Una nueva cita en Lima: el V CEADS sobre “Nueva economía, derechos fundamentales y relaciones de trabajo”

Este año, nada menos que el del centenario de la Pontificia Universidad Católica del Perú, no podíamos faltar a la cita. Es para el autor de este cuaderno de notas una gran satisfacción participar a sus siempre amables amigos la próxima realización del V Curso Internacional de Estudios Avanzados en Derecho Social, que se llevará a cabo la sede de nuestra querida Universidad limeña entre los días 15 y 26 de mayo próximos.

Único en nuestro medio, este curso es el resultado de un esfuerzo conjunto y sostenido de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Pontifica Universidad Católica del Perú y el Departamento de Derecho del Trabajo y Trabajo Social de la Universidad de Salamanca, representados, respectivamente, por el profesor Guillermo Boza Pró y quien esto escribe.

En esta edición, que tiene para ambos un sentido especial, el tema a tratar será uno de especial actualidad. Este lleva por título “Nueva economía, derechos fundamentales y relaciones de trabajo”.

El programa incluye, como en años anteriores, intervenciones de especialistas españoles y peruanos, procedentes de nuestras respectivas universidades en cada una de sus sesiones, así como un papel de expertos con participación de especialistas de Perú, Uruguay y Colombia. Y allí estaremos, por supuesto, como en años anteriores, Carlos Palomeque y un servidor. Ademas de Carlos Blancas, que impartirá la conferencia de clausura.

Me complace especialmente invitar a todos a participar en esta actividad, tan querida para mí, a la vez que útil, estoy convencido de ello, para todos los que tengan interés en acercarse desde la seriedad y el rigor académico a las más actuales líneas de tendencia de nuestros ordenamientos laborales.

Para más información pueden dirigirse a:

mdtss@pup.pe  /  Teléfono 626 2000, anexo 5674

http://www.pucp.edu.pe/m2aDnX

A continuación el programa del Curso. Y más abajo el folleto publicitario con toda la información necesaria.

El folleto publicitario del V CEADS puede ser descargado desde el siguiente enlace:

FOLLETO PUBLICIDAD V CEADS-1

 

Anuncios

Derechos fundamentales y poderes empresariales: ¿Quo vadis TC? (II) Escribe Juan Bautista Vivero

DIEFO-RIVERA- MURALES PALACIO NACIONAL - Detalle

Me sirvo de la primicia de una nota que se publicará próximamente como parte de las reseñas de jurisprudencia del número 17 de Trabajo y Derecho, amablemente cedida por mi querido colega y amigo Juan Bautista Vivero Serrano, para compartir con los tenaces amigos de este cuaderno de notas mi sorpresa y a la vez mi insatisfacción por la deriva que viene adoptando la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en una materia tan delicada como cercana al corazón de su función garantista, como es la relativa a la protección de los derechos fundamentales de la persona en el ámbito de las relaciones de trabajo.

No es que el criterio mantenido por todas las resoluciones del Tribunal Constitucional deba ser compartido por quien esto escribe. Los jueces constitucionales son ellos y no un servidor. Lo que sí creo debe exigirse a este órgano es, al menos,  transparencia a la hora de cambiar de criterio y rigor jurídico en la fundamentación de su nueva doctrina.

Nada de ello podrán encontrar, lastimosamente, los lectores de este cuaderno de notas en la reciente STC 39/2016, de 3 de marzo, ya que esta se aparta de manera no dudosa del criterio mantenido por la STC 29/2913, de 11 de febrero, en un caso de instalación de cámaras de video vigilancia en un centro de trabajo sin apenas indicarlo. Y lo hace además recurriendo a una banalizacion del deber de información previa al trabajador sobre el empleo de los datos personales a obtener y a una evidente desnaturalización del test de proporcionalidad, que se presenta una vez más, antes que como un método de análisis riguroso, como un fácil expediente para justificar una decisión que parecía haber sido adoptada de antemano.

Pero dejemos hablar al profesor Vivero y a la propia sentencia. Pasen ustedes y lean, como suele decir otro apreciado colega …

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

 VIGILANCIA Y CONTROL DE LOS TRABAJADORES MEDIANTE CÁMARAS DE VIDEO: no lesiona el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal la instalación de una cámara de videovigilancia sin el consentimiento expreso de la trabajadora despedida y sin información previa específica e individualizada, bastando con la exposición en el escaparate de la tienda del distintivo genérico dirigido al público “zona videovigilada”. Modificación de la doctrina fijada en la STC 29/2013.

 STC (Pleno) 39/2016, de 3 de marzo. Ponente: Encarnación Roca Trías. Votos particulares.

Déjà vu. Empieza a repetirse la misma historia de pronunciamientos importantes del Tribunal Constitucional en materia laboral, que rompen con la doctrina previa, aunque de forma un tanto solapada, y que presentan votos particulares discrepantes. Es, sin duda, el caso de la presente sentencia.

Aborda el Tribunal Constitucional de nuevo un caso de vigilancia y control de los trabajadores a través de la instalación de una cámara de video no consentida expresamente por los mismos. También en este caso el telón de fondo es la validez o no de la prueba utilizada por el empresario en el correspondiente proceso judicial por despido disciplinario. Y los derechos fundamentales del trabajador en liza, el derecho a la intimidad del artículo 18.1 CE y, sobre todo, el derecho a la protección de datos de carácter personal del artículo 18.4 CE. Un caso con similitudes, aunque con algunas diferencias relevantes, al resuelto por la relativamente reciente STC 29/2013, de 11 de febrero, si bien se adelanta ya que con un criterio bien distinto, lo que provoca la presentación de dos votos particulares discrepantes, uno principal de los magistrados Valdés Dal-Re y Asúa Batarrita, y otro complementario del magistrado Xiol Ríos.

Para el Tribunal Constitucional la clave está, en lo que al derecho fundamental a la autodeterminación informativa se refiere (art. 18.4 CE), en los artículos 5 y 6 de la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos de carácter personal (LOPD). Por lo pronto, y sin que esto sea novedoso, no era necesario que la instalación de la cámara de videovigilancia contara con el consentimiento expreso de la trabajadora despedida, a tenor de lo dispuesto en el artículo 6.2 LOPD, que incluye entre las excepciones al principio general del consentimiento la existencia de un contrato laboral entre las partes para cuyo mantenimiento o cumplimiento sea relevante la captación y el tratamiento de los datos personales, de la imagen en el caso de autos.

En cambio, el deber de información previa sobre el uso y destino de los datos personales (la imagen en el caso de autos) debe necesariamente cumplirse al integrar el contenido esencial del derecho fundamental a la autodeterminación informativa. La cuestión es cómo debe ser esa información previa. Mientras la STC 29/2013 había apostado por una información específica e individualizada, dirigida a los trabajadores, la presente sentencia se conforma con una información genérica, dirigida al público en general, la de “zona videovigilada” prevista por la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, «{…} sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control» (F. J. 4). De manera que al haber colocado el empresario (Bershka España, S. A.) perteneciente al grupo Inditex el distintivo genérico “zona videovigilada” en el escaparate de la tienda, no habría lesionado en modo alguno el derecho fundamental de la trabajadora despedida a la protección de sus datos de carácter personal.

No comparte este comentarista la nueva doctrina sentada por el Tribunal Constitucional, fundamentalmente por la razón apuntada por el voto particular del magistrado Xiol Ríos, a saber, la exigencia de que la información previa a que se refiere el artículo 5 LOPD tenga por destinatarios a los interesados, no siendo ni mucho menos los trabajadores los destinatarios naturales del distintivo genérico “zona videovigilada”, siéndolo más bien los clientes de la tienda. Y al igual que el citado magistrado podría llegar a aceptar limitaciones del derecho fundamental del artículo 18.4 CE para supuestos como el de autos, con sospechas fundadas de apropiación indebida del dinero recaudado por parte de algún trabajador, si bien eso exigiría un camino metodológico distinto y casuístico, el de la superación o no del principio de proporcionalidad como principal límite de los límites de los derechos fundamentales. Camino curiosamente emprendido por la presente sentencia, si bien interrumpido abruptamente para transitar  después por el mucho más peligroso, por genérico, camino de la interpretación de la legalidad ordinaria (art. 5 LOPD), del tipo de información previa a facilitar a los trabajadores afectados por sistemas de videovigilancia.

Para finalizar, menor interés tiene la última parte de la sentencia (F. J. 5), relativa al análisis del caso concreto desde la perspectiva del derecho fundamental de la trabajadora a la intimidad (art. 18.1 CE). Aquí sí aplica el alto tribunal el principio de proporcionalidad a la hora de considerar justificada, idónea, necesaria y proporcionada la medida empresarial de exclusiva videovigilancia del uso de la caja registradora por parte de los trabajadores.

La STC 39/2016, de 3 de marzo, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

STC 39-2016 – VIDEOVIGILANCIA NO INFORMADA DE FORMA ESPECÍFICA NI CONSENTIDA POR EL TRABAJADOR

La información previa como límite al uso con fines disciplinarios de la imagen del trabajador

Charles Chaplin, Tiempos modernos, 1936

Charles Chaplin, Tiempos modernos, 1936

No cabe duda que el acontecimiento, ciertamente infeliz, de esta semana está representado por la expedición de la Sentencia del Tribunal Constitucional que desestima el recurso del Parlamento de Navarra contra la reforma laboral de 2012. Mientras se hace público su contenido, lo que permitirá afinar el análisis más allá de lo que es posible hacerlo con lo que de momento se ha dejado trascender, me permito poner a disposición de los siempre tenaces amigos de esta bitácora el comentario a un interesante pronunciamiento del Tribunal Supremo que tenía previsto publicar el día de hoy.

¿Puede el empresario utilizar con fines disciplinarios las imágenes captadas a través de un sistema de video vigilancia instalado con otros fines en el centro de trabajo, pese a que no informó, ni a los trabajadores, ni a sus representantes, de esa posibilidad?

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de mayo de 2014, de la que he tenido noticia gracias a la infatigable actividad de mi querido colega y amigo Eduardo Rojo, responde negativamente a esta pregunta en un supuesto de despido de una trabajadora basado en información obtenida por medio de cámaras instaladas en la zona de cajas de un supermercado, cuyo empleo como medio de control de su actividad laboral no le había sido comunicado.

Dicha conducta viola, a juicio del supremo tribunal, el derecho de la trabajadora a la protección de datos personales garantizado por el artículo 18.4 de la Constitución española, en la medida en que este derecho garantiza a toda persona el control del uso y destino de las imágenes que permitan su identificación, por lo que debe entenderse que forma parte de su núcleo esencial el derecho de la misma a ser informada sobre quien posee sus datos y con qué fin. Sin que pueda actuar como excepción el mismo el mero interés empresarial a controlar la actividad laboral, al ser preciso para el establecimiento de excepciones a este principio la existencia de una habilitación legal expresa en tal sentido.

La instalación de medios audiovisuales dirigidos a un control sorpresivo o no informado de los trabajadores no es en consecuencia legítima, en la medida en que niega al trabajador la información exigible.

¿Significa esto que la simple información a los trabajadores sobre el eventual empleo en clave sancionadora de los medios de video vigilancia los legaliza sin más y en todo caso?

Naturalmente que no. La información al afectado constituye apenas un requisito previo para el empleo de unos medios de control que, en la medida en que está condiciones de afectar los derechos fundamentales a la intimidad, a la propia imagen y a la protección de datos, todos amparados por el artículo 18 de la norma fundamental, debe ser sometido necesariamente también a un test de proporcionalidad, dirigido a valorar su carácter idóneo, necesario y proporcionado. Pudiendo no ser válido igualmente cuando no cumpla alguna de estas exigencias.

Casos como estos, en los que los sistemas de control, de los que los trabajadores tenían noticia, han sido considerados de todos modos ilegítimos por innecesarios o desproporcionados, se han conocido en la experiencia reciente y menos reciente de nuestros tribunales.

La presencia de este importante pronunciamiento judicial, que reitera una línea ya apuntada antes por el Tribunal Constitucional, no hace más que completar el cuadro de garantías que rodea la utilización en clave fiscalizadora y disciplinaria de medios audiovisuales, evitando su utilización encubierta.

Su importancia no es menor, de todas formas, dada la trascendencia de la garantía que sanciona, de la que harían bien en tomar buena nota los responsables de personal, especialmente de los establecimientos comerciales, si desean evitar situaciones como las apuntadas.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de mayo de 2014 puede ser descargada desde el siguiente enlace:

STS 13 de mayo de 2014 DERECHO A LA PROTECCION DE DATOS

El espacio del conflicto en una sociedad democrática

Ralph Fasanella, Bread and Roses (1912)

Ralph Fasanella, Bread and Roses (1912)

A propósito de la masiva criminalización de las prácticas asociadas al ejercicio del derecho de huelga

Resulta sorprendente comprobar cómo, pese a que el derecho de huelga está próximo a cumplir en España nada menos que cuatro décadas ostentando la noble condición de fundamental, siguen sin asumirse en su integridad las consecuencias que de ese reconocimiento se derivan en una sociedad democrática.

Se podrá decir, sin faltar a la verdad, que aquí a nadie se le impide hacer una huelga. Me pregunto, sin embargo, si la garantía del derecho de huelga, tal y como viene reconocido en por Constitución, se agota en la sola protección del hecho puramente material de dejar de trabajar concertadamente.

Desde luego no, como pudimos comprobar hace un par de semanas, cuando se llevan a cabo por el destinatario de dicha abstención, es decir el empresario, prácticas que buscan que ésta no tenga efecto alguno sobre sus programas de producción. Entonces, una garantía elemental de la finalidad que anima el ejercicio de este derecho, conduce imponer al mismo el deber de soportar las consecuencias de su ejercicio, sin posibilidad por tanto de limitarlas o impedirlas.

Tampoco, aunque esto parezca menos evidente, cuando lo que se hace es reprimir, como se viene haciendo en la última etapa a través de una diversidad de procedimientos penales y administrativos que afectan a más de doscientos cincuenta trabajadores en todo el país, aquellas conductas que, en paralelo a la negativa a trabajar, buscan hacer patente su realización y reforzar sus efectos. Me refiero, naturalmente, a acciones como las protagonizadas en el marco de muchas huelgas, tanto por trabajadores a título individual como por grupos más o menos organizados, reunidos en torno a los denominados “piquetes informativos”.

Pudiera pensarse que estas acciones, conocidas por todos, son lícitas en la medida en que se dirigen a difundir la medida. Pero no, cuando buscan ejercer presión, ya sea sobre el empresario o sobre los trabajadores que no adhieren a ella. Y de hecho es así cuando atentan frontalmente contra la libertad, la dignidad, la integridad o en general los derechos fundamentales de los afectados. Algo que no ocurre siempre, naturalmente. Pero tampoco en la inmensa mayoría de los casos. Sobre todo porque, a la hora de valorar la intensidad de la limitación que dichas conductas introducen en los derechos de sus destinatarios, es preciso tener en cuenta la finalidad que las anima y el contexto en el que son realizadas.

Me explicaré brevemente.

Para empezar, conviene no perder de vista que el derecho de huelga es, como indicó hace ya mucho tiempo Federico Durán, un derecho “cuya esencia consiste precisamente en la producción de un daño”. Un auténtico “monstruo jurídico” cuyo propósito es conceder a la parte con menos poder dentro de la relación laboral un instrumento que le permita ejercer sobre el empleador la “coacción psicológica” necesaria para forzarla a adoptar un acuerdo favorable a sus intereses. Dicho esto último con palabras nada menos que de Pietro Calamandrei. La función de la huelga es, así pues, equilibrar las posiciones desiguales de trabajadores y empresarios sirviéndose del elemento instrumental de la presión derivada de la ruptura de la normalidad del proceso productivo. Un resultado que no sólo contribuye a la salvaguarda del interés individual de quienes llevan a cabo la huelga, sino que contribuye con carácter general a la plasmación efectiva de uno de los valores nucleares del modelo de Estado Social y Democrático de Derecho, como es la igualdad.

Este derecho se ejerce, por lo demás, en un espacio sometido al poder del empleador, como es la empresa. Un espacio que no puede ser considerado, por tanto, como de plena libertad o autodeterminación de los trabajadores sujetos a él, máxime cuando de ejercer el derecho de huelga se trata. Antes bien, como puso manifiesto en su día Luis Arroyo Zapatero, se trata de un espacio de coacción, en el que la decisión de adherir o no a una huelga puede verse decisivamente condicionada por la apreciación negativa que esa conducta genere en el empleador, que es precisamente el sujeto pasivo de la medida, y las consecuencias que éste pueda extraer de la misma. Unas consecuencias que pueden ser especialmente expeditivas y dramáticas, claro está, cuando se trata de trabajadores con vínculos sujetos a algún nivel de precariedad.

Resulta claro que, en un contexto como éste, un nivel de resistencia o incluso de presión superior al habitual puede resultar legítimo a los efectos de compensar, en la medida de lo posible, el efecto coactivo que es capaz de ejercer la presión de la otra parte. Y que, por tanto, actuaciones que en otros ámbitos no necesariamente estarían justificadas, están en condiciones de serlo cuando de lo que se trata es de poner en práctica una huelga, como lo ha declarado en más de una ocasión, por cierto, el Tribunal Constitucional, en relación con el ejercicio de la libertad de expresión en el contexto de un conflicto laboral. Actuaciones sin duda “ásperas”, como las ha calificado Antonio Baylos en una reciente entrada publicada en su bitácora personal, hermana de ésta, pero legítimas a fin de cuentas en el marco y con el propósito con el que son realizadas.

Sin ello la efectividad del derecho huelga, más aún en un contexto de marcada precariedad laboral como el actual, difícilmente se sostiene. Los perdedores con ello no son sólo los trabajadores, sino la libertad, el pluralismo y la igualdad que caracterizan a nuestras sociedades de democracia avanzada.

A continuación se ponen a disposición de los siempre tenaces amigos de este espacio compartido sendos textos de Antonio Baylos y Juan Manuel Pérez Castañón que profundizan sobre los alcances de actual escalada en contra del derecho de huelga y las herramientas jurídicas que existen para hacerle frente.

El texto de Antonio Baylos “No se regula la huelga desde el Código Penal” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://baylos.blogspot.com.es/2014/06/no-se-regula-la-huelga-desde-el-codigo.html

El texto de Juan Manuel Peréz Castañon “¿Es la huelga un derecho fundamental? A la justicia penal española no se lo parece …”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.eldiario.es/agendapublica/nueva-politica/huelga-derecho-fundamental-justicia-espanola_0_277172373.html

 

 

La ofensiva contra el derecho de huelga en el seno de la OIT: lo que hay detrás

Thomas Hart Benton, Mural, Indiana University

Thomas Hart Benton, Mural, Indiana University

¿Tiene sentido, en un contexto como el actual, en el que no solamente el ejercicio del derecho de huelga se encuentra sujeto en la mayor parte de ordenamientos a múltiples restricciones que limitan su efectividad sino que las propias huelgas han disminuido drásticamente su frecuencia y duración, emprender una ofensiva en contra de la protección que se ha venido ofreciendo a este derecho a nivel internacional?

Pues parece que sí. Y además mucho. De hecho, desde 2012 el Grupo de Empleadores viene impulsando una dura campaña en el seno de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con el fin de conseguir que la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) y el Comité de Libertad Sindical (CLS) de la misma se abstengan de analizar denuncias de violación de la libertad sindical originadas en la vulneración del derecho de huelga. La razón que esgrimen para ello es sencilla: la inexistencia de norma alguna que, en el seno de dicha organización, lo reconozca o proteja.

¿Cuál puede ser la razón por la que, luego de décadas de jurisprudencia de dichos órganos sosteniendo que el derecho de huelga se deriva del de libertad sindical consagrado por el Convenio 87 al representar uno de los medios primordiales de acción de las organizaciones sindicales, adoptada en todos los casos con la participación del Grupo Empleador dado su carácter tripartito, éste opta, precisamente ahora, por poner en cuestión el amparo internacional de este derecho?

Una respuesta bastante plausible es la aportada por la Secretaria General de la Confederación Sindical Internacional (CSI) en una reciente intervención en el seno de la Conferencia Internacional del Trabajo: la importancia cada vez mayor que está adquiriendo la libertad sindical como referente de los acuerdos internacionales sobre comercio e inversión y estándar exigible para el funcionamiento socialmente responsable de las empresas multinacionales, unida a la cada vez más frecuente utilización del derecho de huelga como mecanismo eficaz de mejora de los salarios y las condiciones laborales en los países emergentes, estaría induciendo a los empleadores a tratar de limitar los alcances de la primera, intentando presentarla como un mero derecho a asociarse, desprovisto de cualquier potencial reivindicativo.

Frente a ello, la CSI ha preparado un amplio informe jurídico, cuyo resumen ejecutivo en lengua castellana se adjunta a la presente nota, en el que se sistematizan las razones que dan sustento a la cobertura del derecho de huelga, tanto por el sistema de la OIT como en general por el Derecho Internacional, y se postula la conveniencia de solicitar una opinión consultiva de la Corte Internacional de Justicia sobre esta cuestión.

El debate dista, sin embargo, como hemos visto, de ser puramente jurídico. Y en el fondo afecta, además, no sólo al derecho de huelga, sino al entero sistema de control de la aplicación de los convenios y recomendaciones de la OIT, en tanto que éste se basa en la existencia de órganos tripartitos construidos a partir del consenso en torno a la necesidad de garantizar unos estándares laborales básicos a lo largo y ancho del planeta. Lo que está sobre el tapete es, así pues, como me ha advertido con particular agudeza un colega que viene de participar a las sesiones de la Conferencia, nada menos que la base de sustentación de la propia OIT, cuya existencia pierde la mayor parte de su sentido si no cuenta con mecanismos internos que permitan interpretar y aplicar los convenios y recomendaciones que de ella emanan.

No estamos, pues, ante una batalla menor. Es más, posiblemente nos encontremos ante la madre de todas las batallas por una globalización justa.

El resumen ejecutivo del informe de la Confederación Sindical Internacional sobre la protección internacional del derecho de huelga puede ser descargado desde el siguiente enlace:

right_to_strike_executive_summary_spanish

La aplicación directa en España de la Carta Social Europea: una nota de Carmen Salcedo sobre dos recientes sentencias

Olivia Gude, Mural, University of Chicago

Olivia Gude, Mural, University of Chicago

Concluida el pasado viernes la segunda edición de nuestro Curso Internacional de Estudios Avanzados en Derecho Social, puedo cumplir antes de partir hacia Salamanca con mi compromiso de poner a disposición de los amigos de esta bitácora las dos sentencias de juzgados de lo social españoles que aplican directamente y de forma preferente la Carta Social Europea frente a disposiciones restrictivas de derechos introducidas por la reforma laboral de 2012.

A continuación, pues, van las dos sentencias en cuestión, acompañadas de una nota de presentación de Carmen Salcedo, querida colega y amiga, además de tenaz impulsora de la utilización de los tratados internacionales, y en particular de este, como herramientas de defensa de nuestro modelo social.

Si hay un Tratado internacional que está obteniendo el reconocimiento que se merece como instrumento de garantía de los derechos sociales que están siendo vulnerados por normas aprobadas en nuestro país en los últimos tiempos es la Carta Social Europea y, lógicamente, la jurisprudencia del organismo que controla su aplicación, el Comité Europeo de Derechos Sociales.

Recientemente en abril de 2014 se han emitido dos sentencias muy importantes por los órganos jurisdiccionales del orden social, que han reiterado la interpretación de la sentencia del Juzgado de Barcelona de 19 de noviembre de 2013, declarando la improcedencia de la finalización del contrato de apoyo a emprendedores realizada durante el período de prueba de un año.

La relevancia de las mismas reside en que aplican el denominado “control de convencionalidad”, del que brevemente señalaré que consiste en la resolución del supuesto que se plantea fundamentando el fallo en normativa y jurisprudencia internacional, inaplicando la normativa nacional que la contraviene. Los dos pronunciamientos a los que se hace referencia, el primero del Juzgado de Tarragona de 2 de abril y el segundo del Juzgado de Mataró de 29 de abril, optan por fundamentar el fallo principalmente en el art. 4.4 de la Carta Social Europea y la jurisprudencia emitida por el Comité Europeo de Derechos Sociales en la Decisión de fondo de 23 de mayo de 2012 (Reclamación nº 65/2011), en la que se determinó que esa duración del período de prueba no es razonable y no responde a la finalidad del mismo.

Con ello se pone de manifiesto la importancia que tiene en estos momentos el conocimiento por cualquier profesional del derecho de este Tratado, así como su valoración por los tribunales en virtud del principio iura novit curia, debiendo superarse el gran desconocimiento que existe en torno al mismo así como la errónea adscripción que se le suele realizar en el marco normativo de la Unión Europea. Se está en presencia del Convenio más completo en materia de derechos sociales del Consejo de Europa que debe ser respetado por todos los países que lo han ratificado, entre los que se incluye España, teniendo que proceder a modificar cualquier norma que lo incumpla y, en el caso de que no realicen ninguna actuación en ese sentido, ser objeto de aplicación directa por los órganos jurisdiccionales.

La Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Tarragona de 2 de abril de 2014 puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Sentencia Juzgado de lo Social 1 de Tarragona de 2-4-14

La Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Mataró de 29 de abril de 2014 puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Sentencia Juzgado de lo Social 1 Mataro de 29-4-14

Los tratados internacionales y los derechos laborales: el turno del sur de Europa

Eugène Delacroix, La libertad guiando al pueblo

Eugène Delacroix, La libertad guiando al pueblo

Hubo un tiempo, seguramente más feliz que el actual, en el que los juristas del trabajo europeos, y entre ellos los españoles, no compartían en interés y la atención que sus colegas de otras latitudes, y especialmente de América Latina, prestaban a las normas internacionales de protección de los derechos laborales. Al fin y al cabo, mientras en aquellos países estas normas se alzaban en algunos casos como la última barrera susceptible de ser opuesta frente a los procesos de desregulación impuestos por los organismos financieros internacionales, los derechos laborales, aun no siendo inmunes a la general exigencia de flexibilización, superaban claramente en Europa los estándares mínimos previstos por las mismas.

En la existencia humana, sin embargo, no existe nada que pueda ser considerado definitivo. Y, así, el proceso de desmantelamiento de las garantías jurídicas asociadas a la prestación de trabajo asalariado vivido en América Latina en los años noventa del pasado siglo, ha terminado por reproducirse ahora en Europa, y en particular en los países de su área sur, al socaire de la crisis económica y la presión, cómo no, de los organismos financieros internacionales.

¿Pueden, en un contexto como éste, cumplir las normas internacionales ese papel garantista que las hizo depositarias del interés y las expectativas de la doctrina laboralista latinoamericana hace dos décadas?

He de decirles que, al menos en mi opinión y respecto de España, la respuesta no puede ser sino un sí. En primer lugar, porque son numerosos los cambios introducidos por las recientes reformas laborales cuya compatibilidad, no sólo con preceptos constitucionales, sino con lo dispuesto por normas internacionales sobre la materia, resulta más que dudosa. Pero también, en segundo lugar, en atención a la posibilidad, poco conocida y utilizada hasta ahora debido precisamente a que no era necesario recurrir a ella, de solicitar en sede judicial la aplicación del denominado control de convencionalidad, a los efectos de conseguir la inaplicación de las normas que introducen tales cambios cada vez que puedan ser consideradas contrarias a lo dispuesto por los tratados internacionales sobre la materia ratificados por España. Un instrumento cuyo fundamento se encuentra en el artículo 96 de la Constitución Española, de acuerdo con el cual las disposiciones contenidas en los mismos, además de formar parte del ordenamiento interno, no pueden ser “derogadas, modificadas o suspendidas” sino “en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho internacional”. Y, por tanto, no por una norma interna posterior, aunque ésta tenga el rango de ley.

Esta ha sido, precisamente, la base jurídica del reciente Auto de 17 de mayo de 2014 del Juzgado Central de Instrucción núm. 1 para no considerar aplicable al caso del asesinato en Bagdad del periodista español José Manuel Couso la reforma del artículo 23 de la Ley Orgánica del Poder Judicial operada a través de la Ley Orgánica 1/2014, de 13 de marzo, relativa a la justicia universal. Su contradicción con el Convenio IV de Ginebra, sobre protección de personas civiles en tiempos de guerra. Y también, todo sea dicho, de la Sentencia de 19 de noviembre de 2013 del Juzgado de lo Social núm. 2 de Barcelona que inaplicó la regulación del período de prueba prevista para el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores por oponerse a la interpretación del artículo 4.4 de la Carta Social Europea llevada a cabo por el Comité Europeo de Derechos Sociales en relación con una regulación de similar alcance impuesta a Grecia por la troika comunitaria.

El Derecho Internacional del Trabajo siempre estuvo allí. Y siempre fue posible servirse de él. Aunque recién ahora caigamos en la cuenta en este lado del mundo de su utilidad para salvaguardar las claves de bóveda de nuestro sistema social de los ataques interesados que contra ella se vienen llevando a cabo. Nunca es tarde si la dicha es buena.

Se adjuntan a la presente entrada la Sentencia de 19 de noviembre de 2013 del Juzgado de lo Social núm. 2 de Barcelona y un muy interesante e ilustrativo estudio de Carmen Salcedo Beltrán, Profesora Titular de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia y apreciada colega y amiga,  sobre la Carta Social Europea y su papel como instrumento para la defensa en el ámbito nacional de los derechos sociales.

La Sentencia de 19 de noviembre de 2013 del Juzgado de lo Social núm. 2 de Barcelona puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.ugt.es/actualidad/2013/diciembre/188951481-Sentencia_emprendedores.pdf

El estudio de Carmen Salcedo Beltrán sobre la Carta Social Europea. Instrumento para la defensa en el ámbito nacional de los derechos sociales puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.1mayo.ccoo.es/nova/files/1018/Informe60.pdf

Derechos fundamentales y poderes empresariales: ¿Quo vadis TC?

Pintura Omar de león

Sobre la regresiva STC 241/2012 y un voto particular que pone las cosas en su lugar

¿Puede el empleador, sin vulnerar el derecho al secreto de las comunicaciones consagrado por el artículo 18.3 de la Constitución Española, acceder al contenido de los mensajes privados intercambiados por dos trabajadoras a través de un programa de mensajería instantánea debido al hecho de que éste fue instalado en un ordenador de uso común contraviniendo órdenes expresas en contra y no requerir la lectura de dichos mensajes de ninguna clave?

Por llamativo que parezca a primera vista, la respuesta adoptada por el Tribunal Constitucional a través de su reciente Sentencia 241/2012, de 17 de diciembre, es un sí rotundo y casi sin matizaciones. Los argumentos empleados para ello no pueden ser más sencillos: tanto el hecho de haber incumplido una prohibición empresarial expresa, como la circunstancia de ser el ordenador en el que se residenciaron los mensajes uno de utilización compartida, no exigiendo además el acceso a ellos de una clave, excluyen de plano toda expectativa de confidencialidad por parte de las trabajadoras.

Nótese, de todas formas, que de lo que se habla aquí no es de la mera detección del programa de mensajería instalado incumpliendo lo dispuesto por la empresa, o de su simple desintalación acompañada de la imposición de una sanción a las infractoras, sino más bien de la lectura, intrusiva y unilateral, de las conversaciones intercambiadas. Una actuación en ningún caso necesaria para la satisfacción del interés empresarial presuntamente afectado. Y además contraria nada menos que al propio tenor literal del artículo 18.3 de la Constitución, que “garantiza el secreto de las comunicaciones”, “salvo resolución judicial”.

Así las cosas, llegar a la conclusión a la que arriba el Tribunal Constitucional supone admitir, bien que el empresario está en condiciones de prohibir, no sólo el uso de determinados medios informáticos, cosa que no parece que pueda discutirse, sino las comunicaciones privadas entre sus trabajadores, habilitándolo además el incumplimiento de esta prohibición para acceder al contenido de los mensajes intercambiados; o bien que el hecho de que estos últimos se ubicasen en un ordenador de uso colectivo y no precisaran de clave de acceso para ser vistos permitiría a cualquiera, trabajador o empresario, acceder a su contenido. O bien ambas cuestiones a la vez, claro está.

¿Dónde queda situada, en este contexto, la vigencia en la empresa del derecho fundamental al secreto de las comunicaciones? ¿Está condicionada entonces la efectividad de este derecho a la inexistencia de una previa prohibición empresarial de comunicación entre el personal? ¿Puede el empleador llevar a cabo dicha prohibición? ¿Carecen acaso de protección las conversaciones privadas de los trabajadores cuando no han sido encriptadas o protegidas con una clave de acceso?

No es de extrañar, ante todas estas más que evidentes dudas, el voto particular en contra del criterio mayoritario del Tribunal emitido por el magistrado, además de Catedrático de Derecho del Trabajo, Fernando Valdés Dal-ré, para el cual esta sentencia no sólo “representa un paso atrás en la muy acreditada jurisprudencia constitucional” en materia laboral, sino que “responde a un concepto de las relaciones laborales” que “no se corresponde con el modelo que impone la cláusula del Estado social y democrático de Derecho”, en la medida en que “atribuye al empresario facultades de las que carece”, soslaya los condicionantes que en situaciones como las examinadas “imponen la libertad de las comunicaciones y el secreto de las mismas” y “opta por avalar instrumentos de fiscalización” incluso cuando “se actualizan en términos absolutamente invasivos”, lo cual “repercute negativamente en la efectividad de los derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos a los trabajadores”.

La sentencia que se comenta, así como el voto particular del magistrado Valdés Dal-ré, constituyen un punto de referencia obligado para situarnos en el más reciente debate sobre la efectividad de los derechos fundamentales de la persona en la empresa y las dificultades por las que la misma atraviesa todavía en la actualidad.

 

El texto íntegro de la STC 241/2012, de 17 de diciembre, puede ser consultado desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2013/01/22/pdfs/BOE-A-2013-614.pdf

PUBLICACIÓN DE INTERÉS: “Propuestas para la igualdad de género en la negociación colectiva”

 

En la úlima etapa la crisis económia parece haber fagocitado por completo el debate político y social en España. La vida sigue, no obstante, y la experiencia nos demuestra cómo incluso en situaciones difíciles como las que se empezaron a vivir en este país a partir de 2008 existen experiencias positivas dignas de ser reseñadas. Un de ellas fue la que tuvimos la oportunidad de certificar los investigadores que participamos en el Proyecto de Investigación “La igualdad de género en la negociacion colectiva de Castilla y León”, financiado por nuestra Comunidad Autónoma, ya que el estudio de los convenios negociados en la región luego de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad nos permitió constatar, no sólo carencias, sino también avances de importancia, pese al contexto ya de crisis en el que se realizó el estudio.

Los resultados de esta investigación, que tuve la fortuna de dirigir, han sido publicados por la Editorial Bomarzo recientemente en la obra cuyo titulo encabeza esta entrada. A continuación me complace reproducir para los lectores de esta bitácora un texto en el que se presentan sus más importantes hallazgos, así como, a modo de botón de muestra, una porción de uno de los artículos que la componen, dedicado al estudio de la regulación por los convenios castellano-leoneses del acoso moral.

Presentación de la obra

La obra “Propuestas para la igualdad de género en la negociación colectiva, Estudio a partir de la negociación colectiva de Castilla y León” (Albacete, Bomarzo, 2011, 296 págs.) es el resultado del trabajo de un Proyecto de Investigación subvencionado por la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León, del que fue investigador principal el Prof. Wilfredo Sanguineti Raymond, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, que actúa además como director de la misma.

El texto comprende un total de ocho estudios, dedicados, respectivamente, a las cláusulas generales de igualdad, el acceso al empleo de la mujer, la igualdad en materia de clasificación y promoción profesionales, la igualdad en materia retributiva, la conciliación de la vida laboral y familiar, los planes de igualdad y la percepción de los actores sociales sobre los obstáculos para la igualdad, elaborados por un equipo de diez investigadores de las Universidades de Salamanca, Burgos y Valladolid.

Con carácter general, el objeto de la investigación ha sido realizar un análisis desde la perspectiva de género de los procesos de negociación colectiva desarrollados en Castilla y León luego de la aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad con el fin de establecer la medida en que los mismos están cumpliendo un rol positivo al servicio de lucha la contra la discriminación de las mujeres en el trabajo y el incremento de la igualdad de éstas respecto de los varones, detectando sus puntos fuertes y débiles y formulando recomendaciones.

Por lo que a sus conclusiones se refiere, los autores de la obra entienden que la negociación colectiva desarrollada en Castilla y León tras la entrada en vigor de la Ley de Igualdad no ha asumido aún el papel que ésta le asigna De momento, los convenios colectivos que contienen cláusulas en materia de igualdad son minoritarios e incluyen en su mayor parte reglas aisladas, muchas veces meramente reiterativas de las previsiones legales. Del mismo modo, la adopción de planes de igualdad resulta todavía testimonial, tanto por el escaso número de empresas afectadas por ellos como por su limitado contenido.

Sin perjuicio de lo anterior, es importante destacar que los convenios celebrados en Castilla y León han conseguido eliminar toda cláusula cuyo contenido pudiera dar lugar, directa o indirectamente, a diferencias de trato injustificadas entre mujeres y hombres, particularmente en la clasificación profesional y los salarios.

Asimismo, un número no desdeñable de ellos, aunque todavía reducido, ha optado por incluir medidas de acción positiva dirigidas a eliminar las situaciones de discriminación sistemática contra de las mujeres mediante la asignación a éstas de tratamientos favorables en la contratación o la promoción profesional. La presencia de estas cláusulas constituye uno de los logros más relevantes de la negociación colectiva de nuestra región.

Es de destacar igualmente la cada vez mayor atención prestada por los convenios al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, aunque sin incluir todavía medidas que garanticen una protección verdaderamente eficaz a las mujeres frente a ambos.

El panorama resultante es, así, uno de marcados claroscuros, para cuya superación se realizan un conjunto de propuestas inspiradas en las mejores prácticas detectadas y las recomendaciones de los agentes implicados, conocidas a través del trabajo de campo, sobre la manera como superar los déficits de nuestra negociación colectiva.

El extracto del artículo de Laura Zúñiga Rodríguez sobre  “Acoso laboral por razón de sexo: verificación, prevención y sanción en la negociación colectiva” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Laura Zuñiga Rodriguez – Extracto de “Acoso laboral por razón de sexo: verificación, prevención y sanción en la negociación colectiva”

Oscar Ermida o la dignidad del laboralismo latinoamericano

El pasado 28 de junio nos reunimos en Montevideo laboralistas de nueve países americanos y europeos para participar en un Seminario organizado por el Instituto de Derecho del Trabajo de la Universidad de la República y la Fundación Electra en memoria de nuestro querido y admirado colega Oscar Ermida, al cumplirse un año de su fallecimiento.

El Seminario, que llevó por título “Meditaciones sobre el Derecho del Trabajo y las relaciones laborales”, estuvo dedicado a la reflexión sobre la actualidad y la proyección de futuro del pensamiento de Ermida, tomando como punto de partida uno de sus últimos trabajos, titulado en su versión original “Protección, igualdad, dignidad, libertad y no discriminación”, en el que se presenta su visión de los fundamentos de nuestra disciplina. 

Una visión, por cierto, como fue destacado de forma reiterada a lo largo de la reunión, dentro de la cual ocupa un lugar esencial la tutela de la esfera personal del trabajador, comprometida de lleno en el intercambio contractual, y no sólo la compensación de la situación de desigualdad socioeconómica en la que se encuentra frente al empresario.  

El anterior es un planteamiento que conduce, como apunta Oscar en su trabajo, a situar en el núcleo de la fundamentación del Derecho del Trabajo, al lado del valor igualdad, a otros valores de clara vocación personalista, como son los de libertad y de preservación de la dignidad de la persona, en claro contraste con quienes postulan una aproximación a su razón de ser centrada exclusivamente en la función compensadora de las normas laborales.

¿Cuáles son las consecuencias de esta visión en clave “humanista” de las bases de sustentación del Derecho del Trabajo?

Mi intervención en el Seminario estuvo dedicada, precisamente, a analizar la proyección de aquel valor que nuestro querido Oscar supo encarnar mejor que nadie con su vida, su figura y su ejemplo: la dignidad de la persona.

Como tributo a la memoria de Oscar Ermida me complace poner a disposición de los lectores de este blog, tanto el texto manuscrito de mi intervención como el original del trabajo en el que ésta se basa, en este último caso gracias a la generosidad de la familia del autor, que ha autorizado su publicación en este medio.

El artículo de Oscar Ermida “Protección, igualdad, dignidad, libertad y no discriminación” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

PROTECCION IGUALDAD DIGNIDAD LIBERTAD Y NO DISCRIMINACION – OERMIDA 

La versión manuscrita de la intervención de Wilfredo Sanguineti, titulada “Oscar Ermida o la dignidad del laboralismo latinoamericano”, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

MANUSCRITO – ERMIDA O LA DIGNIDAD DEL LABORALISMO LATINOAMERICANO – WSANGUINETI

NOTA DE INTERÉS: La edad como principal causa (transversal) de discriminación en el mercado laboral

  

Edvard Munch, Obreros en la nieve

 

Los resultados de un reciente estudio, dado a conocer el pasado 13 de diciembre por la empresa de recolocación de trabajadores (outplacement) DBM España, permtien poner de manifiesto un dato sin duda impactante: la edad constituye en la actualidad la principal causa  de discriminación en el mercado laboral, muy por encima del sexo o cualquier otro motivo.

La información resulta inquietante por varias razones. En primer lugar, por el momento en el que la discriminación suele tener lugar, toda vez que ésta se produce en la fase de acceso al empleo, que es la más dificil de controlar. En segundo lugar, por la intensidad del fenómeno, ya que suele determinar, según el propio informe, la exclusión sin más de los procesos de selección de nada menos que el 85 % de los candidatos que superan determinado número de años, sin necesidad de tomar en cuenta sus aptitudes o experiencia previa. En tercer lugar, porque afecta a todos los oficios y profesiones, al margen de su mayor o menor nivel de cualificación o el tipo de esfuerzo que requieran. Finalmente, la “barrera” a partir de la cual se produce no es precisamente elevada, ya que se sitúa en los cincuenta años de edad.

Detrás de este fenómeno se sitúan, como advierten igualmente los autores del informe, ideas o estereotipos sociales muy extendidos, como del de considerar que a partir de los cincuenta años las personas pierden la capacidad de trabajar de forma eficiente. Una creencia de la que participa nada menos que el 57 % de la población europea y el 64 % de la española.

Ante una realidad como ésta, llama la atención la inexistecia de políticas públicas dirigidas a atacar este fenómeno. Más aún cuando la discriminación por edad tiene un peligroso componente transversal que convierte en potencialmente vulnerables a ella a todas las personas a partir de cierto momento de la vida. Pero, muy particularmente a quienes forman parte de los colectivos especialmente vulnerables a padecer discriminaciones por otros motivos, como por ejemplo el sexo, ya que estas personas se sitúan con mayor frecuencia en la situación de partida (búsqueda de empleo) a partir de la cual se producen por lo general las discriminaciones por edad.

Lo anterior conduce a pensar que la política de lucha contra la discriminación en el mercado de trabajo ha de ser, necesariamente, una política transversal, dirigida a favorecer la igualdad de todos los ciudadanos dentro del mismo, sin centrar de forma exclusiva su atención en uno u otro de los colectivos vulnerables.

A continuación, un estracto de la nota de presentación del estudio de DBM España:

España discrimina laboralmente por edad según el último informe presentado por DBM España

Lunes 13 de diciembre de 2010.

DBM Spain, primera compañía en el mundo de outplacement profesional que da servicio a 7.000 compañías anualmente, advierte en el último informe sobre Recursos Humanos que ha elaborado que la mayor discriminación en el mercado laboral de nuestro país, pero de Europa en general, se produce en personas de más de 50 años. Este factor, la edad es, con mucho, la principal causa de discriminación por encima del sexo y el origen del trabajador. El 85% de los currículums que reciben las empresas, de personas de más de 50 años, son rechazados y no pasan a formar parte del proceso de selección.

Los últimos estudios realizados en España demuestran que la mayor discriminación en el mercado laboral español se produce en personas de más de 50 años. Este factor, la edad es, con mucho, la principal causa de discriminación. El 85% de los currículums que reciben las empresas, de personas de más de 50 años, son rechazados y no pasan a formar parte del proceso de selección.  (…)

Las prácticas discriminatorias por edad, se evidencian permanentemente en las ofertas y oportunidades de empleo, a veces de manera sutil, como por ejemplo, cuando se rechaza a un candidato que opta por una plaza vacante, por estar “sobre calificado”, y otras veces de forma abierta, cuando se especifica un límite de edad para la contratación. Otras formas de discriminación limitan a partir de cierta edad, el acceso a programas de formación y promoción, o los obliga a jubilarse, para evitar ser permanentemente relegados en sus funciones y oportunidades de desarrollo.

En los países europeos, existe un buen nivel de conciencia en torno a la problemática de la discriminación en general, no así, a la generada por la edad. En España, por ejemplo, diferentes organizaciones que luchan por erradicar estas políticas, denuncian tanto a las empresas privadas como al sector público. En las naciones que conforman la Unión Europea, un 57% de la población estima que las personas a partir de los 50 años, no tienen la capacidad de trabajar de manera eficiente. Esta cifra aumenta a un 64% en España.

El mundo del trabajo está evolucionando en una dirección que debería favorecer el empleo de los trabajadores de edad. El empleo crece en el sector de servicios y disminuye en la agricultura y la industria. Se reducen en general los trabajos manuales y crecen los no manuales o intelectuales. Y, dentro de aquellos, decrecen asimismo los más penosos o peligrosos. La proporción de trabajadores de más edad en trabajos físicos debería seguir disminuyendo.

“El trabajador de edad no es un problema que, desde una perspectiva monetaria haya que minimizar, sino una fuente de ventajas y oportunidades que concilia la eficiencia económica y la eficiencia social. Para la economía en su conjunto, el aumento de la participación y de las tasas de empleo de esa franja son cruciales para aprovechar plenamente la oferta de mano de obra a fin de apoyar el crecimiento económico, el sistema fiscal y el sistema de previsión social, ante la previsible reducción de la población en edad laboral. Desde la perspectiva del trabajador, la
prolongación de la vida activa marcha en paralelo con el aumento de la expectativa vital y de la calidad de la formación y del empleo. La edad no es la causa de la pérdida de productividad sino la obsolescencia de las
aptitudes. Es, por tanto, un problema de ajuste y de mejora de experiencias y aptitudes, no de calendario”, explica Rafael Vara, director general de DBM Spain.

Si tanto las empresas como los trabajadores salen ganando en una sociedad y una economía donde los trabajadores de más edad tengan un papel más activo, son los interlocutores sociales quienes deben promover las medidas necesarias y facilitar la transición hacia una vida laboral más larga. La promoción del envejecimiento activo a fin de aumentar la capacidad de los trabajadores de más edad y sus incentivos para permanecer en el mercado de trabajo debe convertirse en una dimensión esencial de las relaciones laborales. (…)

Extraido de:

http://www.tormo.com/noticias/27771/Espana_discrimina_laboralmente_por_edad,_segun_el_ultimo_informe_presentado_por_DBM_Spain.htm

El Convenio Colectivo Nacional Taurino y los “toreros pequeños”

Fernando Botero, Cuadrilla de enanos toreros, 1988

Días después de la publicación de la entrada sobre la naturaleza degradante de la dignidad de la persona del espectáculo del “lanzamiento del enano” (20 de noviembre), recibí otra comunicación del antiguo alumno que me hizo la consulta que la motivó, en la que solicitaba mi parecer sobre el eventual carácter discriminatorio del artículo 16 del Convenio Colectivo Nacional Taurino, a través del cual se regulan las características de las “cuadrillas cómicas”, distinguiendo a estos efectos entre los “toreros mayores“, entendiendo por tales a aquellos que posean “capacidad autosuficiente para la lidia”, y los “toreros pequeños“, definidos como los que “por su estatura física no puedan encuadrarse en el apartado anterior”.

Aunque redactada de manera eufemística, es obvio que la referencia a los “toreros pequeños” contenida en dicho artículo se vincula con las personas que, padeciendo acondroplasia o enanismo, intervienen en lo que el propio convenio denomina “espectáculos cómico-taurinos“, integrando la exhibición de sus características físicas diferenciales como un elemento del mismo.

¿Puede ser considerada esta distinción entre “toreros mayores” y “toreros pequeños” en sí misma discriminatoria?

Tengo serias dudas de que así sea, ya que lo que a través de ella se hace es, únicamente, distinguir a los toreros en función de su envergadura física y consiguiente aptitud para lidiar un toro de forma autosuficiente, pero sin que de ella se derive, en principio, ningún trato desfavorable para los “pequeños”, ni desventaja particular alguna para los integrantes del colectivo de personas que en principio pudieran actuar como tales.

No debemos perder de vista, de todas formas, que esta distinción está referida, no a la lidia ordinaria, sino a una actividad cómica cuyo carácter de tal se basa, precisamente, en la ostentación de las limitaciones para la lidia de los “toreros pequeños”, tanto respecto de los “mayores” como de las propias reses a lidiar. Es decir, en la exposición y el sometimiento al ridículo de sus rasgos diferenciales. Baste para ilustrar esta afirmación con la escena captada por la siguiente fotografía:

Esta constatación puede servir para sostener que se trata de una distinción contraria a la dignidad de la persona, en la medida en que su propósito es hacer posible un espectáculo denigrante para los “toreros pequeños”. Una situación que, por lo demás, no sólo concierne a las personas que intervienen en esta clase de espetáculos, que al fin y al cabo encuentran en ellos una fuente de ingresos y un medio de vida, sino al conjunto de quienes pertenecen a este colectivo, toda vez que la ridiculización de los atributos físicos que los distinguen contribuye al manenimiento de los estereotipos sociales que las contemplan como personas, no sólo físicamente diferentes, sino de menor entidad o estatus social. Es decir, favorece la perpetuación del estigma que devalúa la identidad de las personas con acondroplasia o enanismo a los ojos de la mayoría, colocándolos en un elevado riesgo de ser victimas de discriminación, exclusión social y ostracismo (Fernández Arregui).

Abrir un debate en torno a la legitimidad de estas prácticas es, por ello, una manera de contribuir a la desaparición de esta clase de estereotipos sociales y, a través de ello, de favorecer una mejor integración social y laboral de las personas pertenecientes a este colectivo.

Se adjuntan a esta entrada el Convenio Colectivo Nacional Taurino y el Documento “La estigmatización social de la acondroplasia” elaborado por Saulo Fernández Arregui para la Fundación ALPE-Acondroplasia.

El texto del Convenio Colectivo Nacional Taurino puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2010/04/08/pdfs/BOE-A-2010-5653.pdf

El  Documento “La estigmatización social de la acondroplasia” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.fundacionalpe.org/social.php?idTexto=59

 

Trabajos que denigran la dignidad de la persona: a propósito del “lanzamiento del enano”

    

Ignacio Zuloaga, El enano Gregorio el botero

 

Hace unos días recibí una comunicación de un antiguo alumno de mi curso de licenciatura en la que me solicitaba ayuda para la realización de su trabajo de fin de master, que estaría dedicado al análisis de los trabajos de las personas que padecen acondroplasia o enanismo que denigran la dignidad de quienes los realizan, así como del colectivo de personas de tal condición, “que sufre discriminación como consecuencia de los mismos”, según sus propias palabras.

Indagando un poco en la red, no me ha sido difícil encontrar un ejemplo, por lo demás bastante actual, de este tipo de prácticas denigrantes. Se trata del particular “deporte” denominado del “lanzamiento del enano”, del que adjunto al final de esta entrada una reseña a los efectos de ahorrarme su descripción, el cual es practicado en algunos países –no me consta que en España– con el consentimiento de personas pertenecientes a este colectivo, que ven en esta actividad la oportunidad de conseguir aquel empleo que la sociedad les venía negando. 

 

En mi opinión, coincidente con la del alumno que me formuló la consulta, este tipo de prácticas atentan de manera frontal contra la dignidad, tanto de la persona que es objeto de las mismas, como de quienes comparten con ella la misma situación.

La dignidad es “el rango o la categoría que corresponde al hombre como ser dotado de inteligencia y libertad”. Su respeto  “comporta”, por ello, una exigencia general de “tratamiento concorde en todo momento con la naturaleza humana” (González Pérez). Es decir, el respeto de la dignidad de la persona exige “dar a todo ser humano lo que es adecuado a su naturaleza misma de hombre como ser personal distinto y superior” en cuanto “dotado de razón, de libertad y de responsabilidad” (Fernández Segado). Por ello, proscribe todo acto que, aún siendo expresión del ejercicio de algún otro derecho, pueda ser considerado indigno o degradante de su condición de tal.

Con todo, la particularidad del caso radica en que el trato degradante es infligido tratándose de las prácticas descritas con el consentimiento –y hasta el beneplácito– de quienes se ven afectados por ellas, que encuentran en el hecho de someterse a las mismas una fuente de sustento. ¿Puede sostenerse que en estas situaciones debe primar, sobre la exigencia general de respeto de la dignidad de la persona, la libertad de trabajo o el derecho a trabajar de los implicados?

Me parece que la respuesta no puede ser sino negativa. La dignidad de la persona se sitúa nada menos que en el núcleo axiológico de cualquier sistema de derechos fundamentales, en la medida en que constituye el fundamento y la fuente de todos ellos. De allí que deba ser entendida como un valor absoluto o mínimun invulnerable, que ha de permanecer inalterada cualquiera que sea la situación en la que la persona se encuentre (Fernández Segado, Blancas).

Se adjunta a la presente entrada el Dictamen emitido el 26 de junio de 2002 por el Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas en relación con la denuncia de un ciudadano francés en contra de la prohibición por las autoridades del “lanzamiento del enano”, en el que se ratifica la legitimidad de la misma basándose en consideraciones vinculadas a la tutela de la dignidad de la persona y el respeto del orden público.

“Veamos quién lanza al enano más lejos”

Hay tantas cosas curiosas en este mundo, gente aburrida de las actividades normales decide crear cosas nuevas y fuera de lo común. De esa premisa han nacido deportes o combinaciones como el hockey bajo el agua y el planchado extremo, actividades que no nos resultan muy familiares, pero talvez algún día es algo que veamos a diario.

Algunos deportes son oficiales y algunos tanto que son parte de los Juegos Olímpicos, este que les voy a mostrar a continuación empezó hace ya tiempo en varios bares pero no fue hasta en los 80’s que se instauró un campeonato mundial. El deporte llamado “Lanzamiento de Enanos” consiste como su nombre lo indica en lanzar a hombres de baja estatura, ganando el que logre enviarlo lo más lejos posible.

Aunque en muchos países este deporte se ha hecho ilegal, debido a que los gobiernos han considerado que es denigrante para los arrojados, estos se han rebelado y reclamado que los dejen ser arrojados, ya que ganan bastante dinero con esta práctica.

Como todo deporte, tiene que haber alguien que ostente el récord de lanzar a uno de estos sujetos la mayor distancia, siendo acreedor a este título un hombre a quien se le refiere como Cuddles of the Oddballs (que más bien es su apodo), un inglés que duranteun campeonato en Australia (donde es muy popular este deporte) lanzo a Lenny “El Gigante”, un hombre de 1.30 metros y 40 kilos, a una distancia de 3.83 metros.

Texto extraído de:

http://www.crapitolio.com/veamos-quien-lanza-al-enano-mas-lejos

El Dictamen del Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas sobre la prohibición del “lanzamiento del enano” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

El Comite de Derechos Humanos declara que prohibicion de lanzar enanos no viola el PIDCP