Contrato de trabajo y duración de la contrata: repensar la ecuación

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El número 25 de Trabajo y Derecho, correspondiente al pasado mes de enero, dedicó una atención especial a una clásica cuestión, no satisfactoriamente resuelta entre nosotros, como es la relativa a la relación que es posible establecer entre la duración prevista para el el contrato de trabajo y la de la contrata a la que sirve. A ello estuvieron dedicados, tanto un estudio de la profesora María Caridad López Sánchez, como la columna de Opinión, suscrita ese mes por el amanuense de este cuaderno de notas.

Recuperar el último de esos textos, donde se sientan algunas premisas básicas para la construcción de una solución más equilibrada al dilema que se plantea en estos casos, poniéndolo a disposición de los amigos de este espacio compartido, puede ser una buena forma de recuperar, como es mi intención, la vida activa activa de este, una vez superados los inconvenientes que en su momento hicieron que su aparición se espaciase más de lo deseable.

En el texto se podrá apreciar cómo la aplicación estricta y en clave sustancial del principio de causalidad de la contratación temporal, que conduce a entender que lo procedente en estos casos es la celebración de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, no se encuentra reñida con la toma en consideración de la incertidumbre que afecta a los contratistas en lo que se refiere a la continuidad de la actividad, que puede ser atendida razonablemente sin necesidad de trasladar ese riesgo de forma absoluta a sus trabajadores, como viene ocurriendo de momento, mediante el recurso a figuras extintivas capaces de contempla esa circunstancia, de ser preciso.

La anterior es, por lo demás, una solución que no precisaría de cambio normativo alguno, sino exclusivamente de una decisión jurisprudencial que rectifique la doctrina hasta el momento sostenida por nuestros tribunales, claramente promotora de la precariedad en esta clase de relaciones.

La anterior sería, con todo, una respuesta insuficiente si no se prestase atención a continuación a la singular problemática planteada por la sucesión de contratistas en el desarrollo de una misma actividad productiva, construyendo fórmulas que impidan que esta se produzca mediando una completa sustitución del personal del saliente por el del entrante, puesto que entonces el contrato de trabajo, aun siendo por tiempo indefinido, termina por verse abocado a su extinción.

La anterior es, de todas formas, una cuestión que se encuentra resuelta a nivel convencional en buena parte de los sectores productivos afectados por esta clase de actividades mediante la previsión del deber del nuevo contratista de asumir la plantilla de su antecesor dedicada a la atención del servicio.

Una combinación de ambas soluciones, más aun si respaldada a nivel normativo, contribuiría de manera decisiva a combatir la elevada precariedad que agobia nuestras relaciones de trabajo.

Respuestas hay, pues, y además por completo viables. Lo que hace falta, no obstante, es una voluntad política clara de hacer frente con medidas audaces a los verdaderos problemas de nuestro mercado de trabajo.

La cubierta, el sumario y la opinión de Trabajo y Derecho núm. 25 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho_25-2017_Sumario_Opinion_ CT y contrata_WSANGUINETI

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LABOREM 17 y los desafíos del contrato de trabajo en el siglo XXI

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Si cada época viene con su afán, el de la que atraviesa actualmente el contrato de trabajo no parece ser continuar ese inacabable y a la postre estéril proceso de cuestionamiento de su objeto y los instrumentos que han servido para definirlo que consumió las energías de buena parte de los laboralistas a lo largo casi todo el siglo siglo XX.

Frente a ello, los desafíos que el nuevo siglo ha traído al contrato de trabajo son diversos y tienen que ver, antes que con pretendidas o reales mutaciones en la forma tipo propia del trabajo asalariado, con la necesidad de adaptar su contenido y regulación al nuevo contexto en el que ha de desenvolverse.

La cara más conocida de  ellos está representada por la cada vez más evidente presión que los cambios operados en las formas tradicionales de desarrollar las actividades económicas, competir en los mercados y gobernar la empresa están ejerciendo en favor de la consideración de los factores de orden económico y productivo a la hora de construir su régimen regulador.

A su lado debe contarse también, de todas formas, la influencia que vienen ejerciendo sobre el mismo cambios operados al interior del propio ordenamiento jurídico, los cuales apuntan en una dirección no necesariamente coincidente con los anteriores. En particular, la cada vez más intensa preocupación por la vigencia de los derechos fundamentales garantizados por las normas constitucionales en el interior de las empresas, así como por la garantía del respeto de la esfera privada del trabajador.

Estos son, como salta a la vista, movimientos contradictorios en cuanto a sus motivaciones últimas, que reflejan a la perfección la riqueza y complejidad de las sociedades modernas, los cuales plantean a nuestra disciplina importantes desafíos.

¿Cómo vienen respondiendo a ellos los ordenamientos laborales a estos imperativos? ¿Es posible llevar a cabo una regulación de las relaciones laborales que, sin descuidar el primero, sea capaz de atender también al segundo?

A esta apasionante problemática está dedicado el número 17 de la revista Laborem, editada por la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo, dedicado monográficamente, bajo la dirección del profesor Guillermo Boza y quien esto escribe, al presentar las ponencias del III Curso de Estudios Avanzados en Derecho Social, agrupadas bajo el título de “El contrato de trabajo frente a las transformaciones económicas, sociales y productivas”.

Me complace compartir ahora con los fieles amigos de esta bitácora, que ha permanecido en dique seco casi un mes debido a los afanes administrativos en los que se ha visto envuelto su autor, el texto completo de Laborem 17, a través del enlace a la página de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo que se reproduce a continuación:

http://www.spdtss.org.pe/todas-las-publicaciones.php?cat=2

Trabajo y Derecho núm. 11 y el retorno del debate sobre los criterios de calificación del contrato de trabajo

Trabajo y Derecho número 11 - cubierta

El número 11 de TRABAJO Y DERECHO, cuyo sumario me permito compartir con los amables amigos de este cuaderno de notas, incluye un conjunto de textos de gran importancia para todos los interesados en tomar el pulso a la actualidad del mundo de las relaciones de trabajo y su ordenación jurídica.

Entre ellos se encuentra un importante estudio de mi apreciado colega y amigo Luca Nogler, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Trento, titulado “Contrato de trabajo y organización”,  que aborda con aire renovador una cuestión objeto de permanente atención por parte de los juristas del trabajo, como es la relativa a la tipicidad del contrato de trabajo y los criterios en función de los cuales ha de abordarse la tarea de calificar una concreta relación como constitutiva del mismo.

El telón de fondo de las reflexiones de Nogler está representado por la reforma laboral puesta en marcha recientemente en Italia por el Gobierno Renzi a través del Decreto Legislativo 81/2015, y en particular por la decisión de poner fin a la orientación de política legislativa dirigida a facilitar las fórmulas de trabajo autónomo coordinado y continuado  iniciada en 2003 a través de la denominada ley Biaggi, mediante la introducción de una nueva “presunción absoluta”, como la califica el propio autor, en el sentido de que “a partir del 1 de enero de 2016 se aplica la disciplina de la relación de trabajo subordinado también a las relaciones de colaboración mediante prestaciones de trabajo exclusivamente personales, continuadas y cuyos términos de ejecución se organicen por el comitente, incluidos los relativos al tiempo y al lugar de trabajo”.

Para Nogler esta presunción es capaz de reconducir al cauce del contrato de trabajo muchos falsos contratos de trabajo autónomo  celebrados al abrigo de la orientación legislativa precedente. Pero no solamente. A la vez arroja nuevas luces sobre la siempre delicada cuestión de la delimitación de los elementos configuradores del contrato de trabajo, en la medida en que supone un directo reproche a las tesis más restrictivas sobre la naturaleza del elemento subordinación, que parten de asimilarlo a la heterodirección para negar la naturaleza laboral de ese tipo de relaciones.

Frente a ello, el autor sostiene la tesis de que el objeto del contrato de trabajo consiste en la colaboración heteroorganizada del trabajador, la cual no debe necesariamente manifestarse a través de la indicación precisa al trabajador de las tareas que debe desarrollar durante la ejecución de la relación, pudiendo ser suficiente la determinación por el acreedor de otros elementos relativos a la organización del trabajo, como el horario, el lugar de trabajo y la interacción con otros trabajadores.

Las anteriores son consideraciones trasladables sin dificultad al ordenamiento español, dentro del cual no se tipifica la prestación del trabajador por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores como una sujeta a órdenes del empresario, sino desarrollada “dentro del ámbito de organización y dirección” del mismo, debiéndose además considerar como tal a quien “recibe” dicha prestación.

Es más, resulta de particular utilidad para hacer frente a la problemática judicial planteada por la aplicación del tipo contrato de trabajo, que en su gran mayoría está representada, como quien escribe estas líneas ha podido comprobar en más de una ocasión, por la calificación de relaciones de colaboración coordinada y continuada rotuladas inicialmente como civiles en vez de laborales.

Para ello es necesario, no obstante, que la jurisprudencia abandone una visión de los elementos del contrato de trabajo y en particular de la subordinación que, desaprovechando la flexibilidad presente en la definición del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, termina por exigir en bastantes casos la prueba de la sujeción del trabajador a las órdenes del empresario sobre la base de negar el debido valor probatorio a elementos como los anotados por Nogler.

Textos muy llamativos por su rigidez, como el contenido en numerosas resoluciones judiciales en el sentido de que por más que “la dependencia no se configura en la actualidad como una subordinación rigurosa e intensa”, “la flexibilización en la exigencia de este requisito debe hacerse de manera rigurosa”, son pena “de vaciar de contenido otras posibles formas de colaboración” contempladas “como ajenas al derecho del trabajo”, deben ser revisados a la luz de consideraciones como las que se apunta Nogler si se quiere hacer frente a los desafíos que la coyuntura actual plantea al ordenamiento laboral.

Esta clase de planteamientos, que desplazan la tradicional desconfianza frente al uso de modalidades de contratación no laborales hacia la pretensión de obtener su recalificación en sede judicial, son expresión de una política dirigida a favorecer el incremento del trabajo autónomo en detrimento del trabajo subordinado sin reparar en los medios utilizados para ello que empieza a dar signos de agotamiento y reclama con urgencia su revisión también en España.

Herramientas para ello existen, sin duda. Y se encuentran además presentes desde tiempo atrás en nuestra legislación. Es tarea de los jueces, cuya labor se encuentra precisamente  en su origen, recuperar su aplicación.

El sumario del número 11 de Trabajo y Derecho puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho número 11 – Sumario

Sobre el valor de los derechos laborales en una sociedad democrática: apostillas al debate sobre la “Ley Pulpín”

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Mientras los medios de comunicación se enzarzaban en un complejo debate de marcado tinte económico sobre las ventajas y desventajas de la aprobación de la Ley 30288, por la que se “promueve el acceso de jóvenes al mercado laboral y a la protección social”, bautizada popularmente en el Perú como “Ley Pulpín” debido al colectivo juvenil al que va prioritariamente dirigida, decenas de miles de jóvenes peruanos optaron por salir a las calles, de forma masiva y espontánea, para reivindicar la restitución de los derechos cercenados por esta norma frente al Gobierno y los gremios empresariales considerados impulsores de la medida.

¿Qué fue lo que motivó semejante reacción defensiva de unos derechos –estabilidad en el empleo, vacaciones pagadas, gratificaciones extraordinarias, etc.– a los que buena parte de los manifestantes no había tenido todavía la ocasión de acceder debido a su corta edad y limitada experiencia laboral?

Me atrevo a aventurar que una dimensión del problema que, por llamativo que pueda parecer, ha sido soslayada dentro del debate sobre la norma, machaconamente centrado en demostrar el carácter “necesario” o “innecesario” de las medidas adoptadas desde el punto de vista económico. Esta no es otra, en mi opinión, que la reivindicación del valor de los derechos laborales como instrumento de inclusión social y construcción de una sociedad democrática. Una dimensión de los mismos a la que, luego de décadas de presión de las ideas neoliberales, no parecen prestar especial atención incluso quienes asumen su defensa, pero sobre la cual se asienta de forma plena su legitimidad. ¿O es acaso que, de poderse demostrar, como de momento no se ha conseguido, que una reducción de los derechos laborales sería capaz de favorecer una mejora del crecimiento y apuntalar el empleo, habría que renunciar a ellos?

A poco que se preste atención a las pancartas que portan los jóvenes manifestantes se podrá apreciar que lo que los guía es una reivindicación profundamente democrática: no ser tratados como ciudadanos de segunda, con menos derechos que cualesquiera otros. Unida a la conciencia, claro está, de que para ello la garantía de un trato digno y justo en el ámbito laboral resulta fundamental.

Se trata, en el fondo, de la reivindicación espontánea del carácter social, y no sólo civil o político, de la noción de ciudadanía. Y la conexión de ésta, por tanto, no sólo con el reconocimiento de las libertades individuales y el derecho al voto, sino también, de forma inescindible, con un conjunto de derechos a través de los cuales el Estado busca garantizar a las personas un mínimo de bienestar al margen de las condiciones de funcionamiento del mercado, en línea con el pensamiento de T. H. Marshall.

Comprender esta dimensión esencialmente política y democrática del problema y ponerla por delante de cualquier otro tipo de argumentación me parece fundamental para conectar con el sentido profundo del movimiento social gestado al calor de las protestas contra la Ley. Por más que, seguramente, haya que añadir a continuación que la experiencia demuestra que las estrategias de reducción de costos laborales en ningún caso han contribuido al logro de objetivos como los que la ley se propone. E incluso sustentar que tanto el crecimiento económico como el desarrollo social, si bien entendidos, tienen en los derechos laborales un importante aliado antes que un adversario.

El texto de la Ley 30288, por la que se “promueve el acceso de jóvenes al mercado laboral y a la protección social”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Ley 30288

Desde Lima: multinacionales contra la precariedad

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Mis primeros dias de estancia en Lima, dedicados a instalarme en esta ciudad para cumplir una estancia de un semestre como profesor visitante en la Pontificia Universidad Católica del Perú, me han sorprendido con una noticia singular.

El pasado 4 de marzo seis multinacionales norteamericanas del sector textil con contratistas en el Perú (Nike, 47 Brand, Life is Good Company, New Balance, PVH Corp y VF Corporation) dirigieron una carta al Presidente Ollanta Humala expresándole su preocupación por la vigencia en este país del Decreto-Ley 22342, a través del cual se permite a las empresas dedicadas a la exportación de productos calificados como “no tradicionales”, los textiles entre ellos, contratar masivamente y sin ningún límite trabajadores mediante contratos de duración determinada.

Para los firmantes del documento, se trata de una norma que “alienta y tolera violaciones a los derechos laborales” y “constituye un obstáculo para la correcta aplicación de nuestros códigos de conducta”, por lo que declaran encontrarse a la expectativa del resultado del debate que se producirá próximamente en el Congreso de la República sobre su derogación, a la vez que entienden que se trata de “una oportunidad” para que el Gobierno “demuestre su firme apoyo a la inclusión social y el trabajo decente, mediante el apoyo a la derogación de las disposiciones laborales del Decreto-Ley 22342”.

Las consecuencias laborales de la aplicación a lo largo de más de tres décadas de dicho régimen especial de contratación son de sobra conocidas: un elevadísimo índice de temporalidad y rotación en el empleo, bajos niveles de ingresos e indices muy escasos de sindicación. Todo ello en medio de un crecimiento espectacular del sector, cuyas ventas se multiplicaron por veinte en el mismo período. Esta es una realidad que fue denunciada en su día en este blog, sirviéndome de los datos proporcionados por Christian Sánchez y Fernando Cuadros en su estudio “Efectos de la política de fomento del empleo temporal en la actividad textil exportadora”, que fue colgado junto con un comentario titulado “Radiográfía de un crecimiento excluyente” el 17 de noviembre de 2009, al cual me remito.

Que ahora un grupo de multinacionales, norteamericanas para más señas, soliciten de manera expresa apoyo para su derogación es sin duda notable. En particular, porque supone dar un paso más sobre la tradicional postura de este tipo de empresas, que suele limitar su preocupación por los estándares laborales de sus contratistas al cumplimiento de su legislación nacional del país en el que residen y el respeto de los cuatro derechos laborales fundamentales proclamados por la OIT en 1998. Más allá de ello, lo que parece estar detrás de este documento es la asunción de un compromiso por parte de las mismas con la consecusión efectiva de estándares de trabajo decente por parte de sus colaboradores. Algo que un sistema de contratación como el reseñado ha venido impidiendo sistemáticamente.

Este singular giro supone pasar implícitamente, de la tradicional visión defensiva sobre el rol de los compromisos de RSE de las multinacionales en materia laboral, que los contempla esencialmente como mecanismos dirigidos a evitar escándalos que minen su buena imagen comercial, a una concepción positiva de los mismos, basada en su consideración como herramientas de mejora real de las condiciones de sus destinatarios. 

Naturalmente, este pronunciamiento ha sido considerado como una injerencia en los asuntos internos del Perú por parte del gremio de exportadores peruanos, que continúa aferrado, hoy como en los años setenta, a los bajos salarios como herramienta esencial para competir a nivel global.

¿Son los bajos salarios y la precariedad  la única forma como las empresas exportadoras peruanas, y en particular las textiles, pueden continuar creciendo en el futuro? ¿No existe otra forma de insertarse en el mercado mundial, que vea el trabajo decente como una herramienta para competir de forma más adecuada y eficaz en vez de como una rémora?

Por sorprendente que parezca, ahora mismo las multinacionales norteamericanas, que no son precisamente organizaciones caritativas, parecen querer mostrarnos que el de siempre no es el único camino posible.

La carta de las empresas multinacionales norteamericanas al Presidente Ollanta Humala puede ser descargada desde el siguiente enlace:

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La primera reforma laboral de 2013: el Cid sigue ganando batallas después de muerto

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Lo que más llama la atención dentro de la difícil situación por la que atraviesa actualmente España es la absoluta falta de ideas originales o novedosas sobre la manera de afrontar la crisis que vienen demostrando los gestores de las políticas públicas. O su machacona insistencia en poner en práctica planteamientos que carecen por completo de asidero o respaldo en la realidad o han demostrado hasta la saciedad en el pasado su inanidad, ineficacia o incluso su carácter contraproducente y hasta pernicioso.

El reciente Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, es expresión acabada de lo que se termina de decir. No sólo porque no aporta medida alguna que pueda ser considerada novedosa u original, sino porque insiste en apostar por propuestas vacías, cuando no de efecto manifiestamente opuesto a los objetivos que se propone alcanzar. Unos objetivos que no son otros, por cierto, según se lee en la Exposición de Motivos, que los de “mejorar la empleabilidad de los jóvenes, aumentar la calidad y la estabilidad en el empleo, promover la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral y fomentar el espíritu emprendedor”.

Veámoslo presentando cada uno de los cuatro ejes básicos en los que, a juicio de quien esto escribe, pueden ser encuadradas las medidas de contenido laboral incluidas en la norma.

i. Fomento del emprendedurismo mediante incentivos de Seguridad Social

No parece que pueda discutirse en principio la bondad de actuaciones como las reducciones y bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social aplicables a los jóvenes trabajadores por cuenta propia (artículo 1), la introducción de facilidades para compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia (artículo 2) o la ampliación de las posibilidades de capitalización de la prestación por desempleo (artículo 4).

A pesar de ello, en un contexto de marcada recesión, ingentes recortes presupuestarios y retracción del crédito, y contando además con unos desempleados cuyo perfil mayoritario se encuentra marcado por su escasa formación o experiencia laboral, cuando no por su encasillamiento en un sector en aguda contracción como es el de la construcción, estas medidas pueden servir, si acaso, para ayudar a resolver alguna que otra situación individual, pero no, naturalmente, para aportar ningún tipo de solución relevante o significativa al agudo problema del desempleo.

ii. Uso de las subvenciones como forma de incentivación de la contratación de trabajadores, especialmente jóvenes

Tampoco parece que pueda cuestionarse per se la decisión de incentivar la contratación de desempleados mediante la reducción de las cuotas patronales a la Seguridad Social, como hace el Decreto, tanto respecto de los jóvenes menores de treinta años con los que: a) se suscriba un contrato a tiempo parcial con vinculación formativa (artículo 9), b) sean contratados por tiempo indefinido por microempresas o trabajadores autónomos (artículo 10), c) se celebre un contrato en prácticas (artículo 13), y d) se concierte un contrato de primer empleo joven, aunque en este caso a partir de su transformación en un contrato por tiempo indefinido (artículo 12); como también de los desempleados con cuarenta y cinco o más años de edad que sean contratados por tiempo indefinido por trabajadores por cuenta propia menores de treinta (artículo 11). 

No obstante, la experiencia demuestra que este tipo de ayudas no sirven, aplicadas de forma aislada, para elevar el volumen real de contrataciones que los empresarios han decidido realizar con anterioridad, con o sin ellas, en función de sus necesidades. Los 3.000 millones de euros invertidos anualmente en la etapa precedente en subvencionar el empleo fijo sin haber conseguido ningún efecto tangible sobre la tasa de temporalidad vigente en España dan buena cuenta de ello.

iii. Recurso a los contratos formativos como vía de acceso al empleo, mediante la relativización de su contenido específico

Ya en el terreno de lo cuestionable –y no sólo de lo ineficaz– se encuentran las medidas que apuntan a relativizar o anular el componente formativo de determinadas modalidades contractuales, como el contrato en prácticas, cuya celebración se desvincula ahora del momento de terminación de los estudios para hacerla depender sólo de la edad (menos de treinta años) del trabajador (artículo 13), el contrato para la formación y el aprendizaje, que puede ser ahora celebrado también por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) aunque ello suponga una no deseable escisión entre las entidades responsables de la formación teórica (la ETT) y la formación práctica (la empresa usuaria) (Disposición Final Tercera) o el novedoso contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, que puede ser celebrado igualmente aunque dicha formación haya sido cursada con anterioridad o no guarde relación con el puesto de trabajo a ocupar.

¿Cómo es posible que se piense que se va a mejorar el escaso o nulo nivel de formación de buena parte de nuestros desempleados relajando en vez de reforzando el contendido formativo de las modalidades contractuales diseñadas precisamente con ese fin?

La respuesta que se me antoja es que en realidad no se persigue ese objetivo, sino utilizar estos contratos como fórmulas fáciles e incentivadas de acceso al empleo, aun a costa de desnaturalizarlos.

Esta fue, sin embargo, también una vía intentada en el pasado, en particular durante el primero de los dos períodos de gobiernos socialistas, con resultados, no sólo no relevantes en materia de empleo, sino manifiestamente negativos en lo que a la calidad del empleo así generado y la formación adquirida se refiere.

iv. Promoción de la contratación temporal no causal como medida de fomento del empleo de los jóvenes

Por sorprendente que parezca, la medida estrella contenida en el Decreto no es otra que la resurrección, convenientemente travestido, del viejo –y nefasto en todos los sentidos– contrato temporal de fomento del empleo.

Lo que se hace a estos efectos, naturalmente con el tranquilizador propósito de “incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional”, es permitir la contratación temporal de “jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral” o la tengan por tiempo “inferior a tres meses”, por períodos que pueden oscilar entre los tres y los seis meses, o incluso un año si así se autoriza a través de convenio colectivo sectorial, asignando a dicha contratación el régimen jurídico del contrato eventual por circunstancias de la producción regulado por el artículo 15.1.b ET y declarando expresamente que constituye causa válida para ello “la adquisición de la primera experiencia profesional” (artículo 12).

De tal forma se consigue, como puede apreciarse “de una sola tacada”, un doble y nefasto resultado. De un lado, dar carta de naturaleza legal a la contratación temporal sin causa de los jóvenes mediante la creación de un eufemísticamente denominado contrato de “primer empleo joven”, pese a que está más que demostrado que esta clase de medidas contribuyeron en el pasado a la precarización y dualización profundas del mercado de trabajo español, sin aportar a cambio contrapartidas significativas y demostrables en materia de empleo. Del otro, hacerlo, además, desnaturalizando innecesariamente una modalidad contractual estructural cuya utilización adecuada debería más bien promoverse, como es el contrato eventual por circunstancias de la producción.

Años de lucha contra la precariedad en el empleo y miles de millones de euros invertidos en ella se ven así enmendados en un instante.

El contrato temporal de fomento del empleo, que sirvió entre 1984 y 1994 para promover la precariedad de manera descarada, generando hábitos en el empresariado español muy difíciles de erradicar, sigue así, cual nuevo Cid Campeador, ganando batallas después de muerto. Y no sólo, como ha venido ocurriendo hasta ahora, a través del uso desviado de los contratos temporales estructurales, no atajado por una inspección de trabajo y una judicatura no todo lo enérgicas que cabría esperar. Ahora también gracias la decisión consciente del legislador de retomar su legado y proyectarlo hacia el futuro. Nada menos que hasta que la tasa de desempleo se sitúe en España por debajo del 15 % (Disposición Transitoria 1ª).

Parece pues que en España las cosas no cambian nunca y que las dolorosas lecciones del pasado no terminan jamás de apenderse.

El texto del Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

 http://www.boe.es/boe/dias/2013/02/23/pdfs/BOE-A-2013-2030.pdf

NOTA DE INTERÉS: La edad como principal causa (transversal) de discriminación en el mercado laboral

  

Edvard Munch, Obreros en la nieve

 

Los resultados de un reciente estudio, dado a conocer el pasado 13 de diciembre por la empresa de recolocación de trabajadores (outplacement) DBM España, permtien poner de manifiesto un dato sin duda impactante: la edad constituye en la actualidad la principal causa  de discriminación en el mercado laboral, muy por encima del sexo o cualquier otro motivo.

La información resulta inquietante por varias razones. En primer lugar, por el momento en el que la discriminación suele tener lugar, toda vez que ésta se produce en la fase de acceso al empleo, que es la más dificil de controlar. En segundo lugar, por la intensidad del fenómeno, ya que suele determinar, según el propio informe, la exclusión sin más de los procesos de selección de nada menos que el 85 % de los candidatos que superan determinado número de años, sin necesidad de tomar en cuenta sus aptitudes o experiencia previa. En tercer lugar, porque afecta a todos los oficios y profesiones, al margen de su mayor o menor nivel de cualificación o el tipo de esfuerzo que requieran. Finalmente, la “barrera” a partir de la cual se produce no es precisamente elevada, ya que se sitúa en los cincuenta años de edad.

Detrás de este fenómeno se sitúan, como advierten igualmente los autores del informe, ideas o estereotipos sociales muy extendidos, como del de considerar que a partir de los cincuenta años las personas pierden la capacidad de trabajar de forma eficiente. Una creencia de la que participa nada menos que el 57 % de la población europea y el 64 % de la española.

Ante una realidad como ésta, llama la atención la inexistecia de políticas públicas dirigidas a atacar este fenómeno. Más aún cuando la discriminación por edad tiene un peligroso componente transversal que convierte en potencialmente vulnerables a ella a todas las personas a partir de cierto momento de la vida. Pero, muy particularmente a quienes forman parte de los colectivos especialmente vulnerables a padecer discriminaciones por otros motivos, como por ejemplo el sexo, ya que estas personas se sitúan con mayor frecuencia en la situación de partida (búsqueda de empleo) a partir de la cual se producen por lo general las discriminaciones por edad.

Lo anterior conduce a pensar que la política de lucha contra la discriminación en el mercado de trabajo ha de ser, necesariamente, una política transversal, dirigida a favorecer la igualdad de todos los ciudadanos dentro del mismo, sin centrar de forma exclusiva su atención en uno u otro de los colectivos vulnerables.

A continuación, un estracto de la nota de presentación del estudio de DBM España:

España discrimina laboralmente por edad según el último informe presentado por DBM España

Lunes 13 de diciembre de 2010.

DBM Spain, primera compañía en el mundo de outplacement profesional que da servicio a 7.000 compañías anualmente, advierte en el último informe sobre Recursos Humanos que ha elaborado que la mayor discriminación en el mercado laboral de nuestro país, pero de Europa en general, se produce en personas de más de 50 años. Este factor, la edad es, con mucho, la principal causa de discriminación por encima del sexo y el origen del trabajador. El 85% de los currículums que reciben las empresas, de personas de más de 50 años, son rechazados y no pasan a formar parte del proceso de selección.

Los últimos estudios realizados en España demuestran que la mayor discriminación en el mercado laboral español se produce en personas de más de 50 años. Este factor, la edad es, con mucho, la principal causa de discriminación. El 85% de los currículums que reciben las empresas, de personas de más de 50 años, son rechazados y no pasan a formar parte del proceso de selección.  (…)

Las prácticas discriminatorias por edad, se evidencian permanentemente en las ofertas y oportunidades de empleo, a veces de manera sutil, como por ejemplo, cuando se rechaza a un candidato que opta por una plaza vacante, por estar “sobre calificado”, y otras veces de forma abierta, cuando se especifica un límite de edad para la contratación. Otras formas de discriminación limitan a partir de cierta edad, el acceso a programas de formación y promoción, o los obliga a jubilarse, para evitar ser permanentemente relegados en sus funciones y oportunidades de desarrollo.

En los países europeos, existe un buen nivel de conciencia en torno a la problemática de la discriminación en general, no así, a la generada por la edad. En España, por ejemplo, diferentes organizaciones que luchan por erradicar estas políticas, denuncian tanto a las empresas privadas como al sector público. En las naciones que conforman la Unión Europea, un 57% de la población estima que las personas a partir de los 50 años, no tienen la capacidad de trabajar de manera eficiente. Esta cifra aumenta a un 64% en España.

El mundo del trabajo está evolucionando en una dirección que debería favorecer el empleo de los trabajadores de edad. El empleo crece en el sector de servicios y disminuye en la agricultura y la industria. Se reducen en general los trabajos manuales y crecen los no manuales o intelectuales. Y, dentro de aquellos, decrecen asimismo los más penosos o peligrosos. La proporción de trabajadores de más edad en trabajos físicos debería seguir disminuyendo.

“El trabajador de edad no es un problema que, desde una perspectiva monetaria haya que minimizar, sino una fuente de ventajas y oportunidades que concilia la eficiencia económica y la eficiencia social. Para la economía en su conjunto, el aumento de la participación y de las tasas de empleo de esa franja son cruciales para aprovechar plenamente la oferta de mano de obra a fin de apoyar el crecimiento económico, el sistema fiscal y el sistema de previsión social, ante la previsible reducción de la población en edad laboral. Desde la perspectiva del trabajador, la
prolongación de la vida activa marcha en paralelo con el aumento de la expectativa vital y de la calidad de la formación y del empleo. La edad no es la causa de la pérdida de productividad sino la obsolescencia de las
aptitudes. Es, por tanto, un problema de ajuste y de mejora de experiencias y aptitudes, no de calendario”, explica Rafael Vara, director general de DBM Spain.

Si tanto las empresas como los trabajadores salen ganando en una sociedad y una economía donde los trabajadores de más edad tengan un papel más activo, son los interlocutores sociales quienes deben promover las medidas necesarias y facilitar la transición hacia una vida laboral más larga. La promoción del envejecimiento activo a fin de aumentar la capacidad de los trabajadores de más edad y sus incentivos para permanecer en el mercado de trabajo debe convertirse en una dimensión esencial de las relaciones laborales. (…)

Extraido de:

http://www.tormo.com/noticias/27771/Espana_discrimina_laboralmente_por_edad,_segun_el_ultimo_informe_presentado_por_DBM_Spain.htm

El teletrabajo “realmente existente” y su problemática

  

Pieter Brueghel el Viejo, La Torre de Babel, 1563

 

Hubo una etapa, hacia principios de la pasada década de los noventa, en la que el teletrabajo era un fenómeno mas estudiado que existente en la realidad. Al extremo de haberse llegado a decir,  no sin malicia, que el número de estudiosos de esta particular forma de trabajar era superior al de teletrabajadores. Si bien en la actualidad esta afirmación no es ya exacta, el teletrabajo “realmente existente” se aparta de la imagen que de él tuvieron sus primeros estudiosos.  

La idea del free lance que, desde su domicilio u otro lugar libremente elegido por él, realizaba con grandes dosis de autonomía tareas relacionadas con el procesamiento y la transmisión de información para una o más empresas o clientes, cuya condición de empleador o no resultaba difícil de dilucidar, no se corresponde con la realidad hoy predominante, que nos coloca con bastante mayor frecuencia, bien delante de “externalizaciones” de puestos de trabajo que previamente eran presenciales, cuyo carácter subordinado deja poco margen para la discusión, o bien frente a la realización de prestaciones a distancia por empresas subcontratistas, en el seno de las cuales prestan servicios también trabajadores dependientes. Es decir, aunque la cuestión de la determinación del carácter subordinado o autónomo de la prestación de trabajo de los teletrabajadores sea una de indudable interés, en la mayor parte de los casos, o el teletrabajador es un trabajador que lleva a cabo su prestación a distancia sin perder el vínculo de dependencia de la empresa para la que labora, o quien “teletrabaja” es la propia empresa, sirviéndose de trabajadores dependientes. 

El problema fundamental que en ambos casos se plantea no es uno de calificación jurídica de la relación existente como laboral o no, como sostuvieron los primeros estudiosos de esta forma de trabajar, llegando a plantear incuso a partir de aquí, de manera ciertamente sobre dimensionada, una supuesta crisis de la subordinación como criterio de calificación jurídica de las relaciones sujetas a la protección ofrecida por las normas laborales. Antes bien, la cuestión fundamental que estas formas de prestación de servicios a distancia plantean es de régimen jurídico.  

Por lo que al teletrabajo dependiente fruto de la “externalización” de puestos de trabajo antes presenciales se refiere, el problema de fondo que se pone sobre el tapete no es otro de el de cómo diseñar un régimen jurídico para el mismo que garantice a quienes lo practican una tutela adecuada, que evite los riesgos de evasión de las fórmulas habituales de tutela individual y colectiva que su peculiar forma de ejecución puede dar lugar. Distinta es la problemática que subyace al teletrabajo subcontratado, ya que en este caso se suman a estos riesgos generales los derivados del recurso a las técnicas de subcontratación, de los que me he ocupado en más de una ocasión en este blog. En particular, la posibilidad de que la subcontratación de servicios a distancia pueda se utilizada como un eficaz instrumento de precarización del empleo y reducción de las condiciones de trabajo. Posibilidad que, por lo demás, puede verse agravada cuando la empresa contratista se sitúa fuera del territorio en el que la empresa cliente disfruta del resultado de sus servicios (teletrabajo “transnacional”). 

Todos estos temas irán concitando nuestra atención en posteriores entradas de este blog, lo mismo que los más generales vinculados con la conceptuación y calificación jurídica de esta forma singular de trabajar. Naturalmente, en la medida en que el debate sobre la reforma laboral, la huelga general, la crisis del empleo y los demás acontecimientos que vivimos en España nos lo vayan permitiendo.

¿Se puede combatir el uso injustificado de los contratos temporales sin reforzar su carácter causal?

   

Gustave Courbet, Los picapedreros, 1849

 

En los últimos años se viene imponiendo un enfoque singular de la orientación de las medidas de política social. De acuerdo con éste, la forma de hacer frente a las situaciones de injusticia o desigualdad no es intentando remover las causas que se encuentran en su base, sino creando “ventajas” o “privilegios” en favor de quienes las padecen, que les compensen “desde fuera” su estado.  

La manera como la reciente reforma laboral española aborda el objetivo de “restringir el uso injustificado de la contratación temporal”, que campa a sus anchas en este país sin que ni la inspección de trabajo ni los tribunales laborales sean capaces de ponerle límites, constituye un buen ejemplo de ello.  

Siendo el recién indicado, en opinión del propio legislador, uno de los problemas nucleares del modelo de relaciones laborales actualmente vigente en España, era de esperar que el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo aprobado el pasado 16 de junio contuviese orientaciones claras que permitiesen encauzar el empleo de los contratos de duración determinada hacia la atención de necesidades temporales en vez de permanentes de las empresas y ofreciesen, a la vez, criterios capaces de aportar certeza a la valoración judicial del recurso a los mismos.  

¿Qué es lo que ha hecho el legislador?  

Por sorprendente que parezca, ha renunciado a introducir elementos de juicio que favorezcan un uso más equilibrado y razonable de estos contratos, dejando intactas las definiciones de las causas que permiten recurso a los mismos (artículo 15, apartados a y b principalmente, del Estatuto de los Trabajadores), pese a que éstas, tal y como están redactadas, no parecen imponer ningún límite efectivo a su uso injustificado.  

Por el contrario, ha decidido ofrecer ciertas “ventajas” indirectas a quienes con contratados por esta vía y, por tanto, corren el riesgo de verse afectados por el fraude en su celebración. Estas ventajas son tres: a) fijación de un plazo máximo de duración para el contrato para obra o servicio determinado (tres años, ampliables hasta en doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, inferior); b) extensión de la regla que limita a veinticuatro meses el encadenamiento de contratos temporales a los supuestos en los que el trabajador ocupe distintos puestos de trabajo -y no sólo el mismo- en una misma empresa; y c) elevación progresiva (a lo largo de nada menos que cinco años y medio) de la indemnización por extinción de los contratos temporales para obra o servicio determinado y eventual por circunstancias de la producción (doce días por año de servicios, en vez de los ocho actuales).  

Como salta a la vista, las tres son medidas que no atacan el problema del uso masivo de la contratación temporal sin causa  desde su raíz. Si acaso, lo que pretenden es hacerlo de manera oblicua. Lo más grave de todo, sin embargo, no es sólo que se haya perdido una oportunidad más para “causalizar” el empleo de estos contratos. Al no venir acompañadas de un refuerzo de este elemento, las medidas en cuestión están en condiciones de desplegar precisamente el efecto contrario al que se supone que se ha pretendido con su implantación. Es decir, servir para facilitar el uso injustificado de los contratos de duración determinada en vez de dificultarlo.  

Este es el caso de la fijación de un plazo máximo para contrato para obra o servicio determinado. Además de no corresponderse con su naturaleza, el establecimiento de este límite temporal es capaz de ofrecer una apariencia inicial de legitimidad a todos aquellos contratos que se celebren por una duración inferior o que no lo superen. Máxime cuando no se clarifican los supuestos en los que procede recurrir a esta modalidad y se establece un arco temporal tan dilatado como el que aparece en la norma, asignándose además a la negociación colectiva el dudoso papel, no de imponer límites a su aplicación, sino de alargarlo aún más. No parece, pues, que la indicación de que estos contratos pueden llegar a durar hasta cuatro años refuerce su carácter causal. Más bien, el mensaje que se transmite de manera implícita es el contrario.  

Algo parecido puede decirse sobre la ampliación de los límites al encadenamiento de contratos temporales a los supuestos en los que el trabajador haya ocupado puestos de trabajo diferentes. La medida no es baladí, desde luego, pero sin el complemento de un refuerzo de la causalidad de los contratos cuyo encadenamiento se limita, tiene la virtualidad de transformar lo que debería ser un control de fondo sobre la existencia o no de un motivo válido para la contratación temporal en una cuestión de puro cálculo temporal, aportando además, al igual que en el caso anterior, un barniz inicial de legitimidad a los supuestos de encadenamiento de contratos de inferior duración. Todo ello sin tener presente que impide la celebración de sucesivos contratos de duración determinada por duraciones superiores incluso cuando las necesidades sean, de forma efectiva y demostrable, de naturaleza temporal.  

Incluso la (diferida en más de cinco años) elevación de la indemnización por finalización de estos contratos a doce días puede ser pasible de una crítica en el mismo sentido, ya que contribuye a “normalizar” el uso de estos contratos e incluso a dotarlos igualmente de una falsa apariencia de validez mientras se cumpla con el abono de la “penalidad” a la que se anuda su uso, sea éste justificado o no. Es más, desde esta perspectiva, habría incluso razones para entender que, si la causa de contratación es verdaderamente temporal, no existirían en realidad motivos para imponer el abono de una indemnización. Como de hecho no la hay, por ejemplo, tratándose de los contratos de interinidad. Establecerla sin reforzar su causalidad no sirve sino para transmitir, una vez más, un mensaje contradictorio.  

En consecuencia, no es seguro que estableciendo plazos máximos, por lo demás poco operativos, o indemnizaciones no necesariamente avaladas por la naturaleza de las cosas se consiga frenar la tendencia del empresariado español a tratar de solventar sus problemas de competitividad recurriendo a formas precarias de contratación que refuerzan su poder y permiten una reducción abusiva de los costos laborales. Antes bien, el riesgo es provocar el efecto contrario. En realidad, el único camino para ello, dentro de nuestro actual marco institucional, es reforzar el carácter causal de estos contratos, de forma que ofrezcan opciones válidas para la atención de las necesidades temporales de fuerza de trabajo de las empresas, pero sin dejar márgenes tan amplios como ocurre en la actualidad para su uso injustificado.  

La exigencia de claridad, certeza y rigor no sólo debe predicarse de la definición de las causas de despido, como viene reclamando el sector empresarial, sino de las de celebración de estos contratos. El buen funcionamiento de nuestro sistema de relaciones laborales así lo reclama.  

¿Serán los grupos políticos, ahora que la reforma se encuentra en proceso de discusión parlamentaria, conscientes de esta necesidad?

El contradictorio mensaje de una reforma insuficiente

Edvard Munch, Trabajadores retornando a casa

Lo que hace difícilmente asumible la reforma laboral aprobada en España el pasado miércoles 16 de junio a través del Real Decreto-Ley 10/2010 no es el diagnóstico que la inspira ni los objetivos que se propone, sino la falta de coherencia entre ambos y las medidas que se ha optado por introducir. 

El punto de partida de la construcción del Decreto está constituido por el entendimiento de que la gran incidencia que ha tenido en España la contracción de la actividad productiva sobre el empleo encuentra buena parte de su explicación en deficiencias del modelo de relaciones laborales imperante. En particular, en el “significativo peso” que dentro del mismo tienen “los trabajadores con contrato temporal” y en el “escaso desarrollo de las posibilidades de flexibilidad interna de las empresas”. Ambos factores habrían contribuido a que el ajuste a las condiciones del ciclo económico se produjese, a despecho de otras opciones menos traumáticas, casi exclusivamente mediante la destrucción de puestos de trabajo. Nada menos que dos millones y medio en dos años. 

Es posible debatir sobre si el sistema legal es responsable de esta situación o en la base de ella se sitúa más bien la inclinación de los agentes económicos a hacer frente a su falta de competitividad a través de técnicas de gestión de los recursos humanos que favorecen el abaratamiento abusivo de los costes del trabajo. Lo que, en todo caso, no parece que pueda discutirse, al menos a partir de tal diagnóstico, es la conveniencia de adoptar medidas dirigidas a combatir la marcada preferencia del empresariado por la flexibilidad externa (contratos temporales y despido) frente a la interna (cambios en la jornada y las condiciones de trabajo) y su predilección por las formas de extinción no causal (no renovación de contratos temporales y despido disciplinario reconocido como improcedente) frente a las causales (despidos por razones empresariales). De hecho, es esto lo que se propone la reforma. Sus objetivos esenciales  son, en palabras de la exposición de motivos del Decreto, “corregir la dualidad de nuestro mercado de trabajo, promoviendo la estabilidad en el empleo” e “incrementar la flexibilidad interna de las empresas”. 

Las medidas introducidas, sin embargo, no sólo no son coherentes con estos objetivos sino que terminan por trasmitir un mensaje contradictorio con ellas.  

La “reducción de la dualidad de nuestro mercado laboral” exige, como el propio legislador admite, medidas de dos tipos. Unas encaminadas a “restringir el uso injustificado de la contratación temporal” y otras a “favorecer una utilización más intensa de la contratación indefinida”. Pues bien, a poco que se revise el contenido de la norma se advertirá el marcado desbalance entre ambas. 

Lo único que se hace a los efectos de limitar el empleo abusivo de los contratos a término es introducir un plazo máximo llamativamente extenso (nada menos que tres años, extensibles por convenio sectorial a cuatro) para los contratos temporales para obra o servicio determinado. Una medida que parece dirigida, más que a imponer límites a su empleo a legitimar todas las contrataciones que no los superen. Fuera se quedan, así, otras actuaciones seguramente recomendables, como la de reforzar el carácter causal de este contrato, vinculándolo a necesidades derivadas de un ciclo productivo no regular, o la de restringir su utilización en los supuestos de externalización de actividades permanentes. Por no hablar de la necesidad de causalizar también el empleo de los contratos eventuales por circunstancias de la producción y asignarles un plazo máximo acorde con su naturaleza. 

Esta llamativa insuficiencia contrasta con la gran atención puesta en el segundo de tales objetivos. Las medidas adoptadas, sin embargo, se dirigen en su totalidad a favorecer el empleo de los contratos de duración determinada a través del contradictorio método de facilitar y abaratar su extinción. Y en especial su extinción no justificada. El legislador asume aquí el discurso empresarial según el cual la razón de los males del mercado de trabajo español se encuentra en los elevados costos del despido. Y, en función de ello, dirige su atención a reducirlos hasta por cuatro vías. A saber: a) aligerando al limite de lo posible las exigencias causales de los despidos procedentes por motivos relacionados con el funcionamiento de la empresa, sujetos a un costo indemnizatorio inferior (veinte días por año de trabajo en lugar de cuarenta y cinco), mediante la exigencia de la sola demostración de una “razonabilidad mínima” de la decisión extintiva; b) extendiendo hasta su casi universalización (sólo quedan fuera las personas mayores de treinta y menores de cuarenta y cinco años que lleven inscritos como desempleados menos de tres meses o no hayan trabajado en los dos años previos) del contrato de fomento de la contratación indefinida, sujeto también a un costo indemnizatorio inferior en caso de despido improcedente (treinta y tres días por año de servicio en vez de cuarenta y cinco); c) ampliando la figura del despido exprés, que permite reducir el pago de los salarios de tramitación mediante el reconocimiento previo y expreso de su improcedencia, a los despidos por causas objetivas; y d) disminuyendo en ocho días de la cuantía de las indemnizaciones a abonar por el empresario en los despidos por razones empresariales, sean estos procedentes o improcedentes, mediante la asunción del pago de ocho días por año de servicios por el Fondo de Garantía Salarial.  Lo anterior no sólo permite apreciar con facilidad el desbalance manifiesto entre las medidas dirigidas a favorecer un uso más razonable de la contratación temporal y las que buscan promover la contratación por tiempo indefinido. También aparece con toda evidencia la inclinación del legislador a tratar de promover el uso de los contratos por tiempo indeterminado reduciendo las cargas y costos de su extinción sin causa.   

Si existe un despido que no hay que abaratar y facilitar, al menos cuando lo que se quiere es combatir el dualismo y la precariedad en el mercado de trabajo, ese es precisamente el despido improcedente. Por ello, la reforma debió centrar su atención, en todo caso, en tratar de hacer más simple y económico despido procedente, basado en razones empresariales acreditadas y serias, mediante una aplicación más selectiva de los recursos por ella diseñados (reducción de la carga indemnizatoria y asunción de parte de ésta por el FOGASA) centrada exclusivamente en esta clase de despidos. 

Al no haberlo hecho así, y persistir además la levedad del control sobre el uso injustificado de los contratos temporales, es de temer que la flamante reforma de 2010 no sirva sino para hacer aún más profundo el proceso de dualización de nuestro mercado de trabajo. Desalentando, de paso, el empleo de los mecanismos de “flexibilidad interna” que en otros pasajes de la norma se intenta impulsar.  

Se trata, por ello, de una reforma que, partiendo de un diagnóstico compartido por muchos es capaz de conseguir el efecto contrario al que se propusieron sus autores.   

El texto del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, puede ser descargado desde el siguiente enlace:  

http://www.boe.es/boe/dias/2010/06/17/pdfs/BOE-A-2010-9542.pdf   

ADDENDA: El debate en torno a la reforma laboral   

Se recogen a continuación otras opiniones publicadas en medios como este sobre la reforma laboral.    

El artículo de Carlos Alfonso Mellado, ¿Reforma laboral? Si, pero otra, publicado en el Diario El País el pasado 18 de junio y reproducido luego en el Blog de Antonio Baylos puede ser descargado desde el siguiente enlace:  

http://baylos.blogspot.com/2010/06/reforma-laboral-la-opinion-de-carlos.html   

El post de Antonio Álvarez del Cubillo, “Reflexiones: la reforma laboral y la crisis”, aparecido en el blog del autor, puede ser descargado desde el siguiente enlace:   

http://tiempos-interesantes.blogspot.com/2010/06/reflexiones-la-reforma-laboral-y-la.html  

El artículo de Antonio Baylos, “La reforma del mercado de trabajo, fase dos de la terapia anticrisis”, publicado en el Diario El País el pasado 20 de junio y colgado después en el blog del autor, puede ser descargado desde el siguiente enlace:   

http://baylos.blogspot.com/2010/06/la-reforma-del-mercado-de-trabajo-fase.html

El artículo de Antonio Gutiérrez, “Será más fácil despedir que flexibilizar”, aparecido en el Diario El País el 22 de junio, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.elpais.com/articulo/espana/Sera/facil/despedir/flexibilizar/elpepiesp/20100622elpepinac_4/Tes?pronto=1