NUEVA PUBLICACIÓN: “La transnacionalización de las relaciones laborales” (W. Sanguineti, Director)

Libro transnacionalizacion

Uno de los aspectos más innovadores del proceso de internacionalización puesto en marcha en las últimas décadas por las empresas españolas ha estado representado por la asunción por un buen número de ellas de un inédito rol regulador a escala transnacional en materia laboral. Expresión de ello ha sido el surgimiento de un conjunto de instrumentos de gestión laboral transnacional diseñados con el propósito de ofrecer respuestas, generalmente inspiradas en los estándares laborales mundialmente aceptados, a las necesidades derivadas de la internacionalización de sus actividades.

Continuando con el trabajo desarrollado en la obra “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” (Madrid, Ediciones Cinca, 2014), fruto de las labores del Proyecto de Investigación del mismo nombre (Ref. DER 2011-23190) dirigido por el autor de estas líneas, el libro que tengo la satisfacción de presentar ahora a los pacientes amigos de este cuaderno de notas se adentra en el examen de los alcances e implicaciones del proceso de construcción de dichos instrumentos a través del estudio de varias de sus más emblemáticas manifestaciones, vinculadas a empresas españolas líderes dentro de sus respectivos sectores, así como de algunas experiencias relevantes de aplicación de sus contenidos en los destinos para los fueron diseñados. En todos los casos a partir de una cuidadosa, y por cierto nada fácil, labor de recopilación de información y evidencias.

Como podrá comprobar el lector que se adentre en la lectura atenta de los doce estudios que conforman este libro, fruto del trabajo de los integrantes del equipo de investigación y un selecto grupo de especialistas invitados a los que se suma la contribución destacada de Isidor Boix, él emerge un panorama desigual y complejo, del que se extraen, en dosis distintas según los casos, tanto elementos de juicio que contribuyen a sostener una visión optimista sobre la utilidad de los instrumentos estudiados, como limitaciones, carencias y contradicciones que permiten albergar dudas sobre ella.

Así, por una parte el examen de dichos instrumentos y sus experiencias de aplicación ofrece pruebas palpables de que se trata de herramientas dotadas de una efectiva capacidad de impacto sobre sus destinatarios, y por tanto con aptitud para favorecer una gestión de las relaciones laborales al interior de las cadenas de producción de los grupos multinacionales españoles capaz de conciliar eficiencia y competitividad con el respeto de los estándares universalmente aceptados en materia laboral. Por la otra, sin embargo, de los mismos emergen también bastantes aspectos necesitados de mejora, en particular en lo que a la participación de sus destinatarios en su diseño y aplicación se refiere, así como a la transparencia en la gestión de la información sobre esta última. Y también indicios de una no siempre fácil compatibilización entre los objetivos sociales que a través de ellos se declara perseguir y desenvolvimiento cotidiano de los procesos de negocio de las empresas que los formulan.

De todas formas, experiencias recientes en el ámbito de las cadenas mundiales de producción del sector textil y de la confección, a las que dedica una especial atención esta obra, parecen marcar el arranque de una nueva etapa en el desarrollo de esta clase de instrumentos e incluso de la concepción de la responsabilidad social empresarial que les sirve de fermento ideológico, la cual estaría caracterizada por una mayor implicación social y sindical, tanto en su formulación como en su puesta en práctica.

Aun no es posible aventurar si estas experiencias terminarán por encontrar una réplica adecuada y representar una contribución relevante a la vigencia de los derechos sociales en el mundo globalizado. La posibilidad de que ello ocurra, sin embargo, existe y no debe ser minusvalorada. Al fin y al cabo, como se apunta en la parte final de la presentación de la obra, que se reproduce a continuación junto al índice de la misma, solo en la cadena mundial de producción de Inditex, la principal pero no la única multinacional española de la moda, trabajan nada menos de un millón de trabajadores dispersos a lo largo y ancho de todo el planeta.

El índice y la presentación del libro “La transnacionalización de las relaciones laborales. Experiencias de gestión en las multinacionales españolas” (Eds. Cinca, 2015, 209 págs.) pueden ser descargadas desde el siguiente enlace:

INDICE – “La transnacionalización de las relaciones laborales”

PRESENTACIÓN – “La transnacionalización de las relaciones laborales” – Wilfredo Sanguineti

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Un nuevo AMI: el Acuerdo Laboral Global sobre Responsabilidad Social de GAMESA

Claude Monet, Molinos de viento cerca de Zaandam (1871)

Claude Monet, Molinos de viento cerca de Zaandam (1871)

Esta semana se ha escribo un nuevo capítulo del proceso de despliegue de la dimensión global de la autonomía colectiva. La noticia me ha llegado, cómo no, a través de mi querido amigo Isidor Boix, el cual informa de la suscripción de un nuevo acuerdo marco internacional entre la multinacional española de la industria eólica GAMESA e IndustriALL Global Union y las federaciones sindicales de rama españolas del sector el pasado miércoles 18 de febrero.

Sirva esta breve nota para difundir entre los amigos de este bloc de notas el contenido de este acuerdo, dentro del cual se incluyen varios elementos de interés, tanto en relación con sus contenidos como con las instancias y procedimientos de carácter paritario a los que se vincula el control de su aplicación. Con todo, seguramente la clave más importante para comprender la importancia de este instrumento se encuentre en la apuesta que a través de él se hace por pasar de una visión puramente unilateral de la gestión de los compromisos de responsabilidad social empresarial, expresada a través del código de conducta de esta empresa, a otra que considera al diálogo social, tanto a nivel macro como micro, como el eje vertebrador de las relaciones laborales al interior de este grupo multinacional.

El texto del Acuerdo Laboral Global sobre Responsabilidad Social entre el Grupo Gamesa, la representación social e IndustriALL Global Union puede ser descargado desde el siguiente enlace:

ACUERDO LABORAL GLOBAL entre INDUSTRIALL G.U. y GAMESA – 18 febrero 2015

Experiencias de gestión laboral transnacional y participación sindical en las multinacionales españolas: resultados del Seminario

IMG-20141018-WA0010 - PONENTES

Los días jueves 16 y viernes 17 de octubre pasados se desarrolló en la sede del Consejo Económico y Social de Madrid el Seminario Interdisciplinar “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española y sus instrumentos”  al que tuve la ocasión de invitar a los tenaces amigos de este cuaderno de notas hace unas semanas.

La asistencia fue importante, tanto en términos cuantitativos como cualitativos, y el debate que se suscitó a partir de las ponencias de los miembros del equipo del Proyecto de Investigación promotor y nuestros ponentes invitados resulto de gran interés y singular utilidad para perfilar nuestros trabajos con vistas a su próxima publicación.

Concluida esta actividad, tengo ahora la satisfacción de poner a disposición de la comunidad académica y los agentes interesados en estos temas las presentaciones en formato power point utilizadas por la mayoría de los ponentes del Seminario.

Las presentaciones de las ponencias del Seminario pueden ser descargadas desde los siguientes enlaces:

Empresas multinacionales y transnacionalización del Derecho del Trabajo – WILFREDO SANGUINETI

La política de movilidad global del Grupo Telefónica: una experiencia consolidada – AMPARO MOLINA MARTÍN

La aplicación transnacional de códigos de comportamiento ético del sector financiero y asegurador: los casos de MAPFRE, BBVA y Banco Santander – ROSA MORATO GARCÍA

La formación de redes sindicales en las empresas multinacionales españolas : los casos de REPSOL y Telefónica – JUAN BAUTISTA VIVERO SERRANO

Una experiencia en gestación: el Acuerdo Marco sobre Prevención de Incendios y Seguridad en la Construcción en Bangladesh – JOSÉ SOLER ARREBOLA

La participación sindical en el control de las redes mundiales de proveedores y contratistas: la experiencia de INDITEX – ISIDOR BOIX

Un supuesto exitoso de defensa internacional de los derechos sindicales: el caso Topy Top – WILFREDO SANGUINETI

El sistema de gestión y supervisión de proveedores de REPSOL – MIGUEL ANGEL ALMENDROS

La RSC desde la perspectiva económica – AGUSTÍN GARCÍA LASO

CC.OO., RSE y empresas globales – JOSÉ CARLOS GONZÁLEZ

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NUEVA PUBLICACIÓN: “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” (Eds. Cinca, 2014)

La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española-1

La semana próxima se presenta llena de actividades para el autor de esta bitácora, todas relacionadas con el Proyecto de Investigación “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española”, del que funge como director. Así, los días jueves 16 y viernes 17 tendrá lugar en la sede del Consejo Económico y Social de Madrid el ya anunciado Seminario “Experiencias de gestión laboral transnacional y participación sindical en las empresas multinacionales españolas”, en el que se presentarán y someterán al debate los resultados del tercer año de trabajo de nuestro equipo investigador. Además, la víspera del día de inicio del seminario, es decir el miércoles 15, se llevará a cabo en el local institucional del Ilustre Colegio Nacional de Doctores y Licenciados en Ciencias Políticas y Sociología la presentación del libro “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española”, que recoge el fruto nuestros dos primeros años de actividad investigadora. Los tenaces amigos de este cuaderno de notas están, como no podía ser de otro modo, invitados a ambas actividades. Entre tanto, y como anticipo de lo que se dirá en la presentación del libro, transcribo a continuación unos párrafos de su Presentación, sin perjuicio de adjuntarla más abajo a texto completo y con el índice de la obra.

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El despliegue internacional de las actividades de las empresas españolas, y en particular de las de mayor dimensión, ha venido acompañado de la creación de un conjunto de herramientas dirigidas a dar respuesta a las muy diversas necesidades de regulación uniforme que, también en el plano laboral, genera el funcionamiento integrado de sus procesos de producción a escala global. De ello da testimonio la profusión de declaraciones de intención, códigos éticos y de conducta, fórmulas de interlocución de ámbito internacional, acuerdos marco y sistemas de verificación del desempeño laboral de contratistas y proveedores, por aludir aquí los ejemplos más relevantes, a la que hemos asistido en los últimos años, expresión sin duda de la asunción por parte de las mismas de un hasta entonces inédito rol normativo, así como de la conversión de los grupos de sociedades y cadenas de producción y suministro que las integran en espacios de regulación laboral transnacional.

La promesa de una gestión de las relaciones de trabajo que esté en condiciones de armonizar rendimiento económico y sociabilidad que se encuentra detrás de la construcción de esta clase de instrumentos, así como la posibilidad de que ésta proyecte sus efectos a lo largo de los grupos de sociedades y las cadenas de producción lideradas por estas empresas, que se extienden en varios de los casos a decenas de países y abarcan centenares de miles de trabajadores, convierte en un imperativo de primer orden el examen de los motivos que conducen a su empleo, las políticas de corporativas que los sustentan, la singular problemática que plantea su aplicación y el impacto que están teniendo allí donde deben ser aplicados.

Estos fueron los objetivos que llevaron en su momento a un grupo de investigadores de cuatro Universidades españolas, una europea y otra americana, lideradas por la Universidad de Salamanca, a impulsar el Proyecto de Investigación “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española y sus instrumentos”, que contando con la financiación de la Secretaría de Estado de Investigación, Desarrollo e Innovación del Ministerio de Economía y Competitividad (Referencia DER 2011-23190), ha hecho posible la realización de los estudios que se reúnen en este libro. En él se aborda, por primera vez, el estudio sistemático de los instrumentos de gestión laboral transnacional puestos en circulación por las empresas multinacionales españolas a lo largo de la última década, tratando ofrecer, de forma simultánea, una visión longitudinal y transversal de los mismos, que permita apreciar no sólo la identidad de cada uno sino sus múltiples conexiones.

La Presentación del libro “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

PRESENTACIÓN – Libro EMN – WSANGUINETI

El Indice del libro “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

INDICE – Libro EMN

WEB DE INTERÉS: El Repositorio Digital de los instrumentos de RSE laboral de las multinacionales españolas

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Es para mi una gran satisfacción poder presentar hoy a los pacientes amigos de este cuaderno de notas el Repositorio Digital del Proyecto “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española”, financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad (Ref. DER 2011-23190).

Fruto del paciente trabajo de un equipo de seis investigadores de las Universidades de Salamanca, Granada y Almería que he tenido la fortuna de coordinar, el propósito de este instrumento es poner a disposición, tanto de la comunidad académica como de todos los interesados en conocer de primera mano la evolución de las políticas de RSE de las empresas españolas, una recopilación de los variados y muy numerosos instrumentos de gestión laboral transnacional elaborados por éstas con el fin de responder a los desafíos que, también en ese ámbito, les ha planteado su expansión más allá de las fronteras nacionales.

Por sorprendente que parezca, la tarea de reunir esos instrumentos, paso previo indispensable para cualquier examen de su consistencia y virtualidad, no había sido hasta ahora asumida por ninguna institución, ni pública, ni privada. De allí el interés y la importancia de este Repositorio Digital, en el que pueden encontrarse, debidamente ordenados, hasta seis clases diferentes de instrumentos, todos ellos puestos en circulación de forma unilateral o pactada por las empresas cuya sede central se ubica en España en los últimos años.

El enlace a través del cual es posible acceder al Repositorio Digital del Proyecto es el siguiente:

http://diarium.usal.es/rse_multinacionales/

Asimismo, puede accederse a los directamente a los distintos instrumentos a través de los siguientes enlaces:

Cláusulas convencionales reguladoras de la movilidad internacional Códigos éticos para directivos y trabajadores Acuerdos marco internacionales Redes sindicales

Códigos de conducta para proveedores y contratistas

Sistemas de verificación del desempeño laboral de proveedores y contratistas

Confío que esta herramienta contribuirá a un mejor y más completo conocimiento de los instrumentos de RSE laboral de las empresas españolas de dimensión transnacional. Una información sin la cual cualquier valoración crítica en torno a sus fortalezas y debilidades, como la que pretendemos realizar en el marco de nuestro Proyecto de Investigación, no resulta posible.

Seminario sobre los instrumentos de gestión laboral transnacional de las multinacionales españolas

CARTEL SEMINARIO EMN - ALTA RESOLUCION - I

El acelerado proceso de internacionalización puesto en marcha por las empresas españolas a lo largo de las dos últimas décadas, primero con destino a América Latina y más adelante a Europa, América del Norte e incluso Asia, ha supuesto para éstas desafíos importantes en diversos ámbitos, incluido el de las relaciones laborales.

Necesidades como las de organizar la movilidad internacional de sus cuadros hacia sus filiales y centros de producción situados en el extranjero para viabilizar su puesta en marcha o proceder a su reorganización, construir una cultura corporativa común entre grupos de directivos y trabajadores dispersos geográficamente, desarrollar políticas de personal coherentes para las sociedades que integran los grupos empresariales a través de los cuales se organizan o controlar las condiciones laborales en las que desarrollan las actividades productivas en sus cadenas de suministro, por citar aquí las más relevantes, han tenido que ser afrontadas por estas empresas sin contar con experiencias previas o un marco normativo que pueda servirles de referencia.

Lo anterior ha dado lugar a un interesante proceso de construcción de herramientas de gestión laboral transnacional muy poco conocido y estudiado hasta el momento a pesar de contar con manifestaciones diversas, fruto en algunos casos de la adaptación de instrumentos existentes en el plano interno y en otros de la asunción por las mismas de una novedosa dimensión reguladora autónoma en relación con el conjunto de sociedades, directivos y trabajadores que integran sus redes internacionales de filiales y colaboradores externos, sin importar el país en el que se ubiquen o el tipo de vínculo que mantengan con ellas.

El catálogo de instrumentos utilizados por las multinacionales españolas a tal efecto abarca al menos los siguientes:

i. Cláusulas convencionales reguladoras de la movilidad geográfica internacional

ii. Códigos “éticos” dirigidos a directivos y trabajadores del grupo multinacional

iii. Acuerdos marco internacionales, tanto de ámbito grupal como con proyección a sus cadenas de suministro o fabricación

iv. Sistemas de interlocución específicos con las organizaciones representativas de los trabajadores de las empresas del grupo

v. Códigos de conducta aplicables a sus redes de proveedores y contratistas

vi. Sistemas de verificación del desempeño laboral de sus colaboradores externos

Partiendo de esta realidad, el Proyecto de Investigación “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española”, financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad de España, del que soy investigador principal y en el que se integran profesores de cuatro universidades españolas, una europea y dos americanas, se propuso realizar un estudio sistemático y de carácter interdisciplinar de todos estos instrumentos, que permita identificar las estrategias de negocio y políticas de gestión de personal que les sirven de sustento, la función que cada uno cumple y la particular problemática jurídica que plantea su aplicación, así como el impacto que están teniendo en los territorios sede de los respectivos proyectos empresariales, identificando con sentido crítico sus fortalezas y debilidades y realizando propuestas de mejora.

Los resultados correspondientes al segundo año de trabajo del equipo de investigadores de este proyecto serán presentados y sometidos al debate a través del Seminario Interdisciplinar “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española y sus instrumentos”, que se celebrará en la Universidad de Salamanca los días 11 y 12 de noviembre próximos, contado con la participación de todos sus integrantes, así como de ponentes invitados del ámbito académico, empresarial y sindical.

Esta es una actividad a la que me complace especialmente invitar a todos los seguidores de este cuaderno de notas.

El Programa del Seminario Interdisciplinar “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española y sus instrumentos” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

PROGRAMA SEMINARIO EMN ESPAÑOLAS

La Memoria Técnica del Proyecto de Investigación “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

MEMORIA TECNICA I+D EMN ESPAÑOLAS

Desde Lima: multinacionales contra la precariedad

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Mis primeros dias de estancia en Lima, dedicados a instalarme en esta ciudad para cumplir una estancia de un semestre como profesor visitante en la Pontificia Universidad Católica del Perú, me han sorprendido con una noticia singular.

El pasado 4 de marzo seis multinacionales norteamericanas del sector textil con contratistas en el Perú (Nike, 47 Brand, Life is Good Company, New Balance, PVH Corp y VF Corporation) dirigieron una carta al Presidente Ollanta Humala expresándole su preocupación por la vigencia en este país del Decreto-Ley 22342, a través del cual se permite a las empresas dedicadas a la exportación de productos calificados como “no tradicionales”, los textiles entre ellos, contratar masivamente y sin ningún límite trabajadores mediante contratos de duración determinada.

Para los firmantes del documento, se trata de una norma que “alienta y tolera violaciones a los derechos laborales” y “constituye un obstáculo para la correcta aplicación de nuestros códigos de conducta”, por lo que declaran encontrarse a la expectativa del resultado del debate que se producirá próximamente en el Congreso de la República sobre su derogación, a la vez que entienden que se trata de “una oportunidad” para que el Gobierno “demuestre su firme apoyo a la inclusión social y el trabajo decente, mediante el apoyo a la derogación de las disposiciones laborales del Decreto-Ley 22342”.

Las consecuencias laborales de la aplicación a lo largo de más de tres décadas de dicho régimen especial de contratación son de sobra conocidas: un elevadísimo índice de temporalidad y rotación en el empleo, bajos niveles de ingresos e indices muy escasos de sindicación. Todo ello en medio de un crecimiento espectacular del sector, cuyas ventas se multiplicaron por veinte en el mismo período. Esta es una realidad que fue denunciada en su día en este blog, sirviéndome de los datos proporcionados por Christian Sánchez y Fernando Cuadros en su estudio “Efectos de la política de fomento del empleo temporal en la actividad textil exportadora”, que fue colgado junto con un comentario titulado “Radiográfía de un crecimiento excluyente” el 17 de noviembre de 2009, al cual me remito.

Que ahora un grupo de multinacionales, norteamericanas para más señas, soliciten de manera expresa apoyo para su derogación es sin duda notable. En particular, porque supone dar un paso más sobre la tradicional postura de este tipo de empresas, que suele limitar su preocupación por los estándares laborales de sus contratistas al cumplimiento de su legislación nacional del país en el que residen y el respeto de los cuatro derechos laborales fundamentales proclamados por la OIT en 1998. Más allá de ello, lo que parece estar detrás de este documento es la asunción de un compromiso por parte de las mismas con la consecusión efectiva de estándares de trabajo decente por parte de sus colaboradores. Algo que un sistema de contratación como el reseñado ha venido impidiendo sistemáticamente.

Este singular giro supone pasar implícitamente, de la tradicional visión defensiva sobre el rol de los compromisos de RSE de las multinacionales en materia laboral, que los contempla esencialmente como mecanismos dirigidos a evitar escándalos que minen su buena imagen comercial, a una concepción positiva de los mismos, basada en su consideración como herramientas de mejora real de las condiciones de sus destinatarios. 

Naturalmente, este pronunciamiento ha sido considerado como una injerencia en los asuntos internos del Perú por parte del gremio de exportadores peruanos, que continúa aferrado, hoy como en los años setenta, a los bajos salarios como herramienta esencial para competir a nivel global.

¿Son los bajos salarios y la precariedad  la única forma como las empresas exportadoras peruanas, y en particular las textiles, pueden continuar creciendo en el futuro? ¿No existe otra forma de insertarse en el mercado mundial, que vea el trabajo decente como una herramienta para competir de forma más adecuada y eficaz en vez de como una rémora?

Por sorprendente que parezca, ahora mismo las multinacionales norteamericanas, que no son precisamente organizaciones caritativas, parecen querer mostrarnos que el de siempre no es el único camino posible.

La carta de las empresas multinacionales norteamericanas al Presidente Ollanta Humala puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Carta-Presidente-Ollanta-Humala-4-marzo-2013

 

Sobre la eficacia jurídica de los productos de la acción sindical internacional

Constantino Cuesta, Trabajadores (2012)

El cada vez más amplio desarrollo de una dimensión reguladora transnacional por parte de las organizaciones sindicales plantea numerosos interrogantes a los juristas que seguimos con atención estos fenómenos.

De todos ellos, con seguridad el más complejo y de más difícil respuesta es el relativo a la eficacia jurídica que cabe atribuir a los productos de dicha actividad.

Mi participación, el pasado 18 de mayo en Barcelona, en el Seminario “Acción sindical en las empresas multinacionales”, organizado por el Observatorio “Sindicalismo en la globalización” de la Fundación 1º de Mayo, me permitió realizar una primera reflexión de conjunto sobre el particular, destinada a poner de manifiesto el valor jurídico que indudablemente poseen dichos instrumentos, pero a la vez las dificultades que de momento existen para demandar su cumplimiento efectivo, en particular en los países donde pueden cometerse las violaciones a los mismos, destacando en todo caso las opciones que aún así se abren para ello y proponiendo algunas alternativas para reforzar su exigibilidad.

A continuación pongo a disposición de los lectores de esta bitácora la presentación que resume el contenido de mi intervención en dicho seminario.

La presentación de Wilfredo Sanguineti “Eficacia jurídica de los productos de la acción sindical transnacional” puede ser descargada en el siguiente enlace:

EFICACIA JURIDICA DE LOS PRODUCTOS DE LA ACCION SINDICAL TRANSNACIONAL-WSANGUINETI

 

 

DERECHO DEL TRABAJO. NUEVOS ESCENARIOS

A propósito de mi último libro

Es para mi una gran satisfacción presentar a los lectores de esta bitácora mi última publicación. Se trata del libro “Derecho del Trabajo. Nuevos escenarios”, editado en San José de Costa  Rica por Investigaciones Jurídicas S.A.

La obra, que recoge seis textos dedicados al anáisis de las transformaciones más recientes de nuestra disciplina, vio la luz el pasado 10 de octubre, siendo presentada en el Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social celebrado en esa ciudad, en el que tuve la fortuna de participar.

A continuación transcribo la presentación de la obra y el índice de sus contenidos, así como las referencias necesarias para que, quienes estén interesados, puedan ponerse en contacto con los editores.

PRESENTACIÓN

Uno de los espacios más apasionantes de reflexión que se ofrecen a los estudiosos de la disciplina jurídica de las relaciones de trabajo es el relativo a la incidencia que sobre la misma tienen las transformaciones operadas en las últimas décadas, tanto al interior del propio ordenamiento jurídico, como en el contexto económico, tecnológico y productivo sobre el que ésta ha de operar.

La emergencia de fenómenos de tanto relieve como la cada vez más intensa influencia de los derechos, principios y valores constitucionales sobre la vida social, el impacto de la revolución tecnológica e informática, todavía en marcha, sobre las relaciones de trabajo, los cambios operados en los paradigmas tradicionales de organización de las actividades empresariales, la cada vez más intensa internacionalización de la producción a escala global o, en fin, el proceso de globalización económica, a estas alturas seguramente irreversible, imponen, desde perspectivas diversas, desafíos de gran trascendencia a los ordenamientos laborales, en su mayor parte inéditos hasta ahora.

La selección de artículos que recoge la presente obra busca ofrecer a quienes se acerquen a su lectura, tanto una visión articulada de la incidencia que están teniendo dichas transformaciones sobre el marco institucional del Derecho del Trabajo y los retos que para éste suponen, como un inventario de posibles respuestas a los mismos. Todo ello intentando adoptar, en la medida de lo posible, un punto de vista general, no circunscrito a la exclusiva perspectiva de un ordenamiento jurídico en particular.

Si tuviese que sintetizar en pocas palabras el propósito que anima todos los textos aquí recogidos, diría que no es otro que el de tratar de contribuir, desde el rigor del análisis y la confianza en los valores que estuvieron en la base de su nacimiento, a que el Derecho del Trabajo siga cumpliendo en la presente etapa histórica, llena de incertidumbres pero a la vez de promesas, su inestimable misión al servicio de la plasmación efectiva en nuestras sociedades de los valores de justicia e igualdad.

INDICE DE LA OBRA

 

Presentación

 

1. “Derechos fundamentales de la persona del trabajador y poderes empresariales en la era del equilibrio flexible entre derechos”

 

2. “Una forma peculiar de aplicación de las nuevas tecnologías a las relaciones de trabajo: el teletrabajo”

 

3. “Subcontratación de actividades productivas y derechos laborales”

 

4. “El nuevo rostro de las medidas de autotutela patronal”

 

5. “La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresas multinacionales”

 

6. “La ‘deconstrucción’ del derecho del trabajo de base nacional en la era de la globalización: ¿un devenir inevitable?”

Disponible en:

Investigaciones Jurídicas S.A.

Correo electrónico: ventas@investigacionesjuridicas.com

Teléfonos: (506) 2226-8320 / 2226-6433

Apartado Postal: 631-2010 Zapote (Costa Rica)

La consolidación del modelo de RSE de INDITEX

E. Irwing Couse, Tejedor Amerindio

La vigilancia del cumplimiento de compromisos de RSE de las empresas multinacionales tropieza con grandes dificultades de orden práctico cuando éstas se encuentran a la cabeza de cadenas de compradores (sectores textil, de la confección, del calzado, etc.), ya que entonces la elaboración de los bienes que llevan sus marcas la realizan en su totalidad proveedores y contratistas con los que las mismas no mantienen más vínculos que los de carácter comercial.

Controlar que todas las empresas colaboradoras –y, a su vez, las que colaboran con ellas– se ajustan en las relaciones con sus trabajadores a los estándares de trabajo decente exigido por estas compañías constituye, tratándose de este tipo de redes, una tarea extremadamente delicada y compleja, dado su elevado número, su muy variada localización geográfica y la evidente imposibilidad de ejercer sobre cada uno de ellas un control constante. El riesgo de que, incluso manteniendo una actitud diligente, pueda estallar algún escándalo generado por la conducta inescrupulosa de un contratista o proveedor, del cual pueda ser responsabilizada ante la opinión pública la empresa multinacional, con el consiguiente desprestigio de su imagen y credibilidad ante los consumidores, es evidente.

Naturalmente, si alguien está en condiciones de conocer si existen o no tales abusos, y por tanto de ponerlos en conocimiento de la matriz para que adopte las medidas necesarias a los efectos de que sus autores les pongan fin, son los trabajadores y sus organizaciones. Las redes sindicales pueden convertirse, por ello, también en redes de vigilancia y alerta frente a las prácticas laborales injustas que puedan cometerse en las cadenas de producción de las empresas multinacionales que se dedican a este tipo de actividades.

La mejor prueba de que este modelo es capaz de funcionar lo ofrece la experiencia de la multinacional española INDITEX, cuya red abarca aproximadamente 1.300 proveedores ubicados en 60 países, los cuales dan empleo a más de 500,000 trabajadores. A partir de la elaboración unilateral de un Código de Conducta para sus talleres y colaboradores externos, esta empresa ha ido avanzando hacia la consolidación de un modelo de cooperación con las organizaciones sindicales en la vigilancia de su cumplimiento. El hito más importante en la construcción de este modelo estuvo representado por la suscripción en 2007 con la Federación Sindical Internacional textil de un Acuerdo Marco Internacional dirigido a hacer efectiva la implantación sindical en su red de proveedores y contratistas con tal objeto.

Recientemente hemos asistido, no obstante, a un acto que representa un paso decisivo para su consolidación. Se trata de la firma, el pasado 4 de mayo, de un “Protocolo para concretar la participación sindical para el fortalecimiento del AMI en la cadena de producción de INDITEX”. Este importante documento, suscrito luego del escándalo causado por la comprobación de la explotación ilegal de trabajadores migrantes por subcontratistas de esta empresa en Brasil, busca “reforzar el control en su cadena de producción” de “todos sus proveedores y sus subsiguientes fabricantes”, mediante el reconocimiento en favor de los sindicatos locales, nacionales y regionales afiliados a la Federación Sindical Internacional textil, así como a ésta misma, de los siguientes derechos:

· A recibir información sobre la cadena de producción dentro de sus respectivos ámbitos.

· Al acceso físico a los centros de trabajo que la integran.

· A conocer el programa de auditorías de la compañía y los fabricantes a auditar.

· A plantear a la compañía la adopción de medidas para corregir los incumplimientos.

· A conocer los planes de acción puestos en marcha por la misma para su corrección.

Me complace ofrecer a los lectores de este blog a través del archivo adjunto una copia del original de tan destacado acuerdo.

El “Protocolo para concretar la participación sindical para el fortalecimiento del AMI en la cadena de producción de INDITEX” puede ser descargado desde siguiente enlace:

Protocolo – Cadena de Produccin INDITEX

AL VOLVER: La participación de los sindicatos locales en el control del cumplimiento de los compromisos de RS de las empresas multinacionales

Alfredo Ramos Martínez, Los trabajadores, 1944-1945

 En los últimos meses de forzado silencio de esta bitácora se han producido muchos acontecimientos que, en condiciones normales, hubieran merecido su atención.

Al asumir hoy el compromiso de volver a alimentarla al menos una vez al mes, que es lo que de momento me permite el proceso de recuperación de mis capacidades, no he encontrado mejor motivo que destacar los avances alcanzados en la valoración de la participación de los sindicatos locales en el control del cumplimiento de los compromisos de respeto de los derechos laborales fundamentales a lo largo de sus cadenas de producción asumidos a través de instrumentos diversos por las empresas multinacionales.

Expresión de ello es el Acuerdo de Intenciones suscrito recientemente por INDITEX y la Federación Sindical Internacional de Trabajadores Textiles con el objeto de elaborar un protocolo de actuación que favorezca esa participación en la supervisión del respeto del Código de Conducta para Talleres y Colaboradores Externos de esa compañía, así como el Acuerdo Marco Internacional celebrado hace cuatro años por ambas partes. Una decisión en cuya base se sitúa el escándalo causado por las denuncias, luego comprobadas, de explotación ilegal de trabajadores migrantes por subcontratistas de INDITEX en Brasil.

Esta y otras experiencias ponen de manifiesto cómo la implantación sindical a lo largo de la cadena de producción puede convertirse en un instrumento de verificación y prevención de conflictos especialmente eficaz.

Me complace adjuntar a esta entrada Acuerdo de Intenciones antes referido, así como alguna información periodística reciente sobre los incidentes que se encuentran en la base de su suscripción.

El Acuerdo de Intenciones sobre “Incremento de la participación sindical para el fortalecimiento del Acuerdo Marco Internacional en los países de producción de Inditex” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Acuerdo de Intenciones INDITEX-ITGLWF

Recientes notas periodísticas sobre la intervención de Inditex y la Federación Sindical Internacional de Trabajadores Textiles en la solución de las denuncias sobre explotación de trabajadores migrantes en Brasil puede ser descargadas desde el siguiente enlace:

ZARA llega a un acuerdo con el Gobierno de Brasil por una acusación de practicar trabajo esclavo

Responsabilidad social: el caso INDITEX

La responsabilidad social de las empresas multinacionales: ¿altruismo o interés?

Creo que una buena forma de retomar la dinámica normal de esta bitácora es recuperando algunos de los temas que quedaron pendientes de desarrollo antes del inicio del periodo vacacional.

Este es el caso de la entrada que publiqué el pasado 17 de julio, titulada “¿Dos posturas sobre el rol de la responsabilidad social de las empresas multinacionales? Luego de admitir que era posible que existan iniciativas serias y eficaces sobre esta materia en el ámbito de las relaciones de trabajo,  la entrada concluía con una inquietante pregunta, que apuntaba a su sostenibilidad:  ¿por qué las empresas multinacionales, a las que en términos inmediatos beneficia más el dumping que la RSC, podrían tener interés en comprometerse con ésta?

Para responder a la pregunta creo que conviene partir de tener en cuenta que las empresas multinacionales no sólo tienen la capacidad de actuar, como de hecho lo vienen haciendo, como una suerte de “sujeto depredador”, con capacidad para escapar de los marcos nacionales de regulación de las condiciones de trabajo recurriendo a estrategias de relocalización y subcontratación de sus actividades hacia aquellos destinos laborales que les sean más atractivos desde el punto de vista de los costos del factor trabajo. Las empresas multinacionales son también, aunque se ponga pocas veces el énfasis en ello, espacios idóneos para la construcción de procesos normativos globales capaces de permitir la garantía de un núcleo básico de derechos laborales a nivel internacional.

Esto se debe a que el control que estas corporaciones ejercen sobre todas las entidades que integran sus redes internacionales de producción constituye una herramienta susceptible de ser utilizada con eficacia para tal fin. Para ello sólo es preciso que la multinacional decida imponer el respeto de esos derechos como una regla de obligado cumplimiento para sus filiales, cuyo control ejerce. O como una “condición de asociación” para sus proveedores y contratistas.

Lo anterior supone -y es aquí a donde quería llegar- que, si la empresa multinacional “quiere” imponer el respeto de un núcleo de derechos sociales en sus cadenas de producción, “puede” hacerlo”. La cuestión es: ¿por qué iba a “querer” hacerlo?

La razón  está en el liderazgo que estas empresas ejercen sobre las cadenas de producción que elaboran los productos. Y en la especial “visibilidad” que adquieren a través de las marcas con las que concurren al mercado esos productos. Esto determina que, aunque la multinacional no sea necesariamente la impulsora de las prácticas laborales abusivas desarrolladas por las empresas situadas en los distintos eslabones de sus cadenas de producción, pueda ser percibida por los consumidores como la responsable de ellas (o, en todo caso, como su principal beneficiaria).

Asumir pautas de responsabilidad social a nivel internacional es, por ello, una manera de limitar los riesgos que corre la reputación de una marca como consecuencia de la externalización de los procesos de producción de los productos que la ostentan, como han puesto de manifiesto diversos observadores de estos fenómenos. 

No se trata, pues, de una cuestión de puro altruismo, sino que tiene un componente de interés muy relevante. Esta circunstancia, sin embargo, no solo no permite poner en cuestión su legitimidad sino que conduce a ser optimistas respecto de su futuro.

Las empresas multinacionales asumirán conductas socialmente responsables en materia laboral y medioambiental con cada vez mayor frecuencia porque tienen un interés objetivo en hacerlo.

Para un mayor desarrollo de este planteamiento se remite al estudio “La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresa multinacionales”, disponible en la página “Mis Artículos” de este blog.

Desde China: redes para evitar el suicidio de los trabajadores que fabrican la iPad

 

¿Qué clima laboral debe existir dentro de una empresa para que ésta tenga que instalar redes de protección para evitar que sus trabajadores se suiciden?

La insólita noticia viene desde China, donde la empresa Foxconn, contratista de Apple, Soni, Nokia y Ericson, entre otras, además de fabricante de la iPad, ha decidido recurrir a esta medida para evitar que quienes trabajan en sus fábricas se quiten la vida. La medida viene acompañada de otras, como la contratación de dos mil psicólogos -en algunas informaciones incluso de monjes budistas– para tratar de aplacar las inclinaciones auto destructivas del personal y una elevación de los salarios que parece llegar al 20 %, las cuales habrían sido adoptadas a instancias y con el apoyo de Apple.

¿Son estas medidas adecuadas? ¿Bastan para eliminar el riesgo de que la ola de suicidios continúe? ¿No sería preciso, acaso, modificar también los sistemas y métodos de trabajo generadores de tan elevados niveles de estrés? ¿Qué papel corresponde a Apple y las demás multinacionales que imponen exigentes programas de producción, plazos reducidos y ajustados precios a Foxconn? ¿Cuál es su responsabilidad? Finalmente, ¿qué responsabilidad tenemos los consumidores que nos beneficiamos de los productos elaborados de tal modo?

Sobre estas cuestiones escribe a continuación María Luisa Martín Hernández, muy querida compañera de nuestro Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, además de experta en la materia. Este comentario complementa, a propósito del caso Foxconn, las observaciones desarrolladas por ella misma en la entrada publicada en este blog el pasado 16 de enero bajo el título “El suicidio como riesgo laboral”

La entrada termina con la transcripción de la noticia y tres materiales que la Profesora Martín Hernández ha recopilado para los lectores de esta bitácora:

· Los resultados de la Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos Emergentes en el Trabajo, elaborada por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo

· El documento de trabajo “Problemas emergentes en salud laboral: retos y oportunidades”, preparado por Fernando Benavides y Jordi Delclòs para la Fundación Alternativas

· El Informe “Rischi nuovi ed emergenti per la securezza e la salute sul lavoro”,  elaborado también por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo

A CONTINUACIÓN EL COMENTARIO:

EL CADA VEZ MÁS EVIDENTE Y PREOCUPANTE PROBLEMA DEL SUICIDIO DE TRABAJADORES POR MOTIVOS LABORALES

¿QUÉ SE PUEDE Y DEBE HACER PARA SOLUCIONARLO?

Lamentablemente, cada vez son más frecuentes las noticias sobre el suicidio de trabajadores por motivos, en principio, directamente ligados a sus condiciones de trabajo: tráigase a la memoria las informaciones sobre la impresionante ola de suicidios producida desde 2008 en la empresa francesa France Telècom (más de 30 en un período de referencia de dos años); sobre las numerosas muertes provocadas voluntariamente por varios trabajadores de la también francesa empresa Renault; o las, paradójicamente menos difundidas en nuestro país, acerca del suicidio de cuatro vendedores de cupones de la ONCE, organización, como se sabe, de nacionalidad española. Es muy relevante insistir en que en todos los casos la relación entre el trabajo y la decisión de suicidio de los trabajadores era patente, de manera que todos los indicios indicaban que dicha decisión, en teoría «voluntaria» y «subjetiva» de cada trabajador, vino determinada en gran medida por sus inadecuadas condiciones de trabajo, y más en concreto, por la mala organización de su trabajo y de las relaciones laborales, traducida es una excesiva carga de trabajo, procesos de reestructuración con amenazas de despido, de traslados y/o de cambios de funciones, escasa valoración del trabajo realizado, acoso y violencia en la empresa, etc. La conclusión a la que se llega es la de que, tanto de un punto de vista psico-sociológico como técnico-jurídico, la muerte por suicidio de un trabajador debe ser considerada un daño laboral, con las todas consecuencias que ello implica –incluidas, por supuesto y destacadamente, las de carácter jurídico– si la decisión de quitarse la vida se demuestra que se encuentra relacionada de manera directa e inmediata con el trabajo realizado.

Más recientemente han irrumpido en nuestro panorama informativo una serie de noticias relativas al suicidio de varios trabajadores de la empresa taiwanesa FOXCONN en la sede que ésta tiene en la localidad china de Shenzhen. FOXCONN es una gran empresa que cuenta con más de 800.000 empleados y que en la actualidad resulta especialmente conocida por la opinión pública puesto que es la encargada de fabricar los famosos iPad diseñados por APPLE. Sin embargo no es APPLE la única empresa para la que presta sus servicios, sino que sus vínculos comerciales con grandes multinacionales europeas, americanas y japonesas dedicadas a las telecomunicaciones son muy numerosos (con ERICSSON, SONY, NOKIA, etc.). También en este caso la relación de causalidad entre condiciones de trabajo y decisión de suicidio parece incuestionable, incluso para la propia empresa. E igualmente, aquí las malas condiciones de trabajo se derivan de una mala organización del mismo: salarios muy bajos e insuficientes para subsistir y frecuente exigencia de horas extraordinarias a los trabajadores que hacían habituales las jornadas laborales excesivas y una carga de trabajo inasumible por parte de unos trabajadores, mayoritariamente jóvenes.

Lo que nos interesa destacar aquí son las «medidas de prevención» adoptadas por FOXCONN para tratar de evitar en el futuro nuevos suicidios por parte de sus trabajadores. Puesto que las causas de las muertes derivan, tal y como se ha apuntado, de deficiencias organizativas, la subsanación de tales deficiencias debe ser el eje sobre el que giren las diversas medidas de seguridad que se adopten. En este sentido es de aplaudir la decisión de incorporar un amplio elenco de psicólogos a la empresa para que puedan detectar y/o tratar a los trabajadores con tendencias suicidas; o la que consiste en incrementar considerablemente los salarios de estos trabajadores, de manera que ellos y sus familias puedan subsistir sin necesidad de verse obligados a hacer un número exagerado de horas extras con el cansancio físico y psicológico a que ello da lugar, sobre todo cuando se convierte en algo habitual, y aún más en profesiones que exigen una alta precisión y concentración, como es el caso que nos ocupa, relativa a la fabricación de aparatos tecnológicos de última generación. No obstante, estos dos tipos de actuaciones no resultan ni mucho menos suficientes para evitar los suicidios de etiología laboral puesto que, en realidad, las medidas tomadas siguen siendo externas a la empresa y no suponen un cambio sustancial en la organización empresarial que permita humanizar y dignificar el trabajo en ella. Se trata de medidas «adecuadas» pero «no suficientes». Se requiere mucho más para conseguir prevenir el riesgo de muerte por suicidio de los trabajadores: se requiere, sobre todo, una adecuada y verdadera gestión de los riesgos laborales y de la actividad preventiva en el sistema global de gestión de recursos de la empresa, su integración en todas las decisiones que se tomen en la empresa, sean del tipo que sean, a cualquier nivel jerárquico de la misma. Y en este sentido, teniendo en cuenta el hecho de que FOXCONN es una empresa taiwanesa, con sede en China, donde la legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo, aparte de su contenido, resulta prácticamente inaplicada en pro de reducir al máximo sus costes laborales y de este modo aumentar su competitividad en los mercados globalizados, sería deseable que las empresas contratistas del «primer mundo» a las que presta servicios se implicaran activamente en esta cuestión y exigieran a aquella el estricto cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, por encima incluso de los estándares mínimos de la legislación china. En definitiva, entra en juego aquí la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) como un instrumento absolutamente necesario y adecuado para conseguir proteger de manera eficaz a los trabajadores que prestan sus servicios en países con una normativa laboral claramente «permisiva». Y ello sin resultar ni mucho menos incompatible con el fomento en esos países de la promulgación de una normativa de prevención de riesgos laborales idónea y adaptada las nuevas necesidades del mundo laboral en la actualidad y su efectiva aplicación. Del mismo modo, a los efectos de mejorar la organización del trabajo resulta imprescindible contar con la participación de los propios trabajadores, poniendo de manifiesto las deficiencias existentes, realizando propuestas, colaborando con el empresario en la adopción de medidas de seguridad adecuadas, etc. El fomento de la participación colectiva de los trabajadores en las empresas ubicadas en estos países debe ser otro de los objetivos fundamentales de la normativa nacional e internacional, y mientras tanto, de las acciones de RSE llevadas a cabo por las multinacionales de los países más desarrollados.

Lo que, desde luego no sería de recibo sería centrar la prevención de suicidios en el trabajo a través de medidas como la también tomada a este fin por FOXCONN, relativa al establecimiento de vallas y redes de seguridad que impidan que los trabajadores intenten suicidarse tirándose por las ventanas de las instalaciones de la empresa o que, si consiguen hacerlo, no alcancen su objetivo gracias a la colocación de una red protectora. Este tipo de medida no tiene un carácter preventivo del riesgo frente al que se pretende actuar (no evita la causa que lleva a determinados trabajadores a tomar la decisión de quitarse la vida), sino que exclusivamente consigue evitar el resultado perseguido (la muerte), sin ni siquiera garantizar que el trabajador, antes o sucesivamente, lo intente por otros medios (dentro o fuera de la empresa). Este tipo de medida resulta absolutamente ineficaz para prevenir este cada vez más importante riesgo de suicidio por causas relacionadas con el trabajo y pone claramente de relieve una visión de arcaica e ineficaz de la seguridad y salud en el trabajo. Insistimos de nuevo en que la única forma de poder atajar este riesgo laboral derivado de la organización del trabajo, así como de todos los demás originados por la misma –los denominados «riesgos emergentes»– es a través de actuaciones sobre la propia organización del trabajo, previa identificación de sus deficiencias, teniendo en cuenta, además, que los trabajadores, antes que nada, y por encima de todo, son personas, seres humanos, y que el trabajo debe ser un instrumento para mejorar su calidad de vida y no al contrario.

María Luisa Martín Hernández

Profesora Ayudante Doctora de la Universidad de Salamanca, Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales

Y AHORA LA NOTICIA QUE MOTIVA LA NOTA:

REDES FOXCONN ANTI-SUICIDIOS

Tras la ola de suicidios de trabajadores chinos en la fábrica china de Shenzhen propiedad de Foxconn, la compañía ha instalado redes físicas de protección entre edificios de producción y viviendas de la factoría.

La medida se une a la contratación de 2.000 psiquiatras y al aumento de sueldo en torno al 20 por ciento para unos trabajadores calificados por ONGs como los ?esclavos tecnológicos del siglo XXI?.

Ya conocéis que la fábrica situada en la ciudad china de Shenzhen, destinada casi en exclusiva a fabricar dispositivos superventas de Apple (iPad, iPhone e iPod) se ha visto envuelta en los últimos meses en una ola de suicidios sin precedentes sólo superada en la industria tecnológica por lo sucedido en France Telecom.

Suicidios que con ser gravísimos únicamente son la punta del iceberg según organizaciones de derechos humanos como la National Labour Committee (NLC) que ha denunciado las condiciones laborales deplorables de los trabajadores del tercer mundo utilizados por las grandes tecnológicas para fabricar los gadgets con los que disfrutamos en el primer mundo

Jornadas de trabajo de quince horas diarias, acoso sexual a mujeres jóvenes, explotación infantil, sueldos miserables que no llegan para el mínimo vital o castigos a vivir incluso en la misma fábrica, son algunas de las situaciones denunciadas y seguramente las culpables de los suicidios.

Foxconn, compañía taiwanesa responsable de la planta china y una de las mayores productoras mundiales de productos electrónicos acordó aumentar los salarios en un 20 por ciento gracias al 0,7 por ciento que destinará uno de sus mayores clientes, Apple, por los beneficios del iPad.

Además de la contratación de 2.000 psicólogos especializados y la ?relajación? de las condiciones laborables, la compañía ha instalado redes físicas de protección entre edificios y está considerando el traslado de la producción a Vietnam en una planta que sustituirá a trabajadores por robots.

Muy Computer Pro

Fecha del artículo: 6 de julio de 2010

· Los resultados de la Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos Emergentes en el Trabajo pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Encuesta Europea sobre Riesgos Emergentes Resumen

· El documento de trabajo “Problemas emergentes en salud laboral: retos y oportunidades”, elaborado por Fernando Benavides y Jordi Delclòs, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Problemas emergentes de salud laboral Informe 2006

· El Informe “Rischi nuovi ed emergenti per la securezza e la salute sul lavoro” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Rischi nuov ed emergenti OSHA 2009 Informe 

 

¿Dos posturas sobre el rol de la responsabilidad social de las empresas multinacionales?

  

James Ensor, Intriga, 1911

 

La necesidad de prestar la atención que se merece a la reciente reforma laboral española me ha impedido hasta hoy comentar una nota aparecida en el Inteligence & Capital News Report el pasado 30 de junio. En ella se presentan las conclusiones a las que ha llegado el Observatorio de Multinacionales en América Latina (OMAL) sobre la actuación de estas empresas en la región luego de varios años de seguimiento de las mismas. Para esta institución, la pretendida asunción por parte de dichas empresas de imperativos de responsabilidad social (RSE) no es más que un “barniz” que está “destinado a ocultar las violaciones a los derechos humanos y la degradación al medio ambiente“.   

Esta visión negativa parecería contrastar con el punto de vista de quienes consideran que la RSE puede constituir un instrumento útil para reconducir la práctica de dichas corporaciones hacia cauces compatibles con el respeto de esos derechos y la conservación del planeta. Grupo en el que me incluyo.   

Sin embargo, no es así. En realidad, la RSE puede cumplir -y de hecho cumple- ambas funciones. Operar como “coartada” para encubrir actos profundamente desconocedores de sus valores o convertirse en un medio capaz de contribuir a recuperar la conexión perdida entre la economía y los valores sociales y ambientales en la era de la globalización.   

¿De qué depende que desempeñe uno u otro rol?      

Al menos en lo que a la materia laboral se refiere, creo que la diferencia puede situarse en dos aspectos nucleares: a) la asunción de compromisos serios, efectivos y tangibles; y b) la participación de los afectados (stakeholders), tanto en la determinación de esos compromisos como en el control de su cumplimiento.      

Los anteriores no son requisitos que se cumplan en todos los casos. Pero al menos cuando se trata de empresas que han suscrito acuerdos marco internacionales con las federaciones sindicales mundiales de rama de actividad que los satisfacen o han elaborado códigos de conducta que se adaptan a los mismos.Que en la actualidad el dumping social sea, con diferencia, más frecuente que la RSE, como constatan los observadores del OMAL, no debe impedir reconocer y destacar las experiencias positivas que en este ámbito existen.     

La gran cuestión que aquí se plantea, al menos en mi opinión, es otra: ¿por qué las empresas multinacionales, a las que en términos inmediatos beneficia más el dumping que la RSC podrían tener interés en comprometerse con ésta? ¿Hay algún motivo, más allá del altruismo en contra del cual presiona todos los días la competencia despiadada de los mercados, que pueda impulsarlas a ello?     

Naturalmente, incluso si se responde afirmativamente a este primer interrogantes, surge inmediatamente otro: ¿cuáles son los límites de estas prácticas en un mercado altamente competitivo? ¿Pueden éstas cumplir un rol relevante para mitigar el, en principio, irrefrenable afán depredador de esta clase de conglomerados?       

De la respuesta que se dé a ambas preguntas depende, cómo es obvio, que la RSC tenga verdaderamente futuro.     

A CONTINUACIÓN LA NOTICIA:       

Barniz responsable

Las multinacionales siguen suspendiendo en la implantación de la RSC en sus filiales en países emergentes

El OMAL revela que los programas de RSC de las transnacionales son sólo “maquillaje” para ocultar sus desmanes       

Llevan tiempo disputándose la medalla de la responsabilidad social, la gestión transparente y el enfoque al desarrollo sostenible. Se erigen en adalides de la protección medioambiental y alardean de su preocupación por el cambio climático pintando de verde sus estrategias corporativas ante la atenta mirada de los grupos de interés. Las compañías han entrado de lleno- consciente o forzosamente- en la nueva “era de la responsabilidad” como antídoto contra las corruptelas y afanes cortoplacistas de antaño. Y las campañas de marketing e informes anuales adoptan un sesgo “responsable” hasta en todos sus detalles, desde la búsqueda de proveedores sostenibles hasta la implantación de la RSC en las tradicionalmente olvidadas filiales de las economías emergentes. Sin embargo, las malas prácticas y la opacidad siguen predominando allí donde la mirada de los stakeholders se enfoca más despacio y con menos pundonor. Desde flagrantes atentados a los derechos humanos hasta plantas nucleares obsoletas e incapaces de funcionar, pasando por fallos en los suministros que hacen peligrar la seguridad de las comunidades, lo cierto es que la actuación de la mayoría de las multinacionales en los países emergentes está muy lejos de seguir los criterios que sus propios programas esgrimen en el primer mundo.

Esta es al menos la conclusión del Observatorio de Multinacionales de América Latina (OMAL) durante un seminario internacional organizado por el Centro de Investigaciones sobre Inversión y Comercio (CEICOM) que analiza esta problemática. Una vez más, el barniz responsable salta a la palestra, ésta vez destinado a ocultar las violaciones a los derechos humanos y la degradación al medioambiente. Entre las razones para estos desmanes se encuentra el afán por abrir nuevos mercados de trabajo a costa de mayor explotación laboral, un hecho que no contribuye al desarrollo, ni a la lucha contra la pobreza y el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM).       

PRINCIPIOS PRECARIOS       

Así, el OMAL ha revelado que durante los últimos años la calidad del empleo en las transnacionales ha empeorado a través de un aumento de la subcontratación y que la Responsabilidad Social trata de ocultar esos impactos y violaciones a derechos fundamentales como el de la sindicalización. Es, por lo tanto, un barniz brillante pero cuajado de grietas que busca que los grupos de interés y los organismos internacionales perciban que las multinacionales han mejorado su comportamiento hacia las comunidades emergentes. Las cifras, sin embargo, están ahí; y OMAL asegura que la mayoría de las transnacionales españolas más fuertes en Latinoamérica destinan apenas un 1% de sus beneficios a programas de RSE.  

(…)       

Beatriz Lorenzo       

Noticia aparecida en Inteligence & Capital News Report el 30 de junio de 2010.       

El texto completo puede ser consultado en el siguiente enlace:       

http://www.icnr.es/articulo.php?n=100629001456       

La página web del OMAL:       

http://www.omal.info/www/ 

Las empresas españolas que operan en América Latina y sus trabajadores: ¿una doble vara de medir?

Esta semana el Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa (http://www.observatoriorsc.org/) ha dado a conocer las conclusiones de su informe “Valoración de la responsabilidad social de las empresas españolas en América Latina”, realizado a partir del estudio de cinco países de la región (Argentina, Brasil, Chile, México y Perú).

Para los redactores de este informe, “la relación con sus empleados y empleadas” constituye “uno de los puntos más débiles de las estrategias de RSC de las empresas españolas en América Latina“. La empresas españolas obtienen, en este sentido, una pobre valoración en lo que a su comportamiento laboral se refiere, cuya cuantificación apenas supera el aprobado (5,86 sobre 10).

Las razones de ello emergen del análisis cualitativo, toda vez que las entrevistas realizadas dan cuenta de la existencia de “importantes reclamaciones en materia laboral” en los cinco países estudiados, las cuales “tienen por objeto denunciar las condiciones laborales, la tercerización de funciones claves, las horas extras y las jornadas laborales extendidas, las malas condiciones de trabajo, la intimidación, la persecución a los sindicatos de trabajadores y la falta de diálogo“.

Es más, lo anterior conduce a los entrevistados a una conclusión que luego el informe recoge, bien que como recomendación de una práctica a evitar: la existencia de estándares diferentes en la relación con los trabajadores para las operaciones de las empresas en España y América Latina.

 Parece que comportamientos como los de un conocido operador de telecomunicaciones cuyos directivos que tuvieron mejor idea a la hora de desplegar sus operaciones en uno de los países de la costa del Pacífico que despedir masivamente a los trabajadores sindicados, conducta que dio origen a una contundente respuesta de la jurisdicción constitucional de ese país, no han sido desterrados del todo por algunas empresas españolas, que siguen recurriendo a ellas a pesar del evidente daño que ello supone para su imagen y, por extensión, como reconoce el propio informe, a la imagen española en el exterior.

Las empresas españolas deberían ser, más bien, los principales difusores en el exterior de la cultura democrática y participativa en las relaciones laborales que inspira nuestro modelo constitucional y no a la inversa. Que en algunos casos no sea así nos permite dudar sobre la medida en que dichos valores y principios han calado realmente en la cultura y los modos de gestión de los directivos de estas empresas. Una condición esencial, como todos sabemos, para que las prácticas de responsabilidad social sean algo más que una pura estrategia publicitaria vacía de contenido.

El informe del Observatorio de Responsabilidad Social CorporativaValoración de la responsabilidad social de las empresas españolas en América Latina” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

 http://www.observatoriorsc.org/images/stories/audio/Proyectos/Valoracion_RSC_Latam_Informe_conclusiones.pdf