PUBLICACIÓN DE INTERÉS: “Propuestas para la igualdad de género en la negociación colectiva”

 

En la úlima etapa la crisis económia parece haber fagocitado por completo el debate político y social en España. La vida sigue, no obstante, y la experiencia nos demuestra cómo incluso en situaciones difíciles como las que se empezaron a vivir en este país a partir de 2008 existen experiencias positivas dignas de ser reseñadas. Un de ellas fue la que tuvimos la oportunidad de certificar los investigadores que participamos en el Proyecto de Investigación “La igualdad de género en la negociacion colectiva de Castilla y León”, financiado por nuestra Comunidad Autónoma, ya que el estudio de los convenios negociados en la región luego de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad nos permitió constatar, no sólo carencias, sino también avances de importancia, pese al contexto ya de crisis en el que se realizó el estudio.

Los resultados de esta investigación, que tuve la fortuna de dirigir, han sido publicados por la Editorial Bomarzo recientemente en la obra cuyo titulo encabeza esta entrada. A continuación me complace reproducir para los lectores de esta bitácora un texto en el que se presentan sus más importantes hallazgos, así como, a modo de botón de muestra, una porción de uno de los artículos que la componen, dedicado al estudio de la regulación por los convenios castellano-leoneses del acoso moral.

Presentación de la obra

La obra “Propuestas para la igualdad de género en la negociación colectiva, Estudio a partir de la negociación colectiva de Castilla y León” (Albacete, Bomarzo, 2011, 296 págs.) es el resultado del trabajo de un Proyecto de Investigación subvencionado por la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León, del que fue investigador principal el Prof. Wilfredo Sanguineti Raymond, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, que actúa además como director de la misma.

El texto comprende un total de ocho estudios, dedicados, respectivamente, a las cláusulas generales de igualdad, el acceso al empleo de la mujer, la igualdad en materia de clasificación y promoción profesionales, la igualdad en materia retributiva, la conciliación de la vida laboral y familiar, los planes de igualdad y la percepción de los actores sociales sobre los obstáculos para la igualdad, elaborados por un equipo de diez investigadores de las Universidades de Salamanca, Burgos y Valladolid.

Con carácter general, el objeto de la investigación ha sido realizar un análisis desde la perspectiva de género de los procesos de negociación colectiva desarrollados en Castilla y León luego de la aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad con el fin de establecer la medida en que los mismos están cumpliendo un rol positivo al servicio de lucha la contra la discriminación de las mujeres en el trabajo y el incremento de la igualdad de éstas respecto de los varones, detectando sus puntos fuertes y débiles y formulando recomendaciones.

Por lo que a sus conclusiones se refiere, los autores de la obra entienden que la negociación colectiva desarrollada en Castilla y León tras la entrada en vigor de la Ley de Igualdad no ha asumido aún el papel que ésta le asigna De momento, los convenios colectivos que contienen cláusulas en materia de igualdad son minoritarios e incluyen en su mayor parte reglas aisladas, muchas veces meramente reiterativas de las previsiones legales. Del mismo modo, la adopción de planes de igualdad resulta todavía testimonial, tanto por el escaso número de empresas afectadas por ellos como por su limitado contenido.

Sin perjuicio de lo anterior, es importante destacar que los convenios celebrados en Castilla y León han conseguido eliminar toda cláusula cuyo contenido pudiera dar lugar, directa o indirectamente, a diferencias de trato injustificadas entre mujeres y hombres, particularmente en la clasificación profesional y los salarios.

Asimismo, un número no desdeñable de ellos, aunque todavía reducido, ha optado por incluir medidas de acción positiva dirigidas a eliminar las situaciones de discriminación sistemática contra de las mujeres mediante la asignación a éstas de tratamientos favorables en la contratación o la promoción profesional. La presencia de estas cláusulas constituye uno de los logros más relevantes de la negociación colectiva de nuestra región.

Es de destacar igualmente la cada vez mayor atención prestada por los convenios al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, aunque sin incluir todavía medidas que garanticen una protección verdaderamente eficaz a las mujeres frente a ambos.

El panorama resultante es, así, uno de marcados claroscuros, para cuya superación se realizan un conjunto de propuestas inspiradas en las mejores prácticas detectadas y las recomendaciones de los agentes implicados, conocidas a través del trabajo de campo, sobre la manera como superar los déficits de nuestra negociación colectiva.

El extracto del artículo de Laura Zúñiga Rodríguez sobre  “Acoso laboral por razón de sexo: verificación, prevención y sanción en la negociación colectiva” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Laura Zuñiga Rodriguez – Extracto de “Acoso laboral por razón de sexo: verificación, prevención y sanción en la negociación colectiva”

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Los beneficios (económicos) de la igualdad

Varias décadas de prédica neoliberal en torno al carácter necesariamente pernicioso de cualquier iniciativa de progreso social nos han inducido a creer que este tipo de medidas representan una suerte de sacrificio del desarrollo económico en aras de la justicia.

La inexactitud de esta observación, cargada de ideología, me parece evidente. Como tuve la ocasión de señalar en la entrada publicada en este blog el pasado 2 de octubre, si son enfocadas de manera adecuada, las medidas dirigidas a conseguir un funcionamiento equilibrado de las relaciones laborales son capaces, no sólo de tener un efecto benéfico en términos macro económicos, sino también de fomentar la eficiencia y la productividad empresarial.

La nota que reproduzco a continuación, extraída de la selección de artículos de The New Times que publica semanalmente el diario El País, apunta esta misma dirección, pero en relación con las medidas de fomento de la igualdad entre mujeres y hombres, poniendo de manifiesto cómo, además de ser necesarias, resultan convenientes desde la perspectiva económica, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. El texto no dice nada que no se conociera ya, pero constituye una buena síntesis de las razones por las que, finalmente, todos ganamos -y no sólo las mujeres- con el fomento de la igualdad.

A CONTINUACIÓN EL TEXTO DEL ARTÍCULO:

EL ELEVADO COSTE DEL MACHISMO

Por KATRIN BENNHOLD

PARÍS — La periferia meridional de Europa, endeudada y no competitiva, es desde hace tiempo el  eslabón débil de la eurozona. Pero además de un clima soleado y de frágiles fundamentos económicos, también comparte un machismo consolidado desde hace mucho tiempo que le cuesta caro.

El sexismo, por supuesto, no es el causante de la crisis de la deuda soberana de Europa. Pero a la larga, las mujeres podrían muy bien ser la clave para superar la profunda debilidad económica que azota no solo al sur de Europa, sino también a una gran parte del resto del continente: una población que envejece y una mano de obra que disminuye y amenaza con dinamitar los presupuestos de las pensiones y de la asistencia sanitaria.

Como se puede comprobar, la proporción de mujeres adultas en la población activa asalariada de la zona es casi 20 puntos porcentuales menor que la de los hombres, en comparación con los 12 puntos de la Unión Europea, los 9 de Estados Unidos y solo 4 en Suecia.

En Grecia, el desfase en el empleo entre los dos sexos es de casi 25 puntos porcentuales. En Italia es de 22 puntos, mientras que España, donde es de 14 puntos porcentuales, se encuentra mucho más cerca de la media de la UE, aunque todavía es insuficiente. En Portugal la situación es mejor: la brecha es de 10 puntos, debido en parte a su especialización en la industria textil.

Lo que está en juego es la capacidad del Estado de bienestar de mantener sus compromisos posteriores a la Segunda Guerra Mundial, como la jubilación temprana, las medicinas gratuitas y las generosas prestaciones por desempleo. “Si los europeos quieren mantener sus infraestructuras sociales, tienen que mejorar la integración de las mujeres en el mercado de trabajo”, afirma Stefano Scarpetta, el subdirector de  la Dirección de Empleo, Trabajo  y Asuntos Sociales de la Organización para la Cooperación y el  Desarrollo Económico (OCDE),  que es el brazo investigador de las principales democracias del libre mercado.

Kevin Daly, un economista de Goldman Sachs en Londres, da a, entender que si se cierra la brecha entre las tasas de empleo de  hombres y mujeres en los 16 países que comparten el euro, el producto interior bruto (PIB) crecería un 13%, y en el sur de Europa el aumento rondaría el 20%. Por el contrario, el aumento de los nieles de la tendencia productiva en la eurozona hasta el nivel de  los de Estados Unidos supondría un crecimiento del 7% del PIB, según los cálculos de Daly.

Esto no significa que los Gobiernos no deban tratar de aumentar ambos. De hecho, a veces los factores clave políticos son idénticos, índica Scarpetta, señalando las rígidas normas de contratación y de despido en Grecia y en Italia que protegen a algunos trabajadores improductivos e impiden que mujeres más capacitadas accedan a un empleo.

Hasta las subvenciones para el cuidado de los niños dan resultados: un estudio de 2002 del Bundesbank alemán determinó que la inversión pública en guarderías en Alemania acabó incrementando los ingresos del  Gobierno, ya que las madres volvieron a trabajar.

Las décadas de experiencia en los países nórdicos muestran que, una vez que las mujeres ya no están obligadas a elegir entre el trabajo y los niños, los índices de ambos crecen.

Suecia presume de una tasa de empleo del 70 % y un índice de na talidad de unos dos hijos por mujer, el más alto de Europa junto a Noruega y a Francia. En Italia, solo el 46% de las mujeres trabaja y el índice de natalidad está estancado en torno al 1,3.

Como en cualquier otro lugar del mundo desarrollado, las mujeres ya representan la mayoría  de los titulados universitarios en Europa. Atraerlas hacia el trabajo remunerado aumentaría la producción económica —especialmente en el sector servicios—, fomentaría un mayor consumo y añadiría contribuyentes.

“La igualdad de los sexos ya no es solo un tema de derechos humanos, sino una necesidad económica”, afirma María Stratigaki, que es la encargada de la igualdad de los sexos en el Gobierno griego.

El presidente del Gobierno español, José Luis Rodríguez Zapatero, fue el primero de la zona que colocó el tema en la agenda y que nombró un Gabinete compuesto en su mitad por  mujeres, aprobó una legislación antidiscriminatoria y exigió a las empresas que  nombraran a más mujeres en sus  consejos de administración.

Con un 53%, la tasa de empleo en España sigue por debajo de la media europea. Pero, si bien sus mujeres de más de 45 años tienen uno de los índices de par ticipación más bajos de Europa, las de menos de 30 años no están lejos de los niveles de Suecia. Lo primero que hizo Stratigaki tras su nombramiento, el pasado no viembre, fue traducir al griego las leyes de igualdad de los sexos  de Zapatero y repartirlas en los círculos de Gobierno. “Puede que sea difícil convertir a Grecia en Suecia, al menos inmediatamente”, señala. “Pero quizás podría mos empezar por volvernos un poco más españoles”.

“Quizás la crisis actual”, dice Alexandra Pascalidou, escrito• ra y presentadora de televisión greco-sueca que se mudó de Atenas a Estocolmo hace cuatro años, “se recordará como un mo mento decisivo para las mujeres trabajadoras, al igual que la falta de mano de obra en Suecia en los años sesenta sirvió allí de catali zador”. Y recalca: “Es una gran oportunidad. No hay nada como  un buen argumento económico para vender la igualdad de los sexos”.

Artículo pubicado en suplemento semanal de The New York Times del diario EL PAÍS, el jueves 14 de octubre de 2010.

Igualdad de género y negociación colectiva: el (inesperado) avance de las medidas de acción positiva

Guaman Poma de Ayala, trabajo de la mujer, siglo XVII

(A propósito de los resultados de una investigación en curso)

Con una crisis como la que venimos atravesando era de esperar que la aplicación de las herramientas diseñadas por la Ley de Igualdad [Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres] con el objeto de combatir la discriminación laboral de las mujeres, y en particular la inclusión en los convenios colectivos de “medidas de acción positiva para favorecer el acceso” de las mismas al empleo [artículo 43], se viese considerablemente retrasada. 

Mi participación en una investigación aún en curso sobre la materia [Proyecto “La igualdad de género en la negociación colectiva de Castilla y León: análisis interdisciplinar”, financiado por la Consejería de Educación de Castilla y León], me ha permitido comprobar, sin embargo, que esta predicción no es del todo exacta. En plena crisis económica existen convenios colectivos que no solamente contienen cláusulas que prohíben con carácter general los actos de discriminación en contra de las mujeres, reafirmando así la vigencia de las previsiones legales y proyectándolas dentro de su ámbito de aplicación, sino que se animan a incorporar a su texto medidas de acción positiva dirigidas a combatir las situaciones de sistemática postergación de las mismas en el acceso al empleo. 

Las medidas de acción positiva son un peculiar instrumento a través del cual se busca corregir los estados de discriminación generalizada mediante la asignación de un trato más favorable a los integrantes del colectivo perjudicado. En el caso particular del acceso al empleo, estas medidas se concretan en la previsión de tratamientos preferentes en la contratación en beneficio de las aspirantes del sexo femenino. Dentro del ordenamiento comunitario europeo, este tipo de actuaciones son válidas siempre que, además de partir de la existencia de una situación real de sistemática desigualdad, no reconozcan una preferencia absoluta e incondicionada a las mujeres, sino supeditada a la concurrencia en quienes se benefician de ellas de condiciones de idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo al menos equivalentes a las de los aspirantes varones. Otra cosa, se entiende, supondría un sacrificio desproporcionado de su derecho al acceso al empleo sin discriminaciones por razón de sexo. 

Desde marzo de 2007 ha sido posible hallar en la región castellano-leonesa, a la que se circunscribe el estudio, diez convenios colectivos que recogen medidas de este tipo. En prácticamente todos los casos, el texto de la correspondiente cláusula obedece al siguiente tenor: 

“Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional del que se trate”.

Con esta redacción, tomada en su parte final de la fórmula empleada por el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores para definir los límites dentro de los cuales la negociación colectiva puede recurrir a esta clase de medidas, no parece que pueda ponerse en duda su carácter preceptivo. Las cláusulas prevén en todos los casos que, en igualdad de condiciones de idoneidad para el desempeño de un mismo puesto, tendrá preferencia la persona que pertenezca al sexo menos representado dentro del grupo profesional al que ese puesto pertenezca, sin supeditar este resultado a ningún requisito adicional o decisión posterior. Su formulación, neutra desde la perspectiva del género (la preferencia no es necesariamente a favor de la mujer sino de quien pertenezca al género infrarrepresentado), hace posible, además, que operen, no solamente favoreciendo el acceso de las mujeres a las tareas “masculinizadas”, sino el de los varones a las “feminizadas”, desplegando un doble efecto favorable frente a la segregación ocupacional de las primeras.

El único cabo suelto es el relativo a las fórmulas con arreglo a las cuales ha de valorarse la idoneidad de los aspirantes. Sin embargo, del propio tenor de estas cláusulas, así como de la vocación igualatoria que las anima, se desprende que esa valoración habrá de llevarse a cabo con arreglo a criterios de naturaleza objetiva, no vinculados con su pertenencia a uno u otro sexo. Por lo demás, la igualdad que se exige no es una que tenga que estar basada en aptitudes idénticas, sino en méritos o condiciones “de igual valor” (Álvarez del Cubillo).

La presencia de este tipo de cláusulas en una región que no puede ser considerada puntera, ni en materia de negociación colectiva, ni en materia de igualdad, permite apreciar cómo, aún en medio de la difícil situación que venimos atravesando, la conciencia social en torno a la necesidad de combatir la discriminación de las mujeres y favorecer la igualdad de trato en nuestras relaciones laborales sigue avanzando. A pasos lentos pero a fin de cuentas constantes.

A esta entrada se añade un extracto del estudio “La negociación colectiva sobre acceso al empleo de la mujer: el lento avance de la igualdad”, que será presentado como parte de los resultados del Proyecto de Investigación antes citado, en el que se presentan y analizan las medidas de acción positiva presentes en la negociación colectiva castellano-leonesa más reciente.  

El extracto del artículo de Wilfredo Sanguineti Raymond “La negociación colectiva sobre acceso al empleo de la mujer: el lento avance de la igualdad”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Medidas de accion positiva en la nc de Castilla y Leon-WSANGUINETI

Un cambio cultural en la aplicación del Derecho Penal Laboral: escribe Laura Zúñiga Rodríguez a propósito de una sentencia sobre despido por embarazo

Francisco Zúñiga, Maternidad

A todo despido o extinción contractual por motivos relacionados con el embarazo subyace una fatal disyuntiva: o maternidad o trabajo. Lo llamativo del caso del que dio noticia el Diario el País el pasado viernes 2 de abril radica en dos circunstancias diferenciales. La primera, es el hecho de que el empleador optase por hacer explícita dicha disyuntiva, ejerciendo presión sobre la trabajadora para que interrumpa su embarazo si deseaba preservar su puesto de trabajo; la segunda radica en la decisión de la afectada de recurrir a la jurisdicción penal para que se valore la naturaleza delictiva de ese comportamiento. Que su denuncia haya sido acogida, condenándose al empresario a pena de prisión como autor de un delito de coacciones, es expresivo  de un importante cambio en la percepción social de estas conductas y en la propia aplicación del Derecho Penal Laboral, como apunta la Profesora de Derecho Penal Laboral de la Universidad de Salamanca Laura Zúñiga Rodríguez en el comentario que se transcribe a continuación, elaborado especialmente para ser colgado en esta bitácora.   

A CONTINUACIÓN EL COMENTARIO: 

UN CAMBIO CULTURAL EN LA APLICACIÓN JUDICIAL DEL DERECHO PENAL LABORAL 

El Derecho Penal Laboral es una rama relativamente nueva del Derecho Penal. Ello quiere decir que la consideración como delitos de las conductas que discurren en la relación laboral, es algo asumido por la Sociedad en los últimos treinta años. Anteriormente, estas conductas eran consideradas infracciones del Orden Social, de un Derecho Social que se clasificaba más propiamente en el Derecho Administrativo Sancionador.   

El paso de considerar propiamente delitos las conductas que más gravemente afectan a derechos fundamentales que pueden ser vulnerados dentro de una relación laboral, ha sido dado en España, primero con la codificación penal (con la reforma de 1993 y, de pleno derecho, con el Código Penal de 1995), y luego a través de su aplicación real por los jueces.   

Hasta hace poco, tanto los jueces, como los fiscales y los inspectores de trabajo, que son los primeros que pueden observar estas conductas, eran reacios a considerar delitos estos comportamientos que más se interpretaban como abusos, reprochables sí, pero no tanto como para imponerles una pena y, menos, una pena privativa de libertad. Ello se debía a una arraigada concepción sobre la delincuencia, que partía de concebirla fundamentalmente a partir de estereotipos clásicos de acuerdo con los cuales el autor era un desposeído de la Sociedad y se encontraba al margen de las relaciones sociales normalizadas de la misma.   

El cambio cultural se ha ido dando paulatinamente y los delincuentes de cuello blanco (de los que tan especialmente se ocupó Sutherland en los años treinta) empiezan a ser percibidos actualmente como transgresores cuyas conductas deben ser objeto de reproche a través de los instrumentos más contundentes que posee el Estado. Anteriormente, la posición social de los autores y el hecho de considerarlos como sujetos que cumplían una función social al dar trabajo a otros, eran características que redundaban en una visión de cierta benevolencia por parte de la judicatura (recordemos sentencias como la de la Audiencia Provincial de Barcelona, caso Pouciño, que quedó parapléjico después de un accidente laboral, donde se rebajó la pena porque la víctima se subió al andamio “voluntariamente”).   

La conducta que condena la sentencia objeto de comentario como constitutiva de delito de coacciones es, sin duda, muy grave: condicionar la maternidad a la permanencia del contrato de trabajo. Algo que, lamentablemente, sucede con cierta frecuencia, más aún al empezar la relación laboral. La función de prevención general que ha de esperarse de la condena penal, reafirma este cambio cultural de los jueces de condenar, incluso con pena privativa de libertad, cuando las vulneraciones de derechos fundamentales que se suscitan en el ámbito laboral se consideran insoportables, rompiendo así estereotipos notablemente arraigados en la Sociedad. El efecto pedagógico de la pena cumple, de esta manera, con finalidades de protección a sectores vulnerables de la Sociedad, como es la mujer trabajadora y su maternidad.  

Laura Zúñiga Rodríguez, Profesora Titular de Derecho Penal de la Universidad de Salamanca

Y AHORA EL TEXTO DE LA NOTICIA:  

CÁRCEL POR DESPEDIR A UNA MUJER QUE SIGUIÓ CON SU EMBARAZO  

Yolanda Pablo decidió tener a su hija y se quedó sin empleo. La mujer se vio obligada a elegir entre su puesto de trabajo y la maternidad cuando ejercía como ayudante de cocina en el restaurante Taco Taco de Girona. Una sentencia del Juzgado Penal número 5 de la ciudad considera probado que el responsable del establecimiento, José Luis Rodríguez, “le manifestó que debía interrumpir el embarazo pues de lo contrario no le sería renovado el contrato de trabajo”. La juez le condena a 19 meses de prisión por un delito de coacciones y a pagar 6.000 euros por daños morales.   

Pablo empezó a trabajar en el restaurante en verano de 2005. Enlazó un contrato temporal con otro y, durante los 10 meses que estuvo vinculada a la empresa, entabló una relación sentimental con el cocinero del establecimiento. En febrero se quedó embarazada y en marzo se lo comunicó a Rodríguez. “Me dijeron que no querían una persona embarazada porque daba mala imagen al restaurante”, sostuvo Pablo en el juicio, que se celebró el 22 de enero.   

Rodríguez negó los hechos y alegó mal ambiente y bajo rendimiento para no renovarle el contrato. “El llamado mal ambiente se inicia a partir de que la perjudicada ha sido advertida por el acusado de que debe interrumpir su embarazo si desea continuar con el trabajo”, recoge la sentencia.   

Tareas “impropias”   

La juez acusa además a Rodríguez de obligar a la mujer a desempeñar tareas “del todo impropias para una mujer embarazada”, como cargar las neveras y trasladar cajas pesadas, lo que “revela un clima hostil hacia la trabajadora y una dejación de las funciones como representante de la empresa”.   

La sentencia concluye que “atentar contra la libertad de la mujer en relación a su maternidad y condicionar la continuidad de una relación laboral a su interrupción es rechazado de plano en nuestra sociedad en la que precisamente se trabaja en la dirección de conciliar la vida laboral y la maternidad”.   

El abogado de Rodríguez, Carles Monguilod, ha anunciado que recurrirá ante la Audiencia de Girona. “Ni los hechos probados se ajustan a la realidad, ni la calificación jurídica se corresponde con el delito que la sentencia recoge”, indicó ayer.   

Noticia publicada en el Diario el País el 2 de abril de 2010   

G. Segal, Cartel sovietico de propaganda: ¡Abajo la esclavitud de la cocina! ¡Que haya una nueva vida en el hogar!

LIBRO DE INTERÉS: “La protección de la maternidad frente a los riesgos derivados del trabajo” de Mercedes Sánchez Castillo

 

Louis Toffoli, Maternidad

En el ordenamiento español, la maternidad -entendida como estado y no como situación personal de la mujer- es objeto de una cuidada protección frente a los riesgos derivados del trabajo. Ésta se lleva a cabo mediante el diseño de un sistema de tutela plural o poliédrico, basado en la articulación de tres niveles sucesivos de protección: a) un primer nivel de naturaleza preventiva, a través del cual se busca evitar la exposición de las trabajadoras embarazadas o en fase de lactancia natural a agentes, procedimientos o condiciones que puedan influir negativamente en su salud o la del feto o recién nacido, mediante la imposición al empleador de un conjunto de medidas que van, en fase ascendente, desde la adaptación de las condiciones de trabajo, pasando por el cambio de puesto o funciones, hasta llegar a la dispensa del trabajo (artículo 26 de la LPRL); b) un segundo nivel de tutela laboral, encaminado a garantizar la estabilidad en el empleo trabajadora afectada por la dispensa del trabajo, mediante su configuración como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo (artículos 45.1.d y 48.5 ET); y c) un tercer nivel de tutela previsional, a través del cual se busca compensar la pérdida de ingresos que esa situación ocasiona, mediante su consideración como una contingencia profesional cubierta por el Sistema de Seguridad Social a través de un subsidio (artículos 134 a 135 ter LGSS).  

Este sistema es, sin embargo, el resultado de una tortuosa evolución normativa, marcada por la deliberada resistencia del legislador español a incorporar la dispensa del trabajo dentro del elenco de potenciales medidas preventivas, así como a incluir la lactancia natural entre las situaciones protegidas. Así, aunque la Directiva 92/85/CEE, que imponía su introducción, fue aprobada en 1992 y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales data de 1995, habría que esperar nada menos que hasta 2007 para que la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, procediese al fin a cerrar el círculo de protección.   

Esta situación ha influido sobre la producción doctrinal sobre la materia, que se ha orientado en los últimos años esencialmente a buscar respuestas a los vacíos e insuficiencias de la normativa hasta hace poco vigente. El resultado ha sido la inexistencia, hasta el momento, de estudios de conjunto sobre la problemática jurídica planteada por la tutela de la maternidad frente a los riesgos derivados del trabajo.   

La obra “La protección de la maternidad frente a los riesgos derivados del trabajo”, de la que es autora la Profesora de la Universidad Miguel Hernández de Elche Mercedes Sánchez Castillo, se dirige precisamente a llenar ese vacío, en el momento en que ello resulta, finalmente, posible. La autora lleva a cabo, a estos efectos, una cuidada labor, por un lado,  de “construcción” de la coherencia del sistema de protección en su conjunto, y por el otro de “deconstrucción”, a la luz de esa coherencia, de las diversas variables de su régimen jurídico, desvelando sus deficiencias y proponiendo respuestas que permitan asegurar los objetivos perseguidos por el legislador. Se trata, por ello, de una obra de absoluta referencia sobre la materia, fruto de un riguroso proceso de investigación dirigido a la obtención del doctorado, cuya lectura me complace de sobremanera recomendar a los lectores de este blog en mi doble condición de director de la investigación y prologuista de la obra.   

El texto del PROLOGO a la obra de Mercedes Sánchez Castillo “La protección de la maternidad frente a los riesgos derivados del trabajo” puede ser descargado desde el siguiente enlace:  

PROLOGO-LIBRO-MERCEDES-SANCHEZ-CASTILLO-WSANGUINETI    

La obra está disponible en: 

http://www.editorialbomarzo.es/publicaciones/libro.asp?IdT=146