“Actualidad y futuro del test de laboralidad” (Lección de incorporación a la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo, 28 de mayo de 2021)

El cumplimiento del deber estatutario de impartir una lección que formalice mi incorporación como miembro de número de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo (sillón 34, correspondiente al Perú, mi país de origen), que tuve la satisfacción de llevar a cabo el pasado 28 de mayo, me ha permitido reflexionar sobre uno de los más inesperados y relevantes hallazgos que se han producido en el Derecho del Trabajo durante la pandemia.

Me estoy refiriendo a la revalorización del test de laboralidad como herramienta útil, no solo para resolver los problemas de calificación jurídica, sino también para atender las demandas de protección procedentes de la sociedad.

Esta revalorización ha venido de la mano de los desafíos planteados por la extensión, especialmente durante la fase de confinamiento, del trabajo a través de plataformas digitales de externalización on line de tareas y, sobre todo, de prestación de servicios off line.

Un fenómeno que ha sido objeto de pronunciamientos claramente innovadores dirigidos a declarar su naturaleza laboral por las máximas instancias judiciales de diversos países, especialmente europeos. Entre ellos el Reino Unido, Alemania o España.

Este resultado es el fruto de un muy importante proceso de construcción doctrinal y jurisprudencial, dirigido a hacer posible el encaje de estas nuevas relaciones -atípicas y hasta cierto punto híbridas- en el espacio del Derecho del Trabajo, en el marco del cual no solo han emergido elementos de juicio cada vez más más claros, acabados y precisos, sino que se han introducido aportaciones del mayor interés para una adecuada caracterización de la naturaleza y la manera de operar del test de laboralidad.

¿Cómo sostener que está sujeta a dependencia una persona que puede elegir en qué momentos trabaja y qué prestaciones realiza y cuáles no?

Este contraintuitivo resultado ha podido ser alcanzado mediante la introducción de importantes ajustes en la forma de comprender y aplicar el test de laboralidad por parte de los tribunales, que enriquecen y perfeccionan su tradicional forma de operar y dejan pistas muy importantes para resolver el problema de fondo que este método plantea, que no es otro que el de cómo resolver los casos difíciles de calificar, por encerrar, a la vez indicios, no meramente circunstanciales de laboralidad y de no laboralidad, como ocurre con el trabajo prestado a través de plataformas digitales.

Mi lección de incorporación a la Academia se centró, precisamente, en estos ajustes, así como en poner de relieve la aproximación tipológico-funcional a la forma de aplicar el test de laboralidad que a ellos subyace.

Es pues para mi una gran alegría compartir con los siempre pacientes y fieles amigos de este espacio del laboralismo global la grabación de la versión íntegra de dicha lección, que opté por titular “Actualidad y futuro del test de laboralidad”.

He de añadir que la misma fue impartida en el marco del Foro Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social organizado la Universidad del Rosario y la Academia Iberoamericana, representadas por los profesores José Roberto Herrera Vergara y Jorge Rosenbaum,  a los que expreso mi más profunda gratitud.

Y también que la lección viene precedida de unas palabras de presentación de mi trayectoria vital y académica, pronunciadas por mi muy querido y admirado colega y amigo Alfredo Villavicencio, académico de número igualmente, por las que no encuentro palabras con las que expresar mi agradecimiento.

Videoconferencia de Joaquín Pérez Rey sobre el “Futuro de las relaciones laborales en España” (16-6-21)

El pasado miércoles 16 de junio fue un día muy especial para el Máster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.

Ese día conmemoramos la conclusión de su sexta edición con una conferencia de clausura a cargo de un invitado de excepción: el profesor Joaquín Pérez Rey, actual Secretario de Estado de Empleo y Economía Social del Ministerio de Trabajo.

En esta conferencia, titulada “Futuro de las relaciones laborales en España”, nuestro invitado trazó un panorama de la evolución de las políticas públicas puestas en marcha en España durante la anterior crisis financiera y la actual crisis sanitaria, poniendo de relieve sus profundas diferencias y poniendo de manifiesto la importancia que ha tenido en este último caso la preocupación por el mantenimiento del empleo y la protección de las personas que trabajan.

Asimismo, destacó cómo estas políticas servían para poner de manifiesto que existen alternativas eficientes y eficaces a las políticas de devaluación de la tutela garantizada a los trabajadores aplicadas en el pasado y que es posible poner en marcha una nueva forma de gestión de nuestras relaciones laborales, cuyas líneas fundamentales trazó a continuación a través de la presentación de una muy ambiciosa agenda en la que se dan cita cuestiones cruciales, como son las relacionadas con la reforma de la negociación colectiva, la contratación temporal o los mecanismos de regulación de empleo, entre otras. Cuyo tratamiento, por lo demás, habrá de adaptarse y se coherente con las transformaciones económicas, sociales, tecnológicas y productivas actualmente en marcha.

Un auténtico desafío que exige de los poderes públicos y de los agentes sociales, como apuntó antes de concluir, ingenio, determinación y eficacia. Así como ser innovadores desde el punto de vista jurídico, explorando soluciones y caminos nuevos que contribuyan a que el Derecho del Trabajo pueda seguir cumpliendo su función estructural al servicio de la integración de nuestras sociedades en un panorama nuevo, como es el que se abre al aproximarnos al primer cuarto del siglo XXI.

Dado el interés excepcional de esta conferencia, es para mí una gran satisfacción poner a disposición de los amigos de este espacio compartido del laboralismo global la grabación íntegra de esta conferencia y el debate posterior.

Con mi gratitud infinita a Joaquín Pérez Rey por haber hecho un espacio en su muy recargada agenda para compartir con nosotros estas reflexiones y mi deseo de el mayor de los éxitos en este empeño.

¿Derecho a la desconexión o deber de reconexión digital?” (W. SANGUINETI, Trabajo y Derecho núm. 78)

Trabajo y Derecho número 78

Trabajo y Derecho número 78

El pasado 22 de abril publiqué una nota en el blog amigo del Grupo Net 21, del que formo parte, alertando de la importancia de establecer con la mayor claridad posible cuáles son los límites de la posibilidad, abierta por la Disposición adicional primera del Real Decreto-Ley 28/2020, de que los “convenios y acuerdos colectivos” establezcan “las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión” de los trabajadores a distancia.

Esta nota puede ser consultada picando sobre el siguiente enlace:

El derecho a la desconexión digital y sus límites en el trabajo a distancia.

Lo que comparto ahora con los amigos de este espacio común del laboralismo global es el texto de la columna de Opinión que he publicado en el número 78 de TRABAJO Y DERCHO, en la que reflexiono de forma más detallada sobre esta cuestión y desarrollo el punto de vista esbozado en la referida nota.

La tesis expongo es la siguiente: la única mañera de evitar el riesgo de que por esa vía el derecho a la desconexión digital pueda terminar por trocarse en muchos casos en su contrario es reconduciendo los supuestos  de eventual reconexión digital del trabajador durante su tiempo de descanso susceptibles de ser admitidos –y, por tanto, regulados por la negociación colectiva– a las situaciones de riesgo o de daños graves para la seguridad de las personas o las cosas. Entre ellos, los relacionados con el patrimonio empresarial.

Esto supone que la posibilidad de entrar en contacto con el trabajador para solicitarle la atención de comunicaciones o la realización de tareas adicionales durante su tiempo de descanso debería estar asociada a situaciones análogas a las previstas por el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Añadiéndose, si acaso, otras situaciones similares de especial gravedad, que afecten a bienes esenciales y no a un mero interés económico de parte. Y previéndose las garantías y compensaciones correspondientes.

Esto no significa que circunstancias como los pedidos urgentes o imprevistos, los retrasos en los planes de producción, los períodos punta de trabajo, las ausencias inesperadas, las reparaciones inaplazables, etc., no sean atendibles. Únicamente que estas necesidades deban ser cubiertas a través de los mecanismos ordinarios previstos por nuestra legislación y la negociación colectiva, como los pactos de disponibilidad o las horas extraordinarias.

Para avanzar en esta dirección es imprescindible, como indico en el texto, un cambio en la cultura de hiperpresentismo digital y disponibilidad telemática permanente que hemos padecido en la última etapa. Algo que solo será posible si mantenemos una actitud no tolerante frente a las intromisiones que el entorno tecnológico dentro del cual se desenvuelve el trabajo facilita.

Solo así será posible evitar que el derecho a la desconexión digital termine por convertirse en su opuesto. Nada menos que en una fuente adicional de deberes extemporáneos del trabajador que prolongue hacia el futuro uno de los peores males del teletrabajo de la pandemia.

La cubierta y el sumario de TRABAJO Y DERECHO número 78 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO 78 – Cubierta y sumario

El texto de la Opinión de Wilfredo Sanguineti “¿Derecho a la desconexión o deber de reconexión digital? puede ser descargado desde el siguiente enlace:

W SANGUINETI, ¿Derecho a la desconexión o deber de reconexión digital?, Trabajo y Derecho, 2021, núm. 78

Lanzamiento del Observatorio de Empresas Multinacionales y Derechos Humanos Laborales

Al Derecho Global le falta una prima donna absoluta, como ha venido siendo hasta ahora la legislación para el Derecho de los Estados.

Lo cierto, sin embargo, es que este Derecho sin fronteras está emergiendo con cada vez más fuerza, no como un cuerpo de normas vinculantes emanadas por un único ente supranacional, sino como un gran mosaico compuesto por una gran diversidad de piezas de muy distintos orígenes y naturaleza, como apuntaría hace algún tiempo María Rosaria Ferrarese en su Prima lezione di diritto globale (Bari, 2012).

Una expresión, no precisamente menor, de ese Derecho Global está representada por la gran cantidad de instrumentos de diversa naturaleza -públicos y privados, internacionales y nacionales, convencionalmente adoptados o fruto del poder unilateral de las empresas- que en la última etapa vienen gestándose con el fin de promover el respeto de un núcleo de condiciones laborales justas a lo largo de las cadenas mundiales de producción lideradas por las empresas multinacionales.

La emergencia de estos instrumentos es un proceso cierto, que casi sin darnos cuenta está cobrando fuerza, consistencia y profundidad. Y cuyo estudio no puede pasar desapercibido para los juristas del trabajo, ya que en su construcción se juega buena parte del futuro de nuestra disciplina, que será transnacional, al menos en sus aspectos fundamentales, o no será capaz de poner freno a las presiones a la baja que la globalización económica sigue imponiendo a sus contenidos e intensidad protectora.

Esta es, de hecho, la materia objeto del Proyecto de investigación “La dimensión trasnacional del Derecho del trabajo: de la pirámide a la red. La contribución española” (TRANSLAB) , cuya dirección comparto con el profesor Juan Bautista Vivero Serrano y del que formamos parte un nutrido grupo de investigadores de universidades españolas y extranjeras.

La hipótesis en la que se basa nuestro trabajo está representada por la consideración de ese mosaico de nuevos instrumentos como piezas de un inédito Derecho Transnacional del Trabajo de base híbrida y regulación multinivel, fruto del convencimiento –social, político, sindical e incluso empresarial– en torno a la necesidad de una globalización jurídica que acompañe a la globalización económica y contribuya a equilibrar sus efectos.

Una de las grandes dificultades de nuestro trabajo está representada por el hecho de que, al tratarse de un Derecho que prescinde del concepto de fuerte formal para atender exclusivamente a la capacidad de cada instrumento de desplegar efectos, es imposible contar con un repertorio previo de sus manifestaciones. Antes bien, estas se están produciendo todos los días, en muy diversos ámbitos, sin que exista ningún instrumento que las agrupe y publique. Es decir, una suerte de Boletín Oficial del Derecho Transnacional.

De allí la importancia del Observatorio sobre Empresas Multinacionales y Derechos Humanos Laborales del Proyecto TRANSLAB, cuya página web les presento el día de hoy.

Fruto de un intenso trabajo de nuestro grupo de investigación, en esta página podrán encontrar todas las personas e instituciones interesadas -organismos públicos, asociaciones empresariales, empresas, sindicatos, ONG, estudiosos de la materia, etc.- una completa recopilación de los muy distintos instrumentos –declaraciones y tratados internacionales, normas comunitarias, leyes nacionales, acuerdos marco, códigos de conducta, entre otros– que vienen gestándose con esa finalidad. Junto a un repertorio de los más importantes documentos sobre la materia producidos por las instituciones internacionales y comunitarias, los sindicatos y las asociaciones empresariales, una cuidada selección bibliográfica sindicales y dos secciones dirigidas a difundir las más relevantes noticias y actividades que afectan al mundo del trabajo en las cadenas mundiales de producción.

Este es un instrumento único en su género, que me llena de orgullo poner a disposición de los amigos de este espacio compartido del laboralismo de las dos orillas. O, quizá mejor, del laboralismo sin fronteras …

La página web del Observatorio sobre Empresas Multinacionales y Derechos Humanos Laborales puede ser consultada escribiendo sobre su navegador de Internet el siguiente enlace:

proyectotranslab.usal.es

La presunción de laboralidad de los riders o cómo se consiguió la cuadratura del círculo de la laboralidad

La cuadratura del círculo es uno de los problemas clásicos de la matemática antigua. Este consiste en diseñar un cuadrado que tenga la misma área de un círculo a través de un número limitado de pasos.

Los responsables del Ministerio de Trabajo debieron sentirse frente a un problema muy similar cuando se les presentó la disyuntiva de tener que encontrar una fórmula que fuese capaz de encajar, dentro del proceso de negociación dirigido a conseguir un acuerdo social que consolidase la consideración como trabajadores de llamados riders, inicialmente declarada por el Tribunal Supremo a través de su sentencia de 23 de septiembre de 2020, a la vista de las posiciones de partida de los agentes sociales, marcadas por la exigencia de la patronal de que se diese a esa calificación el formato de una presunción, susceptible de prueba en contrario, y la demanda de los sindicatos de que tuviese el alcance de una declaración expresa de inclusión en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores.

El resultado de los tiras y aflojas de la negociación, que se prolongó a lo largo de más de cinco meses, ha sido la adición, a través del Real-Decreto-ley 9/2020, de nueva disposición adicional, la vigésimo tercera, que bajo el rótulo de “presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto”, dispone lo siguiente:

“Por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el ámbito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.
Esta presunción no afecta a lo previsto en el artículo 1.3 de la presente norma.

Pese a que la norma fue publicada el miércoles de esta semana, mucho se ha escrito ya sobre esta presunción, en especial destacando que se trata de una presunción fuerte de laboralidad, que operaría incluso sin posibilidad de aportar prueba en contrario. Es decir, como una presunción juris et de jure.  Aunque esta no es una opinión unánime.

Desde mi punto de vista, estamos una norma que posee la gran virtud de venir avalada por un acuerdo tripartito en el que han participado activamente los representantes de los empresarios y que sirve para consolidar a nivel normativo los resultados de un proceso de calificación como laboral de la actividad de los trabajadores de las plataformas digitales previamente zanjado a nivel jurisprudencial.

Este es un doble resultado tan meritorio y difícil como podía ser para los antiguos realizar la tarea de “cuadrar el círculo”.

Es muy discutible, sin embargo, que para llegar a él el legislador haya dado lugar a una auténtica presunción de laboralidad, por lo que seguramente hacemos mal en intentar extraer consecuencias desde esta perspectiva, puesto  que ni esa es su naturaleza, ni cumple en realidad esa función.

Lo explicaré a continuación, aunque tenga que extenderme más de lo que es habitual en este cuaderno de notas.

La presunción de laboralidad es una institución del Derecho del Trabajo histórico español, cuyos orígenes datan de 1908. Su finalidad es facilitar la prueba de la existencia de un contrato de trabajo a quienes son víctimas de fraude o simulación,  mediante la sustitución del deber de demostrar la presencia de todos sus elementos por la prueba de solo uno de ellos: la prestación de un servicio en beneficio de otro. Una demostración a partir de la cual el juez debe presumir la existencia de los demás elementos del contrato (la retribución y la subordinación), salvo prueba en contrario de quien niegue la condición de empleador.

Así, en su primera y más clara versión: “el contrato de trabajo se supone siempre existente entre todo aquel que da trabajo y el que lo presta”.

Esta fórmula histórica desapareció con la aprobación del Estatuto de los Trabajadores de 1980, que incluyó en su artículo 8.1 un texto que, aún con un lenguaje próximo, recogía en realidad un mandato muy distinto:

El contrato de trabajo (…) se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél”.

Mediante esta llamativa fórmula circular se termina por dejar de lado cualquier presunción de laboralidad y sancionar la aplicación de los criterios generales de reparto de la carga de la prueba, puesto que los elementos cuya prueba se exige al trabajador para “presumir” la existencia de un contrato de trabajo son los mismos requeridos por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, la prestación de servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona.

De allí que se haya llegado a decir que se trata en realidad de un precepto vacío, a través del cual el legislador declara  algo tan sorprendente como que “cuando existe un contrato de trabajo se presume que existe un contrato de trabajo”.  Y que su utilidad es puramente testimonial: declarar que para la prueba del contrato de trabajo prevalece la conducta desarrollada por las partes frente a sus declaraciones y que este contrato puede entenderse celebrado también de forma tácita.

Pues bien, esta “presunción” constituye la base del texto de la nueva “presunción” creada para facilitar la prueba de la naturaleza laboral del trabajo de los riders.

En efecto, si se vuelve a leer el texto de la disposición adicional en cuestión se podrá apreciar que su esquema es idéntico al seguido por el artículo 8.1, que lo único que hace es, como acabamos de ver, reiterar la exigencia de prueba de todos los elementos del contrato de trabajo.

Y es que, en este caso, para “presumir” la inclusión de un raider en el ámbito de la legislación laboral, es preciso que este acredite la presencia de los siguientes elementos:

1) Prestación de “servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía”

2) En beneficio de empleadoras que:  a) “ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control”, b) “de forma directa, indirecta o implícita”, y c) “mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo a través de una plataforma digital”.

Si esto es así, me pregunto ¿qué es lo que se presume? Porque, para que se active esta  presunción el raider debe demostrar la presencia de todos los presupuestos sustantivos del contrato de trabajo exigidos por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, la prestación personal de sus servicios por cuenta ajena, la percepción de una retribución y la subordinación al empleador, solo que en el marco de una prestación vinculada a una plataforma. Con lo que, en realidad, es difícil entender que se esté presumiendo algo.

Es más, podría incluso sostenerse, como se ha hecho, que se trata de una norma más rigurosa, puesto que los requisitos exigidos para su activación pueden ser considerados más exigentes que los incluidos en los artículos 1.1 y 8.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Recuérdese que estos dos artículos parten de una visión amplia y flexible del elemento subordinación, de acuerdo con la cual basta la demostración de que el trabajador se encuentra “dentro del ámbito de organización y dirección del empleador”. Mientras que aquí se exige la acreditación de que el empleador ejerce “las facultades empresariales de organización, dirección y control”, y no un genérico poder de disposición sobre la actividad del trabajador, bien que aclarando que esas facultades pueden ser ejercidas “de forma directa, indirecta o implícita” y “mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo”, sirviéndose de una “plataforma digital”.

La referencia a la posibilidad de un ejercicio indirecto o implícito de los poderes empresariales mediante el uso de algoritmos es sin duda novedosa y útil. Pero se encuentra vinculada la exigencia de demostrar el ejercicio por tales medios de todos y cada uno de esos poderes (de organización, de dirección y de control), que puede dificultar la prueba en lugar de facilitarla.

Las cosas serían distintas, y se podría hablar con propiedad de una presunción, si se hubiese optado, por ejemplo, por señalar que el trabajo prestado a través de plataformas digitales de reparto se presume incluido en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, salvo prueba en contrario que demuestre el carácter autónomo de la prestación de quien lo realiza o su condición de empresario, dotado de la infraestructura y los medios necesarios para el desarrollo de esa actividad.

Si esta norma es susceptible de merecer una valoración positiva, en especial a la luz del proceso a través del cual fue aprobada y el consenso empresarial conseguido en torno a ella, es porque contamos con el invalorable precedente de la doctrina unificada marcada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2020.

Y es que la claridad y la contundencia de los criterios marcados por esta sentencia en lo relativo a la identificación de las facultades de organización, dirección y control en el ámbito de las plataformas digitales de reparto hacen posible que una norma como esta, que antes de dicha sentencia hubiera podido ser considerada portadora de obstáculos y exigencias desproporcionados para la laboralización de dicho colectivo, pueda ser valorada ahora como una herramienta especialmente útil para favorecer la consecución del consenso empresarial indispensable para el alcance con el menor grado de conflictividad posible de ese objetivo.

La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresas multinacionales (Valladolid, 16 de abril de 2021)

Nos encontramos en un momento crucial dentro la evolución de los sistemas de regulación de las relaciones de trabajo.

Este es un momento en el cual, mientras los tradicionales mecanismos nacionales están perdiendo eficacia e intensidad protectora, emergen nuevos instrumentos y fórmulas reguladoras de alcance transnacional, cuya naturaleza y posibilidades, así como los pasos a seguir para su construcción, no están del todo claros.

Existen con todo, algunas certezas, de las cuales podemos partir en nuestra reflexión sobre la construcción de este Derecho Transnacional -o Derecho Global- del Trabajo en ciernes.

En concreto, creo que el actual proceso de construcción de nuevos instrumentos de regulación de las relaciones de trabajo nos permite hablar a estas alturas de tres hallazgos clave.

El primero es la consideración de las cadenas mundiales de producción, no solo como una fuente de asimetrías y de negación de la eficacia de las normas laborales estatales, sino como un espacio apto para la puesta en marcha de procesos globales de regulación, capaces de superar las fronteras nacionales y las barreras marcadas por la personalidad jurídica diferenciada de las empresas.

El segundo está representado por la consideración de las empresas multinacionales que lideran esas cadenas como el actor llamado a poner en marcha esos procesos globales de regulación, debido a la posición de control que ocupan en la organización de la producción y el comercio a escala planetaria,

Mientras que el tercero se relaciona con la atribución a la noción de debida diligencia, lanzada en 2011 por los Principios Rectores sobre las Empresa y los Derechos Humanos de las Naciones Unidas y hoy ampliamente aceptada, del papel de “meta principio regulador” a través del cual es posible encauzar el poder privado de esas empresas hacia la conversión dichas cadenas igualmente en cadenas mundiales de control y mejora de las condiciones laborales.

De hecho, todas las demás piezas del modelo de regulación en formación giran en torno a estos tres elementos. Y todos los debates a los que asistimos –y aquellos a los que asistiremos en el futuro– guardan relación con la manera como debe actuarse para conseguir una relación más provechosa entre ellos:

  • Si basta con la tutela reputacional de las empresas y la presión de los consumidores.
  • Si son suficientes las medidas promocionales y la creación de deberes de transparencia o es necesario añadirles deberes de actuación.
  • E incluso si es preciso acompañar a estos últimos una regulación de la responsabilidad de las empresas y de qué tipo.

Unas preguntas fundamentales de cuya respuesta depende, a su vez, la que deba darse a otras tantas cuestiones de gran trascendencia, como el papel que deben cumplir las fuentes tradicionales del Derecho del Trabajo dentro de dicha regulación; el  espacio que corresponde dentro de ella a los instrumentos internacionales, acuerdos de libre comercio incluidos; o incluso la propia definición del rol de la OIT: desde la potenciación de su función promotora y mediadora hasta el empleo de su papel regulador para “declinar” en clave iuslaboralista categorías lanzadas desde el espacio de la tutela de los derechos humanos.

Es evidente, por lo demás, que en un contexto como este la decisión de la Unión Europea de abordar una regulación de la debida diligencia, en cuya base se sitúan esas mismas tres premisas, marca un punto de inflexión de gran potencialidad, a cuyos resultados habrá que estar atentos, dado el potencial multiplicador que posee cualquier regulación de las actividades empresariales en el mayor mercado que hay y su capacidad para favorecer una carrera “al alza”, en vez de “a la baja”, en las fórmulas de garantía de los derechos laborales en las cadenas de valor.

No hay, pues, mejor momento que el actual para debatir sobre estas cuestiones.

Por estas razones me complace especialmente compartir con los amigos de este cuaderno de notas del laboralismo de las dos orillas la grabación de la videoconferencia que, con el título de “La tutela de los derechos fundamentales del trabajo”, impartí por invitación de mis queridos compañeros de la Cátedra de Sindicalismo y Diálogo Social de la Universidad de Valladolid el pasado viernes 16 de abril.

A ellos, en la persona de Ana Murcia y Laurentino Dueñas, mi gratitud por tan amable invitación y por permitirme compartir la grabación de este acto con todos ustedes.

La séptima edición del MÁSTER UNIVERSITARIO EN DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES de la Universidad de Salamanca

Permítanme presentarles la séptima edición del Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca, que se impartirá a partir del próximo mes de octubre.

Esta nueva edición se produce luego de un curso en el que, pese a las dificultades ocasionadas por la pandemia, hemos conseguido mantener las actividades formativas de nuestro título a través de un sistema de presencialidad segura, aún con flexibilidad para los alumnos que tuvieron dificultades para incorporarse inicialmente a las clases, que nos comprometemos a mantener mientras resulte necesario.

En la actualidad el desarrollo de tareas y funciones jurídicas en el ámbito de las relaciones de trabajo y la protección social se presenta como un desafío para quienes pretendan aproximarse a ellas.

El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social constituye una disciplina jurídica autónoma, cuyos contenidos se encuentran sujetos a un proceso de constante cambio y revisión. Su correcto manejo requiere, por ello, de unos conocimientos profundos y especializados, así como del desarrollo de habilidades vinculadas no sólo con la aplicación de las normas vigentes, sino con su valoración y examen crítico a la luz de los permanentes cambios económicos y sociales.

El Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca busca proporcionar a los graduados, tanto españoles como de otros países europeos y de América Latina, las competencias necesarias para hacer frente a los complejos requerimientos que el desarrollo de dichas tareas precisa dentro de la sociedad actual.

Los perfiles profesionales a los que pueden ser aplicados los conocimientos adquiridos a través de este Máster son, en función de ello, amplios y variados. Entre ellos se cuenta, naturalmente, el desarrollo de actividades docentes e investigadoras de alto nivel en Universidades, tanto públicas como privadas. Pero también el asesoramiento y la defensa jurídica de empresas, trabajadores, organizaciones sindicales y empresariales, así como la gestión de asuntos laborales, la mediación e intervención en el mercado de trabajo y el desarrollo de políticas laborales y de protección social.

El próximo curso se ofrecen de 30 plazas, dirigidas principalmente a quienes hayan cursado los Grados o Licenciaturas en Derecho o Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Y, complementariamente, a titulados en estudios del ámbito económico y empresarial (Ciencias Económicas, Administración y Dirección de Empresas, etc.).

El Máster consta de 60 créditos ECTS distribuidos a lo largo de dos semestres. Los estudiantes deberán cursar en el primer semestre cinco asignaturas obligatorias de 6 créditos ECTS y en el segundo dos asignaturas obligatorias de 6 créditos ECTS, dos asignaturas optativas de 3 créditos ECTS (de las cuatro que se ofrecen) y realizar un Trabajo Fin de Máster de 12 créditos ECTS.

El plazo de preinscripción se encuentra abierto hasta el 30 de septiembre de 2020.

Para más información pueden consultarse la siguientes direcciones electrónicas:

https://www.usal.es/master-derecho-del-trabajo-y-relaciones-laborales

O escribir a:

mastertrabajo@usal.es

El folleto informativo del Máster puede ser descargado desde el siguiente enlace:

FOLLETO INFORMATIVO – MASTER EN DERCHO DEL TRABAJO USAL 2021-2022

Teletrabajo y tecnologías digitales en la nueva ley de trabajo a distancia (W. Sanguineti, 2021)

Luego del anuncio de la publicación del libro “Los nuevos derechos digitales de las personas trabajadoras” dirigido por el profesor Jesús Baz Rodríguez, deseo dar cuenta en esta entrada del artículo titulado “Teletrabajo y tecnologías digitales en la nueva ley de trabajo a distancia”, con el que participo en esta obra colectiva.

A continuación transcribo para los amigos de este espacio compartido del laboralismo de las dos orillas dos párrafos de la introducción, que permiten apreciar la perspectiva realista y crítica a partir de la cual considero necesario aproximarse al análisis de la nueva regulación del teletrabajo puesta en marcha en España a través del Real Decreto-ley 28/2020

Este es un tema al que he dedicado mi atención en entradas anteriores de este blog, publicadas los días 3 de octubre y 19 de diciembre del pasado año, que anticipan ideas que artículo desarrolla ampliamente.

Adjunto a esta entrada podrán encontrar igualmente un fragmento de dicho artículo, que recoge las páginas dedicadas al impacto de la digitalización sobre el teletrabajo y  la consecuente emergencia de formas nuevas de teletrabajar no necesariamente consideradas dentro de su nueva regulación.  

A continuación el texto:

(…) Acercarse a la nueva regulación del trabajo a distancia habilitado por las tecnologías de la información y las comunicaciones con el fin de valorar su aptitud para adecuarse a los desafíos y las necesidades derivados de su más que probable expansión exige, no obstante, llevar a cabo una aproximación no exclusivamente técnico-jurídica, y menos aún puramente exegética, a sus contenidos. Antes bien, el punto de partida de este análisis no puede ser otro que la contemplación de la realidad del fenómeno organizativo y tecnológico que a través de ella se busca ordenar. Es decir, el acercamiento a los perfiles que esta forma de trabajar empieza a asumir dentro de nuestra vigente realidad social y productiva. Unos perfiles como veremos, en buena medida distintos de los que pudieron caracterizarla en etapas precedentes. De allí que este estudio se inicie con una aproximación a la evolución del teletrabajo a lo largo de las últimas décadas, que sirva para dar cuenta de las transformaciones experimentadas por este al hilo del cambio tecnológico y organizativo y las variaciones de las necesidades sociales, incluidas las derivadas de la lucha contra la pandemia. Ello nos permitirá tomar conciencia de los contornos del teletrabajo realmente existente y los problemas que a este subyacen, como presupuesto para abordar el análisis de la regulación que de él se ha llevado a cabo.

Esta aproximación, que busca ir de la realidad a la norma –y no de la norma a la realidad– resulta de fundamental importancia para comprender que la noción jurídica de teletrabajo, como cualquier otra de esta naturaleza, posee una función esencialmente instrumental respecto de la consecución de unos determinados objetivos de política del Derecho por parte de quien recurre a ella. Y que, por tanto, no existe un concepto ontológico de lo que el teletrabajo es o debe ser para el Derecho, que sirva para desvelar una supuesta esencia o sustancia natural de este, sino nociones jurídicas determinadas del mismo, que seleccionan ciertos elementos de una realidad compleja, multiforme y cambiante, a los efectos de promover el alcance unas concretas líneas de política jurídica en un momento dado (NOGLER). Los contornos y los elementos definitorios del teletrabajo pueden, en consecuencia, variar de una etapa a otra en función de las transformaciones que experimente este fenómeno y los objetivos que se persigan con su regulación. Tenerlo presente es indispensable para evitar elevar a categoría la conceptuación del mismo realizada en un momento de esa evolución y acercar su tratamiento jurídico a las necesidades del tiempo en el que se desenvuelve. Algo que habrá que valorar con especial cuidado, según veremos, tratándose del Real Decreto-ley 28/2020.

El fragmento del artículo de Wilfredo Sanguineti titulado “Teletrabajo y tecnologías digitales en la nueva ley de trabajo a distancia”, puede ser descargado desde el siguiente enlace: 

W SANGUINETI Teletrabajo y tecnologías digitales en la nueva ley de trabajo a distancia – fragmento

Los derechos digitales de los trabajadores a debate, en un libro dirigido por Jesús Baz Rodríguez

En los últimos años hemos empezado a adentrarnos en un mundo casi desconocido, dentro del cual adquieren cada vez más relevancia mecanismos, instituciones o categorías antes poco menos que inexistentes. Términos como dispositivo digital, videovigilancia, geolocalización, inteligencia artificial, big data o desconexión digital se dan cita, así, dentro de la dinámica de nuestras relaciones laborales y se combinan como otros ya conocidos pero muy poco aplicados entre nosotros, como ocurre con el de teletrabajo.

La digitalización del trabajo está hoy en marcha. Y paralela a ella su regulación, así como el esfuerzo por comprender, asimilar y ofrecer coherencia conceptual a todo este magma de situaciones, realidades y conceptos que nos invaden.

En este decisivo empeño se inscribe la obra que ahora presento a los esforzados amigos de este espacio compartido del laboralismo de las dos orillas.

Se trata del libro Los derechos digitales laborales de las personas trabajadoras en España. Vigilancia tecnificada, Teletrabajo, Inteligencia artificial, Big data, dirigido por mi querido colega de la Universidad de Salamanca Jesús Baz Rodríguez y recientemente publicado bajo el sello de Wolters Kluwer.

Se trata, sin duda, del más completo y detenido estudio monográfico sobre la materia publicado en España, tanto por la exhaustividad de los temas de los que se ocupa, como por la profundidad de su análisis y la calidad de los autores que en él participan.

A continuación reproduzco una nota de presentación del director de la obra, preparada especialmente para esta bitácora, a la que acompaño un enlace al índice de la misma, dentro del cual participo con un artículo titulado Teletrabajo y derechos digitales en la nueva ley de trabajo a distancia, al que me referiré en una entrada posterior.

Los nuevos derechos digitales laborales de las personas trabajadoras en España. Vigilancia tecnificada, Teletrabajo, Inteligencia artificial, Big Data, Jesús Baz Rodríguez (Director), Wolters Kluwer, 2021

En las últimas semanas ha tenido lugar la aparición de esta obra colectiva, elaborada por un amplio elenco de profesionales del ámbito jurídico-laboral y de la Seguridad Social. Se ofrece en la misma una visión panorámica actualizada a propósito del renovado marco jurídico regulador de los derechos digitales de las personas trabajadoras y la problemática que plantea su ejercicio, tanto dentro como fuera de los lugares de trabajo.

Estructurada en torno a siete grandes Títulos, la obra comienza con presentación del marco institucional eurocomunitario e interno sobre los derechos digitales laborales y sus perspectivas de desarrollo (Baz Rodríguez), abordando seguidamente la vigilancia tecnificada del trabajo a través de una pluralidad de variantes y modalidades: el uso de los dispositivos digitales proporcionados por la empresa (Goñi Sein); la videovigilancia (Morgado Panadero); los sistemas de geolocalización y el control del trabajo remoto (Baz Rodríguez); las redes sociales en línea (Molina Navarrete); y el tratamiento de datos biométricos en los centros de trabajo (Mercader Uguina). El teletrabajo y el derecho a la desconexión digital componen otro de los núcleos temáticos centrales de la obra, en el que se incluyen relevantes estudios sobre el teletrabajo y las tecnologías digitales en el marco normativo resultante del RD-L 28/2020 (Sanguineti Raymond), o la desconexión digital ante el auge del teletrabajo (Morato García).

Por otra parte, el recurso a la Inteligencia Artificial y a Big Data en el ámbito del empleo y la Seguridad Social constituye otro importante foco temático de la obra, en el seno del cual se abordan materias como la Inteligencia Artíficial y la privacidad del trabajador predictible (Baz Tejedor); el despliegue de Big Data como medio de lucha contra el fraude empresarial en la Seguridad Social (Aibar Bernad); o la aplicación de la analítica predictiva en el control de las prestaciones de incapacidad temporal (Redondo Rincón). El papel del diálogo social y el desarrollo de los derechos digitales laborales a cargo de la negociación colectiva es también objeto de un detallado análisis (Llorens Espada), así como el surgimiento del reciente Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización de 2020 (Baz Rodríguez). La obra se completa, en fin con un estudio sistemático de la jurisprudencia y doctrina judicial más relevante en estas materias (Sastre Ibarreche); así como por un conjunto de reseñas bibliográficas elaboradas a cargo de los profesores Saavedra Gutiérrez y Puente Martínez.

El índice del libro Los nuevos derechos digitales de las personas trabajadoras en España puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Índice de Los nuevos derechos digitales laborales de las personas trabajadoras en España

La debida diligencia obligatoria en materia de derechos humanos: la propuesta del Parlamento Europeo

Hace casi un año, el 29 de abril de 2020, el Comisario Justicia Didier Reynders anunció la intención de la Comisión Europea de poner en marcha una iniciativa legislativa dirigida a regular las obligaciones de debida diligencia en materia de derechos humanos y medio ambiente exigibles a las empresas en la Unión Europea.

Estas propuesta, que concierne directamente a los derechos laborales en tanto parte del acerbo de los  derechos humanos, ha llegado luego de la constatación del fracaso de la estrategia precedente, basada en la imposición de meros deberes de información a las mismas sobre sus políticas dirigidas a prevenir que sus actividades tengan un impacto negativo sobre esos derechos y el medio ambiente.

De lo que se trata ahora es de transformar el estándar de la debida diligencia, impulsado por los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos,  en una obligación, que permitirá  exigir a las grandes empresas, y en particular a las de dimensión global, la adopción de todas las medidas que resulten necesarias para evitar que todas las actividades desarrolladas por sí mismas o integradas en sus cadenas de valor ocasionen perjuicios a esos derechos, así como reparar estos, en caso de producirse.

Se sigue así la estela iniciada por la Ley francesa sobre el deber de vigilancia de las casas matrices y las empresas que ejercen el control, aprobada en 2017, que fue la primera en imponer un deber de tales características, que impone a las grandes empresas la obligación de elaborar y poner en práctica plan de vigilancia que incluya un catálogo articulado de medidas de evaluación y prevención de riesgos y mecanismos de evaluación, control, además de un peculiar supuesto de responsabilidad por los daños que el cumplimiento de dicho deber hubiera permitido evitar. Una norma que fue comentada el 13 de julio de 2019 y que mereció un comentario por mi parte, que aparece adjunto a esa entrada, en Trabajo y Derecho número 55-56

Mientras el proceso de elaboración de la propuesta de la Comisión sigue su curso se ha producido un acontecimiento singular, del que creo importante dar cuenta.

Se trata de la aprobación por el Parlamento Europeo de una resolución que incluye una serie de “Recomendaciones para elaborar una Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre diligencia debida de las empresas y responsabilidad corporativa”, que este ha acordado dirigir a la Comisión.

El texto es particularmente relevante en la medida en que no se limita a ofrecer un listado de propuestas a tener en cuenta, sino que incluye como anexo una auténtica propuesta de Directiva, en la que se desarrollan de forma detenida todos los extremos de lo que debería incluir la regulación europea sobre la materia.

Son diversos los aspectos a destacar dentro de esta propuesta. Entre ellos solo cito los siguientes, a sabiendas de que son muchos más los que merecen una cuidadosa atención:

a) la inclusión dentro de su ámbito tanto de las grandes empresas como de las pequeñas y medianas que operan en sectores de alto riesgo, no solo establecidas en el territorio de la Unión sino que operen en el mercado interior;

b) la aplicación de las obligaciones que establece en toda la cadena de valor de esas empresas;

c) la consideración del establecimiento de una estrategia de diligencia debida por parte de las mismas en relación con los efectos adversos potenciales o reales que sus actividades puedan ocasionar a los derechos protegidos como eje del sistema;

d) la previsión de mecanismos de implicación y participación de las partes interesadas, incluidos los representantes de los trabajadores y sindicatos;

e) la introducción de mecanismos de reclamación y procesos de reparación;

f) la previsión de sistemas de sanciones por incumplimiento de estas obligaciones; y

g) la regulación de la responsabilidad civil de las empresas obligadas por los daños que ellas o las empresas bajo su control hayan causado o contribuido a causar.

Todos estos son extremos que requieren un análisis detenido y en algunos casos incluso una valoración crítica, como ocurre con el último de los aludidos extremos.

Aún así, se trata de una propuesta que representa un avance sustancial respecto de cualquier otra que se haya ensayado en el ámbito supranacional, debido tanto a su vocación de dar origen a medidas de carácter obligatorio a ser desarrolladas por los Estados miembros, como por el contenido de la mayor parte de sus propuestas.

Por ello, lo que considero indispensable en este momento es poner a disposición de los siempre atentos amigos de este espacio compartido del laboralismo transnacional el contenido de este importantísimo documento.

El texto de las “Recomendaciones para elaborar una Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre diligencia debida de las empresas y responsabilidad corporativa”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Documento Parlamento Europeo Directiva Debida Diligencia TA-9-2021-0073_ES

Net21.org – Laboralistas por la democracia social

Comparto con los fieles amigos de este espacio del laboralismo de las dos orillas la noticia del lanzamiento del Grupo Net21.org, formado por un amplio núcleo de iuslaboralistas del mundo académico y de la praxis profesional que hemos decidido unir esfuerzos para dar lugar a un espacio común de reflexión guiado por nuestra vocación de contribuir a la profundización de la construcción de un marco democrático de relaciones laborales en España. 

La página del grupo, ya disponible en https://www.net21.org/ , se nutrirá de la reflexión de todos sus integrantes a través de notas y comentarios que servirán para medir el pulso de nuestra actualidad social y laboral. 

A continuación la nota y el enlace a la videoconferencia de presentación del grupo.

NET21.ORG: UN GRUPO DE TRABAJO DE IUSLABORALISTAS POR LA DEMOCRACIA SOCIAL

Se ha constituido un grupo de trabajo de expertos en Derecho Laboral y Seguridad Social compuesto por personas que actúan en el campo del Derecho tanto desde una perspectiva académica como desde la defensa forense y asesoramiento del colectivo de los trabajadores, que han decidido participar en el espacio de la comunicación e información para aportar una opinión abierta y plural sobre las normas y las reglas que rigen las relaciones de trabajo en la actualidad, y para cooperar al diseño de las políticas del derecho que deberían ponerse en práctica para lograr un cambio normativo que profundice en la democracia social que promete la Constitución española. Una nueva regulación que ayude a construir un marco más democrático de relaciones laborales, en el entendimiento que la salida a esta crisis económica derivada de la enorme crisis sanitaria producida por la pandemia del Covid 19 abre una amplia ventana de oportunidad para ayudar a construirlo.

Forman parte del grupo por el momento 35 personas, pertenecientes a 17 Universidades españolas, 2 Institutos de Investigación y 3 gabinetes jurídico-sindicales.

El grupo adopta como denominación el acróstico que se conecta con el Nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI cuya realización ha sido una promesa constante en las elecciones celebradas en nuestro país a partir del 2015. Se pretende ofrecer en abierto un espacio ágil de análisis y de confrontación de posiciones que puedan fortalecer el poder colectivo sindical y la profundización de los derechos individuales y colectivos derivados del trabajo, prestando especial atención a la actualidad laboralista presente en las normas laborales, en la negociación colectiva y en la interpretación judicial, pero también en el planteamiento de los conflictos y su solución fuera del ámbito judicial.

Por eso se crea una página web que se presenta como un espacio de debate, de contraste y de proyecto. El objetivo es mantener un enfoque global del marco institucional vigente, de ir proponiendo y debatiendo en este espacio virtual los elementos que nos parecen más relevantes e imaginar, como resultado de una discusión extensa y plural desde posiciones inequívocamente situadas en la promoción de la igualdad sustancial y efectiva, un proyecto de regulación laboral de futuro coherente con los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Por eso el Grupo NET21 afirma la condición de sus componentes como laboralistas comprometidos y comprometidas con la democracia social, porque ese objetivo marca la forma concreta de aproximarse a la interpretación del sistema jurídico laboral vigente y de orientar las propuestas de cambio esbozadas.

La página web  ( https://www.net21.org/)   se compone de una serie de secciones fijas de reflexión, análisis y debate, que en el primer número aborda cuestiones como la reforma de las pensiones y su relación con los fondos de Recuperación europeos (Joaquín Aparicio), la regulación del trabajo a través de plataformas digitales (Francisca Ferrando), los condicionamientos que rodean la negociación del V AENC tras la pandemia (Amparo Merino), y un debate sobre la calificación del despido económico o por fuerza mayor durante la duración del Estado de Alarma por Covid (Carolina Martínez Moreno y Faustino Cavas).  La renovación de estas secciones suele efectuarse cada tres semanas, sin descartar aportaciones más inmediatas como toma de posición ante hechos sobrevenidos de importancia. El siguiente número de la página se prepara para el viernes próximo, 26 de marzo, cuando comienza la Semana Santa.

NET21.org se ha presentado en público a través de una videograbación por parte de los miembros de su Comité Editorial en la que se explica los objetivos del Grupo se puede consultar en: https://tv.uvigo.es/video/6059d2a87f453808103846a2. Un punto de encuentro para generar debate y opinión en el mundo de las relaciones laborales y de la protección social con vocación de permanencia.

Videoconferencia de Miguel Canessa sobre “El redimensionamiento del Derecho Internacional del Trabajo”

Comparto con los amigos de esta tribuna laboralista la grabación de la videoconferencia impartida el pasado pasado martes 16 de marzo por el profesor Miguel Canessa Montejo, sobre el tema “El redimensionamiento del Derecho Internacional del Trabajo”.

Esta conferencia forma parte del programa de actividades extraordinarias del Máster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.

 

Subcontratación de actividades productivas y estabilidad en el empleo: el replanteamiento del modelo

La publicación del número 75 de Trabajo y Derecho, correspondiente al mes de marzo de este año, me ha permitido profundizar en el análisis de la decisiva Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020, a la que tuve ocasión de referirme preliminarmente en la entrada de este blog correspondiente al pasado 9 de enero.

A este propósito está dedicada la columna de Opinión con la que se inicia dicho número, titulada “Subcontratación de actividades productivas y estabilidad en el empleo: el replanteamiento del modelo”.

Son varios los aspectos de esta sentencia que en esta columna se destacan y someten a análisis. Empezando por el diametral cambio de perspectiva a partir del cual el Tribunal Supremo aborda el examen de la causalidad del recurso a los contratos temporales para obra o servicio determinado.

Si algo destaca como novedoso dentro de esta sentencia es el hecho de que opte por aproximarse a esta cuestión desde un punto de vista opuesto al elegido por su sentencia de 17 enero de 1997, que justificó el uso de dichos contratos para la atención de los trabajos relacionados con una contrata. Como es sabido, esta sentencia optó por prescindir de la tipicidad asignada a los mismos por el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, al extremo de a señalar que la duración limitada de la contrata daba lugar a una necesidad temporal de personal que habilitaba su celebración, pese a no existir en estos casos “un trabajo dirigido a la ejecución de una obra” o “un servicio determinado”.

Frente a ello, los magistrados postulan ahora la conveniencia de “volver a la definición del contrato para obra o servicio” contenida dicho precepto, “que pone el acento en la autonomía y sustantividad” de la obra o servicio “dentro de la actividad de la empresa”. A partir de aquí la línea de razonamiento seguida por la sentencia resulta en gran medida previsible.

En actividades  caracterizadas por la prestación de servicios para diversos clientes, “no es posible continuar aceptando –se afirma– ni la autonomía ni la sustantividad” de la obra o el servicio para cuya ejecución es contratado el trabajador, ya que en tales casos “el objeto de la contrata es, precisamente, la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa”. En consecuencia, dado que estas empresas “desarrollan su actividad esencial a través de la contratación” con terceros de esos servicios, “resulta ilógico sostener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio busca atender”.

De este modo los magistrados se inclinan por rechazar la tesis, defendida incluso por quienes sostuvimos un punto de vista crítico con la doctrina precedente, de acuerdo con la cual el carácter temporal de los encargos se encuentra en el origen de una necesidad temporal de personal al menos para el contratista, aunque no lo fuera desde el punto de vista del proceso productivo de la empresa principal.

Frente a esta posibilidad, la sentencia opta por tener en cuenta la actividad global y permanente de la empresa contratista, con independencia de los contratos que pueda haber celebrado en cada momento, como el elemento que debe ser tenido en cuenta para valorar la presencia de los requisitos de autonomía y sustantividad exigidos por la norma. Esto supone que “la duración determinada” de los contratos de trabajo solo podrá encontrarse “justificada por la particularidad de la obra o servicio, en la medida en que esta pueda claramente definirse y delimitarse respecto del volumen ordinario o habitual y surgir, precisamente por ello, como un elemento destacado y no permanente respecto del ritmo de la actividad de la empresa”.

No es, así pues, la existencia en sí de un encargo con una fecha de terminación lo que justifica la celebración de un contrato como los indicados, sino su carácter excepcional respecto del volumen “ordinario o habitual” de las actividades de la contratista. Las distintas contratas que se comprometa a atender esta empresa no deben ser tenidas en cuenta, en consecuencia, de forma aislada o independiente, “sustancializandolas”, como se hacía antes, sino dentro del marco de su actividad global de la misma y su dimensión normal.

Este es, sin duda, un criterio del mayor valor hermenéutico, no solo en relación con las contratas, sino respecto de la aplicación de este tipo contractual a toda clase de actividades. A través de él se ponen en valor los requisitos de autonomía y sustantividad previstos por la norma estatutaria mediante la exigencia de su valoración en relación con el desarrollo del completo ciclo productivo de la empresa contratista y su volumen usual u ordinario.

De tal modo lo resuelto sienta las bases para un uso más estricto y causal del contrato temporal para obra o servicio determinado, en la medida en que corta de raíz cualquier pretensión de “sustancialización” de los encargos que puedan recibir las empresas con el fin de justificar el recurso a la temporalidad.

Son muchos más los interrogantes que esta sentencia plantea, tanto respecto de su aplicación a los contratos temporales suscritos con anterioridad a su expedición, como sobre sus efectos de medio y largo plazo sobre nuestras relaciones laborales. Y, más en general, sobre las medidas complementarias que será necesario adoptar con el fin de dar lugar a un sistema de garantía del empleo de los trabajadores de contrata que sea capaz de evitar que el efecto de su aplicación termine siendo -como se ha insinuado- exclusivamente el encarecimiento de las indemnizaciones por extinción de los contratos de los trabajadores de contrata, incapaz por sí solo de evitar su rotación para la atención de los mismos puestos de trabajo en los supuestos de sucesión de contratistas para el desarrollo de la misma actividad.

De todo ello se ocupa con detenimiento la columna de Opinión antes referida, que me satisface muy especialmente poner ahora a disposición de los tenaces amigos de este espacio compartido del laboralismo de las dos orillas.

El texto completo de la Opinión de Wilfredo Sanguineti sobre “Subcontratación de actividades productivas y estabilidad en el empleo: el replanteamiento del modelo”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

W SANGUINETI Subcontratación de actividades productivas y estabilidad en el empleo

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 75 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho número 75 –  cubierta y sumario

SER MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO …

                                               https://sermujerytrabajo.es

Hoy 8 de marzo comparto con los amigos de este cuaderno de notas la referencia de la página “Ser mujer en el mercado de trabajo”.

En ella encontrarán una fuente precisa, precisa y actualizada de información sobre la situación de las mujeres en el mercado de trabajo español, en la que se combinan con especial acierto la más reciente información estadística con referencias y enlaces a la legislación vigente y la jurisprudencia sobre el trabajo femenino y notas y comentarios sobre la situación actual del trabajo de las mujeres, con especial atención cada mes a un colectivo específico. El de las mujeres dedicadas a la atención sanitaria en el caso de este.

Esta página es el fruto de la labor de investigación desarrollada por un amplio equipo de investigadores e investigadoras de varias universidades españolas y europeas, dirigidos por mi querida colega la profesora María Luisa Molero Marañón, y forma parte de las labores de investigación del Proyecto de Investigación del mismo nombre financiado por el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades para los años 2019 a 2022.

A todos ellos mi enhorabuena por tan meritoria y útil labor.

Puede accederse a la página “Ser mujer en el mercado de trabajo” picando el siguiente enlace:

Ser mujer en el mercado de trabajo

 

El informe consolidado del Grupo internacional de investigación “comercio internacional y trabajo” (versión completa)


A través de esta entrada cumplo con el compromiso de poner a disposición de todas las personas interesadas el volumen que recoge los resultados del trabajo del Grupo de investigación Internacional sobre “comercio internacional y trabajo”, creado el 30 de junio de 2020 a instancias de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social con el objeto de promover la investigación colaborativa en torno a uno de los siete temas que serán objeto de discusión en su XXIII Congreso Mundial, a celebrarse en Lima entre el 7 y el 10 de septiembre de 2021.

La creación del grupo tiene como antecedente mi designación como coordinador del referido grupo en septiembre de 2019 .

La convocatoria para la conformación del grupo fue realizada por el Secretario General de la Sociedad Internacional el 8 de mayo de 2020 mediante el envío de una invitación a las asociaciones nacionales para que propongan a sus miembros solicitar su incorporación, la cual estuvo acompañada de un documento base en el que puse de manifiesto el marco teórico y los objetivos de la investigación a realizar, así como un cuestionario de preguntas sobre las que centrar la reflexión.

La propuesta realizada en ese documento fue la de focalizar la atención del grupo en el estudio del proceso de construcción de instrumentos de garantía de un núcleo de condiciones laborales justas en las cadenas mundiales de producción lideradas por las empresas multinacionales.

Este enfoque se basa en la idea de que nos encontramos en un momento crucial para el futuro de la gobernanza del trabajo en la economía global, caracterizado por la puesta en marcha de un número cada vez más importante de instrumentos, tanto de origen público como privado, dirigidos a promover el respeto de los derechos humanos de contenido laboral al interior de esas cadenas.

De allí que la propuesta de temas para la discusión que se realizó centrase su atención en el análisis de cada una esas nuevas fórmulas de gobernanza global del mundo del trabajo y las sinergias que pueden establecerse entre ellas, con el fin de realizar propuestas que hagan posible un juego más equilibrado de la libre competencia y las exigencias de la sociabilidad dentro de la economía y el comercio global.

Afortunadamente la iniciativa tuvo una gran acogida. Acudieron al llamamiento ochenta y siete investigadores de doce nacionalidades distintas, los cuales se agruparon en nueve subgrupos de trabajo, principalmente en razón de su nacionalidad.

El método de trabajo del grupo se basó en la preparación informes por cada uno de los subgrupos nacionales -y algunos investigadores a título individual- basados en la preparación de respuestas breves a las preguntas del cuestionario, utilizando un modelo de ficha dentro del cual se distinguen las cuestiones clave dentro de cada tema de las propuestas.

Resultado de este trabajo son los nueve informes nacionales y los cuatro informes individuales recopilados en el documento que me complace ahora poner al alcance de la comunidad académica como expresión del trabajo colectivo de un amplio grupo de laboralistas de diversas nacionalidades, todos interesados contribuir desde sus distintas perspectivas y espacios a la construcción de herramientas que hagan posible una eficaz garantía de los derechos laborales en el espacio global.

No me cabe duda de que las aportaciones contenidas en este volumen, que serán desarrolladas en las comunicaciones y la ponencia general que se presentarán en el Congreso Mundial de Lima, constituirán una contribución del mayor relieve a la construcción de esa disciplina transnacional de las relaciones de trabajo que nuestro tiempo demanda.

El informe consolidado del Grupo internacional de investigación sobre “comercio internacional y trabajo” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

INFORME CONSOLIDADO-GRUPO DE INVESTIGACIÓN COMERCIO INTERNACIONAL Y TRABAJO-VERSION FINAL-10-02-21