Seminario sobre los instrumentos de gestión laboral transnacional de las multinacionales españolas

CARTEL SEMINARIO EMN - ALTA RESOLUCION - I

El acelerado proceso de internacionalización puesto en marcha por las empresas españolas a lo largo de las dos últimas décadas, primero con destino a América Latina y más adelante a Europa, América del Norte e incluso Asia, ha supuesto para éstas desafíos importantes en diversos ámbitos, incluido el de las relaciones laborales.

Necesidades como las de organizar la movilidad internacional de sus cuadros hacia sus filiales y centros de producción situados en el extranjero para viabilizar su puesta en marcha o proceder a su reorganización, construir una cultura corporativa común entre grupos de directivos y trabajadores dispersos geográficamente, desarrollar políticas de personal coherentes para las sociedades que integran los grupos empresariales a través de los cuales se organizan o controlar las condiciones laborales en las que desarrollan las actividades productivas en sus cadenas de suministro, por citar aquí las más relevantes, han tenido que ser afrontadas por estas empresas sin contar con experiencias previas o un marco normativo que pueda servirles de referencia.

Lo anterior ha dado lugar a un interesante proceso de construcción de herramientas de gestión laboral transnacional muy poco conocido y estudiado hasta el momento a pesar de contar con manifestaciones diversas, fruto en algunos casos de la adaptación de instrumentos existentes en el plano interno y en otros de la asunción por las mismas de una novedosa dimensión reguladora autónoma en relación con el conjunto de sociedades, directivos y trabajadores que integran sus redes internacionales de filiales y colaboradores externos, sin importar el país en el que se ubiquen o el tipo de vínculo que mantengan con ellas.

El catálogo de instrumentos utilizados por las multinacionales españolas a tal efecto abarca al menos los siguientes:

i. Cláusulas convencionales reguladoras de la movilidad geográfica internacional

ii. Códigos “éticos” dirigidos a directivos y trabajadores del grupo multinacional

iii. Acuerdos marco internacionales, tanto de ámbito grupal como con proyección a sus cadenas de suministro o fabricación

iv. Sistemas de interlocución específicos con las organizaciones representativas de los trabajadores de las empresas del grupo

v. Códigos de conducta aplicables a sus redes de proveedores y contratistas

vi. Sistemas de verificación del desempeño laboral de sus colaboradores externos

Partiendo de esta realidad, el Proyecto de Investigación “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española”, financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad de España, del que soy investigador principal y en el que se integran profesores de cuatro universidades españolas, una europea y dos americanas, se propuso realizar un estudio sistemático y de carácter interdisciplinar de todos estos instrumentos, que permita identificar las estrategias de negocio y políticas de gestión de personal que les sirven de sustento, la función que cada uno cumple y la particular problemática jurídica que plantea su aplicación, así como el impacto que están teniendo en los territorios sede de los respectivos proyectos empresariales, identificando con sentido crítico sus fortalezas y debilidades y realizando propuestas de mejora.

Los resultados correspondientes al segundo año de trabajo del equipo de investigadores de este proyecto serán presentados y sometidos al debate a través del Seminario Interdisciplinar “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española y sus instrumentos”, que se celebrará en la Universidad de Salamanca los días 11 y 12 de noviembre próximos, contado con la participación de todos sus integrantes, así como de ponentes invitados del ámbito académico, empresarial y sindical.

Esta es una actividad a la que me complace especialmente invitar a todos los seguidores de este cuaderno de notas.

El Programa del Seminario Interdisciplinar “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española y sus instrumentos” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

PROGRAMA SEMINARIO EMN ESPAÑOLAS

La Memoria Técnica del Proyecto de Investigación “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

MEMORIA TECNICA I+D EMN ESPAÑOLAS

Sobre el papel motivador (o desmotivador) de las estrategias empresariales sanas que pueden jugar las normas laborales

Constantino Cuesta, Os pulpeiros, 2012

Constantino Cuesta, Os pulpeiros, 2012

A propósito de la ponencia presentada por María Amparo Ballester el XXII Congreso Nacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Desde que en mayo de 2012 asistí en San Sebastián al XXII Congreso Nacional Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social tengo pendiente escribir una nota en esta bitácora recomendando a sus lectores la espléndida ponencia sobre “La flexibilidad interna en el marco de las relaciones laborales”, presentada al mismo por mi querida colega y amiga María Amparo Ballester, Catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.

En este foro he tenido la ocasión de defender en más de una ocasión cómo la protección laboral, si es administrada de forma adecuada, no sólo no es incompatible con la eficacia y la competitividad empresarial, sino que las promueve, tanto porque favorece que el esfuerzo de los titulares de las organizaciones productivas se oriente hacia la mejora de los procesos y sistemas de producción, como porque fomenta el compromiso de los trabajadores con los objetivos de las mismas y fomenta el desarrollo de su aptitudes y capacidades. La facilitación de la precariedad en el empleo y el incremento de la arbitrariedad patronal, en cambio, además de desalentar el esfuerzo laboral y formativo de los trabajadores, restan todo incentivo a los empresarios para la mejora de la eficacia y productividad, haciéndolos depender de los bajos salarios y las condiciones precarias de contratación para competir, conforme advertiría hace ya mucho tiempo E. Cano.

Como podrán comprobar quienes se adentren en su lectura, el texto de Amparo Ballester está construido a partir de ideas por completo coincidentes con éstas. En su análisis la autora da, de todos modos, un paso más, de la mayor relevancia además, al poner de manifiesto el “papel motivacional” que, como consecuencia de ello, pueden cumplir las normas laborales sobre las fórmulas y métodos de gestión empresarial. Es decir, su capacidad para influenciar la manera como se gestionan los recursos humanos en la empresa, favoreciendo la sustitución de comportamientos inadecuados y técnicas de gestión ineficientes y tóxicas por estrategias adecuadas y sanas, no sólo en términos sociales sino también empresariales. Desde este punto de vista, las normas laborales tienen la capacidad de contribuir, como apunta la autora, a sustituir un modelo económico desgastado como el actual, que no ha generado más que malos empleos, y además sólo en sus momentos de alza, por otro más eficiente, capaz de propiciar un crecimiento económico equilibrado, saneado, sostenido y competitivo, susceptible de crear empleos buenos y productivos.

Naturalmente, para ello se requiere un replanteamiento de las políticas de regulación impulsadas por las tres últimas reformas laborales en España, que permita situar en el eje de la regulación del mercado de trabajo el fomento de un empleo de calidad y con derechos, aunque a la vez abierto a la adaptación de su dinámica a las cambiantes necesidades de los sectores productivos y las empresas. Una opción para nada inviable, ni desde el punto de vista técnico, ni desde el punto de vista económico. Pero que precisa de una convicción reformista de la que carecen en España, no sólo los actuales gobernantes, de los cuales no era previsible esperarla, sino también los anteriores, socialdemócratas en su origen que, habiéndose adscrito en los últimos años a la llamada “tercera vía” quizá por vocación electoral más que por convicciones profundas, han terminado por ver con desconfianza e incluso temor cualquier iniciativa de mejora social que pueda chocar contra las aspiraciones más inmediatas del sector empresarial, incluso cuando ésta, como ocurre en el caso que nos ocupa, pueda estar en condiciones de favorecer un funcionamiento más eficiente del sistema productivo.

El papel de la doctrina, en cualquier caso, es seguir advirtiendo, como hace la autora del texto recomendado e intenta hacer cotidianamente también un servidor, machaconamente si se quiere, sobre esta incoherencias, poniendo de manifiesto que otro camino es posible y deber ser emprendido cuanto antes, con mas celeridad si se quiere en una etapa de crisis como la actual en la que la destrucción fácil del empleo trabajosamente construido está a la orden del día, no sólo para garantizar la salud de nuestro sistema productivo, sino la estabilidad misma de nuestra democracia. 

La ponencia de María Amparo Ballester Pastor “La flexibilidad interna en las relaciones laborales” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://fundacion.usal.es/aedtss/images/stories/Ponencia_Amparo_Ballester.pdf

Sobre la viñeta de Forges, la huelga general y la reforma laboral

Goya, Saturno devorando a sus hijos, 1819-1823

 

(a modo de una declaración de principios)   

No es ésta una columna de opinión sino un espacio para la reflexión. Ni compete a quien esto escribe hacer  balance de la reciente huelga general o extraer las consecuencias políticas que de este acontecimiento se desprenden. Nada más extraño al propósito de esta bitácora o al empeño profesional de su autor, por más que éste, opinión sobre ambas cosas claro que tiene.   

Lo que me gustaría más bien, ahora que la secuencia reforma laboral-huelga general parece haber encontrado al menos un punto y seguido, es llamar la atención sobre el inmenso e innecesario desgaste que, reforma laboral tras reforma laboral (por algo Carlos Palomeque prefiere hablar de “la reforma laboral permanente”), viene ocasionándose a nuestras instituciones laborales, tanto jurídicas como sociales.   

Reforma tras reforma se van horadando las bases mismas de nuestro modelo democrático de relaciones laborales, introduciendo precariedad donde antes había estabilidad, arbitrariedad donde antes había causalidad, socavando además de tal manera las bases que permiten el ejercicio de los derechos de organización y actuación colectiva de los trabajadores, sin que esta política conduzca a resultados tangibles, ni en materia de creación de empleo, ni en términos de mejora de la eficiencia y productividad de nuestras empresas. Antes bien, puede incluso sostenerse lo contrario: a más precariedad y más arbitrariedad, más desempleo, más ineficiencia y menos productividad. No es de extrañar, por ello, que un humorista tan atento a los guiños de la realidad como Forges haya dibujado ese proceso como uno de creciente “canibalización” de la persona misma del trabajador.   

Nada de ello parece, sin embargo, que importe. Y, de hecho, creo que es así. No importa, ya que de lo que se trata, en verdad, no es tanto de crear instrumentos de gestión flexible del capital humano que permitan a los empresarios adaptarse a los cambios que se produzcan en un entorno cada vez más cambiante y competitivo, una opción que no tiene por qué ser considerada incompatible con la protección de los trabajadores, que solamente tiene sentido y viabilidad si es capaz también de adecuarse a dichas situaciones, sino de ofrecer al sector empresarial ventajas adicionales a las que ya venía disfrutando, con la “esperanza” de que ello incremente su “predisposición psicológica” a crear empleo o remueva sus reticencias a hacerlo. Y de paso, claro, al menos en esta ocasión, satisfacer la demanda de ajuste exigida por los acreedores de nuestra deuda. De allí el énfasis, en esta reforma y en las anteriores, más allá de la retórica contraria a la “dualidad” de nuestro mercado de trabajo, en el incremento de los poderes unilaterales vinculados a la extinción del contrato de trabajo y la reducción del coste de ésta.   

Pensar de tal manera es no comprender que, más allá del discurso interesado que busca “sacar tajada” de la crisis, los empresarios son sujetos económicos, cuyas decisiones de creación o no de puestos de trabajo dependen de sus expectativas de obtención de beneficios y no de otro tipo de factores. De allí que el marco legal precedente, a pesar de sus presuntas deficiencias, haya permitido la más vigorosa creación de empleo que se recuerde en este país. A la vez, claro, de haber hecho posible su mayor desplome.   

Por ello, y no por cualquier otra razón, es que creo que el rumbo debe ser enmendado. La desprotección de los trabajadores, la precariedad y la arbitrariedad no sólo no sirven para crear empleo sino que fomentan fórmulas y estilos de gestión empresarial ineficientes, ya que quitan a los empresarios todo incentivo para la mejora de los procesos productivos y el incremento de su eficiencia y productividad, haciéndolos depender de los bajos salarios y las formas precarias de contratación para competir (E. Cano). Además de desalentar el esfuerzo laboral y formativo de los trabajadores y no estimular su compromiso con los objetivos empresariales, claro está.   

La protección laboral, en cambio, si es administrada de forma adecuada, no solamente no es incompatible con la eficiencia y la competitividad empresarial, sino que la promueve. Antes que nada, porque favorece que el esfuerzo competitivo de los empresarios se oriente, descartando otras opciones más fáciles de implementar a corto plazo, precisamente, hacia la mejora de los sistemas de producción y el desarrollo de su eficiencia y productividad. Todo lo contario que el modelo anterior. Pero también porque fomenta el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales y promueve el desarrollo de sus aptitudes y capacidades.   

Reformar las instituciones jurídico-laborales con el fin de adaptarlas a las necesidades de un entorno cada vez más cambiante y competitivo es, sin lugar a dudas, una necesidad. Hacerlo incrementando el poder de decisión unilateral de los empresarios y negándose a hacer frente a la precariedad, tiene todos los visos de ser más bien una necedad. 

En consecuencia, los derechos laborales, y en especial los de carácter fundamental, no sólo son relevantes porque sintetizan el valor de la persona y su prioridad sobre cualquier institución o medio (M. J. Añón) y porque constituyen un componente indispensable para el funcionamiento democrático y equilibrado de nuestras sociedades. Además, son un elemento necesario de cualquier estrategia empresarial de largo aliento, la cual solamente resulta viable si se asienta sobre la potenciación del valor factor trabajo en vez de en su degradación. Dicho en pocas palabras, los derechos laborales no pueden ser opuestos al desarrollo, ya que son parte esencial de éste (A. Sen). 

Defender estas ideas ha sido hasta el momento el motivo que me ha impulsado a dar vida semana tras semana a esta bitácora. Y seguirá siéndolo en el futuro. Con reforma laboral o sin ella.

Desde China: redes para evitar el suicidio de los trabajadores que fabrican la iPad

 

¿Qué clima laboral debe existir dentro de una empresa para que ésta tenga que instalar redes de protección para evitar que sus trabajadores se suiciden?

La insólita noticia viene desde China, donde la empresa Foxconn, contratista de Apple, Soni, Nokia y Ericson, entre otras, además de fabricante de la iPad, ha decidido recurrir a esta medida para evitar que quienes trabajan en sus fábricas se quiten la vida. La medida viene acompañada de otras, como la contratación de dos mil psicólogos -en algunas informaciones incluso de monjes budistas– para tratar de aplacar las inclinaciones auto destructivas del personal y una elevación de los salarios que parece llegar al 20 %, las cuales habrían sido adoptadas a instancias y con el apoyo de Apple.

¿Son estas medidas adecuadas? ¿Bastan para eliminar el riesgo de que la ola de suicidios continúe? ¿No sería preciso, acaso, modificar también los sistemas y métodos de trabajo generadores de tan elevados niveles de estrés? ¿Qué papel corresponde a Apple y las demás multinacionales que imponen exigentes programas de producción, plazos reducidos y ajustados precios a Foxconn? ¿Cuál es su responsabilidad? Finalmente, ¿qué responsabilidad tenemos los consumidores que nos beneficiamos de los productos elaborados de tal modo?

Sobre estas cuestiones escribe a continuación María Luisa Martín Hernández, muy querida compañera de nuestro Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, además de experta en la materia. Este comentario complementa, a propósito del caso Foxconn, las observaciones desarrolladas por ella misma en la entrada publicada en este blog el pasado 16 de enero bajo el título “El suicidio como riesgo laboral”

La entrada termina con la transcripción de la noticia y tres materiales que la Profesora Martín Hernández ha recopilado para los lectores de esta bitácora:

· Los resultados de la Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos Emergentes en el Trabajo, elaborada por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo

· El documento de trabajo “Problemas emergentes en salud laboral: retos y oportunidades”, preparado por Fernando Benavides y Jordi Delclòs para la Fundación Alternativas

· El Informe “Rischi nuovi ed emergenti per la securezza e la salute sul lavoro”,  elaborado también por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo

A CONTINUACIÓN EL COMENTARIO:

EL CADA VEZ MÁS EVIDENTE Y PREOCUPANTE PROBLEMA DEL SUICIDIO DE TRABAJADORES POR MOTIVOS LABORALES

¿QUÉ SE PUEDE Y DEBE HACER PARA SOLUCIONARLO?

Lamentablemente, cada vez son más frecuentes las noticias sobre el suicidio de trabajadores por motivos, en principio, directamente ligados a sus condiciones de trabajo: tráigase a la memoria las informaciones sobre la impresionante ola de suicidios producida desde 2008 en la empresa francesa France Telècom (más de 30 en un período de referencia de dos años); sobre las numerosas muertes provocadas voluntariamente por varios trabajadores de la también francesa empresa Renault; o las, paradójicamente menos difundidas en nuestro país, acerca del suicidio de cuatro vendedores de cupones de la ONCE, organización, como se sabe, de nacionalidad española. Es muy relevante insistir en que en todos los casos la relación entre el trabajo y la decisión de suicidio de los trabajadores era patente, de manera que todos los indicios indicaban que dicha decisión, en teoría «voluntaria» y «subjetiva» de cada trabajador, vino determinada en gran medida por sus inadecuadas condiciones de trabajo, y más en concreto, por la mala organización de su trabajo y de las relaciones laborales, traducida es una excesiva carga de trabajo, procesos de reestructuración con amenazas de despido, de traslados y/o de cambios de funciones, escasa valoración del trabajo realizado, acoso y violencia en la empresa, etc. La conclusión a la que se llega es la de que, tanto de un punto de vista psico-sociológico como técnico-jurídico, la muerte por suicidio de un trabajador debe ser considerada un daño laboral, con las todas consecuencias que ello implica –incluidas, por supuesto y destacadamente, las de carácter jurídico– si la decisión de quitarse la vida se demuestra que se encuentra relacionada de manera directa e inmediata con el trabajo realizado.

Más recientemente han irrumpido en nuestro panorama informativo una serie de noticias relativas al suicidio de varios trabajadores de la empresa taiwanesa FOXCONN en la sede que ésta tiene en la localidad china de Shenzhen. FOXCONN es una gran empresa que cuenta con más de 800.000 empleados y que en la actualidad resulta especialmente conocida por la opinión pública puesto que es la encargada de fabricar los famosos iPad diseñados por APPLE. Sin embargo no es APPLE la única empresa para la que presta sus servicios, sino que sus vínculos comerciales con grandes multinacionales europeas, americanas y japonesas dedicadas a las telecomunicaciones son muy numerosos (con ERICSSON, SONY, NOKIA, etc.). También en este caso la relación de causalidad entre condiciones de trabajo y decisión de suicidio parece incuestionable, incluso para la propia empresa. E igualmente, aquí las malas condiciones de trabajo se derivan de una mala organización del mismo: salarios muy bajos e insuficientes para subsistir y frecuente exigencia de horas extraordinarias a los trabajadores que hacían habituales las jornadas laborales excesivas y una carga de trabajo inasumible por parte de unos trabajadores, mayoritariamente jóvenes.

Lo que nos interesa destacar aquí son las «medidas de prevención» adoptadas por FOXCONN para tratar de evitar en el futuro nuevos suicidios por parte de sus trabajadores. Puesto que las causas de las muertes derivan, tal y como se ha apuntado, de deficiencias organizativas, la subsanación de tales deficiencias debe ser el eje sobre el que giren las diversas medidas de seguridad que se adopten. En este sentido es de aplaudir la decisión de incorporar un amplio elenco de psicólogos a la empresa para que puedan detectar y/o tratar a los trabajadores con tendencias suicidas; o la que consiste en incrementar considerablemente los salarios de estos trabajadores, de manera que ellos y sus familias puedan subsistir sin necesidad de verse obligados a hacer un número exagerado de horas extras con el cansancio físico y psicológico a que ello da lugar, sobre todo cuando se convierte en algo habitual, y aún más en profesiones que exigen una alta precisión y concentración, como es el caso que nos ocupa, relativa a la fabricación de aparatos tecnológicos de última generación. No obstante, estos dos tipos de actuaciones no resultan ni mucho menos suficientes para evitar los suicidios de etiología laboral puesto que, en realidad, las medidas tomadas siguen siendo externas a la empresa y no suponen un cambio sustancial en la organización empresarial que permita humanizar y dignificar el trabajo en ella. Se trata de medidas «adecuadas» pero «no suficientes». Se requiere mucho más para conseguir prevenir el riesgo de muerte por suicidio de los trabajadores: se requiere, sobre todo, una adecuada y verdadera gestión de los riesgos laborales y de la actividad preventiva en el sistema global de gestión de recursos de la empresa, su integración en todas las decisiones que se tomen en la empresa, sean del tipo que sean, a cualquier nivel jerárquico de la misma. Y en este sentido, teniendo en cuenta el hecho de que FOXCONN es una empresa taiwanesa, con sede en China, donde la legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo, aparte de su contenido, resulta prácticamente inaplicada en pro de reducir al máximo sus costes laborales y de este modo aumentar su competitividad en los mercados globalizados, sería deseable que las empresas contratistas del «primer mundo» a las que presta servicios se implicaran activamente en esta cuestión y exigieran a aquella el estricto cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, por encima incluso de los estándares mínimos de la legislación china. En definitiva, entra en juego aquí la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) como un instrumento absolutamente necesario y adecuado para conseguir proteger de manera eficaz a los trabajadores que prestan sus servicios en países con una normativa laboral claramente «permisiva». Y ello sin resultar ni mucho menos incompatible con el fomento en esos países de la promulgación de una normativa de prevención de riesgos laborales idónea y adaptada las nuevas necesidades del mundo laboral en la actualidad y su efectiva aplicación. Del mismo modo, a los efectos de mejorar la organización del trabajo resulta imprescindible contar con la participación de los propios trabajadores, poniendo de manifiesto las deficiencias existentes, realizando propuestas, colaborando con el empresario en la adopción de medidas de seguridad adecuadas, etc. El fomento de la participación colectiva de los trabajadores en las empresas ubicadas en estos países debe ser otro de los objetivos fundamentales de la normativa nacional e internacional, y mientras tanto, de las acciones de RSE llevadas a cabo por las multinacionales de los países más desarrollados.

Lo que, desde luego no sería de recibo sería centrar la prevención de suicidios en el trabajo a través de medidas como la también tomada a este fin por FOXCONN, relativa al establecimiento de vallas y redes de seguridad que impidan que los trabajadores intenten suicidarse tirándose por las ventanas de las instalaciones de la empresa o que, si consiguen hacerlo, no alcancen su objetivo gracias a la colocación de una red protectora. Este tipo de medida no tiene un carácter preventivo del riesgo frente al que se pretende actuar (no evita la causa que lleva a determinados trabajadores a tomar la decisión de quitarse la vida), sino que exclusivamente consigue evitar el resultado perseguido (la muerte), sin ni siquiera garantizar que el trabajador, antes o sucesivamente, lo intente por otros medios (dentro o fuera de la empresa). Este tipo de medida resulta absolutamente ineficaz para prevenir este cada vez más importante riesgo de suicidio por causas relacionadas con el trabajo y pone claramente de relieve una visión de arcaica e ineficaz de la seguridad y salud en el trabajo. Insistimos de nuevo en que la única forma de poder atajar este riesgo laboral derivado de la organización del trabajo, así como de todos los demás originados por la misma –los denominados «riesgos emergentes»– es a través de actuaciones sobre la propia organización del trabajo, previa identificación de sus deficiencias, teniendo en cuenta, además, que los trabajadores, antes que nada, y por encima de todo, son personas, seres humanos, y que el trabajo debe ser un instrumento para mejorar su calidad de vida y no al contrario.

María Luisa Martín Hernández

Profesora Ayudante Doctora de la Universidad de Salamanca, Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales

Y AHORA LA NOTICIA QUE MOTIVA LA NOTA:

REDES FOXCONN ANTI-SUICIDIOS

Tras la ola de suicidios de trabajadores chinos en la fábrica china de Shenzhen propiedad de Foxconn, la compañía ha instalado redes físicas de protección entre edificios de producción y viviendas de la factoría.

La medida se une a la contratación de 2.000 psiquiatras y al aumento de sueldo en torno al 20 por ciento para unos trabajadores calificados por ONGs como los ?esclavos tecnológicos del siglo XXI?.

Ya conocéis que la fábrica situada en la ciudad china de Shenzhen, destinada casi en exclusiva a fabricar dispositivos superventas de Apple (iPad, iPhone e iPod) se ha visto envuelta en los últimos meses en una ola de suicidios sin precedentes sólo superada en la industria tecnológica por lo sucedido en France Telecom.

Suicidios que con ser gravísimos únicamente son la punta del iceberg según organizaciones de derechos humanos como la National Labour Committee (NLC) que ha denunciado las condiciones laborales deplorables de los trabajadores del tercer mundo utilizados por las grandes tecnológicas para fabricar los gadgets con los que disfrutamos en el primer mundo

Jornadas de trabajo de quince horas diarias, acoso sexual a mujeres jóvenes, explotación infantil, sueldos miserables que no llegan para el mínimo vital o castigos a vivir incluso en la misma fábrica, son algunas de las situaciones denunciadas y seguramente las culpables de los suicidios.

Foxconn, compañía taiwanesa responsable de la planta china y una de las mayores productoras mundiales de productos electrónicos acordó aumentar los salarios en un 20 por ciento gracias al 0,7 por ciento que destinará uno de sus mayores clientes, Apple, por los beneficios del iPad.

Además de la contratación de 2.000 psicólogos especializados y la ?relajación? de las condiciones laborables, la compañía ha instalado redes físicas de protección entre edificios y está considerando el traslado de la producción a Vietnam en una planta que sustituirá a trabajadores por robots.

Muy Computer Pro

Fecha del artículo: 6 de julio de 2010

· Los resultados de la Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos Emergentes en el Trabajo pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Encuesta Europea sobre Riesgos Emergentes Resumen

· El documento de trabajo “Problemas emergentes en salud laboral: retos y oportunidades”, elaborado por Fernando Benavides y Jordi Delclòs, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Problemas emergentes de salud laboral Informe 2006

· El Informe “Rischi nuovi ed emergenti per la securezza e la salute sul lavoro” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Rischi nuov ed emergenti OSHA 2009 Informe 

 

¿Se puede combatir el uso injustificado de los contratos temporales sin reforzar su carácter causal?

   

Gustave Courbet, Los picapedreros, 1849

 

En los últimos años se viene imponiendo un enfoque singular de la orientación de las medidas de política social. De acuerdo con éste, la forma de hacer frente a las situaciones de injusticia o desigualdad no es intentando remover las causas que se encuentran en su base, sino creando “ventajas” o “privilegios” en favor de quienes las padecen, que les compensen “desde fuera” su estado.  

La manera como la reciente reforma laboral española aborda el objetivo de “restringir el uso injustificado de la contratación temporal”, que campa a sus anchas en este país sin que ni la inspección de trabajo ni los tribunales laborales sean capaces de ponerle límites, constituye un buen ejemplo de ello.  

Siendo el recién indicado, en opinión del propio legislador, uno de los problemas nucleares del modelo de relaciones laborales actualmente vigente en España, era de esperar que el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo aprobado el pasado 16 de junio contuviese orientaciones claras que permitiesen encauzar el empleo de los contratos de duración determinada hacia la atención de necesidades temporales en vez de permanentes de las empresas y ofreciesen, a la vez, criterios capaces de aportar certeza a la valoración judicial del recurso a los mismos.  

¿Qué es lo que ha hecho el legislador?  

Por sorprendente que parezca, ha renunciado a introducir elementos de juicio que favorezcan un uso más equilibrado y razonable de estos contratos, dejando intactas las definiciones de las causas que permiten recurso a los mismos (artículo 15, apartados a y b principalmente, del Estatuto de los Trabajadores), pese a que éstas, tal y como están redactadas, no parecen imponer ningún límite efectivo a su uso injustificado.  

Por el contrario, ha decidido ofrecer ciertas “ventajas” indirectas a quienes con contratados por esta vía y, por tanto, corren el riesgo de verse afectados por el fraude en su celebración. Estas ventajas son tres: a) fijación de un plazo máximo de duración para el contrato para obra o servicio determinado (tres años, ampliables hasta en doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, inferior); b) extensión de la regla que limita a veinticuatro meses el encadenamiento de contratos temporales a los supuestos en los que el trabajador ocupe distintos puestos de trabajo -y no sólo el mismo- en una misma empresa; y c) elevación progresiva (a lo largo de nada menos que cinco años y medio) de la indemnización por extinción de los contratos temporales para obra o servicio determinado y eventual por circunstancias de la producción (doce días por año de servicios, en vez de los ocho actuales).  

Como salta a la vista, las tres son medidas que no atacan el problema del uso masivo de la contratación temporal sin causa  desde su raíz. Si acaso, lo que pretenden es hacerlo de manera oblicua. Lo más grave de todo, sin embargo, no es sólo que se haya perdido una oportunidad más para “causalizar” el empleo de estos contratos. Al no venir acompañadas de un refuerzo de este elemento, las medidas en cuestión están en condiciones de desplegar precisamente el efecto contrario al que se supone que se ha pretendido con su implantación. Es decir, servir para facilitar el uso injustificado de los contratos de duración determinada en vez de dificultarlo.  

Este es el caso de la fijación de un plazo máximo para contrato para obra o servicio determinado. Además de no corresponderse con su naturaleza, el establecimiento de este límite temporal es capaz de ofrecer una apariencia inicial de legitimidad a todos aquellos contratos que se celebren por una duración inferior o que no lo superen. Máxime cuando no se clarifican los supuestos en los que procede recurrir a esta modalidad y se establece un arco temporal tan dilatado como el que aparece en la norma, asignándose además a la negociación colectiva el dudoso papel, no de imponer límites a su aplicación, sino de alargarlo aún más. No parece, pues, que la indicación de que estos contratos pueden llegar a durar hasta cuatro años refuerce su carácter causal. Más bien, el mensaje que se transmite de manera implícita es el contrario.  

Algo parecido puede decirse sobre la ampliación de los límites al encadenamiento de contratos temporales a los supuestos en los que el trabajador haya ocupado puestos de trabajo diferentes. La medida no es baladí, desde luego, pero sin el complemento de un refuerzo de la causalidad de los contratos cuyo encadenamiento se limita, tiene la virtualidad de transformar lo que debería ser un control de fondo sobre la existencia o no de un motivo válido para la contratación temporal en una cuestión de puro cálculo temporal, aportando además, al igual que en el caso anterior, un barniz inicial de legitimidad a los supuestos de encadenamiento de contratos de inferior duración. Todo ello sin tener presente que impide la celebración de sucesivos contratos de duración determinada por duraciones superiores incluso cuando las necesidades sean, de forma efectiva y demostrable, de naturaleza temporal.  

Incluso la (diferida en más de cinco años) elevación de la indemnización por finalización de estos contratos a doce días puede ser pasible de una crítica en el mismo sentido, ya que contribuye a “normalizar” el uso de estos contratos e incluso a dotarlos igualmente de una falsa apariencia de validez mientras se cumpla con el abono de la “penalidad” a la que se anuda su uso, sea éste justificado o no. Es más, desde esta perspectiva, habría incluso razones para entender que, si la causa de contratación es verdaderamente temporal, no existirían en realidad motivos para imponer el abono de una indemnización. Como de hecho no la hay, por ejemplo, tratándose de los contratos de interinidad. Establecerla sin reforzar su causalidad no sirve sino para transmitir, una vez más, un mensaje contradictorio.  

En consecuencia, no es seguro que estableciendo plazos máximos, por lo demás poco operativos, o indemnizaciones no necesariamente avaladas por la naturaleza de las cosas se consiga frenar la tendencia del empresariado español a tratar de solventar sus problemas de competitividad recurriendo a formas precarias de contratación que refuerzan su poder y permiten una reducción abusiva de los costos laborales. Antes bien, el riesgo es provocar el efecto contrario. En realidad, el único camino para ello, dentro de nuestro actual marco institucional, es reforzar el carácter causal de estos contratos, de forma que ofrezcan opciones válidas para la atención de las necesidades temporales de fuerza de trabajo de las empresas, pero sin dejar márgenes tan amplios como ocurre en la actualidad para su uso injustificado.  

La exigencia de claridad, certeza y rigor no sólo debe predicarse de la definición de las causas de despido, como viene reclamando el sector empresarial, sino de las de celebración de estos contratos. El buen funcionamiento de nuestro sistema de relaciones laborales así lo reclama.  

¿Serán los grupos políticos, ahora que la reforma se encuentra en proceso de discusión parlamentaria, conscientes de esta necesidad?

Despedida por ser “demasiado guapa” (y hacer que se note)

El día de ayer, el diario El Mundo se hizo eco de la denuncia de una trabajadora neoyorquina, aparecida originalmente en el semanario Village Voice, que declaraba haber sido despedida por la entidad bancaria para la que trabajaba debido a su aspecto físico y forma de vestir, particularmente llamativos. Dicho con pocas palabras: por ser “demasiado guapa” y hacerlo notar con una vestimenta apropiada.

Esta es una noticia que se presta, como es obvio, a múltiples comentarios. La cuestión de fondo que a ella subyace, sin embargo, es un verdadero clásico dentro de la reflexión laboralista. En efecto, más allá de los detalles del caso, lo que en él se expresa con toda claridad es un conflicto entre, de una parte, el derecho de la trabajadora a elegir su forma de vestir y, a través de ella, la apariencia que desea transmitir a los demás, y el del empresario a condicionar esa elección cuando ello constituya una necesidad objetiva para el buen desarrollo del trabajo o esté en condiciones de afectar de forma relevante sus intereses legítimos.

Que el empleador puede condicionar la apariencia del trabajador, imponiéndole ciertos códigos de vestimenta, no es algo que sea difícil de admitir. Basta con comprobar los múltiples supuestos en los que el personal de determinadas compañías se ve constreñido a usar un uniforme durante la jornada de trabajo. Para ello es preciso, no obstante, que exista detrás de tal decisión un interés empresarial de suficiente entidad como para imponer la restricción de un derecho tan vinculado al libre desarrollo de la personalidad como es el de determinar la propia imagen. Éste es el caso, por ejemplo, de la exigencia de identificación del personal de vuelo, tratándose de una empresa de transporte aéreo.

Desde este punto de vista, lo que resulta difícil identificar en el caso es, precisamente, dicho interés. Ni el trabajo parece ser uno que requiera, por su propia naturaleza, la adecuación a unos determinados códigos de vestimenta, ni es posible establecer que la manera como adorna su indumentaria la trabajadora perjudica de forma objetiva los intereses de la empresa, por ejemplo por dañar su buena imagen. Algo que pudiera ocurrir, por ejemplo, si la misma lleva a cabo sus labores de cara al público y su apariencia se aleja notoriamente de los usos del sector o de lo que socialmente se espera de las personas que se dedican a esas actividades. Naturalmente, ausentes una y otra motivación, cierto concepto de “decoro” o “recato” en el vestir no constituye argumento suficiente para fundamentar la limitación de su derecho a configurar su apariencia personal.

A CONTINUACIÓN LA NOTICIA:

Despedida por ser demasiado sexy

Una neoyorquina de 33 años ha de mandado a Citibank por haberla despedido por, según la mujer, vestir demasiado provocativamente en su lugar de trabajo.

Debrahlee Lorenzana ocupa la portada de esta semana del gratuito Village Voice bajo un significativo título: ¿Es esta mujer demasiado sexy para trabajar en un banco?

Según Debrahlee Lorenzana (de madre puertorriqueña y padre italiano), nada más comenzar a trabajar en el banco, en septiembre de 2008, fue víctima de “comentarios sexistas e inapropiados” por parte de sus compañeros masculinos. Sus jefes le recomendaron que moderase su vestuario: no podían concentrarse en su trabajo porque el aspecto de la chica les distraía, dijeron.

Entre otras cosas, le pidieron que dejase las ropas provocativas. A saber, faldas lápiz, trajes entallados, tacones y ¡jerséis de cuello vuelto!

Cuando la joven esgrimió que algunas compañeras también vestían esas prendas, “dijeron que sus cuerpos eran diferentes del mío, y yo llamaba demasiado la atención”, relata al Voice.

Primero traslado, después despido

En mayo de 2009, Lorenzana pidió el traslado a otra sucursal bancaria. En julio le concedieron el traslado, pero un mes después fue despedida por escaso rendimiento laboral.

En noviembre del año pasado la joven demandó a su banco por la pérdida de ingresos y el estrés que le supuso el despido, aunque el caso se ha conocido ahora, tras aparecer en la portada del Voice. En un comunicado, Citibank ha dicho que cree que “este caso no tiene base”, según The Chicago Tribune.

La demandante dice que tras su despido ha encontrado trabajo en otro banco y que, pese a que no ha cambiado su vestuario (que dice comprar, fundamentalmente, en Zara), no ha recibido quejas de sus compañeros.

Noticia Publicada en el Diario EL MUNDO (edición digital) el viernes 4 de junio de 2010 

La cobertura original de la noticia por  Village Voice:

http://www.villagevoice.com/2010-06-01/news/is-this-woman-too-hot-to-work-in-a-bank/

Las empresas españolas que operan en América Latina y sus trabajadores: ¿una doble vara de medir?

Esta semana el Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa (http://www.observatoriorsc.org/) ha dado a conocer las conclusiones de su informe “Valoración de la responsabilidad social de las empresas españolas en América Latina”, realizado a partir del estudio de cinco países de la región (Argentina, Brasil, Chile, México y Perú).

Para los redactores de este informe, “la relación con sus empleados y empleadas” constituye “uno de los puntos más débiles de las estrategias de RSC de las empresas españolas en América Latina“. La empresas españolas obtienen, en este sentido, una pobre valoración en lo que a su comportamiento laboral se refiere, cuya cuantificación apenas supera el aprobado (5,86 sobre 10).

Las razones de ello emergen del análisis cualitativo, toda vez que las entrevistas realizadas dan cuenta de la existencia de “importantes reclamaciones en materia laboral” en los cinco países estudiados, las cuales “tienen por objeto denunciar las condiciones laborales, la tercerización de funciones claves, las horas extras y las jornadas laborales extendidas, las malas condiciones de trabajo, la intimidación, la persecución a los sindicatos de trabajadores y la falta de diálogo“.

Es más, lo anterior conduce a los entrevistados a una conclusión que luego el informe recoge, bien que como recomendación de una práctica a evitar: la existencia de estándares diferentes en la relación con los trabajadores para las operaciones de las empresas en España y América Latina.

 Parece que comportamientos como los de un conocido operador de telecomunicaciones cuyos directivos que tuvieron mejor idea a la hora de desplegar sus operaciones en uno de los países de la costa del Pacífico que despedir masivamente a los trabajadores sindicados, conducta que dio origen a una contundente respuesta de la jurisdicción constitucional de ese país, no han sido desterrados del todo por algunas empresas españolas, que siguen recurriendo a ellas a pesar del evidente daño que ello supone para su imagen y, por extensión, como reconoce el propio informe, a la imagen española en el exterior.

Las empresas españolas deberían ser, más bien, los principales difusores en el exterior de la cultura democrática y participativa en las relaciones laborales que inspira nuestro modelo constitucional y no a la inversa. Que en algunos casos no sea así nos permite dudar sobre la medida en que dichos valores y principios han calado realmente en la cultura y los modos de gestión de los directivos de estas empresas. Una condición esencial, como todos sabemos, para que las prácticas de responsabilidad social sean algo más que una pura estrategia publicitaria vacía de contenido.

El informe del Observatorio de Responsabilidad Social CorporativaValoración de la responsabilidad social de las empresas españolas en América Latina” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

 http://www.observatoriorsc.org/images/stories/audio/Proyectos/Valoracion_RSC_Latam_Informe_conclusiones.pdf

SIDI MOHAMED BARKAD: “La lucha de clases se ha trasladado al interior de cada trabajador”

 

Robert Cukier, Chaplin Plástico (Tiempos Modernos)

Bajo este sugestivo título, el Diario El País Publicó el pasado martes 26 de enero, una entrevista a Sidi Mohamed Barkat, Profesor del Departamento de Ergonomía y Ecología Humana de la Universidad de la Sorbona, en la que éste analizaba, con una lucidez sin duda notable, la influencia que están teniendo las nuevas técnicas de gestión de personal, y en particular el auge de los sistemas de evaluación individualizada de la productividad y el rendimiento, sobre los trabajadores. La transformación del trabajador en una suerte de “empleador de sí mismo”, a cuyo cuerpo su yo consciente exige ahora una serie de resultados cuya imposición corría antes a cargo del empleador, constituye a juicio de este autor la consecuencia más palpable de este cambio trascendental, cuyo efectos destructivos sobre la personalidad los podemos apreciar en toda su magnitud a través de la ola de suicidios ocurridos en grandes empresas francesas en los últimos meses, de los que se ha dado cuenta en este blog en una entrada publicada el pasado 16 de enero.

A CONTINUACIÓN LA ENTREVISTA:

“El trabajador ha sido transformado en una especie de empleador de sí mismo. El sujeto emplea al cuerpo. La lucha de clases se ha trasladado al interior del individuo”. La serie de suicidios ocurridos en Francia en los lugares de trabajo sería una de las consecuencias de esta nueva organización del trabajo. Ésta es la tesis que sostiene el filósofo Sidi Mohamed Barkat (Tlemcen, Argelia, 1948), profesor e investigador del Departamento de Ergonomía y Ecología Humana de la Universidad de la Sorbona, que ayer pronunció una conferencia en el Centro de Cultura Contemporánea de Barcelona sobre El futuro del trabajo.

Barkat, que fue director del Colegio Internacional de Filosofía de París combina su condición de académico en la más pura tradición de la excelencia francesa, con sus orígenes argelinos, lo que le ha permitido investigar en el campo de las identidades de los individuos y hurgar sin trabas en la memoria de la colonización o el terror como arma política. Los franceses contra el terror de Estado. Argelia 1954-1962 y Les artifices du pouvoir colonial et la destruction de la vie (Éditions d’Amsterdam, 2005), son dos de sus obras más importantes. Actualmente estudia los cambios sustanciales que se están produciendo en la organización del trabajo y los conflictos que generan.

Pregunta. ¿El fordismo, la organización del trabajo surgida del sistema de producción en cadena creado por Henry Ford, ya no rige nuestras sociedades?

Respuesta. Los sindicatos se batían por reducir el número de horas y aumentar los salarios y, en menor medida, controlaban las condiciones de trabajo, pero no tocaban lo que pasaba dentro del trabajo. Un sistema que ha permitido el desarrollo de la sociedad de consumo, el crecimiento económico, pero que no ha tratado la cuestión de la existencia, de la respiración.

P. ¿Dónde respiraban?

R. Los trabajadores respiraban fuera del trabajo. Con el dinero se podía acceder al mundo, se podía entrar en una comunidad -la comunidad nacional-, un mundo -la civilización- y un espacio -el territorio del país-. Eran objetos de amor y conformaban la identidad.

P. Ahora ya no respiran…

R. La nueva organización del trabajo ha cambiado este relato y los suicidios son el grito desesperado de los trabajadores que sucumben. El Gobierno buscó una razón para los suicidios y los atribuyó a problemas personales. Para mí son un grito de revuelta ante una situación que nos desborda y de la que no podemos escapar; el suicidio abre una brecha para poder tomar el aire, es una cuchillada, como lo fue realmente en el caso de un trabajador de France Télécom que en medio de una reunión se clavó un cuchillo en el abdomen. El que se suicida nos convoca para ver lo que los demás no vemos. Nuestra civilización no es consciente de que está produciendo muertos vivientes, zombis.

P. ¿Se trata de una cuestión de productividad? ¿Cuál es el factor determinante de este cambio?

R. La evaluación individualizada de la productividad crea una división en el interior de la persona. El trabajador ha sido transformado en una especie de empleador de sí mismo. En algunos sectores, ciertamente, se le ha concedido un grado considerable de autonomía, e incluso se puede decir que es más libre. Pero lo que sucede es que una parte de sí mismo -el sujeto- va a emplear a la otra parte -el cuerpo- y le va a pedir una serie de cosas. Si los objetivos que se impone son muy elevados, el sujeto puede pedirle al cuerpo tal vez lo imposible y es así como el cuerpo va a trabajar, no sólo en la empresa, sino fuera de la empresa; por ejemplo, pidiendo al marido o a la esposa que le ayude; formándose a su propio coste. El trabajo ha desbordado completamente su esfera para invadir la esfera de lo privado. Incluso a los trabajadores se les regala material como ordenadores, teléfonos, etcétera.

P. ¿Para ayudarles a trabajar?

R. En realidad para ayudarles a transportar su trabajo fuera del espacio de su trabajo. Ahí es donde empieza el conflicto entre el sujeto que ordena y el cuerpo que obedece. El cuerpo pensante, que es flexible y ligero, no puede serlo más que manteniendo una cierta economía vital; si se le empuja demasiado lejos, es como una máquina a la que se le pide más de la cuenta y se rompe. En lugar de producir ligereza e invención produce pesadez

P. ¿De dónde viene esta contradicción?

R. De las nuevas técnicas de gestión empresarial. Se dijo que los trabajadores ya no tenían razones para sentirse enfrentados al capital; se dijo: hemos hecho del asalariado su propio patrón, ya no hay lucha de clases. Pero el capital -ahora en forma de capital financiero- y el trabajo siguen estando ahí y el conflicto se ha trasladado.

P. ¿Dónde se ha trasladado el conflicto?

R. Hemos trasladado el antagonismo social al interior del individuo. El conflicto social estaba regulado por las negociaciones entre la patronal y los sindicatos, por las reglamentaciones etcétera y por lo que antes definíamos como la comunidad nacional, la identidad…, pero ahora el conflicto está dentro del individuo, y este conflicto es el que lleva a explotar, el suicidio. Se puede hablar de acoso laboral, de jefes malvados, y es cierto, esto está ahí y hay que denunciarlo, pero no es eso lo que sucede dentro de este individuo que se suicida, no es el patrón, es él mismo. No hay manera de establecer una mediación entre uno y uno mismo.

P. ¿Cuál sería el sistema?

R. La cuestión fundamental es cómo se hace correr a la gente. Si usted sólo quiere simplemente trabajar, no le darán ese empleo. Por esto se busca sólo a jóvenes, a gente que cree en esa idea de que son ganadores y no perdedores y que están dispuestos a comprometerse en el éxito, que están por la acción; gente que quiere moverse… El movimiento es el elemento determinante. El segundo elemento es la polivalencia y la reestructuración, lo que supone sustituir la existencia. Pero esta misma regla permite que la empresa diga regularmente que no hacen suficiente. La gente corre para atrapar, no sólo el salario, no sólo el reconocimiento, corre por el simple hecho de correr. Cuando se corre se crea un hilo y si uno se para, el hilo se rompe. Correr es trazar una línea. Esta línea no existe. Sólo existe cuando se corre.

EL PAIS, martes 26/1/2010

J. M. MARTÍ FONT – Barcelona – 26/01/2010