«Trabajo decente e inclusivo. Una mirada desde las directrices europeas» – Nuevo monográfico de Trabajo y Derecho

En la última etapa asistimos, sin excesivos aspavientos pero de una forma real y efectiva, a un cambio de 180 grados en la manera de construir el proyecto social europeo.

Este ha sido un cambio que empezó a gestarse en la etapa previa a la crisis sanitaria, como reacción a los excesos propios de las políticas de austeridad y recortes seguidas para hacer frente a la crisis económica de 2008, y encontrará continuidad y desarrollo en la fase posterior a la primera en la que nos encontramos ahora.

Entre sus hitos más relevantes se cuentan el lanzamiento del Pilar Europeo de Derechos Sociales, adoptado en la cumbre de Gotemburgo de 17 de noviembre de 2017, y la aprobación del Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales el 4 de marzo de 2021.

Unos instrumentos que dejan bien a las claras el cambio del enfoque de la Unión Europea en lo que al tratamiento del empleo se refiere, dentro del cual deja de ser relevante exclusivamente su dimensión cuantitativa, para pasar a prestarse atención también a sus aspectos cualitativos. El empleo a construir es, así, uno «decente» o «de calidad» y no de cualquier tipo. Y, además, calificable igualmente de «inclusivo», en tanto que atento a la situación y necesidades de los colectivos más vulnerables y las personas que presentan déficits mayores de acceso al mercado de trabajo.

Esto ha supuesto un quiebre respecto de la anterior postura abstencionista de la Unión en relación con la regulación de los derechos laborales y la puesta en marcha de importantes iniciativas dirigidas a la construcción de un «nuevo código normativo» en materia social.

Esta tendencia es tan clara que es posible hablar incluso de una suerte de «furor normativo» de la Unión Europea en lo que al tratamiento de los temas laborales se refiere.

Expresión muy destacada de ello son la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, la Directiva (UE) 2022/2041, de 19 de octubre de 2022, sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea o la Directiva (UE) 2019/1158, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida profesional de los progenitores y cuidadores, lo mismo que la propuesta de Directiva relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales, por hacer referencia aquí solamente a los instrumentos e iniciativas más relevantes.

El número monográfico de Trabajo y Derecho que me complace presentar a los amigos de este espacio compartido del laboralismo global está dedicado al estudio de algunos de los los componentes esenciales de este nuevo corpus normativo comunitario en materia social que viene gestándose en la última etapa.

En él se integran las contribuciones de un selecto grupo de investigadoras integradas en el Proyecto de Investigación «Calidad y bienestar social en un entorno BANI» (WorkQable) dirigido por mi querida colega la profesora María Luz Rodríguez Fernández, Catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de Castilla-La Mancha.

Haber podido coordinar con ella la edición de este monográfico ha constituido para mí una gran satisfacción. Y un motivo de legítimo orgullo, vista la calidad académica del resultado alcanzado.

Los lectores de este cuaderno de notas tienen a continuación a su disposición el sumario de este nuevo monográfico de nuestra revista, así como el texto completo de la columna de Opinión firmada por la profesora Rodríguez Fernández y quien esto escribe.

La cubierta y el sumario del monográfico 17 de Trabajo y Derecho pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Cubierta y sumario monográfico 17 TD

La Opinión de Wilfredo Sanguineti y María Luz Rodríguez Fernández, titulada «Trabajo decente e inclusivo. Una mirada desde las directrices europeas», publicada el el monográfico número 17 de Trabajo y Derecho, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

W. Sanguineti Raymond y M. L. Rodríguez Fernández, «Trabajo decente e inclusivo. Una mirada desde las directrices europeas», Trabajo y Derecho, monográfico núm. 17

«La difícil problemática social y jurídica del teletrabajo transnacional», Trabajo y Derecho, 2022, núm. 98

El teletrabajo transnacional no es, ni mucho menos, un fenómeno nuevo. Aún así, el desarrollo espectacular experimentado por las tecnologías de la información y las comunicaciones  y los avances en la digitalización de los procesos productivos, unidos a la experiencia acumulada durante la pandemia, lo han convertido en una posibilidad al alcance de cada vez más empresas y trabajadores en todo el planeta.

Es indudable que esta traslación al plano transnacional de la prestación de servicios a distancia conlleva nuevas oportunidades de ocupación para muchos trabajadores. Y también nuevas posibilidades de acceso al talento por parte de las empresas, que no se ven así constreñidas por ningún espacio geográfico a la hora de reclutar su plantilla.

Estas no son, sin embargo, todos sus potenciales efectos. A  estas se añade uno sobre el cual ya nos fue posible llamar la atención a quienes nos ocupamos del examen de este fenómeno cuando empezaba a despuntar la posibilidad de su materialización: la elección «a la carta» del régimen jurídico de la prestación de trabajo por parte de las empresas, con la consiguiente posibilidad de una «importación virtual» del mismo al precio del Estado menos protector.

La columna de Opinión que he publicado recientemente en Trabajo y Derecho numero 98, titulada «La difícil problemática social y jurídica del teletrabajo transnacional», busca retomar el debate sobre esta singular forma de disponer de forma inmediata y en el lugar de ubicación de la empresa del resultado del trabajo ajeno al coste del lugar desde el que se realiza, del que tuve la ocasión de ocuparme hace casi dos décadas en mi libro «Teletrabajo y globalización. En busca de respuestas al desafío de la transacionalización del empleo». A la vez que rastrea las respuestas y soluciones que frente al mismo se vienen construyendo, sus posibilidades y sus límites.

Es para mi una gran satisfacción poder compartir ahora con los pacientes amigos de esta bitácora del laboralismo de las dos orillas ambos textos, en los que se podrá advertir la continuidad pero también los cambios que se han producido tanto en la problemática planteada por el teletrabajo transnacional como en las respuestas postuladas frente a esta.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 98 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO núm. 98 – SUMARIO

La Opinión de Wilfredo Sanguineti, titulada «La difícil problemática social y jurídica del teletrabajo transnacional», publicada en Trabajo y Derecho número 98, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

W. SANGUINETI, «La difícil problemática social y jurídica del teletrabajo transnacional», TRABAJO Y DERECHO, 2023, núm. 98

La versión completa del libro de Wilfredo Sanguineti «Teletrabajo y globalización. En busca de respuestas al desafío de la transnacionalización del empleo», puede ser descargada desde el siguiente enlace:

W. SANGUINETI, Teletrabajo y globalización. En busca de respuestas al desafío de la transnacionalización del empleo, MTAS, 2003

«El convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso y los desafíos de su aplicación por los Estados» (Trabajo y Derecho núm. 95, noviembre de 2022)

El análisis de los desafíos que supone para los Estados la ratificación del Convenio 190 de la OIT, dedicado a la violencia y el acoso, constituye el tema de la Opinión del último número de Trabajo y Derecho, a mi cargo.

El convenio 190 constituye un convenio emblemático desde diversas perspectivas. Antes que nada porque su aprobación ha marcado la recuperación de la actividad normativa de la OIT, luego de un largo período de estancamiento.  A ello se suma, por supuesto, la importancia de la materia que aborda, que constituye una de las que de manera más acuciante necesitaba de una intervención a ese nivel.  Lo decisivo resulta, sin embargo, la gran carga innovadora que acompaña el diseño de esta norma internacional, que se aleja de cualquier visión convencional del tema para apuntar una serie de elementos de novedad, que habrán sin duda de influir de manera muy relevante en el tratamiento normativo que a partir de ahora se dé a la lacra de la violencia y el acoso en los distintos ordenamientos laborales.

Para empezar, su objeto es nada menos que el sentar las bases para un futuro del trabajo en el mundo basado en la igualdad, el respeto y la dignidad de las personas, mediante la proclamación de un nuevo derecho humano, expresión a la vez de los valores presentes en la Declaración de Filadelfia y de las normas internacionales sobre derechos humanos, como es el «derecho  de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia acoso«.

Esta proclamación viene acompañada de un enfoque holístico del fenómeno social que busca abordar y de las formas de combatirlo, que se expresa de diversas maneras, complementarias entre sí.

Entre ellas, el carácter omnicomprensivo de la caracterización de las conductas prohibidas, que huye de elementos tales como la determinación de la intención del agente, la materialización de la acción, la reiteración y la gravedad de la conducta o la naturaleza psicológica del perjuicio sufrido, para centrarse exclusivamente en su carácter inaceptable y su aptitud dañosa. Y la vocación también omnicomprensiva de su espacio de aplicación, que va más allá de la protección de los trabajadores asalariados, para proyectarse a todas las personas del «mundo del trabajo», sin distinción alguna.

A lo que hay que sumar dos elementos más de gran interés, como son el enfoque integrado e inclusivo de las medidas y políticas a poner en marcha por los Estados para poner fin a la violencia y el acoso y la importancia que concede a la perspectiva preventiva, con el fin de favorecer el paso de la represión a la prevención, anticipando así la tutela. Algo que conduce al convenio a exigir a los Estados que introduzcan regulaciones que impongan a los empleadores el diseño de procesos dirigidos a identificar y evaluar los riesgos asociados a la violencia y el acoso y la puesta en marcha de medidas para su prevención y control.

Dentro del convenio, pues, la prevención y la eliminación de la violencia y el acoso no se basan exclusivamente en la acción de los Poderes Públicos, sino en el desarrollo de fórmulas mixtas que combinan actuaciones públicas y privadas, estas últimas incentivadas y ordenadas por las primeras.

¿Cómo construir este sistema integral de garantías? ¿Qué elementos deberán incluirse dentro de las legislaciones nacionales para ello, teniendo en cuenta que en la mayor parte de países existen ya normas que, de una forma u otra, incluyen fórmulas de protección frente al acoso?

De todo ello trata la columna de Opinión que me complace mucho compartir con los amigos de este espacio del laboralismo global, que vuelve a cobrar su dinamismo.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho núm. 95 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

CUBIERTA Y SUMARIO TD 95

La Opinión de Wilfredo Sanguineti, titulada «El convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso y los desafíos de su aplicación por los Estados» puede ser descargada desde el siguiente enlace:

EL CONVENIO 190 DE LA OIT SOBRE LA VILOENCIA Y EL ACOSO Y LOS DESAFIOS DE SU APLICACIÓN POR LOS ESTADOS – WSANGUINETI – TD 95, 2022

¿Derecho a la desconexión o deber de reconexión digital?» (W. SANGUINETI, Trabajo y Derecho núm. 78)

Trabajo y Derecho número 78

El pasado 22 de abril publiqué una nota en el blog amigo del Grupo Net 21, del que formo parte, alertando de la importancia de establecer con la mayor claridad posible cuáles son los límites de la posibilidad, abierta por la Disposición adicional primera del Real Decreto-Ley 28/2020, de que los “convenios y acuerdos colectivos” establezcan “las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión” de los trabajadores a distancia.

Esta nota puede ser consultada picando sobre el siguiente enlace:

El derecho a la desconexión digital y sus límites en el trabajo a distancia.

Lo que comparto ahora con los amigos de este espacio común del laboralismo global es el texto de la columna de Opinión que he publicado en el número 78 de TRABAJO Y DERCHO, en la que reflexiono de forma más detallada sobre esta cuestión y desarrollo el punto de vista esbozado en la referida nota.

La tesis expongo es la siguiente: la única mañera de evitar el riesgo de que por esa vía el derecho a la desconexión digital pueda terminar por trocarse en muchos casos en su contrario es reconduciendo los supuestos  de eventual reconexión digital del trabajador durante su tiempo de descanso susceptibles de ser admitidos –y, por tanto, regulados por la negociación colectiva– a las situaciones de riesgo o de daños graves para la seguridad de las personas o las cosas. Entre ellos, los relacionados con el patrimonio empresarial.

Esto supone que la posibilidad de entrar en contacto con el trabajador para solicitarle la atención de comunicaciones o la realización de tareas adicionales durante su tiempo de descanso debería estar asociada a situaciones análogas a las previstas por el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Añadiéndose, si acaso, otras situaciones similares de especial gravedad, que afecten a bienes esenciales y no a un mero interés económico de parte. Y previéndose las garantías y compensaciones correspondientes.

Esto no significa que circunstancias como los pedidos urgentes o imprevistos, los retrasos en los planes de producción, los períodos punta de trabajo, las ausencias inesperadas, las reparaciones inaplazables, etc., no sean atendibles. Únicamente que estas necesidades deban ser cubiertas a través de los mecanismos ordinarios previstos por nuestra legislación y la negociación colectiva, como los pactos de disponibilidad o las horas extraordinarias.

Para avanzar en esta dirección es imprescindible, como indico en el texto, un cambio en la cultura de hiperpresentismo digital y disponibilidad telemática permanente que hemos padecido en la última etapa. Algo que solo será posible si mantenemos una actitud no tolerante frente a las intromisiones que el entorno tecnológico dentro del cual se desenvuelve el trabajo facilita.

Solo así será posible evitar que el derecho a la desconexión digital termine por convertirse en su opuesto. Nada menos que en una fuente adicional de deberes extemporáneos del trabajador que prolongue hacia el futuro uno de los peores males del teletrabajo de la pandemia.

La cubierta y el sumario de TRABAJO Y DERECHO número 78 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO 78 – Cubierta y sumario

El texto de la Opinión de Wilfredo Sanguineti «¿Derecho a la desconexión o deber de reconexión digital? puede ser descargado desde el siguiente enlace:

W SANGUINETI, ¿Derecho a la desconexión o deber de reconexión digital?, Trabajo y Derecho, 2021, núm. 78

¿Los convenios colectivos como instrumento al servicio de la competitividad empresarial? Notas sobre los efectos de una desafortunada política legislativa

En los últimos años la negociación colectiva ha ido asumiendo roles adicionales a su tradicional cometido equilibrador. Entre ellos una, sin duda valiosa, función adaptativa de las condiciones laborales a las necesidades de cada actividad, sector productivo o incluso empresa.

Esta no ha sido, sin embargo, una función asumida de forma necesariamente espontánea por la praxis negocial, sino que se ha visto incentivada por la puesta en marcha de expresas medidas legislativas, al menos desde 1994, dirigidas a «dejar espacios libres» para la actuación de los convenios colectivos, mediante el retroceso del papel regulador de la ley en muchas instituciones clave de nuestra disciplina.

Este es un camino que tiene ventajas, por supuesto. Pero supone igualmente riesgos importantes, sobre todo cuando esa apertura de espacios no viene acompañada de la previsión de límites y garantías claros. Entre estos riesgos, antes que nada, la posibilidad de que el desarme de la intervención legislativa pueda terminar por dar lugar a una pura y simple degradación, sin contrapartidas ni garantías, de los niveles de tutela. E incluso a una silenciosa mutación del papel de los convenios colectivos, que pueden terminar por convertirse principalmente en herramientas de ajuste de las condiciones laborales a las necesidades empresariales, cuando no de mera vehiculización del ejercicio unilateral por el empresario de potestades de gestión que le son reconocidas directamente por la ley.

¿En qué medida ha venido ocurriendo esto con la negociación colectiva española?

De ello da cuenta, en relación con la ordenación convencional de la distribución de la jornada de trabajo, materia que ha sido objeto no solo de un importante retroceso legislativo sino incluso de un abandono a la voluntad unilateral del empresario, un reciente estudio realizado a partir de una muestra representativa de convenios colectivos en el que he podido participar.

Este estudio ha sido realizado por un grupo de profesores de diversas universidades españolas en el marco de las actividades del Observatorio de la Negociación Colectiva patrocinado por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras y acaba de aparecer publicado por la Editorial Francis Lefebvre en el libro titulado La regulación legal y convencional del tiempo de trabajo, junto con una serie de trabajos que se ocupan de las demás dimensiones de la regulación colectiva de tan importante condición laboral.

En el referido trabajo se podrá apreciar la presencia de una inquietante deriva de muchos convenios hacia un papel meramente facilitador de la flexibilidad horaria sin contrapartidas gestionada unilateralmente por el empleador. Aunque también la presencia de destacados ejemplos de convenios que tratan, en medio de un panorama legislativo adverso, de introducir dosis de equilibrio en el tratamiento de la materia, en defensa de los derechos de la persona del trabajador y un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida privada y familiar.

Comparto con los amigos de esta bitácora la columna de Opinión que preparé para el número 62 de Trabajo y Derecho, correspondiente a este mes de febrero, presentando los resultados de este estudio. Sin perjuicio de aconsejar,  por supuesto, la lectura atenta del estudio original y los demás textos que lo acompañan.

La cubierta y el sumario del número 62 de Trabajo y Derecho pueden ser descargados desde este enlace:  

TyD_62-2020_Cubierta-sumario

La Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada «El contradictorio papel de la negociación colectiva en la regulación del tiempo de trabajo» puede ser descargada desde el siguiente enlace:

TyD_62-2020_OPINION-NEGOCIACION COLECTIVA Y TIEMPO DE TRABAJO-WSANGUINETI

 

El empleador plural: primera aproximación

Si algo caracteriza la dinámica actual de los procesos productivos es la disociación entre su configuración jurídica, que aparece con cada vez más frecuencia fragmentada entre diferentes sujetos ligados por vínculos de naturaleza contractual, y su articulación económica, que continúa siendo unitaria.

Lo anterior supone que el modelo tradicional dentro del cual el contrato de trabajo se celebraba con un empleador que era, a su vez, el titular de una organización de medios materiales y humanos con los cuales llevaba a cabo de forma autosuficiente la producción de un bien o la prestación de un servicio, es cada vez menos frecuente.

El hecho de que la coincidencia entre empleador, empresario y empresa haya dejado de ser la regla tiene consecuencias diversas.

Entre ellas la falta de autonomía económica y productiva del sujeto que en muchos casos ocupa la posición de empleador, con la consiguiente posibilidad de que otros empresarios situados en escalones superiores del proceso productivo en el que su actividad se integra ejerzan una influencia relevante sobre las condiciones de desenvolvimiento de las relaciones laborales de su personal.

Una vía por la que se abre incluso la posibilidad de que estos últimos se beneficien de trabajo de trabajadores con los que no mantienen vínculo laboral alguno, decidiendo los términos principales de sus relaciones de trabajo pero sin tener que reconocerles las condiciones laborales que aplican a su personal.

A la vez, la propia dinámica de colaboración entre los empresarios que intervienen en procesos productivos complejos es capaz también de dar lugar a numerosos supuestos en los que más de un empresario recibe de forma simultánea de la prestación de un trabajador o grupo de trabajadores y ejerce sobre ellos poderes inherentes a la condición de empleador.

Todo ello determina que en la actualidad la cuestión de la determinación de a quién o quiénes corresponde la atribución de la posición de empleador en el marco del contrato de trabajo, y en función de qué criterio o criterios, haya cobrado una renovada actualidad y se encuentre necesitada de nuevas y más profundas aproximaciones.

En particular a los efectos de determinar cuándo la influencia de un empresario distinto del empleador formal está en condiciones de penetrar la frontera del contrato de trabajo y conducir a la atribución al mismo de la condición de empleador, no de forma alternativa sino conjunta con el primero. Una situación de la que se derivan consecuencias de gran relieve, como son la consideración de todos los sujetos que ocupan la posición de empleador como responsables solidarios por las obligaciones laborales y previsionales y la imposición de un deber de igualdad de trato con los demás trabajadores que participan en el proceso productivo del que se trate.

La columna de Opinión de Trabajo y Derecho número 41, correspondiente a este mes de mayo, de la que soy autor, adopta como punto de partida esta rica y compleja problemática para poner de manifiesto cómo, partiendo de los mimbres aportados por el Derecho del Trabajo español, y en particular por los apartados 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, aunque no solo, es posible construir respuestas de interés para estos problemas, dando lugar a una triple ordenación de supuestos de empleador plural, empleador complejo y empleador instrumental.

Es para mi una satisfacción poder compartir este texto, que constituye una primera aproximación al tema que se verá complementada en el futuro por desarrollos más profundos en los que vengo trabajando, con los amigos de esta bitácora. A la que, por cierto, me propongo dar una mayor vitalidad en los meses sucesivos.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número  41 pueden descargarse desde el siguiente enlace:

TyD_41-Cubierta-Sumario

La columna de Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada «Fragmentación de la empresa y empleador plural» puede descargarse desde el siguiente enlace:

TyD_41-Opinion-Empleador plural-WSANGUINETI

 

Diez años del Acuerdo Marco Global Inditex-IndustriALL

Pocas dudas pueden albergarse a estas alturas en torno a la importancia que tiene, dentro del panorama general de los instrumentos diseñados en los últimos años para el control de las cadenas de producción de las empresas multinacionales , el Acuerdo Marco Global Inditex-IndustriALL.

Esta importancia no guarda relación solo con su amplio espacio de aplicación, que se extiende a una red de suministro compuesta nada menos que por 7.000 fábricas y talleres pertenecientes a 1.800 proveedores situados en 53 países distintos, los cuales emplean a alrededor de 1.5 millones de trabajadores.

Al lado de ello resulta de especial relieve la singularidad de su enfoque, que gira en torno a la atribución a la implantación de la libertad sindical a lo largo de la cadena de producción y la atribución a los sindicatos en los centros de trabajo un rol fundamental a los efectos de supervisar el respeto de los estándares de trabajo decente marcados por las normas internacionales del trabajo.

Este enfoque es el resultado de una larga experiencia de colaboración que se inició en 2002 con la intervención de Fiteqa-CC.OO. en la solución de diversos problemas relacionados con la aplicación del código de conducta para proveedores y contratistas de Inditex. Emblemática resulta aquí la referencia a los casos Topy Top (Perú), River Rich (Camboya) y Spectrum (Bangladesh), que abrió la puerta a la suscripción de la primera versión de este acuerdo en 2007.

Desde entonces esta experiencia no ha dejado de desarrollarse y enriquecerse, dando lugar a un modelo de control de la cadena mundial de producción único en su género, en especial por sus consolidadas formas de aplicación, basadas en la participación sindical, el contacto sobre el terreno con los trabajadores y las organizaciones locales y el intercambio fluido de información con los equipos de trabajo que tiene situados la empresa en los distintos territorios.

Conocer esta experiencia y valorar sus alcances y proyección es, desde luego, un imperativo de primer orden para cualquier persona que se interese por el respeto efectivo de los derechos laborales y la libertad sindical en el mundo.

A través de esta entrada me complace poner a disposición de los amigos de este cuaderno de notas la columna de Opinión que, a propósito del décimo aniversario de este acuerdo, tuve la ocasión de publicar en el número 35 de Trabajo y Derecho, correspondiente al pasado mes de noviembre.

A ella se añade un documento de excepcional interés: el balance sindical de la experiencia de aplicación del mismo elaborado por Isidor Boix y Víctor Garrido, coordinadores en representación de IndustriALL para su aplicación.

La cubierta y el sumario del número 35 de Trabajo y Derecho pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho número 35 – cubierta y sumario

La columna de Opinión de Wilfredo Sanguineti sobre el décimo aniversario del AMG Inditex-IndustriALL puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Opinión-Diez años del acuerdo marco global Inditex-IndustryALL- WSANGUINEti

El documento Balance sindical de diez años del Acuerdo Marco Global con Inditex, de Isidor Boix y Víctor Garrido, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

AMG_Inditex-BALANCE SINDICAL

EMPRESA, EMPRESARIO, EMPLEADOR

Quinto número monográfico de TRABAJO Y DERECHO

En los últimos años asistimos a un renovado protagonismo dentro del Derecho del Trabajo, tanto del empleador como sujeto y de la empresa como organización, como  de las fórmulas de colaboración entre empresarios –contratas y subcontratas, redes y grupos de empresas– a través de las cuales ambas nociones se relacionan.

Este retorno ha venido acompañado de la puesta en cuestión de la tradicional aproximación en clave puramente defensiva y remedial a estos fenómenos de cooperación, de la que son expresión los actuales artículos 42 y 43 del Estatuto de los Trabajadores. Y del convencimiento de que el uso lícito y legítimo de las mismas se sitúa igualmente en condiciones de desplegar una influencia cierta y tangible sobre las relaciones de trabajo que se desenvuelven en su seno. Pudiendo incluso llegar a afectar en determinadas situaciones a la propia configuración del sujeto empleador.

Expresión de todo ello son recientes intervenciones normativas y jurisprudenciales que apuntan a la necesidad de valorar los actos de gestión de las relaciones de trabajo desarrollados en el seno de estas fórmulas de cooperación tomando en cuenta el sustrato de relaciones existentes con otros empresarios y la actividad global a la que sirven. E incluso proceder a la imputación de la condición de empleador en función de ello.

El último número monográfico de Trabajo y Derecho, titulado «Empresa, empresario, empleador», cuya coordinación ha corrido a mi cargo , busca dar cuenta de estos cambios, no siempre apreciados en toda su magnitud. Para ello cuenta con el concurso de un núcleo de muy destacados especialistas nacionales y extranjeros, cuyas aportaciones permiten ofrecer una aproximación de conjunto, rigurosa y profunda, a las respuestas que el Derecho del Trabajo viene construyendo para hacer frente al nuevo escenario organizativo y productivo.

A continuación me complace compartir con los amigos de este cuaderno de notas  el sumario y la columna de Opinión de este nuevo monográfico, correspondiente al mes de junio de 2017. A los que añado en esta ocasión el índice de la sección de jurisprudencia.

Los referidos documentos pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TyD_Monográfico_5_cubierta_sumario_opinión_jurisprudencia

TRABAJO Y DERECHO núm. 28 y el debate constitucional sobre la tutela sustancial del derecho de huelga

La garantía sustancial y no solo formal del derecho de huelga, reiteradamente afirmada por el Tribunal Constitucional a través, entre otras, de sus sentencias 11/1981, 123/1992 o 33/2011, constituye uno de los elementos más característicos del sistema constitucional de relaciones colectivas de trabajo vigente en España.

En virtud de ella no solamente resulta acreedor de la tutela constitucional el hecho físico de la abstención concertada en el trabajo sino los efectos derivados de su realización y, a través de ellos, la finalidad asignada a la huelga por la norma fundamental de actuar como medida de presión dirigida a permitir a los trabajadores una adecuada defensa de sus intereses.  Corolario de lo cual es, por supuesto, la proscripción de cualquier comportamiento empresarial que, aún sin impedir a los trabajadores realizar la huelga, trate de anular o reducir su impacto. Cosa que ocurre cada vez con mayor frecuencia mediante el recurso a prácticas diversas de sustitución de los huelguistas, bien por otros trabajadores, bien por colaboradores externos o contratistas o incluso por máquinas.

En el último número de Trabajo y Derecho, correspondiente a este mes de abril, se deja constancia, sin embargo, de la reciente expedición por el Tribunal Constitucional de una sentencia, la 17/2017, de 2 de febrero, a través de la cual este, pese a reclamar la autoridad de su doctrina sobre la garantía de efectividad del derecho de huelga y la consiguiente prohibición de las prácticas sustitutivas, ha llegado a un resultado difícilmente conciliable con el fundamento de esta a la hora de juzgar un singular supuesto en el que, mediante la combinación de prestaciones diferentes a las ordinarias de algunos trabajadores no participantes en la huelga y medios técnicos no habituales, se consiguió llevar a cabo la retransmisión de un importante evento deportivo pese a la casi total paralización de labores del personal de una cadena televisiva.

Al examen del contenido de esta sentencia está dedicada la columna de Opinión del número, suscrita por el autor de este cuaderno de notas. Y que comparto más abajo con sus siempre atentos amigos, incitándolos a su lectura.

En esta sede solo me interesa destacar que afirmar, como se hace para justificar esa decisión en la referida sentencia, que “no hay precepto alguno” que durante el ejercicio del derecho de huelga “prohíba al empresario usar los medios técnicos de los que habitualmente dispone en la empresa para mantener su actividad”, sin realizar juicio alguno sobre el impacto que ese uso es capaz de tener sobre las consecuencias derivadas de la legítima abstención en el trabajo, supone poner en entredicho las observaciones reiteradamente realizadas por el propio Tribunal sobre la necesidad de examinar ese impacto a la hora de valorar la legitimidad del ejercicio de los poderes empresariales durante una huelga.

Conviene hacer notar, de todas formas, que esa es una afirmación que, con la generalidad con que aparece formulada, no parece que pueda ser considerada necesariamente incompatible con la doctrina constitucional precedente, que lo que veda no es el recurso en general a tales poderes durante una huelga, sino solo su instrumentalización para sustituir a los huelguistas y privar de efectos su lícita negativa a trabajar.

No parece, por ello, que pueda entenderse que, a partir de la expedición de esta sentencia, por más desafortunada que parezca, el “esquirolaje tecnológico” o la “sustitución virtual” de trabajadores en huelga se encuentren autorizados entre nosotros de forma indubitable. Es decir, que resulte posible reemplazar, válidamente y sin limitaciones, sus prestaciones por otras total o parcialmente equivalentes ejecutadas por máquinas o automatismos.

Por el contrario, todo parece indicar que ello seguirá dependiendo de si a través del empleo de tales medios o instrumentos se sustituye o no a esos trabajadores, reduciendo así el legítimo impacto de la huelga en la que participan.

El tema ha vuelto, en todo caso, a estar en el debate. Un debate en el que, en nuestra opinión, está en juego nada menos que el futuro del derecho de huelga en España.

La cubierta, sumario y opinión de Trabajo y Derecho núm.  28 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TyD_28_abril_2017-cubierta-sumario-opinion WSR

TRABAJO Y DERECHO núm. 14 y el derecho de huelga frente al cambio tecnológico y productivo

El último número de TRABAJO Y DERECHO, correspondiente al mes de febrero de 2016, da cuenta a través de su columna de Opinión de un fenómeno sin duda llamativo, al menos para quienes consideran que las acciones de conflicto, y en particular las huelgas, constituyen una antigualla destinada a desaparecer por disfuncional de nuestras relaciones laborales.

Este fenómeno está representado por la emergencia en los últimos años de una cada vez más intensa litigiosidad, no vinculada propiamente con los límites que a su desarrollo puedan imponerse en salvaguardia de los intereses de los usuarios de los servicios esenciales de la comunidad, como ocurría en el pasado, sino con la adopción por parte de los empresarios de un conjunto bastante amplio de medidas dirigidas a reducir o neutralizar las consecuencias perjudiciales de sobre sus actividades pueden tener las paralizaciones de labores.

¿Cómo es posible que, en un momento de declive de la conflictividad laboral y de reducción de los espacios de ejercicio colectivo del derecho de huelga como es el actual, los conflictos sobre su desarrollo se multipliquen en vez de reducirse? ¿Cuál es la razón por la que los empresarios, aún en un contexto económico y productivo tan favorable para sus intereses como es el actual, optan con tanta frecuencia por recurrir a prácticas desconocidas o muy poco utilizadas por el pasado, todas ellas dirigidas a impedir que las huelgas afecten, siquiera de forma limitada y temporal, sus programas de producción? ¿Qué respuesta han merecido estos comportamientos, que para nada afectan el comportamiento huelguístico o la libertad de los trabajadores de recurrir a él, pero que son capaces igualmente de vaciar de contenido el ejercicio de este derecho?

Este desconcertante fenómeno es expresión de una profunda mutación en las coordenadas tradicionales de expresión de los conflictos de trabajo, en cuya base se sitúan cambios económicos, tecnológicos y productivos, a los que los agentes, y en particular los empresarios, intentan adaptar sus estrategias de actuación.

Los desafíos que esta mutación en la morfología del conflicto plantea al ordenamiento juridico-laboral español son también de gran intensidad. Al fin y al cabo, uno de los pilares básicos del actual modelo de relaciones laborales instaurado por la Constitución de 1978 está representado precisamente por la garantía del derecho fundamental a la huelga de los trabajadores.

Quizá precisamente por ello, la respuesta de los tribunales en esta ocasión ha sido una coherente con los valores y principios constitucionales. Esta ha venido dada por la construcción, inicialmente por el Tribunal Constitucional y más recientemente también por los tribunales ordinarios, de un espacio que podríamos denominar, como hemos hecho en alguna ocasión en esta bitácora, de tutela sustancial del derecho de huelga, a través del cual no se trata solo de garantizar la inmunidad de los trabajadores frente al poder disciplinario del empresario, sino de salvaguardar la efectividad de la medida de presión de cualquier intento de desvirtuar sus efectos, de forma que esta se sitúe en condiciones de cumplir su función constitucional como  instrumento de presión en respaldo de sus reivindicaciones y del equilibrio en las relaciones de trabajo.

Del proceso de construcción de dicho espacio, de sus contornos, así como de su más reciente proyección a las estructuras empresariales complejas, en consonancia con las transformaciones organizativas en curso, da cuenta el texto de la referida Opinión, que me complace poner a disposición de los siempre atentos amigos de este cuaderno de notas. Esta viene precedida, como es habitual, de la cubierta y el sumario del número correspondiente.

Pasen y lean pues, como acostumbra decir un querido colega de nuestro ciberespacio laboralista …

La columna de Opinión «El derecho de huelga en la encrucijada del cambio tecnológico y productivo» de Wilfredo Sanguineti puede ser descargada desde el siguiente enlace:

TyD_14_febrero_2016-parcial-sumario-opinion-WSANGUINETI

Un año de TRABAJO Y DERECHO

El pasado mes de enero cumplió TRABAJO Y DERECHO. Nueva revista de actualidad y relaciones laborales su primer año de vida. Son muchos los motivos por los cuales quienes trabajamos en este proyecto editorial nos sentimos satisfechos al celebrar este, su primer aniversario.

Entre ellos, debo confesar a los siempre pacientes amigos de este cuaderno de apuntes, antes que nada el propio hecho de haber conseguido que una empresa de tan compleja factura, como es la de poner en marcha y dar continuidad a una publicación de alto nivel dirigida al mundo académico y profesional de nuestra disciplina, capaz de recoger a lo largo de sus once números ordinarios y dos monográficos lo más relevante, no solo de la actualidad jurídica vinculada al complejo mundo de la ordenación jurídica de las relaciones de trabajo, sino también dar lugar a un espacio privilegiado para la reflexión y la crítica sobre la situación actual y las perspectivas del mismo, haya podido convertirse en realidad.

Pero no solamente. Nos propusimos, como apunta nuestro Director el profesor Carlos Palomeque en la Opinión conmemorativa y de balance que abre el número 13, hacer de TRABAJO Y DERECHO «una revista de calidad, moderna y crítica», construida a partir del indeclinable compromiso de quienes trabajamos en ella «con el rigor, la seriedad, la crítica y los valores de progreso y solidaridad». Y, a un año de nuestro arranque, podemos presentar un resultado que entendemos está en condiciones de someterse al juicio crítico de nuestros lectores y la comunidad académica y profesional de nuestra disciplina en general.

Esto no es, de todos modos, sino el principio. En esta tarea seguiremos, atentos a las opiniones y los intereses de nuestros lectores. Y fieles a nuestro compromiso y a los valores que lo sustentan.

A continuación, tengo la satisfacción de compartir con los amigos de esta bitácora la Opinión conmemorativa de nuestro primer año, escrita por nuestro director, así como un índice completo de todos los textos publicados este primer año, además de útil especialmente ilustrativo de la magnitud del esfuerzo realizado, no solo por el Consejo de Redacción, sino de todos aquellos colegas y compañeros que a lo largo de este primer año nos han honrado colaborando en sus páginas.

La Opinión «Un año de TRABAJO Y DERECHO» de Carlos Palomeque puede ser descargada desde el siguiente enlace:

TyD_13_opinion de Carlos Palomeque_sumario

El Indice de Secciones correspondiente a 2015 de TRABAJO Y DERECHO puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Indice seccionesTyD_2015