TRABAJO Y DERECHO núm. 28 y el debate constitucional sobre la tutela sustancial del derecho de huelga

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La garantía sustancial y no solo formal del derecho de huelga, reiteradamente afirmada por el Tribunal Constitucional a través, entre otras, de sus sentencias 11/1981, 123/1992 o 33/2011, constituye uno de los elementos más característicos del sistema constitucional de relaciones colectivas de trabajo vigente en España.

En virtud de ella no solamente resulta acreedor de la tutela constitucional el hecho físico de la abstención concertada en el trabajo sino los efectos derivados de su realización y, a través de ellos, la finalidad asignada a la huelga por la norma fundamental de actuar como medida de presión dirigida a permitir a los trabajadores una adecuada defensa de sus intereses.  Corolario de lo cual es, por supuesto, la proscripción de cualquier comportamiento empresarial que, aún sin impedir a los trabajadores realizar la huelga, trate de anular o reducir su impacto. Cosa que ocurre cada vez con mayor frecuencia mediante el recurso a prácticas diversas de sustitución de los huelguistas, bien por otros trabajadores, bien por colaboradores externos o contratistas o incluso por máquinas.

En el último número de Trabajo y Derecho, correspondiente a este mes de abril, se deja constancia, sin embargo, de la reciente expedición por el Tribunal Constitucional de una sentencia, la 17/2017, de 2 de febrero, a través de la cual este, pese a reclamar la autoridad de su doctrina sobre la garantía de efectividad del derecho de huelga y la consiguiente prohibición de las prácticas sustitutivas, ha llegado a un resultado difícilmente conciliable con el fundamento de esta a la hora de juzgar un singular supuesto en el que, mediante la combinación de prestaciones diferentes a las ordinarias de algunos trabajadores no participantes en la huelga y medios técnicos no habituales, se consiguió llevar a cabo la retransmisión de un importante evento deportivo pese a la casi total paralización de labores del personal de una cadena televisiva.

Al examen del contenido de esta sentencia está dedicada la columna de Opinión del número, suscrita por el autor de este cuaderno de notas. Y que comparto más abajo con sus siempre atentos amigos, incitándolos a su lectura.

En esta sede solo me interesa destacar que afirmar, como se hace para justificar esa decisión en la referida sentencia, que “no hay precepto alguno” que durante el ejercicio del derecho de huelga “prohíba al empresario usar los medios técnicos de los que habitualmente dispone en la empresa para mantener su actividad”, sin realizar juicio alguno sobre el impacto que ese uso es capaz de tener sobre las consecuencias derivadas de la legítima abstención en el trabajo, supone poner en entredicho las observaciones reiteradamente realizadas por el propio Tribunal sobre la necesidad de examinar ese impacto a la hora de valorar la legitimidad del ejercicio de los poderes empresariales durante una huelga.

Conviene hacer notar, de todas formas, que esa es una afirmación que, con la generalidad con que aparece formulada, no parece que pueda ser considerada necesariamente incompatible con la doctrina constitucional precedente, que lo que veda no es el recurso en general a tales poderes durante una huelga, sino solo su instrumentalización para sustituir a los huelguistas y privar de efectos su lícita negativa a trabajar.

No parece, por ello, que pueda entenderse que, a partir de la expedición de esta sentencia, por más desafortunada que parezca, el “esquirolaje tecnológico” o la “sustitución virtual” de trabajadores en huelga se encuentren autorizados entre nosotros de forma indubitable. Es decir, que resulte posible reemplazar, válidamente y sin limitaciones, sus prestaciones por otras total o parcialmente equivalentes ejecutadas por máquinas o automatismos.

Por el contrario, todo parece indicar que ello seguirá dependiendo de si a través del empleo de tales medios o instrumentos se sustituye o no a esos trabajadores, reduciendo así el legítimo impacto de la huelga en la que participan.

El tema ha vuelto, en todo caso, a estar en el debate. Un debate en el que, en nuestra opinión, está en juego nada menos que el futuro del derecho de huelga en España.

La cubierta, sumario y opinión de Trabajo y Derecho núm.  28 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

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La contraproducente prioridad aplicativa del convenio de empresa

El reconocimiento, a partir del año 2010, de prioridad aplicativa a los convenios colectivos de empresa sobre los de sector para la regulación de la mayor parte de las materias nucleares dentro de cualquier ordenación convencional de las relaciones de trabajo, constituyó en su día una de las medidas de mayor relieve dirigidas a favorecer la adaptación de las condiciones laborales a la realidad y necesidades de las empresas, se supone que no atendidas debidamente cuando su régimen colectivo es fijado en niveles superiores.

Al introducirla el legislador no atendió a las advertencias de quienes indicaron que, con un tejido empresarial tan fragmentado como es el español, una medida de este tipo estaba en condiciones de favorecer, antes que esa adaptación, una depredadora carrera hacia la competencia desleal basada en la reducción abusiva de los costes laborales, dentro de la cual se daría pábulo a toda clase de maniobras evasivas basadas en la manipulación de unas representaciones laborales débiles e inexpertas en ámbitos reducidos.

¿Que ha sucedido finalmente? Luego de in lustro de rodaje de la medida es posible ofrecer un balance de su aplicación.

A ello estuvo dedicado el informe Los convenios de empresa de nueva creación tras la reforma laboral de 2012, elaborado en el marco del Observatorio de la Negociación Colectiva patrocinado por la Confederación Sindical de CC.OO., en el que tuve la ocasión de participar y al que dediqué la columna de Opinión que apareció en el número 21 de Trabajo y Derecho, que recupero ahora para los atentos amigos de esta bitácora.

En dicho texto se destaca que el estudio de los convenios empresariales de nueva creación posteriores a la reforma laboral de 2012, que dotó de carácter imperativo a dicha regla, hasta el momento dispositiva para la autonomía colectiva, permite concluir que el reconocimiento de prioridad aplicativa a los convenios de empresa sobre los de sector esta sirviendo principalmente para facilitar una masiva imposición de reducciones salariales e incrementos de jornada en empresas de reducidas dimensiones a través de procesos de negociación en muchos casos de dudosa autenticidad. Y no, al menos principalmente, para que las empresas de dimensión media o grande adopten regulaciones de las condiciones laborales acomodadas a su realidad y necesidades.

La anterior es una conclusión que podría apenas ser aventurada inicialmente, pero que emerge con claridad del análisis empírico de los productos de la negociación colectiva, contribuyendo a poner sobre el tapete la necesidad de una inmediata revisión de este mecanismo.

Con ello queda nuevamente demostrada la utilidad de esta clase de estudios de carácter empírico, considerados por algunos como una suerte de producto de menor valor frente al análisis dogmático de las normas e instituciones.

Una vez más, pues, como concluye la columna de Opinión, la experiencia pone de manifiesto que no hay análisis dogmático útil fuera del que parte de la realidad y vuelve hacia ella. Para transformarla, naturalmente.

La cubierta, sumario y columna de Opinión de Trabajo y Derecho número 21 pueden ser consultadas desde el siguiente enlace:

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TRABAJO Y DERECHO núm. 14 y el derecho de huelga frente al cambio tecnológico y productivo

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El último número de TRABAJO Y DERECHO, correspondiente al mes de febrero de 2016, da cuenta a través de su columna de Opinión de un fenómeno sin duda llamativo, al menos para quienes consideran que las acciones de conflicto, y en particular las huelgas, constituyen una antigualla destinada a desaparecer por disfuncional de nuestras relaciones laborales.

Este fenómeno está representado por la emergencia en los últimos años de una cada vez más intensa litigiosidad, no vinculada propiamente con los límites que a su desarrollo puedan imponerse en salvaguardia de los intereses de los usuarios de los servicios esenciales de la comunidad, como ocurría en el pasado, sino con la adopción por parte de los empresarios de un conjunto bastante amplio de medidas dirigidas a reducir o neutralizar las consecuencias perjudiciales de sobre sus actividades pueden tener las paralizaciones de labores.

¿Cómo es posible que, en un momento de declive de la conflictividad laboral y de reducción de los espacios de ejercicio colectivo del derecho de huelga como es el actual, los conflictos sobre su desarrollo se multipliquen en vez de reducirse? ¿Cuál es la razón por la que los empresarios, aún en un contexto económico y productivo tan favorable para sus intereses como es el actual, optan con tanta frecuencia por recurrir a prácticas desconocidas o muy poco utilizadas por el pasado, todas ellas dirigidas a impedir que las huelgas afecten, siquiera de forma limitada y temporal, sus programas de producción? ¿Qué respuesta han merecido estos comportamientos, que para nada afectan el comportamiento huelguístico o la libertad de los trabajadores de recurrir a él, pero que son capaces igualmente de vaciar de contenido el ejercicio de este derecho?

Este desconcertante fenómeno es expresión de una profunda mutación en las coordenadas tradicionales de expresión de los conflictos de trabajo, en cuya base se sitúan cambios económicos, tecnológicos y productivos, a los que los agentes, y en particular los empresarios, intentan adaptar sus estrategias de actuación.

Los desafíos que esta mutación en la morfología del conflicto plantea al ordenamiento juridico-laboral español son también de gran intensidad. Al fin y al cabo, uno de los pilares básicos del actual modelo de relaciones laborales instaurado por la Constitución de 1978 está representado precisamente por la garantía del derecho fundamental a la huelga de los trabajadores.

Quizá precisamente por ello, la respuesta de los tribunales en esta ocasión ha sido una coherente con los valores y principios constitucionales. Esta ha venido dada por la construcción, inicialmente por el Tribunal Constitucional y más recientemente también por los tribunales ordinarios, de un espacio que podríamos denominar, como hemos hecho en alguna ocasión en esta bitácora, de tutela sustancial del derecho de huelga, a través del cual no se trata solo de garantizar la inmunidad de los trabajadores frente al poder disciplinario del empresario, sino de salvaguardar la efectividad de la medida de presión de cualquier intento de desvirtuar sus efectos, de forma que esta se sitúe en condiciones de cumplir su función constitucional como  instrumento de presión en respaldo de sus reivindicaciones y del equilibrio en las relaciones de trabajo.

Del proceso de construcción de dicho espacio, de sus contornos, así como de su más reciente proyección a las estructuras empresariales complejas, en consonancia con las transformaciones organizativas en curso, da cuenta el texto de la referida Opinión, que me complace poner a disposición de los siempre atentos amigos de este cuaderno de notas. Esta viene precedida, como es habitual, de la cubierta y el sumario del número correspondiente.

Pasen y lean pues, como acostumbra decir un querido colega de nuestro ciberespacio laboralista …

La columna de Opinión “El derecho de huelga en la encrucijada del cambio tecnológico y productivo” de Wilfredo Sanguineti puede ser descargada desde el siguiente enlace:

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Nuevas formas de organización y representación sindical: las redes sindicales de proveedores

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Si el sindicato como forma de organización y representación colectiva de los intereses de los trabajadores ha podido subsistir a lo largo de su ya casi doblemente centenaria historia ha sido porque, aunque seguramente con dificultades y deficiencias, ha sido capaz de adaptarse a las muy profundas transformaciones que han ido experimentado las formas de organización de la producción y el trabajo durante tan largo período.

El anterior es, naturalmente, un proceso continuo, dentro del cual el desafío ha sido  siempre el de intentar “atrapar” en un determinado modelo de organización, las características singulares de las distintas fórmulas a través de las cuales se llevan a cabo las actividades productivas de las empresas, con el fin de conseguir un desarrollo eficaz de la acción de autodefensa, capaz de permitir una distribución de la riqueza generada lo más favorable posible para sus representados.

Sus dificultades son, sin embargo, cada vez mayores, dado el amplio protagonismo que han ido adquiriendo en las últimas décadas las estructuras empresariales complejas, desconocidas en el pasado, basadas en la construcción de redes,  cadenas, grupos y otras fórmulas similares, así como su cada vez más frecuente proyección a escala mundial.

Con todo, surgen también ejemplos de iniciativas de interés, tanto a nivel local como internacional. Entre estas últimas creo que debe ser destacada, y de allí el propósito de esta breve nota, la experiencia que se acaba de poner en marcha en Vietnam promovida por IndustriALL Global Union, de construcción de la primera red sindical de fábricas proveedoras de Inditex en el Norte de este país, de la que he tenido noticia a través de un informe de mi querido amigo Isidor Boix.

La iniciativa es seguramente modesta. Piénsese que en la reunión de constitución de esta red, celebrada en Hai Phong los días 8 y 9 de octubre, participaron representantes sindicales de 25 de las 42 fábricas proveedoras de Inditex en dicha región, mientras que en la industria textil y de la confección vietnamita se integran en la actualidad  5.000 empresas, en las que trabajan alrededor de 3 millones de trabajadores, produciendo un total de 3.000 millones de piezas al año, que suponen un valor de exportación de 25.000 millones de dólares.

A pesar de ello tiene, como rasgo de particular interés, precisamente, el haber sido capaz, por vez primera, de poner el acento no solamente en la tutela de los derechos de cada grupo de trabajadores respecto de su concreto empleador o los empleadores de su misma rama de actividad, sino en la integración de sus labores en un proceso productivo de más largo aliento, en cuyo vértice se encuentra, como todos sabemos, la empresa o empresas multinacionales a las cuales proveen.

Es decir, de plantear una visión de las fórmulas de organización sindical y la defensa de los intereses de los trabajadores en términos de ciclo o cadena productiva, global por más señas, superando los estrechos márgenes, marcados por el oficio primero y la empresa o el sector después, a los que se han ceñido tradicionalmente las mismas.

Me complace por ello poner a disposición de los siempre tenaces amigos de esta bitácora, a la que su autor se mantiene a fin de cuentas fiel pese a sus dificultades para alimentarla con la frecuencia que deseearía, el informe elaborado por Isidor Boix sobre tan innovadora experiencia.

El informe de Isidor Boix “Vietnam 2015: Creada la primera red sindical de proveedores de la cadena mundial de Inditex”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

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La tutela sustancial del derecho de huelga en los procesos de despido colectivo

Cemencia Lucena, Huelga en Bogota, 1978

Cemencia Lucena, Huelga en Bogota, 1978

La brevedad de la presente nota no guarda relación con la sin duda extraordinaria importancia del pronunciamiento del Tribunal Supremo al que viene referida.

Luego casi un año de expedida la Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio de 2014, por la que se declaró la nulidad del despido colectivo puesto en marcha conjuntamente por las empresas que se encargan de la preparación y distribución de los refrescos de la marca Coca Cola, el Tribunal Supremo procedió a a desestimar a través de su Sentencia de 20 de abril de 2015el recurso de casación interpuesto contra ella la representación empresarial, confirmándola en todos sus términos.

Como hubo ocasión de destacar en esta bitácora a través de una entrada publicada el 21 de junio de 2014, la nulidad del despido colectivo declarada por la Audiencia Nacional se basó en la apreciación de la existencia de una vulneración del derecho de huelga durante la tramitación del periodo de consultas, la cual tuvo su origen en la decisión de la empresa dominante del grupo Coca Cola de modificar las rutas habituales de distribución de sus productos con el fin de suministrarlos desde otras embotelladoras en sustitución de los procedentes de la fábrica de Fuenlabrada, que se encontraba paralizada como consecuencia del seguimiento masivo de una huelga.

El Tribunal Supremo ha ratificado a través de la sentencia que se comenta este criterio señalando:

1.  Que la conducta descrita vulneró el derecho de huelga “a través de la indirecta modalidad de utilización del trabajo de otros empleados para suplir la ausencia de producción en la embotelladora en huelga”. Una actuación a través de la cual “se intentó eliminar, minimizar o paliar el efecto” de la misma.

2. Que la “neutralización de los efectos del conflicto” que de tal modo se produjo supuso “una quiebra del necesario equilibrio de la negociación”, ya que privó a los trabajadores “de los efectos que la huelga pudiera tener en ese proceso”. Este se vio de tal modo “alterado por la actuación empresarial”, debiéndose entender en función de ello que “el despido colectivo resultante se efectuó” con “vulneración de derechos fundamentales” como exige el art. 124.11 de la LRJS, “en este caso el de huelga del art. 28.2 CE.”

Detrás de esta decisión se sitúa un triple presupuesto, que interesa especialmente poner de relieve:

1. La tutela que corresponde al derecho de huelga dentro de nuestro sistema constitucional no es sólo una tutela formal, capaz de protegerlo de los actos que impidan la realización de la conducta huelguística o supongan una represalia frente a su realización, sino también sustancial, ya que se extiende a aquellos otros que puedan dirigirse a impedir que la misma llegue a afectar los programas de producción de la empresa.

2. Dicha garantía de efectividad alcanza no solamente a la entidad que de manera directa se ve afectada por la huelga, sino que se proyecta al grupo del que la misma pueda formar parte, imponiendo también límites a las decisiones que puedan ser adoptadas a ese nivel.

3. Dado que la protección de la efectividad del ejercicio del derecho de huelga no es un fin en sí misma, sino que resulta instrumental a los efectos de conseguir el reforzamiento de la posición negociadora de la representación de los trabajadores en el marco de una determinada situación de conflicto, no basta con declarar la ilicitud del comportamiento minorador. Antes bien, alcanza también al propio proceso negociador,  viciándolo de nulidad.

No es poco para los tiempos que corren. Aún así, como tuve ocasión de destacar respecto de la precedente sentencia de la Audiencia Nacional, el mensaje que de tal forma se transmite es en el fondo sencillo y claro. Este se condensa en una idea fundamental: las empresas deben jugar limpio en el proceso de negociación de un despido colectivo, incluso cuando se sientan avaladas por una causa válida para llevarlo a cabo.

A continuación se pone a disposición de los pacientes amigos de esta bitácora el texto del fundamento jurídico 6º de la sentencia comentada.

El texto del fundamento jurídico 5º de la STS de 20 de abril de 2015 puede ser descargado desde el siguiente enlace:

STS de 20 de abril de 2015 – Caso Coca Cola – Fundamento jurídico 5

El (esperado) retorno del derecho de huelga al sistema de control de la OIT

Richard V. Correl, Vineyard march, 1970

Richard V. Correl, Vineyard march, 1970

¿Quién iba a pensar que en un momento como el actual, en el que las huelgas, ya de por sí limitadas en su efectividad por las legislaciones estatales, vienen disminuyendo su frecuencia y duración en la mayor parte de países, el derecho que las respalda pudiera encontrarse en el centro de una dura controversia internacional?

Esto es, sin embargo, lo que desde 2012 venía ocurriendo en el seno de la OIT debido a la decisión del grupo empleador de oponerse a que los órganos de control de esta, y en particular la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical, entren a conocer denuncias por violación de la libertad sindical originadas en la vulneración del derecho de huelga. Una postura que entraba en franca contradicción con el criterio sustentado durante décadas por dichos órganos, integrados también por representantes de los empleadores dada su estructura tripartita, sobre la base de entender comprendida dentro del Convenio 87 la tutela del derecho de huelga, al representar esta un o de los medios primordiales de acción de las organizaciones sindicales. Pero que el Grupo Empleador intentaba replantear ahora alegando la inexistencia de una norma internacional que consagre o recoja ese derecho.

Ya hubo ocasión de poner de manifiesto en este cuaderno de notas, a través de una entrada fechada el 7 de junio pasado, las probables razones de tal oposición, que en su radicalidad terminaba por poner en cuestión nada menos que el entero sistema de control de la aplicación de convenios y recomendaciones de la OIT, basado en la existencia de órganos tripartitos construidos en torno al consenso internacional sobre la necesidad de garantizar unos estándares laborales básicos en todos los países. Unas razones que podían ser cifradas sin demasiada dificultad en el interés de restar a la libertad sindical el potencial reivindicativo que le es inherente, convirtiéndola en un mero derecho de asociación, en un momento en el que esta viene asumiendo cada vez con mayor claridad el papel de referente esencial dentro los acuerdos internacionales sobre comercio e inversión y estándar laboral básico para apreciar el funcionamiento socialmente responsable de las empresas multinacionales.

Esta situación de bloqueo parece haber experimentado un giro en las semanas pasadas del que posiblemente tengan noticia ya los tenaces amigos de este espacio compartido. En su base se encuentra la organización el pasado 18 de febrero por parte de la Confederación Sindical Internacional (CSI) de una jornada internacional en defensa del derecho de huelga, dirigida a llamar la atención sobre el problema, en el marco de la cual se llevaron a cabo, según datos de esa organización, más de cien acciones en cerca de sesenta países. Y la celebración pocos días después de una reunión tripartita especial convocada por la OIT para intentar solventar el bloqueo, en el marco de la cual los grupos empleador y trabajador alcanzaron un acuerdo que permitirá reanudar el funcionamiento de los instrumentos de control, en tanto que el grupo gubernamental emitió una declaración respaldando la jurisprudencia previa que venía considerando la tutela del derecho de huelga como un elemento sin el cual la garantía de la libertad sindical no puede realizarse de modo pleno.

Aunque los términos de este acuerdo, así como la forma como será implementado, se desconocen de momento, su sola celebración constituye ya una noticia sumamente positiva, que nos muestra cómo los tiempos que corren no son solamente los del auge del liberalismo económico y la pretendida negación de los derechos sociales, sino también de la solidaridad y la defensa colectiva de esos derechos a nivel global. Y cómo esta se encuentra en condiciones de ofrecer resultados incluso en condiciones tan adversas como las actuales si se actúa con claridad de objetivos y firmeza en su puesta en práctica en el ámbito en el que esos conflictos se producen.

A continuación se pone a disposición de los amigos de esta bitácora la carta circular a través de la cual Sarah Burrow, Secretaria General de la CSI, informa a las organizaciones afiliadas a esta de los resultados de la reunión tripartida celebrada en Ginebra el pasado mes de febrero.

La carta circular de la Secretaria General de la CSI puede ser descargada desde el siguiente enlace:

CARTA CSI – EL DIÁLOGO SOCIAL FUNCIONA

ADENDA:

Luego de publicada esta entrada, he recibido de mi apreciado colega Horacio Meguira el siguiente comentario:

No es verdad que el derecho de huelga haya sido reconocido como tal por el grupo de empleadores. Solo se firmó una tregua. Si me dicen a que dirección mando la copia de lo que esta aprobando el Consejo de Administración.

Por supuesto, le he solicitado que me remita la información correspondiente, que se colgará aquí inmediatamente. Y servirá para completar la información incluida en este cuaderno de notas sobre tan importante asunto.

Como habrán podido apreciar los lectores de esta bitácora, la entrada en cuestión no hace más que reproducir los términos de la carta de la Secretaria General de la CSI, en la que se habla de un acuerdo con el grupo empleador que permitirá reanudar el funcionamiento de los instrumentos de control. Por cierto, según dicha carta, quien sí reconoció expresamente el derecho de huelga fue en grupo gubermanental.

ADENDA II:

A continuación, la respuesta de Horacio Meguira, quien ha tenido la amabilidad de remitirme el documento que recoge las conclusiones de la reunión tripartita:

Estimado Wilfredo: Te acompaño las conclusiones de la reunión tripartita. Simplemente se trata de una tregua. En las manifestaciones conjuntas no se pudo ni nombrar la huelga, tuvo que ponerse ” acciones colectivas”. Son interesantes las conclusiones de los gobiernos, se aproximan un poco mas a lo construido durante años en la Comisión de Expertos. Un abrazo. Horacio.

El documento de conclusiones de la Reunión Tripartita sobre el convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) en relación con el derecho de huelga y las modalidades y prácticas de la acción de huelga a nivel nacional puede ser descargado desde el siguiente enlace:

conclusiones de la reunion tripartita de febrero Derecho de Huelga pdf

El espacio del conflicto en una sociedad democrática

Ralph Fasanella, Bread and Roses (1912)

Ralph Fasanella, Bread and Roses (1912)

A propósito de la masiva criminalización de las prácticas asociadas al ejercicio del derecho de huelga

Resulta sorprendente comprobar cómo, pese a que el derecho de huelga está próximo a cumplir en España nada menos que cuatro décadas ostentando la noble condición de fundamental, siguen sin asumirse en su integridad las consecuencias que de ese reconocimiento se derivan en una sociedad democrática.

Se podrá decir, sin faltar a la verdad, que aquí a nadie se le impide hacer una huelga. Me pregunto, sin embargo, si la garantía del derecho de huelga, tal y como viene reconocido en por Constitución, se agota en la sola protección del hecho puramente material de dejar de trabajar concertadamente.

Desde luego no, como pudimos comprobar hace un par de semanas, cuando se llevan a cabo por el destinatario de dicha abstención, es decir el empresario, prácticas que buscan que ésta no tenga efecto alguno sobre sus programas de producción. Entonces, una garantía elemental de la finalidad que anima el ejercicio de este derecho, conduce imponer al mismo el deber de soportar las consecuencias de su ejercicio, sin posibilidad por tanto de limitarlas o impedirlas.

Tampoco, aunque esto parezca menos evidente, cuando lo que se hace es reprimir, como se viene haciendo en la última etapa a través de una diversidad de procedimientos penales y administrativos que afectan a más de doscientos cincuenta trabajadores en todo el país, aquellas conductas que, en paralelo a la negativa a trabajar, buscan hacer patente su realización y reforzar sus efectos. Me refiero, naturalmente, a acciones como las protagonizadas en el marco de muchas huelgas, tanto por trabajadores a título individual como por grupos más o menos organizados, reunidos en torno a los denominados “piquetes informativos”.

Pudiera pensarse que estas acciones, conocidas por todos, son lícitas en la medida en que se dirigen a difundir la medida. Pero no, cuando buscan ejercer presión, ya sea sobre el empresario o sobre los trabajadores que no adhieren a ella. Y de hecho es así cuando atentan frontalmente contra la libertad, la dignidad, la integridad o en general los derechos fundamentales de los afectados. Algo que no ocurre siempre, naturalmente. Pero tampoco en la inmensa mayoría de los casos. Sobre todo porque, a la hora de valorar la intensidad de la limitación que dichas conductas introducen en los derechos de sus destinatarios, es preciso tener en cuenta la finalidad que las anima y el contexto en el que son realizadas.

Me explicaré brevemente.

Para empezar, conviene no perder de vista que el derecho de huelga es, como indicó hace ya mucho tiempo Federico Durán, un derecho “cuya esencia consiste precisamente en la producción de un daño”. Un auténtico “monstruo jurídico” cuyo propósito es conceder a la parte con menos poder dentro de la relación laboral un instrumento que le permita ejercer sobre el empleador la “coacción psicológica” necesaria para forzarla a adoptar un acuerdo favorable a sus intereses. Dicho esto último con palabras nada menos que de Pietro Calamandrei. La función de la huelga es, así pues, equilibrar las posiciones desiguales de trabajadores y empresarios sirviéndose del elemento instrumental de la presión derivada de la ruptura de la normalidad del proceso productivo. Un resultado que no sólo contribuye a la salvaguarda del interés individual de quienes llevan a cabo la huelga, sino que contribuye con carácter general a la plasmación efectiva de uno de los valores nucleares del modelo de Estado Social y Democrático de Derecho, como es la igualdad.

Este derecho se ejerce, por lo demás, en un espacio sometido al poder del empleador, como es la empresa. Un espacio que no puede ser considerado, por tanto, como de plena libertad o autodeterminación de los trabajadores sujetos a él, máxime cuando de ejercer el derecho de huelga se trata. Antes bien, como puso manifiesto en su día Luis Arroyo Zapatero, se trata de un espacio de coacción, en el que la decisión de adherir o no a una huelga puede verse decisivamente condicionada por la apreciación negativa que esa conducta genere en el empleador, que es precisamente el sujeto pasivo de la medida, y las consecuencias que éste pueda extraer de la misma. Unas consecuencias que pueden ser especialmente expeditivas y dramáticas, claro está, cuando se trata de trabajadores con vínculos sujetos a algún nivel de precariedad.

Resulta claro que, en un contexto como éste, un nivel de resistencia o incluso de presión superior al habitual puede resultar legítimo a los efectos de compensar, en la medida de lo posible, el efecto coactivo que es capaz de ejercer la presión de la otra parte. Y que, por tanto, actuaciones que en otros ámbitos no necesariamente estarían justificadas, están en condiciones de serlo cuando de lo que se trata es de poner en práctica una huelga, como lo ha declarado en más de una ocasión, por cierto, el Tribunal Constitucional, en relación con el ejercicio de la libertad de expresión en el contexto de un conflicto laboral. Actuaciones sin duda “ásperas”, como las ha calificado Antonio Baylos en una reciente entrada publicada en su bitácora personal, hermana de ésta, pero legítimas a fin de cuentas en el marco y con el propósito con el que son realizadas.

Sin ello la efectividad del derecho huelga, más aún en un contexto de marcada precariedad laboral como el actual, difícilmente se sostiene. Los perdedores con ello no son sólo los trabajadores, sino la libertad, el pluralismo y la igualdad que caracterizan a nuestras sociedades de democracia avanzada.

A continuación se ponen a disposición de los siempre tenaces amigos de este espacio compartido sendos textos de Antonio Baylos y Juan Manuel Pérez Castañón que profundizan sobre los alcances de actual escalada en contra del derecho de huelga y las herramientas jurídicas que existen para hacerle frente.

El texto de Antonio Baylos “No se regula la huelga desde el Código Penal” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://baylos.blogspot.com.es/2014/06/no-se-regula-la-huelga-desde-el-codigo.html

El texto de Juan Manuel Peréz Castañon “¿Es la huelga un derecho fundamental? A la justicia penal española no se lo parece …”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.eldiario.es/agendapublica/nueva-politica/huelga-derecho-fundamental-justicia-espanola_0_277172373.html

 

 

La garantía de la efectividad del derecho de huelga en los despidos colectivos: el caso Coca Cola

Mihály Munkácsy, ¡Huelga! (1895)

Mihály Munkácsy, ¡Huelga! (1895)

Esta semana los ambientes jurídicos se han visto remecidos por la expedición de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio de 2014, por la que se declara la nulidad del despido colectivo puesto en marcha de manera conjunta por las distintas en las empresas que se encargan en España de la preparación la distribución de las bebidas de la marca Coca Cola.

El impacto ha sido tan grande que incluso se ha llegado a anunciar una reacción del propio Tribunal Constitucional, encabezado nada menos que por su Presidente, dirigida a frenar la escalada de los jueces en contra de la aplicación que vienen haciendo los empresarios de la reforma laboral de 2012, aprovechando que se encuentran ahora mismo pendientes de resolución sendos procesos de inconstitucionalidad contra la misma.

Esta por ver si dicha intervención se produce. Y si es posible, con la Constitución en la mano, adoptar una interpretación de sus preceptos que pueda cortar de raíz toda pretensión judicial de valorar la adecuación causal de las decisiones adoptadas a nivel empresarial en estos casos. Cosa, por cierto, harto difícil, a la luz de los materiales jurídicos a aplicar, al menos en opinión de quien esto escribe. Por más que convenga no desafiar el talento creativo de algunos de nuestros juristas del trabajo de signo conservador.

El caso Coca Cola tiene, sin embargo, bastantes más aristas que las derivadas de la validez causal y procedimental de la decisión colectiva de despedir. Entre ellas una muy notable, que me atrevo a aventurar es capaz de teñir de ilicitud el supuesto incluso al margen de la valoración que pueda hacerse en la instancia judicial superior de las cuestiones de fondo y forma afectadas.

Me refiero a la vulneración del derecho de huelga que se produjo durante la tramitación del período de consultas debido a la decisión de la empresa dominante de modificar las rutas habituales de distribución del producto con el fin de suministrarlo desde otras embotelladoras del grupo a los clientes de la zona cubierta por la fábrica de Fuenlabrada, que se encontraba paralizada como consecuencia del seguimiento masivo por los trabajadores de una convocatoria de huelga realizada por sus representantes.

Como acierta a apuntar la Sentencia, aunque estas medidas “fuesen lícitas en condiciones de normalidad productiva, no lo son cuando tienen por efecto un vaciamiento del contenido del derecho de huelga, o una desactivación de la presión asociada a su ejercicio”.

Se continúa y profundiza, de este modo, en la línea ya apuntada por otros pronunciamientos, primero del Tribunal Constitucional y luego de los tribunales ordinarios, de ofrecer una tutela sustancial y no sólo formal del derecho de huelga. Y, por tanto, protegerlo, no sólo frente a los actos que impiden materialmente la realización de la conducta huelguística o suponen una represalia frente a ella, sino también respecto de aquellos, más sibilinos y a la vez más eficaces, que se dirigen a impedir que la misma afecte los programas de producción de la empresa.

Con la particularidad, en este caso, que la vulneración es imputada tanto a la empresa afectada directamente por la huelga como a la sociedad dominante que adoptó la decisión de movilizar la producción de las otras embotelladoras para conseguir ese resultado. La garantía de la efectividad del derecho de huelga no se limita de tal modo al espacio de su ejercicio estricto, sino que se proyecta al ámbito de los grupos de empresas, imponiendo límites estrictos también a las decisiones que son susceptibles de ser adoptadas a ese nivel.

El resultado de la conducta adoptada como reacción frente a la huelga, en el fondo imprudente a la luz de las consecuencias que era capaz de producir, no es otro que la nulidad del despido colectivo por vulneración de este derecho fundamental de huelga, en aplicación de lo previsto por el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Consecuencia, esta última, que se produce al margen de cualquier apreciación sobre la mayor o menor adecuación procedimental o fundamento causal del mismo. Y que encuentra en este caso su fundamento material en la garantía del poder de negociación de los trabajadores en el marco de un proceso de tan decisivas consecuencias para ellos como es un despido colectivo. Un elemento sin el cual el mismo queda, como es evidente, desnaturalizado y pierde todo sentido.

Lo destaca con claridad la Sentencia cuando señala que dicho comportamiento “ha tenido una incidencia directa en la negociación del período de consultas, puesto que la huelga cuyos efectos ha minorado y desactivado se llevada a cabo” durante el mismo “precisamente, como instrumento de presión por parte de los trabajadores en el proceso de negociación colectiva del despido colectivo. De allí que la negociación del período de consultas se haya visto afectada por esa conducta empresarial contraria a los derechos fundamentales, lo que es también causa de nulidad del despido colectivo conforme al artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social”.

Las empresas, pues, deben jugar limpio en el proceso de negociación de un despido colectivo. Incluso cuando se sientan avaladas por una causa válida para llevarlo a cabo.

A continuación me complace poner a disposición de los tenaces amigos de esta bitácora la Sentencia comentada, a la que he podido acceder gracias a la amabilidad de mi querida colega de la Universidad de Castilla-La Mancha Juana María Serrano García.

La Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio de 2014 (caso Coca Cola) puede ser descargada desde el siguiente enlace:

SAN ERE COCA COLA 12 JUNIO 2014

La ofensiva contra el derecho de huelga en el seno de la OIT: lo que hay detrás

Thomas Hart Benton, Mural, Indiana University

Thomas Hart Benton, Mural, Indiana University

¿Tiene sentido, en un contexto como el actual, en el que no solamente el ejercicio del derecho de huelga se encuentra sujeto en la mayor parte de ordenamientos a múltiples restricciones que limitan su efectividad sino que las propias huelgas han disminuido drásticamente su frecuencia y duración, emprender una ofensiva en contra de la protección que se ha venido ofreciendo a este derecho a nivel internacional?

Pues parece que sí. Y además mucho. De hecho, desde 2012 el Grupo de Empleadores viene impulsando una dura campaña en el seno de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con el fin de conseguir que la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) y el Comité de Libertad Sindical (CLS) de la misma se abstengan de analizar denuncias de violación de la libertad sindical originadas en la vulneración del derecho de huelga. La razón que esgrimen para ello es sencilla: la inexistencia de norma alguna que, en el seno de dicha organización, lo reconozca o proteja.

¿Cuál puede ser la razón por la que, luego de décadas de jurisprudencia de dichos órganos sosteniendo que el derecho de huelga se deriva del de libertad sindical consagrado por el Convenio 87 al representar uno de los medios primordiales de acción de las organizaciones sindicales, adoptada en todos los casos con la participación del Grupo Empleador dado su carácter tripartito, éste opta, precisamente ahora, por poner en cuestión el amparo internacional de este derecho?

Una respuesta bastante plausible es la aportada por la Secretaria General de la Confederación Sindical Internacional (CSI) en una reciente intervención en el seno de la Conferencia Internacional del Trabajo: la importancia cada vez mayor que está adquiriendo la libertad sindical como referente de los acuerdos internacionales sobre comercio e inversión y estándar exigible para el funcionamiento socialmente responsable de las empresas multinacionales, unida a la cada vez más frecuente utilización del derecho de huelga como mecanismo eficaz de mejora de los salarios y las condiciones laborales en los países emergentes, estaría induciendo a los empleadores a tratar de limitar los alcances de la primera, intentando presentarla como un mero derecho a asociarse, desprovisto de cualquier potencial reivindicativo.

Frente a ello, la CSI ha preparado un amplio informe jurídico, cuyo resumen ejecutivo en lengua castellana se adjunta a la presente nota, en el que se sistematizan las razones que dan sustento a la cobertura del derecho de huelga, tanto por el sistema de la OIT como en general por el Derecho Internacional, y se postula la conveniencia de solicitar una opinión consultiva de la Corte Internacional de Justicia sobre esta cuestión.

El debate dista, sin embargo, como hemos visto, de ser puramente jurídico. Y en el fondo afecta, además, no sólo al derecho de huelga, sino al entero sistema de control de la aplicación de los convenios y recomendaciones de la OIT, en tanto que éste se basa en la existencia de órganos tripartitos construidos a partir del consenso en torno a la necesidad de garantizar unos estándares laborales básicos a lo largo y ancho del planeta. Lo que está sobre el tapete es, así pues, como me ha advertido con particular agudeza un colega que viene de participar a las sesiones de la Conferencia, nada menos que la base de sustentación de la propia OIT, cuya existencia pierde la mayor parte de su sentido si no cuenta con mecanismos internos que permitan interpretar y aplicar los convenios y recomendaciones que de ella emanan.

No estamos, pues, ante una batalla menor. Es más, posiblemente nos encontremos ante la madre de todas las batallas por una globalización justa.

El resumen ejecutivo del informe de la Confederación Sindical Internacional sobre la protección internacional del derecho de huelga puede ser descargado desde el siguiente enlace:

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¿Cómo combatir la pobreza y construir la igualdad en América Latina? El Programa de Bachelet

Brigada Ramona Parra, mural

Brigada Ramona Parra, mural

A partir de los años noventa se construyó en América Latina un discurso que, de forma paralela al desmontaje de los derechos laborales, sustentó que la pobreza se debía combatir esencialmente mediante programas de transferencia de recursos económicos a los sectores menos favorecidos. Es decir, por medio de los denominados “programas de transferencias condicionadas”. Esta fue, por ejemplo, la fórmula aplicada durante los años de la presidencia de Lula en Brasil, que tuvo en el programa “Bolsa familia”, dirigido a favorecer la salida de importantes sectores de la población de la pobreza mediante la asignación directa de un ingreso, su manifestación principal.

No cabe duda que esta clase de programas constituye una herramienta clave para integrar socialmente a sectores de la población víctimas de la pobreza extrema. Los problemas surgen cuando, como ha venido ocurriendo, se convierten en la única herramienta de política social de los Estados. O incluso en el pretexto para no poner en marcha otro tipo de medidas. Es decir, cuando se transforman en el interesado sustituto asistencial del desarrollo de medidas dirigidas a favorecer el acceso de la mayoría de la población a un trabajo decente y con derechos, sobre la base de entender que quienes cuentan con un empleo, sin importar sus condiciones, se encuentran integrados socialmente y no requieren ningún tipo de protección. Una afirmación manifiestamente contrastada por la realidad cotidiana de estos países, como todos sabemos.

De allí el interés del programa laboral con el que ha accedido recientemente a la Presidencia de Chile Michelle Bachelet, en la medida en que éste pone el acento, precisamente, en la necesidad de garantizar a todos los chilenos “un trabajo de calidad” o “decente”, sobre la base de entender que éste constituye, tanto “fuente de dignidad personal” y “de desarrollo y estabilidad de las familias”, como “de credibilidad de las políticas públicas y privadas” y “de la gobernanza nacional”.

Las medidas se postulan con el fin de favorecer el logro de este importantísimo objetivo son, desde luego, diversas. Su punto arranque se sitúa, no obstante, en la aspiración de “nivelar la cancha entre empleadores y trabajadores”, especialmente desequilibrada en los años de la dictadura militar, mediante actuaciones que “permitan compatibilizar” el “dinamismo, la competitividad y productividad” con “relaciones laborales que dignifiquen el trabajo”, “fortalezcan la sindicalización” y “la negociación colectiva” y promuevan “una justa distribución de las ganancias”.

Lo anterior supone, como es fácil de advertir, una reivindicación en toda regla de los derechos laborales colectivos. Estos no son ya vistos aquí como un elemento distorsionador del buen funcionamiento de la economía, que no había más remedio que tolerar pero intentando reducir al máximo su virtualidad, como sucedió en Chile en el pasado y sigue ocurriendo en muchos países de América Latina, sino como un instrumento fundamental, tanto de la política social como de la política económica, cuya potenciación es capaz de realizar una importante contribución, no sólo a la redistribución del ingreso y la dinamización de la economía, sino al equilibrio social y la estabilidad democrática de nuestras sociedades.

El programa laboral de Bachelet, al que accedo a través de mi querido amigo Álvaro Vidal, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://michellebachelet.cl/programa/

Aires de ruptura en las relaciones colectivas de trabajo: algo sigue oliendo a podrido en Madrid

Obreros

Si hasta hace poco tiempo era posible considerar que la segunda fase del proceso de reformas de la legislación laboral iniciado en 2012 es España por el Gobierno del Partido Popular respondía esencialmente al propósito de favorecer, por la vía de la precarización del empleo y la degradación cuantitativa de las condiciones laborales, una “devaluación interna” que restableciese la competitividad perdida por la economía española como consecuencia del mayor impacto que sobre ella tuvo la crisis económica y la falta de otras herramientas de política económica que permitiesen alcanzar ese resultado, empiezan a acumularse evidencias de que la misma no constituye en realidad sino una pieza de un plan de mayor alcance, dirigido a socavar nada menos que las bases mismas de nuestro modelo constitucional de relaciones laborales, bien que sin tocar el texto de la norma fundamental.

En el punto de mira de dicho plan se situarían, naturalmente, los derechos colectivos de sindicación, negociación colectiva y huelga y el efecto democratizador y redistributivo de su ejercicio sobre las relaciones de trabajo.

En la actualidad estos tres derechos de naturaleza fundamental, así como el tejido institucional urdido a partir de ellos, se encuentran en entredicho, no sólo por efecto de la crisis, sino de políticas y actuaciones deliberadas, tanto de origen gubernamental como de otros agentes, encaminadas a restarles virtualidad:

· Así, en primer lugar, el papel constitucional atribuido a los sindicatos en la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores no solo está siendo puesto en cuestión por el evidente desgaste que ocasiona en la efectividad de su actuación e imagen institucional el estado de cosas que vivimos. A este deterioro está contribuyendo también la deliberada negativa, tanto de las autoridades públicas como de las asociaciones empresariales del máximo nivel (véase el artículo de Antonio Baylos y Enrique Lillo “La CEOE no quiere negociar”, en: http://baylos.blogspot.com.es/2013/11/la-ceoe-no-quiere-negociar.html) a entablar todo proceso de intercambio o diálogo, tanto a nivel global como en el ámbito de la negociación colectiva, pese a la gravedad de la situación actual y el evidente entrampamiento en el que se encuentra esta última. Por no aludir aquí a la ofensiva mediática que, a partir de la detección de prácticas irregulares en algunas organizaciones, empieza a gestarse en contra de los sindicatos como forma de representación.

· Por su parte, la aptitud de la negociación colectiva para actuar como mecanismo de regulación de las condiciones laborales en clave compensatoria tampoco es colocada en entredicho exclusivamente por el efecto devastador de la crisis sobre sus contenidos. Un resultado, por cierto, potenciado por algunos mecanismos legales introducidos en la última etapa, como el descuelgue de los salarios y otras condiciones pactadas en convenio colectivo. Tanto o más grave resulta a tal efecto la alarmante caída del número de trabajadores incluidos dentro del ámbito de aplicación de estos instrumentos que se registra en la última etapa como consecuencia de la aplicación de los cambios introducidos en su régimen jurídico (véase el artículo de Jesús Cruz Villalón “Nubarrones sobre la negociación colectiva”, en: http://www.nuevatribuna.es/opinion/jesus-cruz-villalon/nubarrones-negociacion-colectiva/20131121174854098484.html), ya que ésta nos sitúa delante de grupos cada vez más amplios de trabajadores privados de todo amparo colectivo, en contra de lo que ha venido siendo hasta el momento uno de los rasgos más relevantes de nuestro sistema de relaciones laborales: la alta tasa de cobertura de la negociación colectiva (superior al 70 %). Un efecto al que se suma, por lo demás, la ya aludida negativa de la principal organización representativa del empresariado español a facilitar el desbloqueo de los procesos de renegociación de los convenios colectivos vencidos, presumiblemente a la espera de un pronunciamiento judicial favorable a su perdida absoluta de vigencia en todos los casos una vez transcurrido el período máximo de un año previsto por el Estatuto de los Trabajadores para su aplicación ultractiva.

· Por último está, por si todo lo anterior no bastase, la pretensión de embridar el ejercicio del derecho de huelga, cuya efectividad se encuentra igualmente mermada ya por efecto de la crisis, luego de los sucesos vividos en las últimas semanas en Madrid como consecuencia de la huelga del servicio de recogida de basuras, mediante la introducción de una regulación de los servicios mínimos que amplíe las ya muy extensas posibilidades de limitación del derecho reconocidas en casos como este a la Autoridad Gubernativa por el sistema actualmente vigente.

La apuesta política por unas relaciones laborales precarias y descolectivizadas, claramente evocadoras de escenarios previos al cambio constitucional y más próximos a los sistemas imperantes en los países asiáticos o la América Latina de los años noventa parece, a la luz de este panorama, traslucirse con claridad, como apuntan los autores que fueron citados en primer término. De lo que se trata no es, con ser esto altamente cuestionable, sólo de crear las condiciones que permitan, en un escenario de dificultades como el actual, favorecer una recuperación del empleo por la vía de la reducción los costos asociados a su creación y mantenimiento, como se nos pretende dar a entender. La operación en marcha tiene todos los visos de tener en realidad un alcance mucho mayor. No otro que el de tratar de aprovechar el estado de cosas existente para intentar reducir a su mínima expresión los mecanismos que han permitido en etapas pasadas introducir dosis de equilibrio en las relaciones laborales y favorecido una cierta redistribución de los beneficios asociados al crecimiento, creando las condiciones para una recuperación estable de la tasa de ganancia aún a costa de dar lugar a una población empobrecida y una sociedad disminuida desde el punto de vista democrático.

Una operación antidemocrática, en suma, además de constitucionalmente cuestionable, frente a la cual no es posible permanecer indiferente. Y que reclama seguramente la puesta en marcha de todos los resortes que, dentro de nuestro modelo constitucional, pueden emplearse útilmente para contribuir a asegurar la pervivencia de sus más genuinas señas de identidad.

La larga marcha de Topy Top

(el papel de las autoridades nacionales en la garantía de los derechos laborales fundamentales)

El caso de la empresa textil peruana Topy Top fue, en su momento, uno de los más sonados ejemplos de aplicación de los compromisos de responsabilidad social por parte de las empresas multinacionales. Ante el despido hacia mediados de 2007 de 93 trabajadores afiliados al sindicato, una misión compuesta por representantes de INDITEX, GAP y la Federación Internacional de Trabajadores Textiles, del Cuero y la Confección consiguió un histórico acuerdo en virtud del cual, además de obligarse la empresa a reincorporar a todos los despedidos y abonarles las retribuciones dejadas de percibir, ésta se comprometió a mantener una nueva actitud frente a la organización sindical, encajando en sus prácticas comerciales el trabajo decente como ventaja competitiva, a la vez que el sindicato asumía el compromiso de esforzarse por desarrollar una relación constructiva con la dirección de la misma, con el fin de ayudarla mejorar la productividad y calidad a cambio de trabajo decente.

Aunque la firma de este acuerdo sirvió de catalizador para la suscripción del primer Acuerdo Marco Internacional de garantía de derechos laborales fundamentales en el sector textil entre INDITEX y la citada federación internacional, su aplicación tropezaría con numerosas dificultades, en particular debido a que las multinacionales que debían respaldarlo no mantuvieron la relación comercial con Topy Top en los años sucesivos.

Lo anterior facilitó que la conflictividad no sólo no se mitigase, como era de esperar, sino que fuese en aumento, hasta llegar al despido en las últimas semanas de 52 trabajadores sindicalizados de la fábrica central de la empresa, todos los integrantes de su junta directiva incluidos.

El pasado viernes 7 de septiembre, sin embargo, una oportuna intervención del Ministerio de Trabajo del Perú conseguiría, esta vez sin necesidad del concurso de ningún agente externo, un acuerdo que, al igual que el suscrito en 2007, garantiza la reposición de los trabajadores despedidos y el pago a los mismos de los salarios no abonados.

Estos hechos nos muestran cómo, aunque la intervención de las empresas multinacionales puede constituir un factor coadyuvante de la mayor importancia, la vigencia efectiva de los derechos laborales fundamentales, y en este caso de la libertad sindical, depende en ultima instancia de que las autoridades nacionales mantengan una actitud decidida en su defensa.

La nota de prensa del Ministerio de Trabajo del Perú que informa del reciente acuerdo alcanzado en Topy Top puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.larepublica.pe/07-09-2012/ministerio-de-trabajo-soluciona-conflicto-laboral-de-empresa-topy-top

La instrumentalización del convenio colectivo

William Conor, Men of Iron (1922)

A propósito de la reciente reforma de la negociacíón colectiva

Todas las medidas de reforma del marco regulador de la negociación colectiva vigente en España, aprobadas a través del Real Decreto-ley 7/2001, de 10 de junio, apuntan en la misma dirección: favorecer la capacidad de adaptación de los convenios colectivos a las circunstancias específicas de las empresas y los cambios que puedan producirse a lo largo del tiempo en el entorno económico y productivo en el que éstas operan. Este objetivo conduce al legislador a introducir cambios en el Título III del Estatuto de los Trabajadores dirigidos a fomentar una mayor fragmentación de los tratamientos normativos, una más intensa disponibilidad de los contenidos de los instrumentos reguladores por quienes los negociaron y una más veloz sustitución de los mismos una vez concluida su vigencia.

El reforzamiento, tanto de la función de gobierno del sistema de negociación colectiva por parte de las organizaciones de los niveles superiores, como del poder de los sujetos negociadores sobre los productos generados por su actividad, que parecen desprenderse de algunos de los preceptos de la norma, tienen, en este contexto, un limitado valor instrumental, claramente subordinado a la consecución del objetivo de lograr una más completa “adaptabilidad” de los frutos de la autonomía colectiva a las expectativas empresariales. No debe perderse de vista que los márgenes de actuación de ambos se ven decisivamente condicionados por la presencia de expresos mandatos legales que “orientan” su aplicación en una determinada dirección.

El resultado es un paso más hacia la transformación de los convenios colectivos en un instrumento al servicio de las políticas de gestión flexible de los “recursos humanos”.

Frente a ello, me parece importante tener presente que la negociación colectiva solamente tendrá futuro si, sin dejar de responder a las sin duda legítimas expectativas empresariales de adaptación, continúa operando como un instrumento de regulación equilibrada de las relaciones de trabajo.

El texto del Real Decreto-ley 7/2001, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, puede ser descargado en el siguiente enlace:

RDL 7/2011, DE REFORMA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

La (difícil) tutela del derecho de huelga en los procesos de subcontratación

Ramon Casas, Escena de la represion de la huelga general de 1902

(A propósito de dos recientes sentencias del Tribunal Constitucional)

Las Sentencias del Tribunal Constitucional 75 y 76/2010, ambas de 19 de octubre, constituyen una buena muestra de la facilidad con la que puede diluirse la efectividad del derecho de huelga en el marco de los procesos de subcontratación, así como de la tremendas dificultades que existen para restablecerla.

Los hechos que motivan la expedición de ambas sentencias son en el fondo sencillos. Frente al ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores de una empresa contratista en demanda de la equiparación de sus condiciones laborales con las del personal de la empresa principal, en cuyo centro de trabajo desarrollaban sus labores, esta última decide poner fin al contrato mercantil que la vinculaba con la primera. Hecho ante el cual, la contratista opta, a su vez, por extinguir los contratos de trabajo de los trabajadores demandantes, en los cuales se consignaba de manera expresa que la finalización de la contrata constituía una causa válida para su terminación.

Partiendo de estos hechos, no parece que pueda ponerse en duda que, como admite el propio Tribunal Constitucional, los trabajadores han perdido su empleo “como consecuencia del ejercicio de sus derechos fundamentales“. El problema es, naturalmente, a quién o quiénes imputar ese resultado y qué consecuencias extraer de él a los efectos de conseguir el pleno restablecimiento en el ejercicio de esos derechos. Una cuestión no precisamente sencilla toda vez que, de un lado, la actuación a la que sería achacable en última instancia la vulneración –la de dar por terminada la contrata– es una adoptada al margen de la relación laboral por un sujeto que no forma parte de ella; mientras que, del otro, aquella que ocasiona de manera directa el perjuicio a los trabajadores –la de extinguir los contratos de trabajo– se funda en principio en un motivo ajeno al propósito de vulnerar el derecho fundamental, como es el de darlos por terminados al desaparecer, como consecuencia de una decisión que le es ajena, la fuente de la que se nutren

En ambas sentencias, el Tribunal Constitucional parece descartar de plano que la empresa principal pueda ser eximida de toda responsabilidad por tales hechos. A estos efectos, señala que “en el caso del derecho de huelga, cuyo ejercicio, por definición, se habrá de proyectar de manera principal sobre la actividad productiva de la empresa principal, a la que la contrata en sí misma sirve, la pretendida irresponsabilidad laboral de esta empresa respecto de cualquier actuación que pueda desarrollar con la finalidad de impedir, coartar o sancionar el legítimo ejercicio del derecho de huelga, al socaire de su invocada ajenidad a la relación laboral entre las partes, supondría la práctica eliminación del derecho de huelga en el ámbito de estas relaciones”. Añadiendo que, “de poco servirían las prohibiciones, garantías y tutelas establecidas en la legislación laboral en relación con las actuaciones empresariales lesivas del derecho de huelga si se admitiera que éstas alcanzan únicamente al contratista, empresario directo de la relación laboral, y no al empresario principal, que es sobre quien habrán de recaer en última instancia los efectos económicos lesivos de la huelga y quien, por tanto, podrá estar igual o más interesado que el contratista en combatirla”.

A pesar de lo anterior, y dado que la principal no ejerció directamente presión o represalia alguna sobre los huelguistas sino que llevó a cabo un acto que condujo a la contratista a adoptar una decisión que tuvo ese efecto, el Tribunal no encuentra otra salida que la de apreciar “la existencia de una vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, causada de forma directa por la decisión empresarial de extinción de sus contratos de trabajo adoptada por la empresa para la que prestan servicios, pero derivada, de manera indirecta, de una previa decisión de la empresa principal en el marco del contrato mercantil suscrito entre ambas”.

¿Qué consecuencias extraen las sentencias de ello? Pese a que el comportamiento lesivo es uno de carácter complejo, que rebasa la esfera de la relación laboral, el Tribunal Constitucional opta por situar sus consecuencias sólo en el plano de la misma, declarando la nulidad de los despidos, con el consecuente deber de la contratista de readmitir a los trabajadores en los puestos de trabajo que venían ocupando con anterioridad. Un resultado, sin embargo, de difícil por no decir imposible ejecución como consecuencia de la decisión de la empresa principal que se encuentra en la base de la vulneración, cuyo efecto ha sido, precisamente, la desaparición de esos puestos.

Realizada esta constatación, que conduce al razonamiento del Tribunal a un cierto impasse, éste no opta, como hubiera sido seguramente deseable, por profundizar en el examen, bien de las singulares características del acto lesivo o bien del tipo particular de relación existente entre las dos empresas implicadas en él, para extraer de ellos elementos que le permitan explorar vías nuevas para resolverlo. Frente a ello, se inclina más bien por derivar la cuestión al juez de instancia, con el fin de que sea éste el que, “en incidente de ejecución”, proceda a determinar: a) “si la efectiva readmisión” de los afectados en sus puestos de trabajo “es posible” o, “de no serlo, “determinar la indemnización que procediera entonces abonar”, “así como los salarios de tramitación”; y b) “la responsabilidad de las empresas concernidas en orden a la reparación de la lesión de los derechos fundamentales ocasionada”, aunque recomendando en este último caso la vía indemnizatoria al indicar, con cita de pronunciamientos anteriores, que debe “recordarse” a tal efecto que “tan constitucional es una ejecución en la que se cumple el principio de la identidad total entre lo ejecutado y lo estatuido en el fallo como una ejecución en la que, por razones atendibles, la condena sea sustituida por su equivalente pecuniario o por otro tipo de prestación”.

Así las cosas, no me cabe duda de que las sentencias comentadas constituyen un importantísimo precedente a los efectos de avanzar en la garantía de los derechos fundamentales –y en particular del derecho de huelga– en los procesos de subcontratación de actividades productivas. Sin embargo, dejan abierta la cuestión de las vías o fórmulas a partir de las cuales reaccionar frente a los actos vulneratorios de tales derechos producidos en el ámbito de tales relaciones, sobre todo si de lo que se trata es de garantizar a futuro su vigencia real y efectiva y no sólo reparar las consecuencias de los actos que hubieran podido vulnerarlos. Como tal, representa apenas un punto de partida en una necesaria recomposición de las formas de tutela de esos derechos en el marco de tales procesos.

La Sentencia del Tribunal Constitucional 75/2010, de 19 de octubre, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=9975

La Sentencia del Tribunal Constitucional 76/2010, de 19 de octubre, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=9976

Un hito en la recuperación de la negociación colectiva por rama de actividad en el Perú: el laudo sobre el trabajo portuario

Benito Quiquela Martín, Día de trabajo en La Boca

La aprobación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, poco después del golpe de estado de 1992, trajo consigo la práctica desaparición en el Perú de las unidades sectoriales de negociación, incluso en aquellos casos en los que había venido negociándose con anterioridad a ese nivel o la negociación en otros ámbitos, como el empresarial, resultaba inviable.

Habría que esperar hasta el año 2003 para que el Tribunal Constitucional, en un decisivo fallo, restableciese dicho nivel de negociación para el sector de la construcción, cuyas características peculiares (en particular, el elevado grado de temporalidad y la alta rotatividad de los trabajadores) convierten en inoperante la negociación en cada empresa constructora u obra de construcción.

Esta línea de evolución favorable a la recuperación de la negociación colectiva de rama de actividad, al menos en los sectores en los que no cabe otra opción, acaba de verse ratificada por la expedición este 4 de noviembre de un laudo arbitral en el que, en cumplimiento de otra importante sentencia del Tribunal Constitucional, se ha declarado el derecho de los trabajadores de la actividad portuaria sujetos al sistema de “nombrada” discrecional o libre, que no trabajan de forma estable para un único empleador sino que prestan su servicios para varios en función de la carga que cada uno tiene en el puerto respectivo, a negociar sus condiciones de trabajo a nivel sectorial y no de cada empresa.

Los instrumentos antes referidos, en cuyo análisis detenido no puedo detenerme en esta breve nota, son expresión destacada de la tendencia, lenta pero en mi opinión firme, a la recuperación de la efectividad de los derechos laborales, individuales y colectivos, en el Perú. Una tendencia que viene avanzando, al menos de momento, esencialmente a golpe de pronunciamientos jurisprudenciales, ante la indiferencia del legislador, que ha optado por no afectar, al menos de momento, el corazón de la legislación laboral heredada de la década pasada, incluyendo la citada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que no ha sido objeto sino de unos pocos retoques desde el retorno de la democracia a pesar de sus más que evidentes desajustes.

La Constitución Peruana, sin embargo, contiene en su artículo 28.2 un encargo expreso al legislador de “fomentar” la negociación colectiva, al amparo del cual no solamente deberían suprimirse las trabas que actualmente dificultan más allá de lo razonable el desarrollo de la negociación colectiva de ámbito sectorial, sino adoptarse reglas que introduzcan el deber de negociar a ese nivel siempre que la negociación en otros ámbitos no resulte posible (como ocurre en los dos casos mencionados) o la petición correspondiente cuente con el respaldo de organizaciones representativas de la mayoría de los trabajadores del sector del que se trate. Soluciones de este tipo existen en otros ordenamientos, como por ejemplo el español (véanse los artículos 87 a 89 del Estatuto de los Trabajadores), sin que hayan sido estimadas contrarias a ningún precepto o valor constitucional. Antes bien, se las considera expresión del deber del legislador de promover el ejercicio de este derecho fundamental y favorecer su eficacia.

La implantación de una regla de esta naturaleza permitiría, por ejemplo, evitar la degradación de los salarios y las condiciones de trabajo que se viene produciendo en el sector minero como consecuencia del recurso masivo a empresas contratistas y subcontratistas, cuyo personal no se encuentra sujeto al convenio colectivo de la empresa principal, para el desarrollo de actividades de explotación minera. La existencia de un convenio colectivo de sector haría posible que todos los trabajadores de que realizan este tipo de actividades se encuentren sujetos a las mismas condiciones laborales básicas, al margen del empleador para el que prestan servicios. El recurso a las contratas derivado de necesidades empresariales o técnicas reales y serias no tendría por qué verse dificultado como consecuencia de esta opción, que sí contribuiría, en cambio, a la desaparición del empleo de las mismas como un puro instrumento de reducción artificial de los costos laborales.

La Sentencia del Tribunal Constitucional peruano de 26 de marzo de 2003 (Exp. núm. 0261-2003-AA/TC. Caso CAPECO contra Ministerio de Trabajo) puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/00261-2003-AA.html  

La Sentencia del Tribunal Constitucional peruano de 17 de agosto de 2090 (Exp. núm. 03561-2009-PA/TC. Caso Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Callao contra Asociación Marítima del Perú, Asociación Peruana de Agentes Marítimos y Asociación Peruana de Operadores Portuarios), puede ser descargada desde el siguiente enlace:

 http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/03561-2009-AA.pdf

El Laudo correspondiente al Arbitraje seguido entre el Sindicato Único de Trabajadores Portuarios del Callao y la Asociación Marítima del Perú, la Asociación Peruana de Agentes Marítimos y la Asociación Peruana de Operadores Portuarios puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Laudo arbitral portuarios 

 

 

 

Benito Quinquela Martín, Decarga en La Boca