La edición del VIII Centenario de los Cursos de Especialización en Derecho de la Universidad de Salamanca

Es para mí una gran satisfacción presentar ante ustedes un año más, aunque no cualquiera, ya que nos encontramos nada menos que en el que conmemora los 800 años ininterrumpidos de existencia de la Universidad de Salamanca, la cuadragésima cuarta edición de nuestros Cursos de Especialización en Derecho, especialmente dirigidos a profesionales de las ciencias jurídicas de los distintos países de la comunidad iberoamericana, la cual tendrá lugar entre el 14 y el 30 de enero de 2019.

Y en particular nuestro curso sobre Problemas actuales de Derecho del Trabajo y derechos fundamentales”, cuyo objeto es ofrecer a los profesionales del Derecho del Trabajo una visión panorámica de las más relevantes líneas de transformación de los modernos ordenamientos laborales, articulada alrededor de once ejes temáticos distintos que recorren todas las dimensiones, individuales y colectivas, de nuestra disciplina, tanto en el plano interno como en el internacional, aportando siempre una visión comparada y un método de aproximación interdisciplinar a los problemas que constituye una de las características más señaladas de la aproximación al Derecho del Trabajo cultivada por los juristas del trabajo de la Universidad de Salamanca.

El diseño del curso contempla en su parte final un tratamiento más detenido de una de las transformaciones más notables de los modernos ordenamientos laborales, cuyos alcances se encuentran en buena medida aún por construir, como es la relativa a la proyección de los derechos constitucionales de titularidad general o inespecífica, en la terminología acuñada por nuestro Director, el Profesor Carlos Palomeque, sobre las relaciones de trabajo.

Como coordinador del curso me complace especialmente poder invitar a todos los fieles amigos de esta bitácora a formar parte de esta actividad, tan querida para nosotros.

El programa del Curso “Problemas actuales del Derecho del Trabajo y derechos fundamentales” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://fundacion.usal.es/ced/problemas-actuales-de-derecho-del-trabajo-y-derechos-fundamentales

El folleto informativo de los Cursos de Especialización en Derecho de la Universidad de Salamanca puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://fundacion.usal.es/ced/images/stories/documentacion/derecho/cedusal-folleto.pdf

Para más información:

FUNDACIÓN GENERAL DE LA UNIVERSIDAD DE SALAMANCA

Cursos de Especialización en Derecho
C/ Fonseca 2, 1ª Planta
(37002) Salamanca (España)
Tel. +34 923 294 679
E-mail: fundacion.postgrado@usal.es

http://fundacion.usal.es/ced/

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II SEMINARIO INTERNACIONAL “EL TRABAJO EN LAS REDES EMPRESARIALES” (8 y 9 de noviembre de 2018)

Luego de la exitosa celebración de su primera edición en noviembre de 2017, el II Seminario Internacional “El trabajo en las redes empresariales: experiencias de regulación y gestión”, al que me complace muy especialmente presentar a los tenaces amigos de este cuaderno de notas, se propone examinar las distintas experiencias de construcción de respuestas que en la actualidad vienen desarrollándose para hacer frente a los desafíos que esta plantea a los sistemas tradicionales de ordenación de las relaciones de trabajo.

Un tema de gran interés y actualidad, que ha merecido una vez más el interés de la joven doctrina laboralista española y de otros países europeos y americanos, como revela la acogida recibida por la call for papers, difundida en su día a través de esta bitácora, que se ha cerrado esta vez con un saldo de treinta y dos propuestas de comunicación aceptadas, y para el cual contamos, una vez más con muy destacado plantel de ponentes y conferenciantes, entre los cuales destaca, una vez más la presencia de los profesores Carlos Palomeque, Juan Ignacio Ruiz Peris, Luca Nogler e Isabelle Daugareilh, junto a nuevos participantes, como la profesora Luisa Corazza o los profesores Elmer Arce y Alejandro Castello, entre otros. Además, por supuesto, del conjunto de investigadores participantes en el Proyecto de Investigación “Impacto laboral de las redes de empresas” (Ref. DER 2015-67099-P MINECO FEDER), que presentaremos nuestros avances de investigación sobre el tema. Y de la defensa pública de las comunicaciones presentadas.

El seminario se llevará a cabo en Salamanca los días jueves 8 y viernes 9 del próximo mes de noviembre.

Por supuesto, todos los amigos de este cuaderno de notas están cordialmente invitados a participar de esta actividad, tan querida para quien esto escribe.

La matrícula se realizará virtualmente a través de la siguiente dirección:

http://vaporetto.usal.es/preactform/inicio (search: redes empresariales)

Tarifa ordinaria: 60 euros

Tarifa reducida para estudiantes universitarios y miembros de Alumni: 45 euros

Lugar de celebración: Salón de actos de la Facultad de Derecho, Campus Miguel de Unamuno s/n

A continuación el Programa del seminario:

Los resultados de la CALL FOR PAPERS pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

REDLAB 2018 – Comunicaciones aceptadas y distribución por mesas

Sobre el IV AENC para 2018, 2019 y 2020

Aunque su firma se produjo apenas el pasado 25 de julio y fue objeto en su momento de una muy relevante atención mediática, la pausa veraniega primero y el curso que ha tomado la discusión política al volver de esta, centrado en la puesta en cuestión de la biografía académica de determinados actores, han determinado que el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2018, 2019 y 2020 haya terminado por quedar poco menos que al margen del debate social.

A despecho de esta falta de atención, este acuerdo se diferencia de sus precedentes por contener importantes elementos de novedad, tanto formales como sobre todo de contenido, a los que conviene prestar detenida atención, ya que apuntan líneas de cambio de decisiva importancia para la futura ordenación de las relaciones laborales en España.

Estas líneas de cambio, que los agentes sociales postulan deberán recogerse en los futuros procesos de negociación colectiva o ser desarrolladas a nivel legislativo como parte de un proceso de concertación de carácter tripartito, son esencialmente tres:

A) La conveniencia de promover desde la autonomía colectiva de una recuperación del poder adquisitivo de los salarios, con especial atención a los más bajos.

B)  La necesidad de hacer frente desde la ley a los efectos adversos que está teniendo sobre los salarios y las condiciones laborales el recurso desmedido a la subcontratación de actividades productivas.

C) La importancia de combatir la desigualdad, especialmente salarial, entre hombres y mujeres  con un conjunto articulado de medidas que busquen atacar sus causas más allá del propio mercado de trabajo y no solo sus efectos dentro de este.

En los tres casos se trata de orientaciones que suponen una clara ruptura con el pasado, que los firmantes del acuerdo se comprometen a promover dentro de sus respectivos ámbitos de influencia, en el primer caso, o respecto de las cuales reclaman el inicio de procesos de negociación que se enmarcan dentro del nuevo tiempo político que se ha abierto en los últimos meses. Y a cuya evolución habrá que estar muy atentos en el futuro, ya que marcan una agenda del cambio postulado de forma compartida por los interlocutores sociales, a la que el Gobierno seguramente no podrá dejar de prestar atención.

La importancia de este acuerdo ha determinado que dedicase la columna de Opinión del número 45 de Trabajo y Derecho, correspondiente a este mes de septiembre, a su análisis.

La acompaño a esta entrada, con mi gratitud a los tenaces amigos de esta bitácora, una vez más, por su paciencia. Van con ella también la cubierta y el sumario, así como el texto del IV AENC publicado en el BOE.

La cubierta y el sumario del número 45 de Trabajo y Derecho pueden ser descargados desde el siguiente enlace: 

Trabajo y Derecho_45-Cubierta y sumario

La Opinión de Wilfredo Sanguineti, titulada “El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2018, 2019 y 2020”, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho_45-OPINION-IV AENC-WSANGUINETI

El texto del IV AENC puede ser descargado desde el siguiente enlace:

BOE-IV AENC

El TJUE zanja el debate sobre la naturaleza de las cláusulas de subrogración convencional (y abre la discusión sobre su futuro)

La reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2018 (Asunto C-60/17), expedida luego de la presentación de una cuestión prejudicial por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, ha servido para poner fin a la tenaz resistencia de nuestro Tribunal Supremo a aplicar la doctrina del primero en torno a la aplicación de las garantías previstas por la Directiva 2001/23/CE, relativa al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas o centros de actividad o partes de estos, a los supuestos en que el traspaso de los trabajadores entre dos contratistas que se suceden en el desarrollo de una misma actividad se produce por aplicación de lo previsto por el convenio colectivo del sector. Una cuestión de la que dependía que se consideren o no aplicables, a su vez, las garantías previstas en desarrollo de la Directiva por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Y entre ellas la responsabilidad solidaria del empresario entrante respecto de las obligaciones salariales del saliente, que no suele encontrarse presente en las cláusulas de subrogación pactadas en los convenios colectivos de muchos sectores, especialmente del ámbito de los servicios.

Para el supremo tribunal de la Unión, el hecho de que el nuevo contratista se vea obligado a hacerse cargo del personal del saliente exclusivamente en virtud de lo dispuesto por un convenio colectivo “no afecta al hecho”, que actúa como presupuesto para la aplicación de la Directiva, de que la transmisión se encuentre referida “a una entidad económica”, representada en este caso por propio bloque de trabajadores transferidos, conforme al criterio establecido desde 1997 a través de la Sentencia Süzen y ratificado en 2002 respecto de las hipótesis en que la misma venga impuesta por convenio colectivo a través de la Sentencia Temco.  La sentencia no llega, sin embargo, a establecer que el hecho de que a través de un convenio colectivo se excluya a dichos traspasos de trabajadores del efecto de la responsabilidad solidaria previsto por el artículo 44 supone, a su vez, un incumplimiento de lo previsto por la Directiva, toda vez que considera que la cuestión versa en este caso “sobre el examen de la conformidad de una disposición de un convenio colectivo con una disposición legislativa nacional, asunto respecto del cual “no es competente”. Resulta claro, sin embargo, que, siendo dicho articulo, como se ha indicado, la norma nacional de transposición de la Directiva, los convenios colectivos han de cumplir en sus propios términos con sus mandatos.

Esta es, como he tenido la ocasión de destacar con anterioridad, una decisión que tarde o temprano terminaría por llegar. Y que, cerrando un debate, abre las puertas de otro, como es el de la conveniencia de aplicar en toda su integridad a las sucesiones de plantilla operadas a través de convenio colectivo, tratándose de sectores en los que la actividad descansa esencialmente sobre la mano de obra, el conjunto de garantías, y en particular la responsabilidad solidaria del cesionario respecto de las obligaciones salariales del cedente, previstas por el artículo 44 de Estatuto pensando más bien en los traspasos de centros de actividad dotados de activos patrimoniales de relieve. De hecho, la resistencia del Tribunal Supremo tenía que ver, precisamente, con las dudas que le suscitaba la oportunidad de aplicar esta garantía a actividades carentes del referido soporte patrimonial, así como el temor de que esta aplicación supusiese un claro incentivo para su no inclusión en futuros convenios, con la consiguiente desaparición de esa garantía para los trabajadores.

Es improbable que las cláusulas de subrogación convencional desaparezcan como consecuencia de esta decisión, ya que responden en varios sectores a una larga tradición y satisfacen además necesidades de funcionamiento de las empresas que los componen. Más difícil será, en cambio, que pervivan en actividades distintas de las tradicionales o se extiendan a otras nuevas, como las emergentes por efecto del cambio tecnológico y productivo.

Lo hasta apuntado nos alerta sobre la conveniencia de abrir un debate en torno a la conveniencia de construir una solución normativa ad hoc para los cambios en la titularidad de las contratas y concesiones administrativas capaz de contemplar de forma equilibrada los distintos intereses en juego en estos casos.

Para ello probablemente la opción más plausible se encuentre representada, como se ha propuesto, por la introducción dentro del propio artículo 44 de una regulación específica por medio de la cual, partiendo de la necesidad de garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores afectados, se prevea la posibilidad de modular a través de la autonomía colectiva el alcance de las cargas a imponer a los empresarios afectados en atención a la singular naturaleza de esta clase de actividades y el peculiar tipo de sucesión que en ellas se produce. Margen existe si se tiene en cuenta el carácter de norma más favorable que dicho artículo posee respecto de la Directiva 2001/23/CE en varios de sus aspectos.

Es más, para ello no es indispensable que el legislador adopte el criterio de la denominada “sucesión de plantillas”, de problemática aplicación y efectos fácilmente eludibles. Frente a esta posibilidad sería seguramente más conveniente partir de la consideración de los traspasos de actividad en sí mismos como circunstancia desencadenante de la sucesión del nuevo prestador del servicio en la posición patronal del anterior. El hecho de que lo relevante sea aquí la transmisión de la prestación, que constituye el capital principal y la razón de ser de la empresa, debería conducir no solo a prescindir del requisito de la transferencia de activos, sino a considerar la asunción de la plantilla del empresario saliente como una consecuencia, en vez de como un presupuesto, a los efectos de la aplicación de la normativa sucesoria.

Esta previsión podría venir acompañada de la atribución a los convenios colectivos de capacidad para disponer de algunas de las garantías previstas por la normativa estatutaria. Entre ellas del deber del empresario entrante de asumir integralmente las deudas laborales del saliente.

Quedaría de tal forma configurado un régimen especial para estas sucesiones que se situaría en condiciones de contemplar de forma equilibrada los diversos intereses en juego. De alcanzar, en suma, un necesario equilibrio entre la forzosa rigidez de las garantías conferidas a los trabajadores en lo relativo a la permanencia de sus empleos y la también exigible flexibilidad empresarial respecto de las consecuencias patrimoniales de la transmisión.

Esta es una cuestión sobre la cual tuve la ocasión de reflexionar en esta bitácora en julio de 2017, a propósito de una columna de Opinión publicada en Trabajo y Derecho núm. 31-32, que traigo a colación ahora a propósito del acontecimiento normativo que sin duda supone la expedición de la STJUE de 11 de julio de 2018.

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2018 puede ser descargada desde el siguiente enlace:

STJUE 1-7-2018-subrogación convencional

LaOpinión de Wilfredo Sanguineti, titulada “Sucesión de contratistas y conservación del empleo”, publicada en Trabajo y Derecho número 31-32, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Opinión-sucesión de contratistas y convervación del empleo-WSANGUINETI

¿Debe ser la toxicomanía causa de despido? La visión crítica de TFM de Alejandra Pirez

En los últimos años la renovación del ordenamiento laboral ha sido enfocada como un imperativo vinculado esencialmente con su adaptación a las necesidades derivadas de un entorno económico en constante transformación.  Muchos otros son, sin embargo, los contenidos del mismo que requieren ser revisados a la luz de los cambios sociales operados en las últimas décadas. Entre ellos se cuenta, qué duda cabe, la consideración de la toxicomanía, sin más añadidos, como causa de despido disciplinario, prevista desde 1980 por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

El Trabajo de Fin de Máster defendido por Alejandra Pírez en julio de 2017 en el marco del Master Universitario en Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, que obtuviera en su día la máxima calificación, ha servido para ponerlo de manifiesto de manera particularmente clara, como podrán apreciar a continuación los lectores de esta bitácora.   

El hecho de que este trabajo haya sido distinguido recientemente con una mención honrosa en el marco del XIV Premio Massimo D’Antona, organizado por la organización italiana EIDOS en colaboración con el Instituto Europeo de Relaciones Industriales, para premiar al mejor trabajo de fin de master o tesi di laurea presentados entre 2016 y 2018 en España o Italia, hace especialmente propicia la ocasión para compartir las reflexiones de Alejandra Pirez sobre un tema de tanto interés como actualidad. Además de expresarle, por supuesto, mi felicitación por tan merecida distinción.

 A continuación se reproduce una nota de la autora sobre el tema, acompañada del acta de concesión del premio, el texto completo de su TFM y un artículo de síntesis publicado recientemente en Trabajo y Derecho.

TOXICOMANÍA Y DESPIDO: VISIÓN CRÍTICA

“Hábito patológico de intoxicarse con sustancias que procuran sensaciones agradables o que suprimen el dolor”. De esta forma define la RAE la toxicomanía, a la cual hacemos referencia habitualmente en el ámbito del derecho del trabajo por su inclusión en el artículo 54.2 del ET, entre los incumplimientos contractuales que pueden dar lugar a la extinción del contrato de trabajo.

De la mera lectura de la definición salta a la vista que el consumo de drogas para merecer el calificativo de “toxicomanía” debe de ocurrir de forma reiterada -con la reiteración mínima necesaria para entender estamos ante un hábito-, pero además, debe denotar una enfermedad -patología-.

En la medida que las faltas cometidas por los trabajadores, para poder ser sancionadas, deben haber sido cometidas de forma culpable, cabe preguntarse ¿podemos considerar una enfermedad como una conducta culpable?

La ludopatía ha sido considerada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha como una situación que excluye la culpabilidad de la conducta. ¿No merece igual consideración la drogodependencia?

En ambos casos nos encontramos ante hábitos patológicos, pero en el caso de la drogodependencia la normativa española legitima a texto expreso, el ejercicio del poder disciplinario, haciendo al trabajador que padece tal enfermedad, merecedor de la máxima sanción: el despido disciplinario.

Parece ser que lo que merece el reproche en el caso de las drogodependencias es que la enfermedad tiene su origen en un accionar voluntario de la persona. Ello amerita al menos dos comentarios:

En primer lugar, es indiferente si el consumo inicia con una actitud voluntaria de la persona, en tanto cuando se desarrolla la dependencia es incapaz de interrumpir el consumo -y por ello, se requiere un tratamiento de rehabilitación-.

A lo expuesto agregar solamente que llama la atención como se condena, con total liviandad una enfermedad por tener su origen en un accionar voluntario de la persona, cuando existen muchas enfermedades que no dependen de predisposiciones genéticas, sino de hábitos alimenticios o, incluso del consumo de tabaco, y si son consideradas verdaderas enfermedades.

Los comentarios expuestos no apuntan solamente a reflexionar sobre la supresión o reformulación de la causal referida, sino también sobre la necesidad del establecimiento de un verdadero marco de protección para el trabajador drogodependiente, así como imponer la necesidad de adoptarse en el ámbito de las relaciones laborales, programas de prevención de consumo.

Sobre estos temas en concreto resultan muy positivos los avances que se han realizado vía negociación colectiva, incluyéndose medidas como la reserva del puesto de trabajo en supuestos de rehabilitación como mecanismo de apoyo al trabajador que cursa esta enfermedad, sin perjuicio de lo cual, no es una materia que pueda ser librada al posible acuerdo entre ambos sectores.

En definitiva, nos encontramos ante una temática que merece un enfoque mucho más amplio del que estas líneas permiten, pero también por parte de la legislación española que se ha limitado a legitimar el ejercicio del poder disciplinario en situaciones de consumo de drogas, ignorando el hecho de que el trabajador adicto es en puridad, un trabajador enfermo.

El acta de concesión del Premio di Laurea Massimo D’Antona puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Veredicto-2018 -Premio di laurea Massimo D’Antona

El TFM de Alejandra Pirez, titulado “Consumo y tenencia de drogas en el ámbito laboral desde la óptica de los poderes empresariales”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

TFM-Consumo y tenencia de drogas en el ámbito laboral desde la óptica de los poderes empresariales – Alejandra Pirez Ledesma

El artículo de Alejandra Pirez “Drogodependencia: entre la enfermedad y el despido disciplinario”, publicado en Trabajo y Derecho número 37, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Articulo-Drogodependencias: entre la enfermedad y el despido-Alejandra Pirez

Derechos fundamentales de la persona del trabajador: nuevos escenarios

Vivimos una etapa de intensa influencia de la Constitución, los derechos fundamentales por ella consagrados y el orden de valores que a la misma subyace sobre todos los aspectos y dimensiones de la vida social.  Tanto es así que se ha llegado a decir que hoy “no hay problema medianamente serio que no encuentre respuesta o cuando menos orientación de sentido en la Constitución y en sus derechos” (Prieto Sanchís).

No cabe duda de que entre esas dimensiones ocupa un lugar singularmente importante la del trabajo y las relaciones laborales.

Aquí, la influencia de la Constitución y su sistema de derechos y valores resulta, como sabemos hace tiempo, decisiva para la configuración del sistema normativo de relaciones laborales con arreglo a criterios que permitan que reconocer a la persona del trabajador, irremisiblemente implicada en el intercambio contractual,  la dignidad que le corresponde.

Es más, al ser expresión del impacto directo del sistema de derechos consagrado con carácter amplio por la Constitución sobre unas relaciones sociales y un entorno tecnológico y productivo en constante transformación, la cuestión del impacto de los derechos fundamentales, y en especial los que corresponden al trabajador en cuanto persona, no constituye una cuestión que pueda ser considerada cerrada en un momento dado de la evolución de los sistemas jurídicos, sino que se encuentra abierta a constantes ajustes y adaptaciones.

Esta es una realidad que está permitiendo, sin que a veces siquiera lo advirtamos, no solo la emergencia de nuevas manifestaciones de esos derechos, sino el surgimiento de derechos en buena medida nuevos, fruto de la confrontación de la norma fundamental con realidades y problemas inéditos hasta hace poco tiempo, que obligan a redefinir de forma constante el “modo de estar” de los trabajadores en las empresas.

De todo ello busca dar cuenta el séptimo número monográfico  de Trabajo y Derecho, titulado “Derechos fundamentales de la persona del trabajador: nuevos escenarios”, que he tenido la ocasión de dirigir y presento ahora a los tenaces amigos de este cuaderno de notas.

En este se da cuenta de ese proceso de construcción-reconstrucción de la incidencia laboral de la Constitución a través de una serie de estudios que analizan varias de sus más emblemáticas manifestaciones, fruto de la evolución más reciente de nuestras relaciones laborales y las demandas de tutela que se han venido planteando en la última etapa a la norma constitucional.

Entre ellas, la valoración del impacto, aún pendiente de construcción, del derecho constitucional al secreto de las comunicaciones, la presencia de causas hasta hace no mucho escasamente valoradas de discriminación, como la edad, la discapacidad o la orientación sexual, el condicionamiento de la apariencia e indumentaria del trabajador, tanto por motivos religiosos como empresariales, o, en fin, la incidencia sobre la relación de trabajo de la presencia y actividad del trabajador en las redes sociales.

De todo su contenido tengo la satisfacción de compartir con todos la columna de Opinión en la que presento este número y a la vez reflexiono sobre el problema de fondo que subyace a la aplicación en la empresa de los derechos fundamentales de la persona del trabajador, que no es otro que el de su relación con las prerrogativas patronales, y una magnífica reseña bibliográfica de las obras más importantes publicadas en España sobre el tema, elaborada por mi querido amigo Juan José Fernández Domínguez, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de León, a quien agradezco la gentileza de haberme autorizado a publicarla aquí.

La cubierta y el sumario del Monográfico número 7 de Trabajo y Derecho pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TD monografico 7 – cubierta y sumario

La columna de Opinión de Wilfredo Sanguineti, titulada “Poderes empresariales y derechos de la persona del trabajador: el difícil equilibrio”, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

TD monografico 7 – Opinión WSANGUINETI

La “Reseña bibliográfica sobre derechos fundamentales de la persona del trabajador”, de la que es autor Juan José Fernández Domínguez, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

TD monografico 7 – Reseña bibliográfica-JJ FERNANDEZ

CALL FOR PAPERS – II Seminario Internacional “El trabajo en las redes empresariales: experiencias de regulación y gestión” (Salamanca, 8 y 9 de noviembre de 2018)

En contra de lo que suele afirmarse, la adaptación del Derecho del Trabajo a las nuevas realidades económicas y productivas es un proceso constante, que se produce por canales y vías diversas, no necesariamente representados por la ley.

El proceso de progresiva construcción de respuestas, fragmentarias e incompletas todavía pero ya en marcha, a los problemas planteados por la disolución de la empresa tradicional y su sustitución por fórmulas de cooperación interempresarial de muy diverso signo, a las que agrupamos bajo la común denominación de redes empresariales, constituye una buena prueba de ello.

Siguiendo la estela del I Seminario Internacional “Impacto laboral de las redes empresariales”, que celebramos en Salamanca en noviembre de 2017,  los miembros del equipo de investigación del Proyecto del mismo nombre, dirigido por quien esto escribe y el profesor Juan Bautista Vivero Serrano, hemos decidido organizar una nueva actividad académica dirigida a analizar en profundidad los rasgos de dicho proceso de construcción y algunas de sus más relevantes manifestaciones.

El II Seminario Internacional “El trabajo en las redes empresariales: experiencias de regulación y gestión”, se celebrará en Salamanca los días 8 y 9 de noviembre de 2018 con la presencia de un nutrido plantel de especialistas españoles, europeos y americanos.

Es para mi una gran satisfacción compartir con los lectores de este cuaderno de notas la invitación que hacemos los directores a la comunidad académica para participar en este seminario mediante la presentación de comunicaciones sobre los diversos temas que se desarrollarán en él, en realidad casi tantos como cuestiones nucleares tiene nuestra disciplina.

A CONTINUACIÓN EL TEXTO DE LA CALL FOR PAPERS Y EL PROGRAMA DEL SEMINARIO:

 

El empleador plural: primera aproximación

Si algo caracteriza la dinámica actual de los procesos productivos es la disociación entre su configuración jurídica, que aparece con cada vez más frecuencia fragmentada entre diferentes sujetos ligados por vínculos de naturaleza contractual, y su articulación económica, que continúa siendo unitaria.

Lo anterior supone que el modelo tradicional dentro del cual el contrato de trabajo se celebraba con un empleador que era, a su vez, el titular de una organización de medios materiales y humanos con los cuales llevaba a cabo de forma autosuficiente la producción de un bien o la prestación de un servicio, es cada vez menos frecuente.

El hecho de que la coincidencia entre empleador, empresario y empresa haya dejado de ser la regla tiene consecuencias diversas.

Entre ellas la falta de autonomía económica y productiva del sujeto que en muchos casos ocupa la posición de empleador, con la consiguiente posibilidad de que otros empresarios situados en escalones superiores del proceso productivo en el que su actividad se integra ejerzan una influencia relevante sobre las condiciones de desenvolvimiento de las relaciones laborales de su personal.

Una vía por la que se abre incluso la posibilidad de que estos últimos se beneficien de trabajo de trabajadores con los que no mantienen vínculo laboral alguno, decidiendo los términos principales de sus relaciones de trabajo pero sin tener que reconocerles las condiciones laborales que aplican a su personal.

A la vez, la propia dinámica de colaboración entre los empresarios que intervienen en procesos productivos complejos es capaz también de dar lugar a numerosos supuestos en los que más de un empresario recibe de forma simultánea de la prestación de un trabajador o grupo de trabajadores y ejerce sobre ellos poderes inherentes a la condición de empleador.

Todo ello determina que en la actualidad la cuestión de la determinación de a quién o quiénes corresponde la atribución de la posición de empleador en el marco del contrato de trabajo, y en función de qué criterio o criterios, haya cobrado una renovada actualidad y se encuentre necesitada de nuevas y más profundas aproximaciones.

En particular a los efectos de determinar cuándo la influencia de un empresario distinto del empleador formal está en condiciones de penetrar la frontera del contrato de trabajo y conducir a la atribución al mismo de la condición de empleador, no de forma alternativa sino conjunta con el primero. Una situación de la que se derivan consecuencias de gran relieve, como son la consideración de todos los sujetos que ocupan la posición de empleador como responsables solidarios por las obligaciones laborales y previsionales y la imposición de un deber de igualdad de trato con los demás trabajadores que participan en el proceso productivo del que se trate.

La columna de Opinión de Trabajo y Derecho número 41, correspondiente a este mes de mayo, de la que soy autor, adopta como punto de partida esta rica y compleja problemática para poner de manifiesto cómo, partiendo de los mimbres aportados por el Derecho del Trabajo español, y en particular por los apartados 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, aunque no solo, es posible construir respuestas de interés para estos problemas, dando lugar a una triple ordenación de supuestos de empleador plural, empleador complejo y empleador instrumental.

Es para mi una satisfacción poder compartir este texto, que constituye una primera aproximación al tema que se verá complementada en el futuro por desarrollos más profundos en los que vengo trabajando, con los amigos de esta bitácora. A la que, por cierto, me propongo dar una mayor vitalidad en los meses sucesivos.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número  41 pueden descargarse desde el siguiente enlace:

TyD_41-Cubierta-Sumario

La columna de Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “Fragmentación de la empresa y empleador plural” puede descargarse desde el siguiente enlace:

TyD_41-Opinion-Empleador plural-WSANGUINETI

 

La 4ª edición del MÁSTER UNIVERSITARIO EN DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES de la Universidad de Salamanca

Es para mi una gran satisfacción presentar a los amigos de este cuaderno de notas la 4ª Edición del Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca. Una iniciativa, en su día pionera en la construcción de un espacio de formación especializada en nuestra disciplina adaptado a las necesidades de los laboralistas de ambas orillas del mar que nos une, y hoy plenamente consolidada. A continuación un extracto de la carta de presentación del Máster, el enlace a su página web, el díptico de presentación y un cuestionario de preguntas frecuentes para los interesados.

En la actualidad el desarrollo de tareas y funciones jurídicas en el ámbito de las relaciones de trabajo y la protección social se presenta como un auténtico desafío para todos aquellos que pretenden aproximarse a ellas. El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social constituye una disciplina jurídica autónoma, cuyos contenidos se encuentran sujetos a un proceso de constante cambio y revisión. Su correcto manejo requiere, por ello, de unos conocimientos profundos y especializados, así como del desarrollo de habilidades vinculadas no sólo con la aplicación de las normas vigentes, sino con su valoración y examen crítico a la luz de los permanentes cambios económicos y sociales.

Este Máster Universitario busca proporcionar a los graduados, tanto españoles como de otros países europeos y de América Latina, las competencias necesarias para hacer frente a los complejos requerimientos que el desarrollo de dichas tareas precisa dentro de la sociedad actual. Los perfiles profesionales a los que pueden ser aplicados los conocimientos adquiridos a través de este Máster son, en función de ello, amplios y variados. Entre ellos se cuenta, naturalmente, el desarrollo de actividades docentes e investigadoras de alto nivel en Universidades, tanto públicas como privadas. Pero también el asesoramiento y la defensa jurídica de empresas, trabajadores, organizaciones sindicales y empresariales, así como la gestión de asuntos laborales, la mediación e intervención en el mercado de trabajo y el desarrollo de políticas laborales y de protección social.

El próximo curso se ofrecen un máximo de 30 plazas, dirigidas principalmente a los alumnos que hayan cursado los Grados en Derecho o Relaciones Laborales y Recursos Humanos, así como a los titulados en los diferentes estudios del ámbito económico y empresarial (Económicas, ADE, etc.).

El Máster consta de 60 créditos ECTS. Los estudiantes deberán cursar en el primer semestre cinco asignaturas obligatorias de 6 créditos ECTS cada una, y en el segundo semestre dos asignaturas obligatorias de 6 créditos ECTS cada una, dos asignaturas optativas de 3 créditos ECTS cada una (de las cuatro que se les ofrecerán), y realizar un Trabajo Fin de Máster de 12 créditos ECTS.

El plazo de preinscripción está abierto del 1 de marzo al 2 de julio de 2018.

Para más información puede consultarse la siguiente dirección electrónica:

http://mastertrabajo.com/

O escribir a:

mastertrabajo@usal.es

morato@usal.es

El cuestionario de preguntas frecuentes puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Preguntas frecuentes preinscripción y matrícula –  MDT

El folleto informativo del Máster puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Folleto informativo – Máster en Derecho del Trabajo

 

La insuficiente sanción del fraude en la contratación temporal

Siempre he pensado que el principio de estabilidad en el empleo es un principio esencialmente flexible, cuya principal virtud radica en promover la permanencia de los contratos de trabajo mediante la adaptación de su duración a la de las necesidades empresariales que buscan satisfacer. Algo que se consigue, como es sabido, sustituyendo la libre determinación de su plazo inicial de vigencia por una regla de carácter imperativo que establece dicha vinculación.

La falsa idea de que esta regla introduce un elemento de intolerable rigidez en el funcionamiento de las empresas, sin embargo, ha conducido en las últimas décadas a una tortuosa evolución normativa en muchos ordenamientos, el español incluido, dirigida establecer excepciones injustificadas a su aplicación, en un primer momento, y a minar las garantías que le sirven de respaldo, con posterioridad.

El resultado ha sido una importante elevación de la tasa de temporalidad o precariedad en el empleo, de nefastas consecuencias, no solo para los trabajadores sino para las propias empresas, la economía y la sociedad en su conjunto, como no dudan en afirmar la mayor parte de observadores del fenómeno. Piénsese en el 34.5 % alcanzado en España en 2005 y del repunte sostenido que la misma viene experimentando, luego de una temporal reducción durante la crisis, que la coloca hoy ya en el 27.4 %.

Una cifra preocupante, sin duda, pero que no debe hacernos perder de vista que, a pesar de todo, en España más del 70 % de los trabajadores mantienen vínculos laborales de carácter indefinido en la actualidad. Y que, por tanto, la contratación por tiempo indefinido, en términos estructurales, sigue siendo entre nosotros la regla y no la excepción.

Este dato, al que no suele prestarse demasiada atención pese a su importancia crucial, resulta tanto o más llamativo a la luz del marco normativo actual, que no se caracteriza precisamente por ofrecer una verdadera garantía del principio de estabilidad, sino más bien al contrario.  Basta reparar en el carácter meramente simbólico que tienen las indemnizaciones por extinción injustificada de un contrato temporal celebrado en fraude de ley para corroborarlo. Lo cual corrobora, por cierto, la antes referida adherencia del principio de estabilidad a las necesidades y requerimientos reales de las empresas. De lo contrario el índice de temporalidad sería todavía más elevada.

¿Qué hacer, a partir de aquí, para preservar esa no precisamente irrelevante tasa de estabilidad e ir reduciendo progresivamente la de temporalidad, poniendo freno a la escalada en la que se encuentra inmersa? ¿Debilitar aún más la protección frente al uso ilegítimo de los contratos de duración determinada o reforzarla? Porque opiniones en ambos sentidos se han vertido en los últimos tiempos y están presentes en el debate político y jurídico más actual.

Este es el decisivo interrogante para el que busca ofrecer respuestas la Opinión preparada por el autor de esta bitácora para el número 38 de Trabajo y Derecho, que me complace mucho compartir con sus amables y pacientes lectores.

En ella se podrá apreciar cómo no solo existen argumentos que aconsejan reforzar la garantía del principio de estabilidad, sino opciones de intervención, tanto a nivel normativo como jurisprudencial, capaces de favorecer ese resultado.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 38 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho_38-2018-cubierta y sumario

La Opinión de Wilfredo Sanguineti sobre “La insuficiente sanción del fraude en la contratación temporal” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho_38-2018-opinion-WSANGUINETI

NOTICIA DE INTERÉS: El nuevo Acuerdo Marco Global de Stora Enso

Comparto con los amigos de esta bitácora la noticia de la suscripción de un nuevo acuerdo marco global, esta vez en el sector de los materiales renovables. Este afecta a Stora Enso, empresa nórdica  con fábricas dedicadas a la producción de pulpa, papel, paneles de embalaje y productos de madera ubicadas en treinta y cinco países de los cinco continentes y alrededor de 25.000 trabajadores directos, además de una importante cadena de suministro. 

El acuerdo, que implica a tres grandes sindicatos mundiales de rama, resulta de especial interés por la inclusión del compromiso de esta multinacional de proyectar la garantía de los derechos laborales fundamentales en toda su cadena de suministro, así como por los mecanismos que diseña a nivel local, nacional y mundial para resolver sus problemas de aplicación, conforme se destaca en la nota puesta en circulación por IndustriALL que se reproduce a continuación.

La entrada concluye con un enlace a la versión inglesa de este acuerdo.

IndustriALL, UNI y la ICM firman Acuerdo Marco Global con Stora Enso

19.01.2018

Tres sindicatos mundiales firmaron hoy un Acuerdo Marco Global con Stora Enso, empresa de materiales renovables. La ceremonia de firma se realizó en la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en Ginebra, en presencia del Director General de la OIT, Guy Ryder. También firmaron en calidad de observadores los presidentes del Sindicato de Trabajadores del Papel de Suecia, el Sindicato de Trabajadores de Silvicultura, Madera y Gráficos de Suecia, y el Sindicato de Trabajadores del Papel de Finlandia.

Con este Acuerdo Marco Global, Stora Enso se compromete a trabajar con los tres sindicatos mundiales señalados, IndustriALL, UNI y la ICM, para defender los derechos laborales fundamentales en todas sus operaciones y en instalaciones de sus filiales a nivel mundial. La compañía se compromete a hacer todo lo posible para que se apliquen los principios de este Acuerdo en toda su cadena de suministro.

Este Acuerdo Marco Global se centra específicamente en:

  • Libertad sindical
  • No a la discriminación
  • No permitir el trabajo infantil ni forzoso
  • Trabajar con los sindicatos para mejorar las condiciones de salud y seguridad
  • Derechos de los migrantes
  • Salarios dignos
  • Igualdad de género

En la ceremonia de firma del Acuerdo, Valter Sanches, Secretario General de IndustriALL Global Union, expresó su beneplácito del siguiente modo:

“Felicito a Stora Enso y acojo con agrado nuestra nueva relación formal que nos brinda los medios para defender los derechos de los trabajadores y trabajadoras en las operaciones de la empresa en todo el mundo. Hago un llamado para que otros fabricantes de pulpa y papel sigan este ejemplo”.

Por su parte, Karl-Henrik Sundström, Director General de Stora Enso, afirmó:

“Por todos los medios, tratamos de lograr un ambiente de trabajo donde todos nuestros empleados sean tratados con respeto y de manera justa. Trabajamos sin descanso para procurar que todas nuestras plantas cumplan con estos requisitos. Al firmar este Acuerdo Marco Global, demostramos nuestro compromiso y damos el siguiente paso en esta importante área”.

El Acuerdo Marco Global establece un mecanismo para resolver conflictos, por el cual se abordarán los problemas a nivel local, pero cuando sea necesario se llevarán a nivel nacional y mundial y, en última instancia, a la mediación.

Con este Acuerdo se formaliza el diálogo constante entre las partes, y todos los signatarios se reunirán cada dos años para evaluar la implementación de las disposiciones suscritas.

Además, según el ánimo del Acuerdo Marco Global, se establece un diálogo abierto a través del cual las partes trabajarán conjuntamente para prevenir y resolver los problemas lo antes posible.

Philip Jennings, Secretario General de UNI Global Union, comentó:

“Este acuerdo es una excelente manera de comenzar el año en el que celebramos el 70o aniversario de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Al suscribirse a este Acuerdo, Stora Enso ha dado un paso significativo que beneficiará a los trabajadores y trabajadoras a lo largo de su cadena de suministro.

“Además, este acuerdo reconoce, una vez más, que los derechos laborales son derechos humanos. La importancia de los Acuerdos Marco Globales no sólo ha sido reconocida por compañías como Stora Enso, sino también por el G20 y organizaciones internacionales en todo el mundo”.

Ambet Yuson, Secretario General de la ICM, agregó:

“Al firmar este Acuerdo, Stora Enso se compromete a garantizar los derechos laborales fundamentales para los trabajadores en sus filiales y operaciones a nivel mundial. Ahora esperamos con entusiasmo trabajar activamente con Stora Enso para logar la implementación eficaz de este acuerdo sobre el terreno, para mejorar las vidas de los trabajadores y trabajadoras”.

El texto (versión en inglés) del Acuerdo Marco Global suscrito entre Stora Enso y UNI, IndustriALL e ICM puede ser descargado desde el siguiente enlace:

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Diez años del Acuerdo Marco Global Inditex-IndustriALL

Pocas dudas pueden albergarse a estas alturas en torno a la importancia que tiene, dentro del panorama general de los instrumentos diseñados en los últimos años para el control de las cadenas de producción de las empresas multinacionales , el Acuerdo Marco Global Inditex-IndustriALL.

Esta importancia no guarda relación solo con su amplio espacio de aplicación, que se extiende a una red de suministro compuesta nada menos que por 7.000 fábricas y talleres pertenecientes a 1.800 proveedores situados en 53 países distintos, los cuales emplean a alrededor de 1.5 millones de trabajadores.

Al lado de ello resulta de especial relieve la singularidad de su enfoque, que gira en torno a la atribución a la implantación de la libertad sindical a lo largo de la cadena de producción y la atribución a los sindicatos en los centros de trabajo un rol fundamental a los efectos de supervisar el respeto de los estándares de trabajo decente marcados por las normas internacionales del trabajo.

Este enfoque es el resultado de una larga experiencia de colaboración que se inició en 2002 con la intervención de Fiteqa-CC.OO. en la solución de diversos problemas relacionados con la aplicación del código de conducta para proveedores y contratistas de Inditex. Emblemática resulta aquí la referencia a los casos Topy Top (Perú), River Rich (Camboya) y Spectrum (Bangladesh), que abrió la puerta a la suscripción de la primera versión de este acuerdo en 2007.

Desde entonces esta experiencia no ha dejado de desarrollarse y enriquecerse, dando lugar a un modelo de control de la cadena mundial de producción único en su género, en especial por sus consolidadas formas de aplicación, basadas en la participación sindical, el contacto sobre el terreno con los trabajadores y las organizaciones locales y el intercambio fluido de información con los equipos de trabajo que tiene situados la empresa en los distintos territorios.

Conocer esta experiencia y valorar sus alcances y proyección es, desde luego, un imperativo de primer orden para cualquier persona que se interese por el respeto efectivo de los derechos laborales y la libertad sindical en el mundo.

A través de esta entrada me complace poner a disposición de los amigos de este cuaderno de notas la columna de Opinión que, a propósito del décimo aniversario de este acuerdo, tuve la ocasión de publicar en el número 35 de Trabajo y Derecho, correspondiente al pasado mes de noviembre.

A ella se añade un documento de excepcional interés: el balance sindical de la experiencia de aplicación del mismo elaborado por Isidor Boix y Víctor Garrido, coordinadores en representación de IndustriALL para su aplicación.

La cubierta y el sumario del número 35 de Trabajo y Derecho pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho número 35 – cubierta y sumario

La columna de Opinión de Wilfredo Sanguineti sobre el décimo aniversario del AMG Inditex-IndustriALL puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Opinión-Diez años del acuerdo marco global Inditex-IndustryALL- WSANGUINEti

El documento Balance sindical de diez años del Acuerdo Marco Global con Inditex, de Isidor Boix y Víctor Garrido, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

AMG_Inditex-BALANCE SINDICAL

Impacto laboral de las redes empresariales: resultados del seminario

Los días jueves  9 y viernes 10 de noviembre pasados se celebró en el Salón de Grados de la Facultad de Derecho de la Universidad de Salamanca el Seminario Internacional “Impacto laboral de las redes empresariales”, al que tuve la ocasión de invitar a los amigos de este cuaderno de notas hace unas semanas.

Además de con las ponencias de los profesores que integramos el equipo del Proyecto de Investigación promotor del seminario, este contó con la participación de ponentes y conferenciantes invitados de universidades e instituciones de cinco países de Europa y América Latina, en todos los cuales se registran experiencias de regulación del trabajo al interior de redes empresariales. Así como de 25 comunicantes procedentes de seis países diferentes, destacando entre estos últimos la importante presencia de colegas de Universidades italianas.

Las aportaciones de todos los participantes contribuyeron a poner de manifiesto la importancia y el interés de prestar atención al trabajo desarrollado al interior de esta fórmula organizativa representativa de la forma de hacer empresa en el siglo XXI, como lo fueron los grupos a lo largo del siglo XX. Y también la utilidad de la noción de red empresarial, tanto para dar cuenta de los cambios operados en las formas de organización de la producción en las últimas décadas como para explicar sus contradictorios efectos sobre las relaciones de trabajo. Superando, por cierto, las estrecheces del concepto de subcontratación, o incluso de descentralización productiva, a los que estamos más habituados los laboralistas, para aproximarse a una realidad que reviste a todas luces una muy superior complejidad.

Concluida esta actividad, tengo la gran satisfacción de poner a disposición de la comunidad académica y todos los interesados en estos temas las presentaciones en formato power point utilizadas por la mayoría de los ponentes y conferenciantes del Seminario. Así como una galería fotográfica que recoge algunos momentos de su desarrollo.

Las presentaciones de las ponencias y conferencias del Seminario, así como de algunas de las comunicaciones presentadas, pueden ser descargadas desde los siguientes enlaces:

1. Ponencias y conferencias:

REDES DE SUBCONTRATACIÓN – JOSÉ ANTONIO BAZ TEJEDOR

UNIONES TEMPORALES DE EMPRESAS – CARMEN SOLÍS PRIETO

IL CONCETTO DI DATORE DI LAVORO NEL PENSIERO IUSLABORISTA – LUCA NOGLER

EL EMPLEADOR PLURAL EN LAS REDES EMPRESARIALES – WILFREDO SANGUINETI

APROXIMACIÓN ECONÓMICA A LA SUBCONTRATACIÓN – AGUSTÍN GARCÍA LASO

COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES PRODUCTIVAS Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES – MARÍA LUISA MARTÍN HERNÁNDEZ

EJERCICIO Y TUTELA DEL DERECHO DE HUELGA EN LAS ESTRUCTURAS EMPRESARIALES COMPLEJAS -JUAN VIVERO SERRANO

ACCIÓN SINDICAL EN LAS REDES EMPRESARIALES – JUAN MIGUEL DÍAZ RODRÍGUEZ

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS REDES EMPRESARIALES: REGULACIÓN JURÍDICA Y PRAXIS CONVENCIONAL – GLORIA ROJAS RIVERO

LA “UNIDAD ECONÓMICA Y SOCIAL” EN EL DERECHO DEL TRABAJO FRANCÉS- EDUARDO MARTÍN PUEBLA

O CONTRATO DE TRABALHO COM PLURALIDADE DE EMPREGADORES E A CEDÈNCIA OCASIONAL DE TRABALHADORES NO CÓDIGO DO TRABALHO PORTUGUÈS – CATARINA DE OLIVEIRA CARVALHO

CONTRATTO DI RETE E CONDIVISIONE DELLA PRESTAZIONE DEI LAVORATORI IN ITALIA – ILARIO ALVINO

NUEVAS FORMAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS CONTRATAS DEL SECTOR MINERO PERUANO – GUILLERMO BOZA PRO

GESTIÓN SOSTENIBLE DE LA CADENA DE SUMINISTRO DE TELEFÓNICA  – TATIANA ESPINOSA

LA CAMPAÑA SINDICAL DE CONTROL DE LAS CONDICIONES LABORALES EN LAS EMPRESAS MULTISERVICIOS – ENCARNI BONILLA

3. Comunicaciones:

LA INFLUENCIA DE LOS DEBERES FIDUCIARIOS SOBRE LA CONFIGURACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN LAS REDES EMPRESARIALES – CARLOS GÓMEZ ASENSIO

CONTRATTO DI RETE E DISCIPLINA DEI RAPPORTI DI LAVORO IN ITALIA – GIUSEPPE RECCHIA

3. Galería fotográfica

 

 

 

 

 

 

 

SINDICALISMO Y DEMOCRACIA. El Derecho Sindical Español de Carlos Palomeque treinta años despúes (Ed. Comares, 2017)

Uno de los desafíos más importantes a los que se enfrentó la democracia española fue el de reconstruir desde bases democráticas el sistema sindical, luego de que este fuera reducido a cenizas por el régimen anterior.

Esta tarea, que encontró en la acción sindical y social su fuerza motriz, tuvo como hitos normativos fundamentales la aprobación de la Constitución de 1978, pródiga en referencias y garantías en lo que al fenómeno sindical se refiere, y la Ley Orgánica de Libertad Sindical de agosto de 1985.

De forma paralela era preciso, no obstante, llevar a cabo una reconstrucción desde bases dogmáticas de la propia disciplina reguladora de las relaciones colectivas de trabajo, que racionalizase y diese coherencia a los cambios y los encuadrase dentro del nuevo marco en el que las mismas habían de desenvolverse.

Esta tarea, que fue abordada con entusiasmo por una importante generación de laboralistas españoles, se expresa singularmente en determinadas obras clave, que sirvieron para dar sustento a la nueva disciplina. Entre ellas se  cuenta el Derecho Sindical Español de Carlos Palomeque, cuya primera edición data del año 1986.

El hecho de que esta obra capital cumpliese treinta años precisamente en el momento del paso de nuestro maestro a la condición de Catedrático Emérito de la Universidad de Salamanca, determinaría que sus discípulos decidiéramos rendirle homenaje mediante la preparación del libro que ahora les presento, titulado “Sindicalismo y Democracia. El Derecho Sindical Español del profesor Carlos Palomeque treinta años después (1986-2016)”, en el que se reúnen un total de 46 estudios que pasan revista, siguiendo el esquema de capítulos de la obra original,  a todos los temas relevantes del actual Derecho Sindical en España.

Una tarea que contaría con el generoso concurso de 66 autores representativos de las distintas generaciones de laboralistas españoles, incluidos por supuesto todos sus discípulos. Y que constituye, por su amplitud y profundidad, un auténtico tratado que pasa revista y da cuenta pormenorizada de la situación actual del marco regulador de las relaciones colectivas de trabajo en España.

La obra se presentará el próximo miércoles 18 de octubre, a las 18 horas, en el aula Unamuno del Edificio Histórico de la Universidad de Salamanca.

Están todos invitados.

La cubierta, el índice y la presentación de la obra  “Sindicalismo y Democracia. El Derecho Sindical Español del profesor Carlos Palomeque treinta años después (1986-2016)” pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

SINDICALISMO Y DEMOCRACIA – cubierta indice y presentación

SEMINARIO INTERNACIONAL “IMPACTO LABORAL DE LAS REDES EMPRESARIALES” (REDLAB 2017)

Luego de la gran acogida recibida por la call for papers que difundimos a través de esta bitácora, cuyo saldo fue la presentación de treinta y cinco propuestas de comunicación, es para mi una gran satisfacción presentarles ahora el  Seminario Internacional “Impacto laboral de las redes empresariales”, a realizarse en Salamanca los días jueves 9 y viernes 10 del próximo mes de noviembre.

Como tuve la ocasión de anticipar entonces, el objeto de este seminario, que sigue la línea de investigación abierta por Redes empresariales y Derecho del Trabajo (Granada, Ed. Comares, 2016) es profundizar en el análisis de las consecuencias que sobre el empleo y las condiciones laborales tiene el hecho de que en la actualidad los proyectos empresariales sean por lo general el resultado de la cooperación entre diversas organizaciones productivas, independientes desde el punto de vista jurídico pero estrechamente relacionadas desde la perspectiva de su funcionamiento.

Para ello contará con la participación de destacados especialistas españoles y de otros países europeos y americanos. Entre los primeros los profesores Carlos Palomeque e Ignacio Ruíz Peris, este último destacado especialista y pionero en el estudio de las redes empresariales desde la perspectiva del Derecho Mercantil.  En tanto que, como invitados extranjeros contaremos con la valiosa contribución de los profesores Luca Nogler, Catarina de Oliveira Carvalho, Ilario Alvino, Guillermo Boza e Isabelle Daugareilh.

Un plantel de verdadero lujo que complementará la presentación y el debate de los avances de investigación de los profesores participantes en el Proyecto “Impacto laboral de las redes de empresas”, financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad (Ref. DER 2015-67099-P MINECO/FEDER), dentro de cuyas actividades se inscribe. Así como la defensa pública de las comunicaciones presentadas.

Por supuesto, están todos los amigos de este cuaderno de notas cordialmente invitados a participar de esta actividad, tan querida para quien esto escribe.

La matrícula se realizará virtualmente a través de la siguiente dirección:

http://vaporetto.usal.es/preactform/inicio (se recomienda poner el nombre del curso en el buscador de la parte derecha de la página).

Tarifa ordinaria: 60 euros

Tarifa reducida para estudiantes universitarios y miembros de Alumni: 45 euros

Lugar de celebración: Salón de actos de la Facultad de Derecho, Campus Miguel de Unamuno s/n

A continuación el Programa del seminario:

El díptico alusivo al Seminario Internacional “Impacto laboral de las redes empresariales” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

DÍPTICO – Seminario internacional-Impacto laboral de las redes empresariales

Los resultados de la CALL FOR PAPERS del Seminario internacional “Impacto laboral de las redes empresariales” pueden ser descargados desde el siguiente enlace: 

REDLAB-2017-Comunicaciones-valoración y distribución final por mesas