EMPRESA, EMPRESARIO, EMPLEADOR

Quinto número monográfico de TRABAJO Y DERECHO

En los últimos años asistimos a un renovado protagonismo dentro del Derecho del Trabajo, tanto del empleador como sujeto y de la empresa como organización, como  de las fórmulas de colaboración entre empresarios –contratas y subcontratas, redes y grupos de empresas– a través de las cuales ambas nociones se relacionan.

Este retorno ha venido acompañado de la puesta en cuestión de la tradicional aproximación en clave puramente defensiva y remedial a estos fenómenos de cooperación, de la que son expresión los actuales artículos 42 y 43 del Estatuto de los Trabajadores. Y del convencimiento de que el uso lícito y legítimo de las mismas se sitúa igualmente en condiciones de desplegar una influencia cierta y tangible sobre las relaciones de trabajo que se desenvuelven en su seno. Pudiendo incluso llegar a afectar en determinadas situaciones a la propia configuración del sujeto empleador.

Expresión de todo ello son recientes intervenciones normativas y jurisprudenciales que apuntan a la necesidad de valorar los actos de gestión de las relaciones de trabajo desarrollados en el seno de estas fórmulas de cooperación tomando en cuenta el sustrato de relaciones existentes con otros empresarios y la actividad global a la que sirven. E incluso proceder a la imputación de la condición de empleador en función de ello.

El último número monográfico de Trabajo y Derecho, titulado “Empresa, empresario, empleador”, cuya coordinación ha corrido a mi cargo , busca dar cuenta de estos cambios, no siempre apreciados en toda su magnitud. Para ello cuenta con el concurso de un núcleo de muy destacados especialistas nacionales y extranjeros, cuyas aportaciones permiten ofrecer una aproximación de conjunto, rigurosa y profunda, a las respuestas que el Derecho del Trabajo viene construyendo para hacer frente al nuevo escenario organizativo y productivo.

A continuación me complace compartir con los amigos de este cuaderno de notas  el sumario y la columna de Opinión de este nuevo monográfico, correspondiente al mes de junio de 2017. A los que añado en esta ocasión el índice de la sección de jurisprudencia.

Los referidos documentos pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

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CALL FOR PAPERS – Seminario Internacional “Impacto laboral de las redes empresariales” (Salamanca, 9 y 10 de noviembre de 2017)

La formación de redes empresariales constituye un dato fisiológico del funcionamiento de la economía moderna. No hay proyecto empresarial que, de una manera u otra, no se encuentre basado o tenga como uno de sus elementos la creación de vínculos de colaboración con otras organizaciones productivas para su puesta en marcha o desarrollo.

 Valorar la incidencia de este fenómeno sobre la aplicación de las normas e instituciones jurídico-laborales es, sin embargo,  una tarea en gran medida pendiente.

El Seminario Internacional “Impacto laboral de las redes empresariales”, que continúa la línea de reflexión iniciada por Redes empresariales y Derecho del Trabajo (Granada, Comares, 2016), busca adentrarse en el análisis de dicha problemática contando con la participación de destacados expertos, tanto españoles como de otros países europeos y americanos.

Su realización se enmarca dentro de las actividades del Proyecto de Investigación “Impacto laboral de las redes de empresas” (ref. DER 2015-67099-P MINECO/FEDER), dirigido por quien esto escribe y el profesor Juan Bautista Vivero Serrano, que actuamos también como directores del Seminario.

Es para mi una gran satisfacción compartir con los lectores de este cuaderno de notas la invitación que hacemos los directores a la comunidad académica para participar en este seminario mediante la presentación de comunicaciones sobre los diversos temas que se desarrollarán en él, en realidad casi tantos como cuestiones nucleares tiene nuestra disciplina.  

A CONTINUACIÓN EL TEXTO DE LA CALL FOR PAPERS Y EL PROGRAMA DEL SEMINARIO:

TRABAJO Y DERECHO núm. 17 y el impacto laboral de las redes de empresas

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El número 17 de TRABAJO Y DERECHO, correspondiente al mes de mayo de 2016, da cuenta en su columna de Opinión del impacto que sobre el contexto al que han de ser aplicadas las normas e instituciones jurídico-laborales está teniendo la emergencia de nuevas formas de organización empresarial fruto de la desintegración de la tradicional empresa de estructura vertical y su sustitución por fórmulas variadas de cooperación contractual entre organizaciones productivas independientes entre sí desde el punto de vista jurídico.

Este es un fenómeno al que se ha prestado atención sobre todo en lo que a su manifestación más espectacular se refiere, representada por los grupos de empresas, pero que encuentra formas de expresión muy diversas, todas basadas en la creación de una estructura en forma de red para la puesta en ejecución de un proceso productivo hasta no mucho tiempo antes realizado de forma unitaria por un solo sujeto y ahora fragmentado.

La descrita es una realidad no contemplada por las normas laborales, construidas a imagen y semejanza de la empresa fordista, pero que sin embargo está en condiciones de desplegar un impacto cierto sobre cuestiones de tanta relevancia como las vinculadas a la identificación del sujeto empleador, la determinación de la duración y el propio contenido de los contratos de trabajo de quienes colaboran en esta clase de proyectos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo o el ejercicio de los derechos colectivos de libre sindicación, negociación colectiva y huelga.

De hecho, aunque de momento de forma muy elemental, vienen construyéndose ya respuestas desde el propio marco del Derecho del Trabajo, al menos en España, con el objetivo de hacer frente a tales efectos, tanto a nivel jurisprudencial como incluso legislativo.

De todo ello da cuenta la referida columna de Opinión, titulada ¿Hacia un Derecho del  Trabajo de las redes empresariales?, que me satisface mucho poner a disposición de los pacientes amigos de esta bitácora, junto a la cubierta y el sumario del número 17 de Trabajo y Derecho, actualmente en circulación.

El tema tiene, en todo caso, un amplio recorrido y será objeto de la atención preferente de quien esto escribe en la próxima etapa, al haber conseguido el Proyecto de Investigación “Impacto laboral de las redes empresariales”, cuya dirección comparto con el profesor Juan Bautista Vivero Serrano, el patrocinio del Ministerio de Economía y Competitividad en la última convocatoria de financiación de proyectos de investigación de excelencia.

La cubierta, el sumario del número 17 de TRABAJO Y DERECHO, así como la columna de Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “¿Hacia un Derecho del Trabajo de las redes empresariales?” pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

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Nuevas formas de organización y representación sindical: las redes sindicales de proveedores

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Si el sindicato como forma de organización y representación colectiva de los intereses de los trabajadores ha podido subsistir a lo largo de su ya casi doblemente centenaria historia ha sido porque, aunque seguramente con dificultades y deficiencias, ha sido capaz de adaptarse a las muy profundas transformaciones que han ido experimentado las formas de organización de la producción y el trabajo durante tan largo período.

El anterior es, naturalmente, un proceso continuo, dentro del cual el desafío ha sido  siempre el de intentar “atrapar” en un determinado modelo de organización, las características singulares de las distintas fórmulas a través de las cuales se llevan a cabo las actividades productivas de las empresas, con el fin de conseguir un desarrollo eficaz de la acción de autodefensa, capaz de permitir una distribución de la riqueza generada lo más favorable posible para sus representados.

Sus dificultades son, sin embargo, cada vez mayores, dado el amplio protagonismo que han ido adquiriendo en las últimas décadas las estructuras empresariales complejas, desconocidas en el pasado, basadas en la construcción de redes,  cadenas, grupos y otras fórmulas similares, así como su cada vez más frecuente proyección a escala mundial.

Con todo, surgen también ejemplos de iniciativas de interés, tanto a nivel local como internacional. Entre estas últimas creo que debe ser destacada, y de allí el propósito de esta breve nota, la experiencia que se acaba de poner en marcha en Vietnam promovida por IndustriALL Global Union, de construcción de la primera red sindical de fábricas proveedoras de Inditex en el Norte de este país, de la que he tenido noticia a través de un informe de mi querido amigo Isidor Boix.

La iniciativa es seguramente modesta. Piénsese que en la reunión de constitución de esta red, celebrada en Hai Phong los días 8 y 9 de octubre, participaron representantes sindicales de 25 de las 42 fábricas proveedoras de Inditex en dicha región, mientras que en la industria textil y de la confección vietnamita se integran en la actualidad  5.000 empresas, en las que trabajan alrededor de 3 millones de trabajadores, produciendo un total de 3.000 millones de piezas al año, que suponen un valor de exportación de 25.000 millones de dólares.

A pesar de ello tiene, como rasgo de particular interés, precisamente, el haber sido capaz, por vez primera, de poner el acento no solamente en la tutela de los derechos de cada grupo de trabajadores respecto de su concreto empleador o los empleadores de su misma rama de actividad, sino en la integración de sus labores en un proceso productivo de más largo aliento, en cuyo vértice se encuentra, como todos sabemos, la empresa o empresas multinacionales a las cuales proveen.

Es decir, de plantear una visión de las fórmulas de organización sindical y la defensa de los intereses de los trabajadores en términos de ciclo o cadena productiva, global por más señas, superando los estrechos márgenes, marcados por el oficio primero y la empresa o el sector después, a los que se han ceñido tradicionalmente las mismas.

Me complace por ello poner a disposición de los siempre tenaces amigos de esta bitácora, a la que su autor se mantiene a fin de cuentas fiel pese a sus dificultades para alimentarla con la frecuencia que deseearía, el informe elaborado por Isidor Boix sobre tan innovadora experiencia.

El informe de Isidor Boix “Vietnam 2015: Creada la primera red sindical de proveedores de la cadena mundial de Inditex”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

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¿Cómo hacer frente desde la autonomía colectiva a los efectos laborales adversos de la subcontratación?

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A propósito de la tesis de Luciana Guerra sobre “El impacto de la tercerización en las relaciones colectivas de trabajo y los equilibrios constitucionales”

Mi recientemente concluida estancia en Lima me ha permitido aproximarme a realidades y experiencias de indudable interés y actualidad, más allá incluso de las fronteras del país del que provienen.

Entre esas experiencias tiene un relieve especial la relativa a la construcción de herramientas dirigidas a hacer frente a las consecuencias laborales negativas de los procesos de subcontratación que viene produciéndose, por cierto no sin grandes dificultades, en el sector minero peruano, de la que da cuenta Luciana Guerra en una magnífica Tesis de Licenciatura titulada “El impacto de la tercerización en las relaciones colectivas de trabajo y los equilibrios constitucionales”, cuya dirección corrió a cargo de mi querido y admirado colega Alfredo Villavicencio y en cuyo tribunal de evaluación tuve la fortuna de participar el pasado 23 de abril.

Según datos oficiales proporcionados por el Ministerio de Energía y Minas, la brecha entre las remuneraciones promedio de los trabajadores de núcleo y de contrata en la minería peruana supera en la actualidad nada menos que el 100 %. De allí que el contingente de los primeros se haya ido reduciendo progresivamente, hasta sumar en la actualidad apenas un 37 % del total (solamente 65.920, de los 111.511 trabajadores del sector).

Como suele ocurrir en estos casos, la primera respuesta a tan alarmante situación no ha provenido del legislador, sino de los propios afectados.

La tesis de Luciana Guerra da cuenta, en este sentido, de la construcción de fórmulas organizativas novedosas encaminadas a agrupar a todos los trabajadores afectados por estos procesos (sindicatos de rama y federaciones sectoriales) y el empleo por parte de éstas de sistemas coordinados de negociación colectiva (elaboración de un pliego único de peticiones, el cual es negociado de forma paralela con cada una de las empresas contratistas por la misma comisión negociadora), así como del uso estratégico del derecho de huelga con el fin de conseguir la participación de la empresa principal en las negociaciones. 

La lógica que subyace a estas iniciativas es concluyente. Lo que a través de ellas se persigue no es otra cosa que reconstruir, desde la autonomía colectiva, la unidad material de los procesos de producción fragmentada a través del recurso a la subcontratación, comprometiendo además, mediante la utilización de los mecanismos de presión colectiva, a la empresa principal, que es la que conserva el poder de decisión global dentro de los mismos, en la negociación de las condiciones de trabajo.

Una presentación y análisis más detenidos de estas experiencias, cuyo interés resulta, como he dicho, indudable, puede verse en el texto al que se remite a través del siguiente enlace, elaborado por la autora especialmente para los lectores de esta bitácora:

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DERECHO DEL TRABAJO. NUEVOS ESCENARIOS

A propósito de mi último libro

Es para mi una gran satisfacción presentar a los lectores de esta bitácora mi última publicación. Se trata del libro “Derecho del Trabajo. Nuevos escenarios”, editado en San José de Costa  Rica por Investigaciones Jurídicas S.A.

La obra, que recoge seis textos dedicados al anáisis de las transformaciones más recientes de nuestra disciplina, vio la luz el pasado 10 de octubre, siendo presentada en el Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social celebrado en esa ciudad, en el que tuve la fortuna de participar.

A continuación transcribo la presentación de la obra y el índice de sus contenidos, así como las referencias necesarias para que, quienes estén interesados, puedan ponerse en contacto con los editores.

PRESENTACIÓN

Uno de los espacios más apasionantes de reflexión que se ofrecen a los estudiosos de la disciplina jurídica de las relaciones de trabajo es el relativo a la incidencia que sobre la misma tienen las transformaciones operadas en las últimas décadas, tanto al interior del propio ordenamiento jurídico, como en el contexto económico, tecnológico y productivo sobre el que ésta ha de operar.

La emergencia de fenómenos de tanto relieve como la cada vez más intensa influencia de los derechos, principios y valores constitucionales sobre la vida social, el impacto de la revolución tecnológica e informática, todavía en marcha, sobre las relaciones de trabajo, los cambios operados en los paradigmas tradicionales de organización de las actividades empresariales, la cada vez más intensa internacionalización de la producción a escala global o, en fin, el proceso de globalización económica, a estas alturas seguramente irreversible, imponen, desde perspectivas diversas, desafíos de gran trascendencia a los ordenamientos laborales, en su mayor parte inéditos hasta ahora.

La selección de artículos que recoge la presente obra busca ofrecer a quienes se acerquen a su lectura, tanto una visión articulada de la incidencia que están teniendo dichas transformaciones sobre el marco institucional del Derecho del Trabajo y los retos que para éste suponen, como un inventario de posibles respuestas a los mismos. Todo ello intentando adoptar, en la medida de lo posible, un punto de vista general, no circunscrito a la exclusiva perspectiva de un ordenamiento jurídico en particular.

Si tuviese que sintetizar en pocas palabras el propósito que anima todos los textos aquí recogidos, diría que no es otro que el de tratar de contribuir, desde el rigor del análisis y la confianza en los valores que estuvieron en la base de su nacimiento, a que el Derecho del Trabajo siga cumpliendo en la presente etapa histórica, llena de incertidumbres pero a la vez de promesas, su inestimable misión al servicio de la plasmación efectiva en nuestras sociedades de los valores de justicia e igualdad.

INDICE DE LA OBRA

 

Presentación

 

1. “Derechos fundamentales de la persona del trabajador y poderes empresariales en la era del equilibrio flexible entre derechos”

 

2. “Una forma peculiar de aplicación de las nuevas tecnologías a las relaciones de trabajo: el teletrabajo”

 

3. “Subcontratación de actividades productivas y derechos laborales”

 

4. “El nuevo rostro de las medidas de autotutela patronal”

 

5. “La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresas multinacionales”

 

6. “La ‘deconstrucción’ del derecho del trabajo de base nacional en la era de la globalización: ¿un devenir inevitable?”

Disponible en:

Investigaciones Jurídicas S.A.

Correo electrónico: ventas@investigacionesjuridicas.com

Teléfonos: (506) 2226-8320 / 2226-6433

Apartado Postal: 631-2010 Zapote (Costa Rica)

La consolidación del modelo de RSE de INDITEX

E. Irwing Couse, Tejedor Amerindio

La vigilancia del cumplimiento de compromisos de RSE de las empresas multinacionales tropieza con grandes dificultades de orden práctico cuando éstas se encuentran a la cabeza de cadenas de compradores (sectores textil, de la confección, del calzado, etc.), ya que entonces la elaboración de los bienes que llevan sus marcas la realizan en su totalidad proveedores y contratistas con los que las mismas no mantienen más vínculos que los de carácter comercial.

Controlar que todas las empresas colaboradoras –y, a su vez, las que colaboran con ellas– se ajustan en las relaciones con sus trabajadores a los estándares de trabajo decente exigido por estas compañías constituye, tratándose de este tipo de redes, una tarea extremadamente delicada y compleja, dado su elevado número, su muy variada localización geográfica y la evidente imposibilidad de ejercer sobre cada uno de ellas un control constante. El riesgo de que, incluso manteniendo una actitud diligente, pueda estallar algún escándalo generado por la conducta inescrupulosa de un contratista o proveedor, del cual pueda ser responsabilizada ante la opinión pública la empresa multinacional, con el consiguiente desprestigio de su imagen y credibilidad ante los consumidores, es evidente.

Naturalmente, si alguien está en condiciones de conocer si existen o no tales abusos, y por tanto de ponerlos en conocimiento de la matriz para que adopte las medidas necesarias a los efectos de que sus autores les pongan fin, son los trabajadores y sus organizaciones. Las redes sindicales pueden convertirse, por ello, también en redes de vigilancia y alerta frente a las prácticas laborales injustas que puedan cometerse en las cadenas de producción de las empresas multinacionales que se dedican a este tipo de actividades.

La mejor prueba de que este modelo es capaz de funcionar lo ofrece la experiencia de la multinacional española INDITEX, cuya red abarca aproximadamente 1.300 proveedores ubicados en 60 países, los cuales dan empleo a más de 500,000 trabajadores. A partir de la elaboración unilateral de un Código de Conducta para sus talleres y colaboradores externos, esta empresa ha ido avanzando hacia la consolidación de un modelo de cooperación con las organizaciones sindicales en la vigilancia de su cumplimiento. El hito más importante en la construcción de este modelo estuvo representado por la suscripción en 2007 con la Federación Sindical Internacional textil de un Acuerdo Marco Internacional dirigido a hacer efectiva la implantación sindical en su red de proveedores y contratistas con tal objeto.

Recientemente hemos asistido, no obstante, a un acto que representa un paso decisivo para su consolidación. Se trata de la firma, el pasado 4 de mayo, de un “Protocolo para concretar la participación sindical para el fortalecimiento del AMI en la cadena de producción de INDITEX”. Este importante documento, suscrito luego del escándalo causado por la comprobación de la explotación ilegal de trabajadores migrantes por subcontratistas de esta empresa en Brasil, busca “reforzar el control en su cadena de producción” de “todos sus proveedores y sus subsiguientes fabricantes”, mediante el reconocimiento en favor de los sindicatos locales, nacionales y regionales afiliados a la Federación Sindical Internacional textil, así como a ésta misma, de los siguientes derechos:

· A recibir información sobre la cadena de producción dentro de sus respectivos ámbitos.

· Al acceso físico a los centros de trabajo que la integran.

· A conocer el programa de auditorías de la compañía y los fabricantes a auditar.

· A plantear a la compañía la adopción de medidas para corregir los incumplimientos.

· A conocer los planes de acción puestos en marcha por la misma para su corrección.

Me complace ofrecer a los lectores de este blog a través del archivo adjunto una copia del original de tan destacado acuerdo.

El “Protocolo para concretar la participación sindical para el fortalecimiento del AMI en la cadena de producción de INDITEX” puede ser descargado desde siguiente enlace:

Protocolo – Cadena de Produccin INDITEX

La (difícil) tutela del derecho de huelga en los procesos de subcontratación

Ramon Casas, Escena de la represion de la huelga general de 1902

(A propósito de dos recientes sentencias del Tribunal Constitucional)

Las Sentencias del Tribunal Constitucional 75 y 76/2010, ambas de 19 de octubre, constituyen una buena muestra de la facilidad con la que puede diluirse la efectividad del derecho de huelga en el marco de los procesos de subcontratación, así como de la tremendas dificultades que existen para restablecerla.

Los hechos que motivan la expedición de ambas sentencias son en el fondo sencillos. Frente al ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores de una empresa contratista en demanda de la equiparación de sus condiciones laborales con las del personal de la empresa principal, en cuyo centro de trabajo desarrollaban sus labores, esta última decide poner fin al contrato mercantil que la vinculaba con la primera. Hecho ante el cual, la contratista opta, a su vez, por extinguir los contratos de trabajo de los trabajadores demandantes, en los cuales se consignaba de manera expresa que la finalización de la contrata constituía una causa válida para su terminación.

Partiendo de estos hechos, no parece que pueda ponerse en duda que, como admite el propio Tribunal Constitucional, los trabajadores han perdido su empleo “como consecuencia del ejercicio de sus derechos fundamentales“. El problema es, naturalmente, a quién o quiénes imputar ese resultado y qué consecuencias extraer de él a los efectos de conseguir el pleno restablecimiento en el ejercicio de esos derechos. Una cuestión no precisamente sencilla toda vez que, de un lado, la actuación a la que sería achacable en última instancia la vulneración –la de dar por terminada la contrata– es una adoptada al margen de la relación laboral por un sujeto que no forma parte de ella; mientras que, del otro, aquella que ocasiona de manera directa el perjuicio a los trabajadores –la de extinguir los contratos de trabajo– se funda en principio en un motivo ajeno al propósito de vulnerar el derecho fundamental, como es el de darlos por terminados al desaparecer, como consecuencia de una decisión que le es ajena, la fuente de la que se nutren

En ambas sentencias, el Tribunal Constitucional parece descartar de plano que la empresa principal pueda ser eximida de toda responsabilidad por tales hechos. A estos efectos, señala que “en el caso del derecho de huelga, cuyo ejercicio, por definición, se habrá de proyectar de manera principal sobre la actividad productiva de la empresa principal, a la que la contrata en sí misma sirve, la pretendida irresponsabilidad laboral de esta empresa respecto de cualquier actuación que pueda desarrollar con la finalidad de impedir, coartar o sancionar el legítimo ejercicio del derecho de huelga, al socaire de su invocada ajenidad a la relación laboral entre las partes, supondría la práctica eliminación del derecho de huelga en el ámbito de estas relaciones”. Añadiendo que, “de poco servirían las prohibiciones, garantías y tutelas establecidas en la legislación laboral en relación con las actuaciones empresariales lesivas del derecho de huelga si se admitiera que éstas alcanzan únicamente al contratista, empresario directo de la relación laboral, y no al empresario principal, que es sobre quien habrán de recaer en última instancia los efectos económicos lesivos de la huelga y quien, por tanto, podrá estar igual o más interesado que el contratista en combatirla”.

A pesar de lo anterior, y dado que la principal no ejerció directamente presión o represalia alguna sobre los huelguistas sino que llevó a cabo un acto que condujo a la contratista a adoptar una decisión que tuvo ese efecto, el Tribunal no encuentra otra salida que la de apreciar “la existencia de una vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, causada de forma directa por la decisión empresarial de extinción de sus contratos de trabajo adoptada por la empresa para la que prestan servicios, pero derivada, de manera indirecta, de una previa decisión de la empresa principal en el marco del contrato mercantil suscrito entre ambas”.

¿Qué consecuencias extraen las sentencias de ello? Pese a que el comportamiento lesivo es uno de carácter complejo, que rebasa la esfera de la relación laboral, el Tribunal Constitucional opta por situar sus consecuencias sólo en el plano de la misma, declarando la nulidad de los despidos, con el consecuente deber de la contratista de readmitir a los trabajadores en los puestos de trabajo que venían ocupando con anterioridad. Un resultado, sin embargo, de difícil por no decir imposible ejecución como consecuencia de la decisión de la empresa principal que se encuentra en la base de la vulneración, cuyo efecto ha sido, precisamente, la desaparición de esos puestos.

Realizada esta constatación, que conduce al razonamiento del Tribunal a un cierto impasse, éste no opta, como hubiera sido seguramente deseable, por profundizar en el examen, bien de las singulares características del acto lesivo o bien del tipo particular de relación existente entre las dos empresas implicadas en él, para extraer de ellos elementos que le permitan explorar vías nuevas para resolverlo. Frente a ello, se inclina más bien por derivar la cuestión al juez de instancia, con el fin de que sea éste el que, “en incidente de ejecución”, proceda a determinar: a) “si la efectiva readmisión” de los afectados en sus puestos de trabajo “es posible” o, “de no serlo, “determinar la indemnización que procediera entonces abonar”, “así como los salarios de tramitación”; y b) “la responsabilidad de las empresas concernidas en orden a la reparación de la lesión de los derechos fundamentales ocasionada”, aunque recomendando en este último caso la vía indemnizatoria al indicar, con cita de pronunciamientos anteriores, que debe “recordarse” a tal efecto que “tan constitucional es una ejecución en la que se cumple el principio de la identidad total entre lo ejecutado y lo estatuido en el fallo como una ejecución en la que, por razones atendibles, la condena sea sustituida por su equivalente pecuniario o por otro tipo de prestación”.

Así las cosas, no me cabe duda de que las sentencias comentadas constituyen un importantísimo precedente a los efectos de avanzar en la garantía de los derechos fundamentales –y en particular del derecho de huelga– en los procesos de subcontratación de actividades productivas. Sin embargo, dejan abierta la cuestión de las vías o fórmulas a partir de las cuales reaccionar frente a los actos vulneratorios de tales derechos producidos en el ámbito de tales relaciones, sobre todo si de lo que se trata es de garantizar a futuro su vigencia real y efectiva y no sólo reparar las consecuencias de los actos que hubieran podido vulnerarlos. Como tal, representa apenas un punto de partida en una necesaria recomposición de las formas de tutela de esos derechos en el marco de tales procesos.

La Sentencia del Tribunal Constitucional 75/2010, de 19 de octubre, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=9975

La Sentencia del Tribunal Constitucional 76/2010, de 19 de octubre, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=9976

La responsabilidad social de las empresas multinacionales: ¿altruismo o interés?

Creo que una buena forma de retomar la dinámica normal de esta bitácora es recuperando algunos de los temas que quedaron pendientes de desarrollo antes del inicio del periodo vacacional.

Este es el caso de la entrada que publiqué el pasado 17 de julio, titulada “¿Dos posturas sobre el rol de la responsabilidad social de las empresas multinacionales? Luego de admitir que era posible que existan iniciativas serias y eficaces sobre esta materia en el ámbito de las relaciones de trabajo,  la entrada concluía con una inquietante pregunta, que apuntaba a su sostenibilidad:  ¿por qué las empresas multinacionales, a las que en términos inmediatos beneficia más el dumping que la RSC, podrían tener interés en comprometerse con ésta?

Para responder a la pregunta creo que conviene partir de tener en cuenta que las empresas multinacionales no sólo tienen la capacidad de actuar, como de hecho lo vienen haciendo, como una suerte de “sujeto depredador”, con capacidad para escapar de los marcos nacionales de regulación de las condiciones de trabajo recurriendo a estrategias de relocalización y subcontratación de sus actividades hacia aquellos destinos laborales que les sean más atractivos desde el punto de vista de los costos del factor trabajo. Las empresas multinacionales son también, aunque se ponga pocas veces el énfasis en ello, espacios idóneos para la construcción de procesos normativos globales capaces de permitir la garantía de un núcleo básico de derechos laborales a nivel internacional.

Esto se debe a que el control que estas corporaciones ejercen sobre todas las entidades que integran sus redes internacionales de producción constituye una herramienta susceptible de ser utilizada con eficacia para tal fin. Para ello sólo es preciso que la multinacional decida imponer el respeto de esos derechos como una regla de obligado cumplimiento para sus filiales, cuyo control ejerce. O como una “condición de asociación” para sus proveedores y contratistas.

Lo anterior supone -y es aquí a donde quería llegar- que, si la empresa multinacional “quiere” imponer el respeto de un núcleo de derechos sociales en sus cadenas de producción, “puede” hacerlo”. La cuestión es: ¿por qué iba a “querer” hacerlo?

La razón  está en el liderazgo que estas empresas ejercen sobre las cadenas de producción que elaboran los productos. Y en la especial “visibilidad” que adquieren a través de las marcas con las que concurren al mercado esos productos. Esto determina que, aunque la multinacional no sea necesariamente la impulsora de las prácticas laborales abusivas desarrolladas por las empresas situadas en los distintos eslabones de sus cadenas de producción, pueda ser percibida por los consumidores como la responsable de ellas (o, en todo caso, como su principal beneficiaria).

Asumir pautas de responsabilidad social a nivel internacional es, por ello, una manera de limitar los riesgos que corre la reputación de una marca como consecuencia de la externalización de los procesos de producción de los productos que la ostentan, como han puesto de manifiesto diversos observadores de estos fenómenos. 

No se trata, pues, de una cuestión de puro altruismo, sino que tiene un componente de interés muy relevante. Esta circunstancia, sin embargo, no solo no permite poner en cuestión su legitimidad sino que conduce a ser optimistas respecto de su futuro.

Las empresas multinacionales asumirán conductas socialmente responsables en materia laboral y medioambiental con cada vez mayor frecuencia porque tienen un interés objetivo en hacerlo.

Para un mayor desarrollo de este planteamiento se remite al estudio “La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresa multinacionales”, disponible en la página “Mis Artículos” de este blog.

La nueva regulación de los efectos laborales de la subcontratación en América del Sur: posibilidades y límites

 

Théophile-Alexandre Steinlen, Trabajadores (1903)

En las dos últimas décadas se gestado en América del Sur una conciencia cada vez más clara en torno a los efectos negativos que el recurso sistemático a la subcontratación de actividades productivas es capaz de desplegar sobre la calidad del empleo, las condiciones de trabajo y la efectividad de los derechos colectivos de los trabajadores. Esta conciencia ha terminado por dar lugar a la aprobación de normas reguladoras de sus efectos laborales en varios países de la región.  

La secuencia se inicia en Chile, donde en 2006 fue aprobada la Ley 20.123, continúa en 2007 en Uruguay con la aprobación de las Leyes 18.099 y 18.251 y se consolida en 2008 mediante la sanción en el Perú de la Ley 29.245 y el Decreto Legislativo 1.038, así como la adopción en Ecuador del Mandato Constituyente núm. 8, ratificado luego por su Constitución. Estos países se suman a Venezuela y Argentina, que en 1990 y 1998 introdujeron normas sobre el particular. Así como a Colombia, que en 1965 incluyó una regulación de signo tutelar.  

Pese a su proximidad temporal, las respuestas diseñadas no son coincidentes. Una primera aproximación es la del Ecuador, que mediante decisiones de rango constitucional ha optado por prohibir estos negocios tratándose de las “actividades propias y habituales” de las empresas. Frente a este enfoque, el resto de países parte de admitir su licitud. La intervención del legislador se encamina, por ello, más bien a prever garantías frente a algunos de los riesgos que, a juicio del legislador, suponen las mismas para los trabajadores. Estas garantías giran en torno a la imposición de un régimen de solidaridad entre la empresa principal y sus contratistas por las obligaciones laborales y previsionales de éstos últimos. Existe, sin embargo, un importante matiz entre Colombia, Venezuela y Perú, donde la solidaridad es sancionada directamente, y Argentina, Chile y Uruguay, donde se la condiciona al incumplimiento por la empresa principal de un conjunto de deberes de vigilancia o control del acatamiento de sus obligaciones por parte de los contratistas.  

Como es fácil de apreciar, sólo Ecuador busca afrontar las posibles consecuencias adversas sobre los derechos individuales y colectivos de las “tercerizaciones”. Este resultado es alcanzado, sin embargo, a costa de introducir, por la vía de la prohibición, una muy importante limitación en la libertad de organización empresarial. Y renunciando al efecto benéfico que esta técnica puede reportar cuando responde a motivos reales y serios. Los demás sistemas no contienen previsión alguna dirigida a regular los efectos no deseables que el recurso lícito a este tipo de operaciones puede ocasionar. Si acaso, sólo la legislación peruana incluye algunas previsiones, de carácter más bien declarativo, a las que subyace esta preocupación.  

Así las cosas, la cuestión de los efectos desfavorables del recurso lícito a la “tercerización” se encuentra aún pendiente de ser afrontada por la mayoría de ordenamientos de la región. Crear instrumentos que limiten el potencial efecto precarizador, debilitador de los derechos colectivos y degradatorio de las condiciones de trabajo de estas técnicas es una tarea extraordinariamente difícil, para la que casi no existen referencias a nivel comparado. Con todo, en los últimos años se han desarrollado en algunos de los países de la región interesantes iniciativas parte de los trabajadores “de contrata” dirigidas a reducir la distancia de sus condiciones de trabajo respecto de las que aplicaba la principal, basadas en la conformación de sindicatos de base “horizontal”, aglutinadores de todos los trabajadores que laboran para los contratistas de una misma empresa, y la negociación conjunta de ciertas condiciones de trabajo con participación de la matriz. Allanar los obstáculos formales que se oponen a estas iniciativas en algunos sistemas, ofreciendo además respaldo normativo a los instrumentos atípicos a los que esta peculiar negociación “a tres bandas” es capaz de dar lugar, podría ser una buena manera de empezar a recorrer, desde el fortalecimiento de la autonomía colectiva,  este camino sin el que los esfuerzos desplegados a nivel legislativo no estarán en condiciones de cumplir los objetivos que inspiraron su puesta en marcha.  

A esta entrada se adjuntan el conjunto de normas aprobadas en los últimos años en la región con el fin de regular los efectos laborales de la subcontratación, así como la obra “La historia inconclusa de la subcontratación y el relato de los trabajadores”, de la que es autora Magdalena Echeverría Tortello, en la que se da cuenta de la experiencia organizativa de los trabajadores de contrata en Chile, una de las más interesantes del subcontinente. En éste último caso gracias a la amabilidad de su autora de poner esta obra a disposición los lectores de este blog.  

Para una valoración general de las consecuencias laborales de la descentralización de actividades empresariales puede verse el texto que acompaña al post publicado en este blog el pasado 15 de noviembre de 2009.

Las normas reguladoras de la subcontratación aprobadas en América del Sur en los últimos años pueden ser descargadas desde los siguientes enlaces:  

ARGENTINA: Ley de contrato de Trabajo  

CHILE: Ley 20.123  

ECUADOR: Constitución, artículo 327  

ECUADOR: Mandato Constituyente Número 8

PERU:  Ley 29.245 

PERÚ: Decreto Legislativo 1.038  

URUGUAY: Ley 18.099  

URUGUAY: Ley 18.251  

El libro de Magdalena Echeverría Tortello “La historia inconclusa de la subcontratación y el relato de los trabajadores” puede ser descargado desde el siguiente enlace:  

MAGDALENA ECHEVERRÍA “La historia inconclusa de la subcontratación”  

 

Subcontratación, calidad del empleo y negociación colectiva: el caso del sector del metal

Diego Rivera, Industria automotriz

Aunque la subcontratación constituye en muchos casos una herramienta útil para la gestión eficiente de los procesos productivos, en otros se está convirtiendo en un fácil expediente para conseguir una degradación injustificada de las condiciones de trabajo y la calidad del empleo. Un resultado que no sólo perjudica a los trabajadores afectados sino al sector empresarial, en la medida en que desalienta el desarrollo de estrategias competitivas de largo impulso, basadas en la mejora de los procesos productivos y su gestión eficiente, para las que es indispensable disponer de personal estable, cualificado y comprometido.   

De allí la importancia de medidas que dificulten la obtención de ese resultado degradatorio, sin poner trabas a las externalizaciones basadas en razones legítimas.

El anterior es un objetivo para el que la negociación colectiva puede cumpir un importante papel. El nuevo modelo de organización de la producción debería favorecer la creación de unidades transversales de negociación capaces de abarcar al conjunto de empresas y trabajadores que participen en una misma red o cadena de producción, empresa principal incluida, con el fin de garantizar beneficios aceptables para todos. Una práctica de la que existen ya ejemplos.

Lo anterior no significa que la negociación colectiva ordinaria no esté en condiciones de contribuir a ese objetivo. Los espacios de negociación existentes pueden ser utilizados también para favorecer un uso razonable y no degradatorio de la sucontratación. Las cláusulas susceptibles de ser introducidas con tal propósito pueden ser de cuatro tipos:  

· Cláusulas reguladoras de las condiciones bajo las cuales es posible recurrir a la subcontratación o el tipo de actividades susceptibles de ser externalizadas.  

· Cláusulas sobre los salarios y condiciones que deben garantizarse a los trabajadores de las empresas contratistas.  

· Cláusulas que limiten la celebración de contratos de duración determinada por los contratistas.  

· Cláusulas que garanticen la continuidad de los contratos de trabajo del personal de las empresas contratistas en los supuestos de sucesión en el desarrollo de una misma actividad. 

Mientras las cláusulas de los dos primeros tipos se prestan especialmente para su inclusión en los convenios de empresa, las del tercer y cuarto tienen su ámbito natural en la negociación de sector.  

¿En qué medida la negociación colectiva está aprovechando estas posibilidades?

Mi participación en una reciente investigación sobre la flexibilidad laboral en la negociación colectiva del sector metal, encargado por la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo (FMF), me ha permtido rastrear el tratamiento de la cuestión en los convenios provinciales de este sector. El resultado es un estudio titulado “Subcontratación y calidad del empleo en la negocación colectiva del sector del metal”, que aparecerá publicado próximamente. Como anticipo del mismo, pongo ahora a disposición de los lectores de este blog el informe de síntesis que recoge sus conclusiones más relevantes.  

En dicho informe se podrá apreciar cómo la negociación del sector centra su atención en la garantía de la continuidad del empleo en los supuestos de sucesión de contratistas. Estas cláusulas aparecen, no obstante, en un número importante pero no mayoritario de convenios y limitan su aplicación a ciertas actividades de carácter auxiliar, además de presentar problemas de encaje con disposiciones legales de derecho necesario. Esto nos muestra hasta qué punto la regulación por la negociación colectiva de los efectos laborales de la subcontratación constituye aún una asignatura pendiente.  

A la presente entrada se añade el vídeo que registra la presentación de una ponencia sobre los efectos laborales de la subcontratación de actividades productivas, realizada en Lima a finales de octubre de 2009, en el marco de la III Conferencia de Economía Laboral. 

EL TEXTO DEL INFORME DE SÍNTESIS  DEL ESTUDIO SOBRE  “SUBCONTRATACIÓN Y CALIDAD DEL EMPLEO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL METAL” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:    

SUBCONTRATACION-Y-EMPLEO-NC-METAL-WSANGUINETI-informe-preliminar   

EL VIDEO DE PRESENTACIÓN DE LA PONENCIA “EFECTOS LABORALES DE LA SUBCONTRATACIÓN DE ACTIVIDADES PRODUCTIVAS” PUEDE SER VISUALIZADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:    

http://videos.pucp.edu.pe/videos/ver/87798b6012ae84857fd476c220f8b6f1

 

Desde Trujillo: radiografía de un crecimiento excluyente

  

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Guayasamín, Los trabajadores, 1942

 

Mi participación en el VI Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo celebrado hace un par de semanas en la ciudad de Trujillo me ha permitido reflexionar sobre una realidad sin duda inquietante.

Es de sobra conocido que el Perú lleva creciendo ininterrumpidamente desde 2001 a una media de 7 % anual. Incluso este año de crisis la tasa de crecimiento será también positiva. Estos buenos resultados no estan sirviendo, sin embargo, para avanzar significativamente en la reducción de la “brecha social” que ha padecido históricamente este país, cuyo origen se encuentra en la incapacidad de su estructura productiva para generar empleos de calidad en el volumen requerido por su población debido al predominio de las actividades extractivas orientadas hacia la exportación, por lo general intensivas en capital y no en mano de obra.

Para ello hubiera sido preciso que, en esta fase de expansión, se utilizase de manera inteligente las herramientas redistributivas disponibles, con el fin de lograr que el crecimiento del sector exterior se “irradie” al mercado interno, contribuyendo a su desarrollo y a la creación de un mayor volumen de empleos de calidad. Entre ellas, naturalmente, la garantía de un trabajo decente, con derechos y un salario digno, para los trabajadores de los sectores punteros, que permita que el crecimiento “llegue” a éstos y. por medio de ellos, al conjunto de la economía.

¿Es esto lo que ha ocurrido en los últimos años?

Lastimosamente, la respuesta es negativa. Antes bien, lo que se ha puesto en marcha han sido medidas estatales y políticas empresariales dirigidas a conseguir el efecto contrario en todos los sectores que han experimentado  una bonanza especial. Piénsese en el sector textil exportador, que se viene beneficiando desde fines de los años setenta de un “régimen especial” que permite a las empresas contratar trabajadores temporales con total libertad (DL 22342), en el sector agroexportador, que desde principios de la presente década dispone de un “régimen laboral especial” que reduce la mayor parte de los beneficios laborales a la mitad (Ley 27360), o en la minería, donde el mismo efecto ha podido ser conseguido mediante el recurso indiscriminado a la subcontratación.

Como resultado de estas actuaciones, el trabajador textil, de la agricultura y de la minería del Perú es hoy, en medio del mayor auge de estas actividades en toda la historia del país, predominantemente un trabajador precario y pobre, con un nivel de ingresos que apenas supera el salario mínimo y la línea de pobreza. Muestra de ello es el estudio elaborado por Christian Sánchez Reyes y Fernando Cuadros Luque que se pone a disposición de los lectores de este blog al final de esta entrada, en el que se estudian los efectos de la política de fomento del empleo temporal en la actividad textil exportadora.

Esta constatación arroja importantes dudas sobre la sostenibildad del crecimiento a medio y largo plazo. Es decir, cuando los términos de intercambio dejen de ser tan favorables. Es obvio que la misma sólo puede estar basada en el desarrollo del mercado interno y la potenciación de aptitudes y capacidades que permitan competir eficazmente en actividades menos dependientes de las fluctuaciones del mercado internacional. La garantía de un trabajo decente y con derechos se convierte, en virtud de ello, en una herramienta indispensable para conseguir que la bonanza actual pueda pueda transfomarse en desarrollo.

De alli que convenga replantearse las políticas estatales de fomento de la competitividad de los sectores punta sobre la base de reducir la protección laboral y examinar la posibilidad de imponer algún contrapeso a las estrategias empresariales que favorecen ese mismo efecto donde no existen regímenes especiales. En caso contrario, se podría haber perdido una extraordinaria oportunidad para avanzar en cerrar esa atávica  “brecha social” que ha hecho siempre del Perú un país atormentado y lleno de contradicciones.

En suma, el trabajo decente es un “lujo” que un país emergente como el Perú no se puede dejar de permitir.

 

EL ESTUDIO DE CHRISTIAN SÁNCHEZ REYES Y FERNANDO CUADROS LUQUE TITULADO “EFECTOS DE LA POLÍTICA DE FOMENTO DEL EMPLEO TEMPORAL EN LA ACTIVIDAD TEXTIL EXPORTADORA” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: c-sanchez-f-luque-efectos-temporalidad-sector-textil-exportador

 

Los acuerdos marco internacionales de garantía de derechos sociales fundamentales (I) : El acuerdo marco de INDITEX

INDITEX ZARA

A despecho de lo ocurrido en las décadas pasadas, donde las iniciativas de las empresas multinacionales dirigidas a expresar su compromiso con el respeto de unos estándares justos de trabajo en sus cadenas de producción podían ser consideradas expresión más de una estrategia publictaria que de una adhesión real y efectiva a los mismos, los últimos años vienen siendo testigos de la emergencia de instrumentos y experiencias dignos de ser tenidos en cuenta.

Éste es el caso de diversos Acuerdos Marco Internacionales de garantía de los citados derechos, que han sido suscritos en lo que va de la presente década entre numerosas empresas multinacionales y las federaciones sindicales internacionales de rama de actividad.

A partir de la presente entrada, iniciaré la presentación en este blog de aquellos acuerdos que destacan por su singularidad.

La serie se inicia con el “Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos Humanos y Laborales Fundamentales en la Cadena de Producción de INDITEX“, suscrito en el año 2007 entre la dirección de esta multinacional y la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, de momento el único suscrito en este sector, en el que priman más bien los Códigos de Conducta de carácter unilateral.

Como se puede apreciar de la lectura de su texto, el propósito de este acuerdo no es otro que comprometer la colaboración sindical a los efectos de garantizar el cumplimiento de los estándares laborales básicos establecidos por el “Código de Conducta de Fabricantes y Talleres Externos de INDITEX“. En virtud de ello, además de ratificar la aplicación de los mismos a lo largo de toda la cadena de producción de la empresa, prevé un conjunto de mecanismos y actuaciones dirigidos a verificar la implantación de los derechos de libertad sindical y negociación colectiva en toda la extensión de la misma, así como a hacer posible que éstos operen como instrumentos al servicio del respeto del Código de Conducta.

La singularidad de este instrumento radica, de este modo, tanto en la original articulación que a través de él se hace entre instrumentos unilaterales (códigos de conducta) y pactados (acuerdos marco internacionales), como en la consideración del sindicato como un agente con capacidad real para vigilar su acatamiento y, de tal modo, hacer posible su cumplimiento efectivo en todos los eslabones de la red.

El Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos Humanos y Laborales Fundamentales en la Cadena de Producción de INDITEX puede ser descargado desde el siguiente enlace: AMI INDITEX texto firmado escaneado

INDITEX TRABAJADORA

“Las transformaciones del empleador y el futuro del Derecho del Trabajo”

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El presente artículo constituye una recreación del contenido de la conferencia sobre “Nuevas modalidades y tendencias en el sujeto empleador” impartida en el marco del Congreso Internacional de Derecho del Trabajo celebrado en Isla Margarita (Venezuela) en abril de 2007.
 

Ha sido publicado en el número 3 de la Revista de Derecho Social Latinoamérica, correspondiente al segundo semestre de 2007.

Sumario: I. Un cambio de importancia capital para el Derecho del Trabajo: el estallido de la empresa tradicional y el fin del modelo clásico de empleador-empresario. II. Consecuencias laborales modelo de organización empresarial emergente: la posibilidad de aprovechamiento de la pluralidad subjetiva como factor diversificación de los tratamientos normativos. III. En busca de respuestas al nuevo escenario. A. La recomposición dogmática de la noción de empleador como primera opción y sus límites intrínsecos. B. La reconstrucción sistemática de las instituciones como alternativa. IV. La reconducción de los procesos de cambio mediante la recuperación de la unidad en medio de la fragmentación: una valiosa contribución del Derecho del Trabajo a la eficiencia económica y (no sólo) el equilibrio social.

 

LA VERSIÓN COMPLETA DE ESTE ARTICULO PUEDE SER DESCARGADA DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: tranfs-emp-y-dt-wsanguineti-rdsl

“Efectos laborales de la subcontratación de actividades productivas”

Ponencia voluntaria presentada al III Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado en Chiclayo del 29 al 31 de octubre de 2008. Tema I: “Implicancias de la subcontratación en las relaciones laborales”.

Sumario: I. Premisa. II. El nuevo papel de la subcontratación dentro del modelo productivo emergente. III. Las indiscutibles repercusiones laborales de un fenómeno organizativo en principio puramente mercantil: la precariedad laboral y salarial como posibles secuelas de la operación descentralizadora. A. La sustitución del contrato de trabajo por formas externas de vinculación a los procesos productivos como premisa. B. Una forma sencilla de transformar puestos permanentes en temporales, eludir el marco normativo que les es aplicable y restar efectividad a los mecanismos de acción colectiva de los  trabajadores. C. Una explicación de conjunto: la subcontratación como instrumento capaz de “poner entre paréntesis” la aplicación del Derecho del Trabajo y sus principios tutelares.  IV. La respuesta del ordenamiento laboral peruano: una aproximación inicial tras la aprobación de la Ley 29245.

ESTE TRABAJO PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE VINCULO: efectos-labs-dprod-wsanguineti-cong-peruano-dt