Conferencia de Jaime Cabeza Pereiro sobre «La regulación temporal de empleo como mecanismo de flexibilidad interna en el sistema español de relaciones laborales» (8-6-22)

El pasado 8 de junio se celebró la conferencia de clausura de la sétima edición del Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.

Con gran satisfacción, pongo a disposición de los seguidores de este espacio compartido del laboralismo de las dos orillas la grabación de esta conferencia, que fue impartida por el profesor  Jaime Cabeza Pereiro, quien se ocupó de desarrollar un tema de especial interés y gran actualidad:  “La regulación temporal de empleo como mecanismo de flexibilidad interna en el sistema español de relaciones laborales”

Lo que es tanto como decir, sobre cómo el Derecho del Trabajo pasó, de facilitar la extinción contractual como fórmula de afrontamiento de las crisis, a promover mecanismos que faciliten la conservación del empleo.

El retorno (triunfal) del test de laboralidad en dos textos recientes

Hubo un tiempo, hacia mediados de los años noventa del pasado siglo, donde se convirtieron en poco menos que un lugar común o una moda la crítica a la subordinación como criterio de delimitación del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo y la negación de la utilidad del test de laboralidad como herramienta capaz de ofrecer una respuesta válida a los problemas relacionados con su determinación.

Mientras la primera, se decía, no era capaz de situar dentro de la tutela del ordenamiento laboral a muchos sujetos que la requerían, el segundo operaba en buena parte de los casos a partir de valoraciones apriorísticas o basadas en consideraciones metajurídicas antes que con arreglo a un criterio técnico estricto.

Dos décadas después, podemos decir, utilizando la frase atribuida al parecer falsamente a José Zorrilla, que «los muertos que vos matásteis gozan de buena salud».

En efecto, la confirmación de la pertinencia de la subordinación como elemento nuclear de determinación del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo y la revalorización del test de laboralidad como herramienta idónea para la solución de los problemas de calificación y asignación de tutela asociados a las formas nuevas de trabajar, ha representado uno de hallazgos más inesperados, pero a la vez más fértiles, del Derecho del Trabajo durante la crisis sanitaria.

Esta doble operación ha sido el resultado de un cuidado proceso de construcción doctrinal y jurisprudencial, que ha conducido a la declaración del carácter laboral del trabajo realizado a través de plataformas digitales por las máximas instancias judiciales de un buen número de países europeos, incluida España.

Al extremo de poderse hablar en la actualidad de una inédita convergencia de los sistemas de Derecho del Trabajo de un importante bloque de países europeos, tanto de la tradición del civil law como del common law, en torno, no solo a la calificación de dichas relaciones, sino también a la manera de llevar a cabo la aproximación a los supuestos difíciles de calificar, que deja de lado cualquier duda sobre el carácter racional de este tipo de operaciones y su fundamentación en los presupuestos sustantivos previstos por el ordenamiento jurídico.

Es más, lo especialmente relevante de todo ello es que este proceso de decantamiento de argumentos ha servido para aportar elementos de juicio de la mayor utilidad para la solución del principal problema metodológico que, desde sus inicios, ha venido planteando el test de laboralidad, que no es otro que el de la insuficiente especificación del criterio que debe presidir la selección de los indicios a tener en cuenta a los efectos de decidir si el vinculo debe o no ser considerado como de trabajo asalariado en los casos en que estos arrojan resultados contradictorios, ambos razonables en principio.

De especial relieve resulta aquí la construcción de un criterio operacional para la aplicación del test de laboralidad, que está presente de una forma u otra en todos los pronunciamientos de los altos tribunales europeos sobre la laboralidad de los trabajadores de plataformas, basado en la realización de una aproximación funcional a los elementos de hecho que en cada caso permiten afirmar o negar la naturaleza subordinada de las relaciones sometidas a examen.

De todo ello he podido ocuparme en dos textos publicados recientemente. El primero titulado «Actualidad y futuro del test de laboralidad», publicado en el número 7 de la Revista Jurídica del Trabajo, y segundo «El test de laboralidad y la dialéctica de los indicios de subordinación y autonomía», aparecido en el número 97 de la Revista de Derecho Social.

Es para mí una gran satisfacción poder poner a disposición de los amigos de este espacio compartido del laboralismo global el primero de dichos artículos, publicado en abierto por la primera de dichas revistas.

En cuanto al segundo, en el que desarrollo los argumentos que en el primero se presentan de forma más breve, además de remitir a la consulta del último número de la Revista de Derecho Social, tan querida para mí, no me resisto a transcribir, contando con la anuencia tácita de los editores, las cinco premisas de orden metodológico para la aplicación del test de laboralidad que en mi opinión se desprenden del referido proceso de clarificación:

i) la presencia de la subordinación no puede ser apreciada de forma aislada, sino tomando en consideración todos los elementos que integran el vínculo laboral;

ii) para determinar la existencia de subordinación debe atenderse, antes que a la presencia de órdenes y controles, a la posibilidad jurídica de que estos existan;

iii) para resolver los casos difíciles de calificar debe empezarse por recopilar y agrupar los indicios que apunten en una y en la otra dirección, con el fin de hacerse una idea inicial de los elementos de juicio que avalan la calificación desde una y otra perspectiva;

iv) en tales casos la atención debe centrarse, antes que en los indicios positivos de laboralidad, en los que la niegan, y en especial en aquellos que lo hacen de manera radical; y

v) esos indicios negativos deben ser valorados en estrecha conexión con los demás elementos presentes en la relación, con el fin de establecer, a la luz del entero marco de la misma, cuál es la función que cumplen y si la autonomía que en principio expresan es o no plausible en ese contexto.

El artículo de W. Sanguineti Raymond, «Presente y futuro del test de laboralidad», publicado en el número 7 de la Revista Jurídica del Trabajo, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

W. SANGUINETI, «Actualidad y futuro del test de laboralidad», Revista Jurídica del Trabajo, 2022, número 7Test de laboralidad SANGUINETI. RJT, 2022, núm. 7

W.  Sanguineti Raymond, "El test de laboralidad y la dialéctica de los indicios de subordinación y autonomía", Revista de Derecho Social, 2022, núm. 97

W. Sanguineti Raymond, «El test de laboralidad y la dialéctica de los indicios de subordinación y autonomía», Revista de Derecho Social, 2022, núm. 97

La octava edición del MÁSTER EN DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES de la Universidad de Salamanca

La presente entrada tiene por objeto presentar a los amigos de este espacio del laboralismo global la octava edición del Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca, cuya impartición iniciaremos el próximo mes de octubre de manera por completo presencial.

Este Máster, avalado por la experiencia de esta casa de estudios y su reconocida escuela laboralista, busca proporcionar a los graduados, tanto españoles como de otros países europeos y de América Latina, las competencias necesarias para hacer frente a los complejos requerimientos del desarrollo de las tareas y funciones jurídicas en el ámbito de las relaciones de trabajo y la protección social en un mundo en constante transformación como el actual.

Los perfiles profesionales a los que pueden ser aplicados los conocimientos adquiridos por su intermedio son, en función de ello, amplios y variados. Entre ellos se cuenta, naturalmente, el desarrollo de actividades docentes e investigadoras de alto nivel en Universidades, tanto públicas como privadas. Pero también el asesoramiento y la defensa jurídica de empresas, trabajadores, organizaciones sindicales y empresariales, así como la gestión de asuntos laborales, la mediación e intervención en el mercado de trabajo y el desarrollo de políticas laborales y de protección social.

Para el curso 2022-2023 se ofrecen de 30 plazas, dirigidas prioritariamente a quienes hayan cursado los Grados o Licenciaturas en Derecho o Relaciones Laborales y Recursos Humanos o sus equivalentes en otros países europeos o de América Latina.

El Máster consta de 60 créditos ECTS distribuidos a lo largo de dos semestres. Los estudiantes deberán cursar en el primer semestre cinco asignaturas obligatorias de 6 créditos ECTS y en el segundo dos asignaturas obligatorias de 6 créditos ECTS, dos asignaturas optativas de 3 créditos ECTS (de las cuatro que se ofrecen) y realizar un Trabajo Fin de Máster de 12 créditos ECTS.

El plazo de preinscripción se encuentra abierto.

Para más información pueden consultarse la siguiente dirección:

https://www.usal.es/master-derecho-del-trabajo-y-relaciones-laborales

El folleto informativo del Máster puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Folleto-informativo-Master-en-derecho-del-trabajo-USAL

Lectura y relectura de la reforma laboral de 2021 (Opinión de Trabajo y Derecho núm. 88)

Más allá de los tormentosos acontecimientos que precedieron la convalidación in extremis del Real Decreto-Ley 32/2021, lo cierto es que reforma laboral de 2021 terminó por ver confirmada su vigencia el pasado 3 de febrero. Y ha empezado a surtir efectos sobre nuestras relaciones laborales, como puede deducirse de la evolución de las cifras en materia de contratación registradas a lo largo de sus primeros meses de andadura.

Es hora, por ello, dejar de lado los debates que jalonaron su aprobación, para centrarse en el análisis detenido y crítico de sus contenidos, su coherencia y las opciones de política del Derecho que expresan.

Se abre así un tiempo nuevo, que ha sido calificado como “el momento del intérprete”, aunque en materia laboral tiene una dimensión más amplia. En él la reforma será, como ya ocurrió con sus precedentes, objeto de un proceso de lectura y relectura, de interpretación y reinterpretación, de construcción y reconstrucción, tanto por los juristas del trabajo y los jueces de lo social, como por la negociación colectiva, que serán los que terminarán por marcar los derroteros por los que discurrirá su aplicación.

Como he podido destacar en esta bitácora, la gran novedad de la reforma de 2021 es que, por primera vez desde 1980, no se propone afrontar los problemas del mercado de trabajo español mediante el incremento de los poderes de gestión empresarial y la reducción de la protección individual y colectiva de los trabajadores.

Antes bien, se trata de una reforma que, como indica el propio legislador, tiene en “la recuperación de los derechos laborales y su garantía, junto con el impulso a las medidas de flexibilidad interna como alternativa a las extinciones”, sus “principales aportaciones”, lo cual supone que los derechos laborales y los límites que estos introducen a la libertad de gestión del empresario no son vistos ya como una traba para la eficiencia de nuestro mercado de trabajo, sino con un elemento favorable para su mejora.

Dicho esto, no puede dejar de observarse que el método de elaboración de la norma, con todas sus ventajas, no solo ha situado su contenido dentro de lo tolerado por el diálogo social, y en particular por su componente empresarial, sino que lo ha hecho a través de textos de compleja construcción y difícil interpretación, fruto de la consecución de un delicado equilibrio entre posiciones contrapuestas mediante concesiones reciprocas. Y no de la búsqueda de soluciones coherentes con una idea de partida o un determinado modelo de regulación.

De allí que los cambios introducidos no siempre reflejen con toda la fidelidad, intensidad y claridad que hubieran sido deseables los propósitos perseguidos por la reforma y las intenciones de sus impulsores. Y se vean acompañados en más de un caso de excepciones y contrapartidas que matizan su efectividad o pueden llegar a ponerla en cuestión. Además de dificultar su interpretación y aplicación, claro está.

La cuestión es, por supuesto, cómo dotar de esos deseables atributos a los sin duda valiosos, pero también contradictorios y susceptibles de dar lugar a múltiples dudas interpretativas y conflictos de aplicación, materiales normativos aportados por la reforma de 2021, con el fin de que pueda desplegar sus efectos de manera coherente con sus objetivos de fondo y con la menor incertidumbre posible.

Esta es una tarea que, como he dicho, se encuentra en manos de los intérpretes, los jueces y la negociación colectiva. Y que debe empezar por un debate doctrinal sosegado y profundo sobre sus alcances y sus límites.

Este es el propósito que ha animado la preparación del número 88 de Trabajo y Derecho, monográfico sobre la reforma laboral de 2021 desde el punto de vista material, titulado “Reforma laboral, garantía de la estabilidad en el empleo y transformación del mercado de trabajo”, en el que se dan cita destacados especialistas de nuestra doctrina para realizar un balance crítico de los cambios introducidos en las cuatro grandes áreas de impacto de la misma: la reordenación de los contratos de trabajo y la reducción de la temporalidad (Enrique Cabero Morán), el impacto de la reforma en la prestación de trabajo en contratas y subcontratas (Ana de la Puebla Pinilla), el mecanismo RED como marco estable para preservar el empleo (Juan José Fernández Domínguez) y la reordenación de los salarios en la negociación colectiva (Jesús Lahera Forteza).

Es motivo de gran satisfacción para mí compartir con los siempre atentos amigos de este espacio del laboralismo de las dos orillas el sumario de esta edición de nuestra revista, junto con la columna de opinión que tuve ocasión de escribir a modo de presentación de la misma.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 88 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Cubierta y sumario TD 88

La Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada «Lectura y relectura de la reforma laboral de 2021», publicada en Trabajo y Derecho número 88, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

W SANGUINETI Lectura y relectura de la reforma laboral de 2021 TRABAJO Y DERECHO 88

Seminario Internacional «Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor»: grabación de las sesiones y presentaciones de los ponentes

El jueves y el viernes pasados, 31 de marzo y 1 de abril, se celebró en el Salón de Grados de la Facultad de Derecho de la Universidad de Salamanca el Seminario Internacional «Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor», al  que tuve la ocasión de invitar a los amigos de este cuaderno de notas.

El seminario contó con las ponencias de destacados especialistas sobre la materia, tanto integrados dentro del equipo de investigadores del Proyecto TRANSLAB como invitados especialmente para la ocasión, pertenecientes a universidades e instituciones españolas y de otros países de Europa y América Latina. Así como con 26 comunicaciones, que fueron presentadas y defendidas por académicos también de varios países. Y en especial de universidades españolas e italianas. Diez en el primer caso y nueve en el segundo.

Las aportaciones de los participantes contribuyeron a poner de manifiesto los avances dados en la última etapa en la construcción de una disciplina transnacional de las relaciones de trabajo. Pero también sus problemas y desafíos.

Concluida esta actividad, me complace poner a disposición de la comunidad académica y los tenaces lectores de este espacio compartido del laboralismo global la grabación de todas las sesiones del seminario y las presentaciones utilizadas por los ponentes.

En el siguiente enlace a la pagina web del Proyecto TRANSLAB podrán pues descargar, desde el programa del Seminario, la grabación de cada una de sus mesas y ponencias, así como las presentaciones utilizadas por algunos de los ponentes, así como una pequeña galería fotográfica para el recuerdo de los allí presentes.

 

Retransmisión en streaming del Seminario Internacional «Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor»

Como he tenido ocasión de anunciar a los amigos de este espacio compartido, este jueves y viernes celebraremos en Salamanca el Seminario Internacional “Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor», contando con la participación de destacados especialistas españoles, europeos y americanos.

Es para mi una gran satisfacción poder invitar ahora a todos los que no han podido inscribirse para asistir de manera presencial a esta actividad, a seguir a través de streaming el conjunto de intervenciones del seminario.

Para ello es necesario conectarse al siguiente enlace:

https://www.youtube.com/channel/UC9mvQWHuY4cEVnamSno9cGg

 

Conferencia de Miguel Canessa sobre «Las normas internacionales del trabajo en Latinoamérica» (11-3-22)

Con gran satisfacción, comparto con los amigos de este espacio común del laboralismo de las dos orillas la grabación de la conferencia impartida el pasado viernes 11 de marzo por el profesor Miguel Canessa Montejo sobre “Las normas internacionales del trabajo en Latinoamérica”

Esta conferencia forma parte del programa de actividades extraordinarias del Máster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.

Un paso adelante: la Propuesta de Directiva sobre la diligencia debida empresarial de la Comisión Europea

Casi dos años después del anuncio del Comisario de Justicia de que la Unión Europea pondría en marcha una iniciativa legislativa para regular el deber de las empresas de actuar con diligencia en la prevención de los impactos negativos sobre los derechos humanos y el medio ambiente relacionados con sus actividades y las de quienes colaboran con ellas, la Comisión Europea ha hecho público el pasado 23 de febrero el texto de su  Propuesta de Directiva sobre la diligencia debida en materia de sostenibilidad empresarial.

Esta propuesta ha llegado luego de que el Parlamento Europeo acordara el 10 de marzo de 2021 una resolución con recomendaciones a la Comisión sobre la materia, en la que se incluyó una propuesta de texto de una directiva dirigida a regular los deberes de las empresas y su responsabilidad (ver la entrada de este blog del 5 de abril de 2021). Y también después de la aprobación, el 16 de julio de ese año, de la Ley alemana de diligencia debida de las empresas en las cadenas de suministro.

El proceso de construcción de una regulación europea del deber de las empresas de proteger los derechos humanos y el medio ambiente, poniendo en marcha procesos de diligencia debida dirigidos a prevenir, evitar o mitigar los impactos negativos que sobre estos derechos puedan producir sus actividades y las quienes conforman sus cadenas de valor, sigue avanzando pese a las dudas que a algunos pudieron suscitar los sucesivos retrasos en la publicación de esta propuesta.

Lo cual abre una fundada expectativa de que los derechos humanos laborales, incluidos dentro de la propuesta como un pilar fundamental de su ámbito de protección, puedan contar en un futuro no lejano con una regulación que fomente su protección transnacional por las legislaciones de los veintisiete Estados miembros de la Unión Europea.

Una somera presentación del contenido de esta propuesta, como la que es posible ofrecer ahora en este cuaderno de notas, no puede dejar de destacar al menos los siguientes elementos:

a) La inclusión en su ámbito de aplicación de las grandes empresas  (más de 500 trabajadores y 150 millones de euros de volumen de negocios) y las de menor dimensión (más de 250 trabajadores y 40 millones de euros de volumen de negocios) que operen en sectores de especial riesgo (textil, agricultura y minerales), tanto europeas como no europeas que operen en la Unión, en este caso sin exigir un número mínimo de trabajadores y vinculando los requisitos relacionados con los volúmenes de negocios a sus actividades en el mercado único.

b) La definición, a través de su anexo, de un amplio ámbito de protección, que comprende todos los derechos laborales que forman parte del acerbo de los derechos humanos.

c) La aplicación de las obligaciones que establece a las operaciones de las empresas obligadas, las sus filiales y las de su cadena de valor, en este caso siempre que sean realizadas por empresas con las que, de manera directa o indirecta, tengan una «relación comercial establecida».

d) La consideración del establecimiento de una estrategia de diligencia debida por las empresas obligadas respecto de los efectos adversos potenciales o reales que sus actividades puedan ocasionar a los derechos protegidos como eje del sistema.

e) La inclusión de una regulación detenida y completa del contenido del deber de diligencia debida de las empresas en materia de derechos humanos, descomponiéndolo en las siguientes obligaciones: a) integrar la diligencia debida en sus estrategias; b) evaluar los efectos negativos reales o potenciales en los derechos humanos y el medio ambiente; c) prevenir o mitigar posibles efectos negativos; d) poner fin a los efectos negativos reales o reducirlos al mínimo; d) establecer y mantener un procedimiento de reclamación; e) supervisar la eficacia de la estrategia y las medidas de diligencia debida; y f) comunicar públicamente sobre diligencia debida.

f) La imposición a las empresas de la exigencia de «garantías contractuales» de cumplimiento a sus socios comerciales, al estilo de las cláusulas que en los contratos con proveedores les imponen el respeto de sus códigos de conducta, así como a estos últimos respecto de sus contratistas (cascada contractual), con el fin de cubrir las todas las «relaciones comerciales establecidas» a lo largo de toda la cadena de valor.

g) La previsión de mecanismos de implicación y participación de las partes interesadas, incluidos los representantes de los trabajadores y sindicatos, de procedimientos de reclamación y sistemas estatales de control y supervisión del cumplimiento de las obligaciones establecidas, a los que se asocia la imposición de sanciones administrativas.

h) La introducción de un singular supuesto de responsabilidad civil extracontractual de las empresas, cuando estas no hayan cumplido con sus obligaciones y como resultado de este incumplimiento se haya producido un impacto adverso sobre los derechos protegidos que debió ser identificado, prevenido, eliminado o minimizado del cual se haya derivado un daño a sus titulares.

Tiempo habrá para debatir en profundidad sobre todas y cada una de estas cuestiones, así como sobre otros muchos aspectos de la propuesta.

Lo que interesa destacar ahora es que no se trata de una propuesta de mínimos, como algunos pudieron temar.

Y que detrás de ella encontramos elementos presentes en la referida ley alemana (como la identificación de las vulneraciones prohibidas y los instrumentos que las prohíben, bien que más amplia, o el uso de la casada contractual como herramienta de garantía), en la ley francesa del deber de vigilancia (como la exigencia de una «relación comercial establecida» con las empresas integradas en la cadena de valor o la responsabilidad civil asociada al incumplimiento de los deberes de diligencia debida), junto a componentes presentes en los instrumentos de  la OCDE que desarrollan las actuaciones que han de llevar a cabo las empresas en cumplimiento de esos deberes para dar lugar a una garantía eficaz de los bienes protegidos.

Estamos, de tal modo, delante de lo que, con los ajustes derivados de su tramitación, constituirá sin duda una verdadera regulación europea de la diligencia debida de las empresas, que a través de las legislaciones de transposición de los Estados que la componen, estará en condiciones de influir en la actuación de las grandes empresas europeas a lo largo de sus cadenas de producción situadas en todo el mundo. Y  también en la actuación de las empresas no europeas que deseen operar en el mercado único, que es el mayor y con más capacidad adquisitiva que existe, también respecto de sus cadenas mundiales de producción.

Representando, desde esta perspectiva, el embrión de una regulación universal de la responsabilidad de las empresas en materia de derechos humanos, capaz de imponerse al desarrollo de sus procesos productivos globales por parte de los más importantes sujetos económicos que operan hoy en el mundo.

A continuación pongo a disposición de los amigos de este espacio compartido el texto de la Propuesta, tanto en su versión inglesa como de una traducción no oficial al castellano, así como de su anexo.

Los textos de Propuesta de Directiva sobre la diligencia debida en materia de sostenibilidad empresarial elaborado por la Comisión Europea y su anexo, en la versión original en inglés y traducidos al castellano, pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

1_1_183885_prop_dir_susta_en

1_2_183888_annex_dir_susta_en

220221_EU-KOM_Draft_Directive_Corporate Sustainability Due Diligence TRADUCIDA AL ESPAÑOL

1_2_183888_annex_dir_susta_en TRADUCIDO AL ESPAÑOL

Seminario internacional «Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor» (TRANSLAB 2022)

Luego de la gran acogida recibida por la call for papers, cuyo saldo fue la presentación de treinta y cinco propuestas de comunicación, es para mi una gran satisfacción presentarles ahora el  Seminario Internacional “Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor”, que se celebrará en Salamanca los días jueves 31 de marzo y viernes y de abril.

Como tuve ocasión de anticipar entonces, el objeto de este seminario es realizar un balance del actual proceso de construcción de instrumentos de distinto ámbito y naturaleza (públicos y privados, nacionales e internacionales, de soft y hard law) dirigidos a promover el respeto de un núcleo básico de condiciones laborales justas a lo largo de las redes mundiales de producción lideradas por las empresas multinacionales.

Para ello contará con la participación de muy destacados especialistas españoles y de otros países europeos y americanos. Entre ellos los profesores Carlos Palomeque, Luca Nogler, Olga Martín-Ortega, Elizabeth Salmón Gárate, Maximilian FuchsCarlos López Hurtado, quienes prestarán atención desde distintas perspectivas a las diversas manifestaciones del proceso de construcción de una disciplina transnacional de las relaciones de trabajo.

Un plantel de lujo que complementará la presentación y el debate de los avances de investigación de los profesores participantes en el Proyecto de Investigación «La dimensión transnacional del Derecho del Trabajo» (TRANSLAB), financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación (Ref.: PID2019-104809-I00 DER), dentro de cuyas  actividades se inscribe. Así como con la defensa pública de las comunicaciones presentadas.

Me complace mucho invitar cordialmente a todos los amigos de este espacio compartido del laboralismo global a participar de esta actividad, tan querida para quien esto escribe.

La matrícula se realizará on-line a través de la siguiente dirección:

bit.ly/3pTQ2lO

Tarifa ordinaria: 60 euros

Tarifa reducida: 50 euros (estudiantes, miembros de Alumni, parados y afiliados a sindicatos)

Lugar de celebración: Salón de actos de la Facultad de Derecho, Campus Miguel de Unamuno s/n

A continuación el Programa del seminario:

El díptico alusivo al Seminario Internacional «Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor» puede ser descargado desde el siguiente enlace:

DIPTICO Seminario diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valorDÍPTICO SEMINARIO TRANSLAB 2022

Resultados de la call for papers – Seminario Internacional «Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor»

Son muchos los signos que en los últimos tiempos vienen anunciando el avance del proceso de construcción de un espacio de garantía transnacional de los derechos humanos laborales en el espacio global. Al extremo de haber pasado este, en poco menos de una década, de representar una utopía a convertirse en una posibilidad que cuenta con cada vez más manifestaciones.

De allí que el interés por este proceso sea cada vez mayor, tanto desde los espacios de construcción de las políticas públicas, como del mundo académico. Además, por supuesto, de los agentes sociales y las partes interesadas.

Los resultados de la call for papers del Seminario Internacional «Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor», que celebraremos en Salamanca el 31 de marzo y el 1 de abril próximos, son una muestra palpable del espacio cada vez más amplio que está ocupando la reflexión sobre dicho proceso, hasta hace poco reservada a un puñado de expertos.

Luego de vencido el plazo de presentación de propuestas y examinadas estas por el Comité Científico Internacional del Seminario,  este ha acogido un total de 34 propuestas de comunicación, procedentes de académicos e investigadores de siete países, entre los cuales se cuentan profesores de doce universidades españolas y ocho italianas.

No solo esta masiva acogida, sino la riqueza de los temas y lo sugerente e innovador de las propuestas, representan una señal muy clara de hasta qué punto se encuentra en formación también un espacio científico de reflexión colectiva capaz de acompañar y contribuir a dotar de coherencia la marcha hacia un nuevo Derecho Transnacional del Trabajo con capacidad de proyectarse a los trabajadores de todo el mundo a través de las cadenas de valor.

Es por ello para mí, en mi condición de codirector del Seminario, así como del Proyecto TRANSLAB, conjuntamente con el profesor Juan Bautista Vivero Serrano, motivo de gran satisfacción poder presentar a los amigos de este espacio compartido la relación completa de las propuestas de comunicación aceptadas y sus autores. A la vez que agradecer a todos ellos por su interés y confianza, que constituyen la mejor garantía del éxito de esta convocatoria.

Cerrada esta etapa, la difusión del seminario y el proceso de inscripción en este se iniciarán en breve.

Los resultados de la call for papers del Seminario Internacional «Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor» pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Seminario del Proyecto TRANSLAB – valoración comunicaciones

«Intimidad del teletrabajador y control del empresario», Opinión de Trabajo y Derecho núm. 85 (enero de 2022)

El número 85 de Trabajo y Derecho, cerrado antes de la expedición del Real Decreto-ley 32/2021, dedica su columna de Opinión, esta vez a mi cargo, a reflexionar sobre las relaciones entre el ejercicio del poder de control del empresario y el respeto de la intimidad del trabajador en el teletrabajo.

El punto de partida esta representado por la experiencia masiva forzosa y masiva de implementación del teletrabajo vivida en la primera fase de la crisis sanitaria, que no solo sirvió para poner de manifiesto la viabilidad y las ventajas de esta forma de trabajar, sino también sus inconvenientes.

Unos inconvenientes que se pusieron de relieve de manera muy especial en la fase más dura del confinamiento, donde quedó marcado a fuego en la memoria de muchos cómo el teletrabajo terminó por trocar el rostro amable con el que muchas veces se lo presentaba, por un inesperado semblante inhumano, al operar en los hechos para un buen número de trabajadores como una estresante e invasiva fórmula de desarrollo ilimitado de las actividades laborales, cuya prolongación más allá de la situación de emergencia no resultada para nada deseable.

Por supuesto, es difícil no ver detrás de este penoso panorama las urgencias de la situación. No obstante, tampoco puede negarse que las herramientas tecnológicas disponibles en la actualidad, cuyo potencial intrusivo supera con creces las previsiones más optimistas de los visionarios que en su día vislumbraron la posibilidad de trabajar desde destinos remotos, hicieron posible esa constante e ilimitada invasión de la esfera privada y la intimidad de los teletrabajadores. Y que el escenario hubiera sido muy distinto de existir dentro de nuestra legislación mecanismos con capacidad efectiva para imponer límites y contrapesos al empleo de dichas herramientas con esos esos fines.

De hecho, si para algo nos ha servido la experiencia vivida ha sido para advertir la necesidad de mecanismos de equilibrio entre la legítima expectativa empresarial de control del desarrollo de la prestación laboral y el respeto de los derechos fundamentales de la persona del teletrabajador. Y muy en particular de su derecho a la intimidad personal y familiar. Unos mecanismos de equilibrio sin los cuales no resultará posible reconducir el teletrabajo a límites y fronteras sostenibles en las etapas siguientes

La anterior es una necesidad que no parece haber pasado desapercibida al legislador, que primero en el Real Decreto-ley 28/2020 y luego en la Ley 10/2021 ha tenido el cuidado de incluir en la nueva regulación del trabajo a distancia tres preceptos dirigidos a regular el ejercicio de las facultades de control del empresario y su relación con los derechos de los trabajadores dedicados a estas actividades. En concreto, sus artículos 7.h (contenido del acuerdo de trabajo a distancia), 17 (derecho a la intimidad y a la protección de datos) y 22 (facultades de control empresarial).

A la luz de la experiencia vivida, sin embargo, es lícito preguntarse si el contenido de estos preceptos está en condiciones de servir de freno eficaz frente a los excesos a los que, como bien sabemos, puede dar lugar esta forma de trabajar, poniendo por delante la tutela del derecho a la privacidad de los teletrabajadores, o presenta carencias que ponen en cuestión el alcance de este objetivo.

Esta es la decisiva pregunta a la que intenta responder la columna de Opinión que hoy comparto con los amigos de este cuaderno de notas, distinguiendo con este propósito entre las distintas herramientas tecnológicas de las que puede servirse el empresario para llevar a cabo el control de la actividad laboral de los teletrabajadores (medios telemáticos y dispositivos automáticos, medios o equipos digitales y cámaras y sistemas de videovigilancia y grabación de sonidos).

La conclusión que emerge de dicho análisis permite destacar la principal deficiencia del bloque normativo sometido a análisis: haber llevado a cabo un tratamiento de la materia reiterativo de reglas o principios cuya aplicación al teletrabajo podía ser deducida a partir del resto del ordenamiento jurídico, cuando no habilitadoras del recurso sin contrapesos claros y explícitos a las referidas herramientas digitales con fines de vigilancia, pese a la apremiante necesidad de contar con reglas que impongan cautelas razonables al muy intenso impacto que están en condiciones de desplegar sobre la esfera íntima de quienes practican esta forma de trabajar.

Urge, en consecuencia, avanzar en la construcción, seguramente desde bases doctrinales y jurisprudenciales primero, como de hecho viene ocurriendo, y luego también legales, de un sistema claro y estructurado de límites al ejercicio del poder de control materializado a través de tales instrumentos, que esté en condiciones de introducir un equilibrio, en la actualidad precario e insuficiente, entre la garantía de los derechos fundamentales de los trabajadores y la supervisión por el empresario del cumplimiento de sus obligaciones laborales.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 85 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho número 85 – Cubierta y sumario

La Opinión de Wilfredo Sanguineti, titulada «Intimidad del teletrabajador y poder de control del empresario», puede ser descargada desde el siguiente enlace:

W. SANGUINETI RAYMOND, «Intimidad del teletrabajador y poder de control del empresario», TRABAJO Y DERECHO, 2022, número 85

La reforma laboral de 2021 y el espíritu de nuestro tiempo

Ya durante las primeras 24 horas de su entrada en vigor, la reforma laboral de 2021, aprobada mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, fue objeto de una gran cantidad análisis y comentarios publicados en los medios de comunicación y las redes sociales, bien laudatorios o bien descalificadores. A poco que uno se aproxime al texto de la norma, sin embargo, advierte que se trata de una reforma profunda y compleja, que seguramente reclama una lectura y un análisis más sosegados.

Antes que nada porque nos encontramos ante una reforma que ha sido el fruto, no de una negociación a tres bandas, sino a seis bandas,  en la que han participado hasta tres departamentos ministeriales, además de las partes sociales y, aunque de forma menos notoria, la Comisión Europea. Su contenido se compone, por ello, de complejos equilibrios, difícilmente alcanzados a partir de múltiples concesiones, matizaciones y renuncias a las posiciones inicialmente defendidas, especialmente por quienes promovieron su puesta en marcha. Ello tiene, por supuesto, la ventaja del consenso logrado, que es lo que ha hecho posible su aprobación. Conviene no olvidar, no obstante, que este consenso ha sido alcanzado a costa de renunciar a la coherencia global de las propuestas iniciales y a muchos elementos importantes para dar fuerza al conjunto en ellas incluidos. El texto aprobado el pasado 28 de diciembre marca, así, el terreno de lo social y políticamente posible en ese escenario de múltiples negociaciones.

La gran novedad es, en cualquier caso, que por vez primera desde la aprobación en 1980 del Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos ante una reforma laboral que no se propone afrontar los problemas de nuestro mercado de trabajo recortando derechos para fomentar el empleo o aumentar la flexibilidad a disposición de las empresas, como ocurrió con todas las impulsadas antes, tanto por los gobiernos socialistas como por los gobiernos conservadores. Por el contrario, se trata de una reforma que, como se ha dicho reiteradamente, recupera derechos y considera además esta recuperación como un elemento favorable para la mejora de nuestras relaciones laborales. Un auténtico giro copernicano, donde los haya.

Así, por primera vez, más allá de las palabras, se busca combatir la precariedad laboral, la devaluación salarial, el debilitamiento del rol equilibrador de la negociación colectiva y los abusos en el uso de las fórmulas de subcontratación empresarial, por citar solo algunos de los objetivos de la operación reformadora, recurriendo a medidas que apuntan a sus causas y no solo las rodean o intentan afrontar de manera indirecta. Lo cual ha permitido introducir cambios que no  mucho tiempo atrás muchos podían considerar impensables. Entre ellos, de forma muy señalada, la desaparición sin paliativos del contrato temporal para obra o servicio determinado.

El elemento clave para ello ha estado representado por la voluntad política del equipo de dirección del Ministerio de Trabajo de ir más allá de los cambios cosméticos y las medidas desreguladoras de las reformas anteriores, impulsando una agenda reformadora inspirada en un laboralismo de orientación neogarantista que ha sabido apoyarse en el signo de los tiempos y defender la recepción y estabilización normativa de algunas de sus más importantes manifestaciones.

Así ha ocurrido con el contrato antes referido, fuertemente puesto en cuestión por la jurisprudencia, tanto española como comunitaria, incluso respecto de su variante asociada al sector de la construcción, pero que había que tomar la decisión de eliminar. Con la ultractividad de los convenios colectivos luego de su vencimiento, ya recogida por la práctica convencional, pero que era necesario consolidar. O con la aplicación de los convenios colectivos sectoriales a las contratas, respecto de la cual convenía extender los avances dados en el ámbito público. Todo lo cual no es poco, aunque no sea del todo novedoso. Más aún si se le suman mejoras importantes en otros muchos aspectos, como la regulación de los contratos formativos, el tratamiento del encadenamiento de los contratos temporales, las suspensiones contractuales, la sanción administrativa del fraude en la contratación temporal o la penalización de la contratación temporal de escasa duración, por citar algunos de especial importancia.

Es evidente, con todo, que mucho se ha quedado en en tintero. Y no precisamente de menor entidad. Piénsese, en particular, en la reforma del despido sin causa o en la aplicación a los trabajadores de contrata del convenio colectivo sectorial aplicable a la empresa principal.  Y es claro también que para alcanzar ese resultado ha sido necesario realizar concesiones importantes. Por ejemplo, la admisión del recurso a los contratos eventuales para la atención de situaciones «ocasionales» pero «previsibles» por un período de noventa días al año, que parece crear una «bolsa» de temporalidad de esa duración en favor de las empresas y circunscribir el nuevo contrato fijo-discontinuo a las situaciones que superen ese umbral.

Aún así, me parece meridianamente claro que se trata de una reforma que merece una valoración positiva, al ser la primera que rompe con la orientación de sus precedentes y abre un nuevo ciclo, marcado por la preocupación por la garantía de los derechos laborales y su consideración como un elemento de fortalecimiento y mejora de nuestro mercado de trabajo. Por ello, es de esperar que, a diferencia de lo ocurrido con las que la precedieron, funcione y sirva para reducir la precariedad en el empleo, combatir la devaluación salarial y el uso abusivo de las contratas, así como para fortalecer el papel de la negociación colectiva dentro de nuestro sistema de relaciones laborales.  Y que se vea acompañada de un cambio en la mentalidad empresarial, tan dependiente en muchos sectores de la precariedad y los bajos salarios.

El anterior no es, en cualquier caso, un resultado seguro. Antes bien, sobre la reforma de 2021 planean riesgos importantes que no deben ser soslayados. Conviene recordar que ya en 1997 se suprimió el contrato temporal de fomento del empleo sin que ello supusiese un cambio en la adicción de nuestro empresariado a la temporalidad, que continuó perpetrándose mediante el uso abusivo de las modalidades contractuales existentes y en particular el extinto contrato para obra o servicio.

Hoy existe el peligro de que ocurra lo mismo, y que este contrato, cual nuevo Cid Campeador, continúe ganando batallas después de muerto. Ya sea mediante el uso extensivo de los contratos eventuales dedicados a la atención de necesidades ocasionales de carácter previsible o través del fraude en el uso de las modalidades temporales permitidas, no detectado por la inspección de trabajo ni reclamado judicialmente debido al carácter no disuasorio de la reparación frente a su extinción no causal, al no haberse alterado la indemnización de treinta y tres días por año de servicios ni restablecido la obligación de pago de los salarios de tramitación en estos casos. De igual modo, existe el riesgo de que la primacía del convenio colectivo sectorial, reconocida solo en materia salarial y respecto del sector de actividad de las empresas contratistas,  sea insuficiente, en especial para hacer frente a la degradación de las condiciones laborales en el seno de las contratas. Por citar aquí solo dos de los problemas a los que deberá enfrentarse la operación reformadora.

Por ello acierta el legislador cuando, en la nueva Disposición adicional vigésimo cuarta del Estatuto de los Trabajadores, dispone que el Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por la medidas introducidas en el mes de enero de 2025, procediendo a elevar a la mesa de diálogo social una propuesta de actuaciones adicionales en caso de que las mismas no hayan servido para avanzar en la reducción de la tasa de temporalidad. Caso en el que, si el ciclo político lo permite, deberían recuperarse muchas de las propuestas a las que en esta ocasión ha sido necesario renunciar.

Entre tanto, no queda sino destacar la voluntad de avanzar en el terreno de lo posible y centrar los esfuerzos en defender una aplicación de las medidas introducidas conforme a las líneas de política del Derecho y los objetivos, plenamente compartibles, que las impulsan. Y recordar, con Richard Rorty, que lo sublime corresponde al terreno del arte. Y que los avances en lo político y lo social solo son posibles en el marco de concesiones e imperfecciones. Que lo serán menos, en todo caso, si se defienden las orientaciones básicas del cambio cuyo ciclo inicia esta reforma.

El texto del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Haz clic para acceder a BOE-A-2021-21788.pdf

 

Conferencia de Ana Belén Muñoz Ruíz sobre «Algoritmos y Derecho del Trabajo» (14-12-21)

Con gran satisfacción, comparto con los amigos de este espacio común del laboralismo de las dos orillas la grabación de la conferencia impartida el pasado martes 14 de diciembre por la profesora Ana Belén Muñoz Ruíz sobre “Algoritmos y Derecho del Trabajo”

Esta conferencia forma parte del programa de actividades extraordinarias del Máster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.

CALL FOR PAPERS – Seminario Internacional «Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor» (Salamanca, 31 de marzo y 1 de abril de 2022)

La construcción de instrumentos dirigidos a promover el respeto de un núcleo básico de derechos laborales al interior de las cadenas mundiales de producción lideradas por las empresas multinacionales constituye una línea de tendencia cada vez más acentuada dentro de la dinámica del capitalismo global, que ni siquiera la pandemia ha sido capaz de frenar. Las páginas de este cuaderno de notas han servido para dar cuenta de ello de manera constante a lo largo de los últimos años.

La importancia que empiezan a adquirir estos instrumentos, que poco a poco van inundando todos los planos de regulación, convierte en una necesidad llevar a cabo un balance de sus puntos fuertes y sus espacios de mejora, así como de su capacidad para dar lugar, mediante el juego combinando de todas ellas, a una disciplina transnacional de las relaciones de trabajo capaz de promover de manera efectiva el trabajo decente al interior de dichas cadenas.

El Seminario Internacional «Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor», que continúa la línea de reflexión iniciada por el Grupo Internacional de Investigación sobre Comercio Internacional y Trabajo, busca adentrarse en el análisis de las posibilidades y los desafíos planteados por el proceso de construcción de dichos instrumentos, contando con el concurso de destacados expertos, tanto españoles como de otros países europeos y americanos.

La celebración de este seminario forma parte de las actividades del Proyecto de Investigación “La construcción transnacional del Derecho del Trabajo: de la pirámide a la red. La contribución española” (TRANSLAB), dirigido por quien esto escribe y el profesor Juan Bautista Vivero Serrano, que actuamos también como sus directores, como lo fuimos del reciente número monográfico de Trabajo y Derecho dedicado a «La diligencia debida en materia de derechos humanos laborales» con el que iniciamos nuestra andadura.

Es para mí una gran satisfacción poder compartir ahora con los tenaces amigos de esta bitácora la invitación que hacemos los directores a la comunidad académica para participar en este seminario, a celebrarse en la Facultad de Derecho de la Universidad de Salamanca los días 31 de marzo y 1 de abril de 2022, mediante la presentación de comunicaciones o  ponencias voluntarias sobre los temas de cada una de las seis mesas de trabajo que forman parte del programa de este seminario, a través de las cuales pasaremos revista a los diversos tipos de intervención por medio de los cuales está en condiciones de expresarse esa disciplina transnacional de las relaciones de trabajo para las cadenas de valor que empieza a vislumbrarse en el horizonte.

El calendario para la presentación de propuestas y la elaboración de las comunicaciones o ponencias voluntarias es el siguiente:
1. Presentación de propuestas: hasta el 31 de enero de 2022.
2. Aceptación de las propuestas: hasta el 7 de febrero de 2022.
3. Presentación definitiva de los textos: hasta el 21 de marzo de 2022.

La call for papers y el programa del Seminario Internacional «Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas de valor» pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

CALL FOR PAPERS – I SEMINARIO TRANSLAB – 2022

El formulario para la presentación de propuestas de comunicaciones o ponencias voluntarias puede ser descargado desde el siguiente enlace:

https://bit.ly/3GewSh1

«La diligencia debida en materia de derechos humanos laborales» – Nuevo monográfico de Trabajo y Derecho

En apenas una década, la diligencia debida, lanzada en 2011 por los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos más como expresión de una expectativa de la comunidad internacional que como una verdadera obligación jurídica, se ha convertido en la columna vertebral del marco jurídico internacional que viene construyéndose para la regulación del comportamiento de las empresas -y en especial de las de dimensión transnacional- en materia de derechos humanos. Al extremo de poderse decir esta constituye en la actualidad el estándar universalmente aceptado de medición del cumplimiento por parte las mismas de sus obligaciones internacionales y un instrumento imprescindible para la gestión de los riesgos de afectación de esos derechos derivados del desarrollo de sus actividades. Muestras de ello las tenemos en abundancia y vienen siendo objeto de una cuidadosa atención en este cuaderno de notas, como bien saben quienes suelen frecuentarlo.

A la luz de esta evolución y las importantes perspectivas de desarrollo que apunta, resulta del mayor interés realizar un balance del estado del proceso de construcción de una regulación de nacional e internacional de los deberes y las responsabilidades de las empresas en materia de derechos humanos, que explore los alcances, las posibilidades y los límites de la aplicación del estándar de diligencia debida al desarrollo de sus actividades y las actividades de todos los sujetos que con ellas colaboran.

Este es el objetivo del número monográfico 14 de Trabajo y Derecho, titulado «La diligencia debida en materia de derechos humanos laborales», dirigido por quien esto escribe conjuntamente con el profesor Juan Bautista Vivero Serrano.

Este número continúa una línea de atención a la dimensión supranacional de la garantía de los derechos laborales desarrollada en los monográficos 1 y 10 de Trabajo y Derecho, poniendo ahora a disposición de nuestros lectores siete estudios que profundizan en el análisis del papel de la diligencia debida y su tratamiento en las diversas fuentes internacionales y nacionales que en la última etapa se están ocupando de desarrollar sus alcances y promover su aplicación, todos a cargo de destacados especialistas, como Elizabeth Salmón Gárate, Carlos López Hurtado y David Lantarón Barquín. A estos estudios se suman un texto de Isidor Boix y Víctor Garrido sobre el punto de vista sindical respecto de la diligencia debida, y un completo dossier de documentación europea elaborado por la profesora María Luisa Martín Hernández. El número viene encabezado, en fin, por una columna de opinión en la que los coordinadores reflexionamos sobre «El imparable avance de la diligencia debida en materia de derechos humanos».

A quienes hemos trabajado en este nuevo monográfico, que constituye la primera publicación que estudia en España la proyección laboral de la debida diligencia empresarial, no nos cabe duda de que su consulta resultará de especial utilidad para todos los que deseen profundizar en el conocimiento de uno de los componentes más novedosos y de mayor trascendencia para el desenvolvimiento futuro de las relaciones laborales.

A continuación podrán encontrar los amigos de esta página la cubierta y el sumario del monográfico, así como la columna de opinión a cargo de Wilfredo Sanguineti y Juan Bautista Vivero.

La cubierta y el sumario del número monográfico número 14 de Trabajo y Derecho sobre «La diligencia debida en materia de derechos humanos laborales», pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Cubierta y sumario Monográfico 14 TD

La Opinión de Wilfredo Sanguineti y Juan Bautista Vivero, titulada «El imparable avance de la diligencia debida en materia de derechos humanos», puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Opinión Diligencia debida – Monográfico 14 TD – WSANGUINETI Y JVIVERO