Subcontratación de actividades productivas y estabilidad en el empleo: el replanteamiento del modelo

La publicación del número 75 de Trabajo y Derecho, correspondiente al mes de marzo de este año, me ha permitido profundizar en el análisis de la decisiva Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020, a la que tuve ocasión de referirme preliminarmente en la entrada de este blog correspondiente al pasado 9 de enero.

A este propósito está dedicada la columna de Opinión con la que se inicia dicho número, titulada “Subcontratación de actividades productivas y estabilidad en el empleo: el replanteamiento del modelo”.

Son varios los aspectos de esta sentencia que en esta columna se destacan y someten a análisis. Empezando por el diametral cambio de perspectiva a partir del cual el Tribunal Supremo aborda el examen de la causalidad del recurso a los contratos temporales para obra o servicio determinado.

Si algo destaca como novedoso dentro de esta sentencia es el hecho de que opte por aproximarse a esta cuestión desde un punto de vista opuesto al elegido por su sentencia de 17 enero de 1997, que justificó el uso de dichos contratos para la atención de los trabajos relacionados con una contrata. Como es sabido, esta sentencia optó por prescindir de la tipicidad asignada a los mismos por el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, al extremo de a señalar que la duración limitada de la contrata daba lugar a una necesidad temporal de personal que habilitaba su celebración, pese a no existir en estos casos “un trabajo dirigido a la ejecución de una obra” o “un servicio determinado”.

Frente a ello, los magistrados postulan ahora la conveniencia de “volver a la definición del contrato para obra o servicio” contenida dicho precepto, “que pone el acento en la autonomía y sustantividad” de la obra o servicio “dentro de la actividad de la empresa”. A partir de aquí la línea de razonamiento seguida por la sentencia resulta en gran medida previsible.

En actividades  caracterizadas por la prestación de servicios para diversos clientes, “no es posible continuar aceptando –se afirma– ni la autonomía ni la sustantividad” de la obra o el servicio para cuya ejecución es contratado el trabajador, ya que en tales casos “el objeto de la contrata es, precisamente, la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa”. En consecuencia, dado que estas empresas “desarrollan su actividad esencial a través de la contratación” con terceros de esos servicios, “resulta ilógico sostener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio busca atender”.

De este modo los magistrados se inclinan por rechazar la tesis, defendida incluso por quienes sostuvimos un punto de vista crítico con la doctrina precedente, de acuerdo con la cual el carácter temporal de los encargos se encuentra en el origen de una necesidad temporal de personal al menos para el contratista, aunque no lo fuera desde el punto de vista del proceso productivo de la empresa principal.

Frente a esta posibilidad, la sentencia opta por tener en cuenta la actividad global y permanente de la empresa contratista, con independencia de los contratos que pueda haber celebrado en cada momento, como el elemento que debe ser tenido en cuenta para valorar la presencia de los requisitos de autonomía y sustantividad exigidos por la norma. Esto supone que “la duración determinada” de los contratos de trabajo solo podrá encontrarse “justificada por la particularidad de la obra o servicio, en la medida en que esta pueda claramente definirse y delimitarse respecto del volumen ordinario o habitual y surgir, precisamente por ello, como un elemento destacado y no permanente respecto del ritmo de la actividad de la empresa”.

No es, así pues, la existencia en sí de un encargo con una fecha de terminación lo que justifica la celebración de un contrato como los indicados, sino su carácter excepcional respecto del volumen “ordinario o habitual” de las actividades de la contratista. Las distintas contratas que se comprometa a atender esta empresa no deben ser tenidas en cuenta, en consecuencia, de forma aislada o independiente, “sustancializandolas”, como se hacía antes, sino dentro del marco de su actividad global de la misma y su dimensión normal.

Este es, sin duda, un criterio del mayor valor hermenéutico, no solo en relación con las contratas, sino respecto de la aplicación de este tipo contractual a toda clase de actividades. A través de él se ponen en valor los requisitos de autonomía y sustantividad previstos por la norma estatutaria mediante la exigencia de su valoración en relación con el desarrollo del completo ciclo productivo de la empresa contratista y su volumen usual u ordinario.

De tal modo lo resuelto sienta las bases para un uso más estricto y causal del contrato temporal para obra o servicio determinado, en la medida en que corta de raíz cualquier pretensión de “sustancialización” de los encargos que puedan recibir las empresas con el fin de justificar el recurso a la temporalidad.

Son muchos más los interrogantes que esta sentencia plantea, tanto respecto de su aplicación a los contratos temporales suscritos con anterioridad a su expedición, como sobre sus efectos de medio y largo plazo sobre nuestras relaciones laborales. Y, más en general, sobre las medidas complementarias que será necesario adoptar con el fin de dar lugar a un sistema de garantía del empleo de los trabajadores de contrata que sea capaz de evitar que el efecto de su aplicación termine siendo -como se ha insinuado- exclusivamente el encarecimiento de las indemnizaciones por extinción de los contratos de los trabajadores de contrata, incapaz por sí solo de evitar su rotación para la atención de los mismos puestos de trabajo en los supuestos de sucesión de contratistas para el desarrollo de la misma actividad.

De todo ello se ocupa con detenimiento la columna de Opinión antes referida, que me satisface muy especialmente poner ahora a disposición de los tenaces amigos de este espacio compartido del laboralismo de las dos orillas.

El texto completo de la Opinión de Wilfredo Sanguineti sobre “Subcontratación de actividades productivas y estabilidad en el empleo: el replanteamiento del modelo”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

W SANGUINETI Subcontratación de actividades productivas y estabilidad en el empleo

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 75 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho número 75 –  cubierta y sumario

La subcontratación no justifica la precariedad: doctrina unificada del Tribunal Supremo

Muchas veces se destaca la elevada tasa de contratos temporales como uno de los males irresolubles del mercado de trabajo español.

Para quien esto escribe, sin embargo, este dato no tiene en realidad nada de extraño. Más bien al contrario: lo que resulta sorprendente es que los contratos de trabajo por tiempo indefinido siga siendo mayoritarios en España, representando incluso en etapas recientes  cifras cercanas al 75 % del total, a la vista de la deliberada y constante política de degradación del valor  y la eficacia del principio de estabilidad en el empleo llevada a cabo a lo largo de las últimas décadas.

Aunque esta política tiene, por supuesto, una clara y variada manifestación a nivel legislativo, ha encontrado en la jurisprudencia del Tribunal Supremo que  desde mediados de los años noventa admitió la validez de la limitación de la duración del contrato de trabajo al tiempo pactado para la vigencia de una contrata o servicio uno de sus más claros exponentes. Muestra clara de ello ha sido la multiplicación el recurso a los contratos temporales para obra o servicio determinado experimentada desde entonces, que ha terminado por convertirlos en la modalidad contractual de carácter temporal más utilizada.

Una vez más se ha hecho realidad, sin embargo, aquello de que “nunca digas nunca jamás“, ya que el Tribunal Supremo, que ya venía contemplando críticamente estas prácticas, ha terminado por dar un giro copernicano en cuanto al tratamiento de la cuestión, al proceder a “rectificar la doctrina que ha venido manteniendo que la duración temporal del servicio se proyectaba sobre el contrato de trabajo”.

Tan trascendente cambio se ha producido el pasado 29 de diciembre, a través de una sentencia expedida en unificación de doctrina en relación con el empleo de este tipo de contratos para la atención sucesiva de contratas de prestación de servicios en una central térmica.

En la base de este cambio de postura se encuentra la conciencia de los magistrados en torno a “las enormes tasas de temporalidad” existentes en España y el decisivo impacto que sobre ella tienen los contratos para obra o servicio determinado del sector servicios.

Los argumentos utilizados, sin embargo, no son nuevos, ya que son en el fondo semejantes a los que han venido siendo postulados desde antiguo por la doctrina crítica de la orientación jurisprudencial precedente: a) los requisitos de autonomía y sustantividad de la obra o servicio exigidos por el artículo 15.1.a del Estatuto de los trabajadores no se cumplen cuando la obra objeto de contrato forma parte de la actividad ordinaria y regular de la empresa que asume el encargo; b) el uso sucesivo de estos contratos es capaz de dar lugar a abusos que contradicen los objetivos perseguidos por la Directiva 99/70, por la que se traspuso el Acuerdo Marco Europeo sobre el trabajo de duración determinada; y c) de tal modo se permite que una actividad que no podría ser objeto de un contrato temporal por la empresa principal pueda justificar su celebración por la empresa contratista, haciendo posible la transformación de puestos temporales en permanentes en función de una mera decisión empresarial unilateral.

Lo anterior nos alerta, antes que nada, sobre la importancia de la contribución crítica de la doctrina, muchos de cuyos exponentes nunca se aquietaron frente a esa discutible tesis jurisprudencial, pese a que su modificación parecía más que improbable. Y también sobre cómo el juego entre doctrina y jurisprudencia no es necesariamente el predominantemente exegético que últimamente encuentra más seguidores entre nosotros.

La trascendencia de este pronunciamiento para el futuro de nuestras relaciones laborales, y en especial para la lucha contra la precariedad, está fuera de duda.

No está demás indicar, con todo, que ello no supone necesariamente el mantenimiento de los contratos de trabajo de los trabajadores empleados en la atención de las contratas más allá de la duración de estas, ya que como advierte el propio Tribunal Supremo en esta sentencia, “resultará siempre acudir a las extinciones por causas objetivas derivadas de la pérdida de la contrata”.

De allí que esta decisión no pueda considerarse como un remedio completo al problema.

Antes bien, como he tenido ocasión de señalar en otro lugar, establecido lo anterior es preciso prestar atención a la problemática planteada por la sucesión de contratistas en el desarrollo de una misma actividad productiva y plantearse la conveniencia de construir, de forma paralela, fórmulas que impidan que esa sucesión se produzca mediando una completa sustitución del personal de un contratista por el del otro, como puede ser la introducción del deber del contratista entrante de asumir al personal del contratista saliente.

Una solución que ahora se encuentra reflejada solo de forma excepcional y cuya proyección resulta necesario plantearse en una futura reforma del Estatuto de los Trabajadores.

A continuación comparto con los amigos de este espacio de reflexión y crítica el texto de la STS de 29 de diciembre de 2020 junto a la columna de Opinión que sobre el tema publiqué en Trabajo y Derecho número 25.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020 puede ser descargada desde el siguiente enlace:

STS 29-12-2020 – Nueva doctrina en materia de subcontratación – SENTENCIA

La columna de Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “Duración del contrato de trabajo y vigencia de la contrata” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

W SANGUINETI Duración del contrato de trabajo y vigencia de la contrata

El empleador plural, el empleador complejo y el empleador instrumental: desarrollo doctrinal

Benito Quinquela Martín – “Fuego en el Barrio de la Boca

La admisión del potencial carácter plural o conjunto de la posición empresarial al interior del contrato de trabajo forma parte, en el caso del Derecho del Trabajo español, de una muy arraigada tradición jurídica, cuyo punto de arranque se encuentra nada menos que en la Ley de Contrato de Trabajo de 1931.

De esta pasará, con algún escalón intermedio, al vigente Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 1.2 indica, dejando poco margen para la duda, que deberán ser considerados empleadores o empresarios “todas las personas” físicas o jurídicas o comunidades de bienes, que “reciban” la prestación de servicios de un trabajador que reúna las condiciones exigidas por su artículo 1.1.

Este reconocimiento de la figura del empleador plural se ha visto respaldado desde antiguo por un buen número de pronunciamientos judiciales que han venido atribuyendo la titularidad de esa posición contractual de empleador de manera conjunta a dos o más sujetos, sean personas físicas o jurídicas, en aplicación de los preceptos antes referidos. Inicialmente solo en relación con los supuestos en que la misma había sido establecida contractualmente. Y luego respecto de hipótesis en las que la misma se desprendía de la dinámica de la relación contractual y el desarrollo de la prestación de servicios.

Esta clase de decisiones cobrarán impulso en las últimas décadas del pasado siglo, marcadas por el auge de los grupos de empresas como fórmula preferente de cooperación interempresarial.

La emergencia de formas nuevas de colaboración entre empresarios, de carácter reticular antes que societario, determinará, ya en los últimos años, la consolidación de un corpus jurisprudencial que declara la existencia de una posición patronal conjunta o compartida en cabeza de varios empresarios en una variedad de situaciones, las cuales pueden ser agrupadas en torno a dos supuestos fundamentales:

  • El primero y más característico es el que puede ser denominado de empleador plural o conjunto. Este se caracteriza por la utilización conjunta, alternativa o indistinta de los servicios de uno o más trabajadores por dos o más empresarios, por lo general integrados en un grupo o una red empresarial.
  • A su lado es preciso tener en cuenta los supuestos generadores de situaciones a las que conviene más bien la denominación de empleador complejo o incompleto. En estas lo que se registra es un ejercicio compartido o un reparto, convencional o de hecho, de los poderes inherentes a la condición de empleador entre los empresarios que participan en un determinado sistema de cooperación. El trabajador o los trabajadores se ven sujetos así al poder de varios o incluso a una suerte de doble esfera de dirección, con arreglo a la cual, mientras uno adopta las decisiones generales relativas a la ordenación del trabajo, el otro conserva los poderes relacionados de manera inmediata con la gestión de las prestaciones concretas.

Fuera del espacio de aplicación del artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores se sitúan, en cambio, los casos de empleador mediato o empleador indirecto, en los que se registra la influencia externa de un empresario sobre las decisiones de otro, sin reflejo en el ejercicio por parte del primero de poderes inherentes a la condición de empleador sobre los trabajadores del segundo. Como ocurre, con cierta frecuencia por cierto, en los casos de subcontratación de actividades productivas.

Esta es, con todo, una respuesta en buena medida insatisfactoria, al menos desde la perspectiva de la atribución de la condición de empleador a quien decide los términos generales de la relación laboral, pero que resulta plenamente coherente con la concepción contractual de este sujeto recogida por la norma estatutaria.

Y frente a la cual se propone la construcción de respuestas específicas basadas en la creación de posiciones empresariales de carácter instrumental a determinados efectos, de las cuales empiezan a registrarse ejemplos, tanto en España como en otros ordenamientos.

De todas estas cuestiones se ocupa, in extensu, el artículo “El empleador plural, el empleador complejo y el empleador plural en las redes empresariales”, aparecido en la obra colectiva Impacto laboral de las redes empresariales, dirigida por un servidor y el profesor Juan Bautista Vivero Serrano (Ed. Comares, 2018), que me complace compartir el día de hoy a texto completo con los fieles amigos de este cuaderno de notas.

EL TEXTO DEL ARTÍCULO DE WILFREDO SANGUINETI “EL EMPLEADOR PLURAL, EL EMPLEADOR COMPLEJO Y EL EMPLEADOR PLURAL EN LAS REDES EMPRESARIALES” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

ARTICULO El empleador plural el empleador complejo y el empleador instrumental –  SANGUINETI

Trabajo y gobernanza en las cadenas de producción de las empresas multinacionales

Es difícil determinar qué porcentaje de la población laboral mundial trabaja en actividades integradas dentro de las cadenas mundiales de producción de las empresas multinacionales. Estas abarcan, en cualquier caso, un volumen muy relevante de trabajadores, tanto en los países de capitalismo avanzado como en los emergentes. De entre el 25 %, en las estimaciones más restrictivas, y el 50 %, en las menos conservadoras.

Lo anterior supone que las condiciones laborales de una buena parte de la población laboral del mundo están ligadas a estas cadenas. Y, por tanto, que incidiendo sobre la calidad del empleo generado por ellas es posible realizar una contribución del mayor relieve al objetivo de favorecer el acceso a un trabajo decente y con derechos para todos.

Las condiciones de trabajo en estas cadenas, sin embargo, son en muchos casos deficientes, especialmente en los países de menor desarrollo relativo, debido entre otras razones a la propia dinámica de funcionamiento de las actividades y el modelo de negocio de las empresas multinacionales que las sostienen.

¿Cómo avanzar, partiendo de esta constatación, hacia una efectiva garantía de un núcleo básico de derechos laborales que haga posible que estas cadenas contribuyan a una distribución más justa y equitativa de los beneficios que generan?

Este es el tema de la intervención que, bajo el título de “Estructuras y estrategias empresariales en la economía globalizada”, tuve la ocasión de realizar en el marco del Simposio Iberoamericano sobre “El futuro del trabajo” celebrado el pasado mes de noviembre en la Isla de la Palma en conmemoración del centenario de la OIT.

Y que me complace mucho compartir ahora, gracias a la amabilidad de los organizadores, con los siempre atentos amigos de este cuaderno de notas.

El derecho de huelga en los grupos y redes empresariales

La construcción de un concepto “fuerte” de huelga, capaz de abarcar dentro de su contenido el deber de sus destinatarios de soportar los efectos de su ejercicio, así como su proyección más allá de los estrictos contornos del contrato de trabajo, hacia los grupos y redes empresariales, constituye una de las construcciones más avanzadas y de mayor trascendencia llevadas a cabo por nuestra jurisprudencia, en este caso además a través de un muy relevante proceso de elaboración/reelaboración llevado a cabo en etapas sucesivas y de forma complementaria por el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional.

Recientemente este proceso ha encontrado en dos sentencias emitidas por la Sala IV del Tribunal Supremo el pasado 3 de octubre en relación con sendos supuestos de vulneración del derecho de huelga por empresas pertenecientes al mismo grupo que su destinataria primigenia, por lo demás idénticos entre sí y respecto del examinado por la sentencia de este tribunal de 11 de febrero de 2015, como es sabido vinculada con una actuación del Grupo Prisa, uno de sus hitos más relevantes.

Dado el interés y trascendencia de ambas sentencias, comparto con los lectores de esta bitácora el texto de la columna de Opinión que, bajo el título de “El derecho de huelga en los grupos y redes empresariales: la construcción de la doctrina del Tribunal Supremo”, acabo publicar en el número 49 de Trabajo y Derecho, correspondiente a este mes de enero. Además de adjuntar, por supuesto, sus respectivos textos.

Solo deseo añadir en esta sede que la cuestión que resuelven ambas sentencias es una cuyas implicaciones van mucho más allá del terreno puramente práctico, en la medida en que detrás de ella se sitúan hasta cuatro preguntas fundamentales, de cuya respuesta depende en buena medida la orientación futura de nuestro ordenamiento laboral.

Estas son las siguientes:

¿Qué es la Constitución y qué fuerza de obligar tiene? o ¿cuáles son las consecuencias de contar con un modelo de Constitución cuyo contenido material, representado por los derechos fundamentales, tiene aplicación directa y se encuentra garantizado judicialmente?

¿Qué es, a su vez, el derecho de huelga, qué contenidos tiene y frente a quién o quiénes se ejerce?

¿Cuál debe ser el espacio o ámbito de aplicación de las instituciones jurídico-laborales? ¿El tradicional del contrato de trabajo u otro más amplio, como la empresa, contemplada esta en sentido material y no formal?

¿Cómo llevar a cabo una regulación de los efectos laborales de los procesos de descentralización empresarial que, sin imponerles trabas injustificadas, introduzca algún límite a su empleo, no infrecuente entre nosotros, como simple instrumento de degradación de los salarios y las condiciones laborales?

Nada menos.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 49 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO núm. 49 – cubierta y sumario

La columna Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “El derecho de huelga en los grupos y redes empresariales: la construcción de la doctrina del Tribunal Supremo” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO núm. 49 – Opinión – Huelga en grupos y redes – WSANGUINETI

Las sentencias del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2017 relativas a los efectos del derecho de huelga en los grupos empresariales pueden ser descargadas desde el siguiente enlace:

STS de 3-10-17 – Huelga en grupos 1

STS  de 3-10-17 – Huelga en grupos 2

 

II SEMINARIO “EL TRABAJO EN LAS REDES EMPRESARIALES”: PRIMEROS RESULTADOS

Los días jueves 8 y viernes 9 de noviembre celebramos en el Salón de Grados de la Facultad de Derecho de la Universidad de Salamanca el II Seminario Internacional “El trabajo en las redes empresariales: experiencias de regulación y gestión”, de cuya realización y retransmisión por streaming tuve la ocasión de informar a los amigos de este espacio compartido hace pocas semanas.

Afortunadamente, esta segunda edición del seminario, para la que contamos también con un destacado plantel de ponentes invitados de varios países de Europa y América Latina que acompañó a los profesores que integramos el equipo del Proyecto de Investigación promotor del seminario, se realizó con el mismo éxito que la anterior, tanto en lo relativo a los participantes, entre los cuales se cuentan los autores de la mayor parte de las veinticuatro comunicaciones presentadas, como de la calidad de las contribuciones presentadas y el debate generado a partir de ellas.

Todo lo cual constituye una buena muestra de cómo la cuestión del impacto que el auge de las nuevas formas de organización empresarial en red está ocasionando en las relaciones de trabajo, así como las respuestas que es preciso articular frente a este va adquiriendo cada vez más entidad y situándose en entre las de mayor actualidad dentro de nuestra disciplina.

Sin perjuicio de que el resultado final del trabajo iniciado con este seminario será objeto de una publicación en forma de libro, es para mi una gran satisfacción poner ahora a disposición de todos los amigos de esta bitácora las presentaciones en formato power point utilizadas por la mayoría de los ponentes y conferenciantes del Seminario. Así como una galería fotográfica que recoge algunos momentos de su desarrollo.

1. Presentaciones de las ponencias y conferencias:

LA FRANQUICIA COMO RED EMPRESARIAL – JUAN IGNACIO RUIZ PERIS

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS UNIONES TEMPORALES DE EMPRESAS – CARMEN SOLÍS PRIETO

REDES DE SUBCONTRATACIÓN y PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES DE LOS TRABAJADORES – JOSÉ ANTONIO BAZ

EL EMPLEADOR PLURAL: ARTICULACIÓN JURÍDICA Y RESPONSABILIDADES -WILFREDO SANGUINETI

LOS EFECTOS SOBRE EL EMPLEO DE LA NUEVA ECONOMÍA – AGUSTÍN GARCÍA LASO

EXPERIENCIAS NOVEDOSAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN REDES EMPRESARIALES – MARÍA LUISA MARTÍN

LAS ACCIONES SINDICALES DIGITALES Y SU APLICACIÓN EN LAS REDES EMPRESARIALES – JUAN MIGUEL DÍAZ

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ANTE LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJAR – GLORIA ROJAS

LAS AGRUPACIONES DE EMPLEADORES EN EL DERECHO FRANCÉS – EDUARDO MARTÍN PUEBLA

RETI, INNOVAZIONE E TERRITORIO. CASI ED ESPERIENZE MADE IN ITALY – LUISA CORAZZA

LA DOCTRINA DEL EMPLEADOR COMPLEJO EN URUGUAY – ALEJANDRO CASTELLO

LA INICIATIVA ACT PARA LA MEJORA DE LOS SALARIOS EN EL SECTOR DE LA MODA – ISIDOR BOIX

2. Galería fotográfica:

 

Con ustedes … “IMPACTO LABORAL DE LAS REDES EMPRESARIALES” (Ed. Comares, 2018)

No hay mejor manera de celebrar los diez años -¡10 años!- de este cuaderno de notas que compartiendo con sus tenaces amigos el fruto del trabajo colectivo de investigación  realizado en los últimos dos con muy queridos colegas de las Universidades de Salamanca, La Laguna, Cantabria y Extremadura sobre las repercusiones que las transformaciones de las formas de organizar las actividades productivas están teniendo sobre el Derecho del Trabajo.

Y aquí, efectivamente, lo tienen: nuestro nuevo libro colectivo titulado “Impacto laboral de las redes empresariales”, codirigido por quien esto escribe junto al profesor Juan Bautista Vivero Serrano, y en el que se dan cita veintiún estudios que recorren de manera completa los diferentes extremos de la problemática laboral planteada por la consolidación de la red empresarial como modelo productivo.

A estos efectos, el libro recoge, al lado de los trabajos de los miembros de nuestro equipo de investigación, contribuciones de varios de los más prestigiosos estudiosos del fenómeno a nivel internacional, como Isabelle Daugareilh, Luca Nogler, Juan Ignacio Ruiz Peris, Ilario Alvino, Catarina Oliveira Carvallo, entre los europeos, así como Carlos Palomeque y José Luis Monereo, en nuestro medio.

 Con gran alegría, pues, comparto con todos esta feliz noticia. A la vez que adjunto a esta nota de presentación la sinopsis de la obra y un documento con la cubierta, el sumario y la presentación elaborada por los directores de la misma.

SINOPSIS

Fruto de las actividades del Proyecto de Investigación “Impacto laboral de las redes de empresas” (Ref.  DER 2015-67099-P MINECO/FEDER), la obra parte de identificar las repercusiones generales de las transformaciones de la empresa sobre el sistema de Derecho del Trabajo y marcar los contornos de la noción mercantil de “red empresarial”, considerada especialmente apta para caracterizar las nuevas formas de organización productiva propias de la economía moderna, para pasar a continuación a identificar las distintas fórmulas de cooperación susceptibles de dar lugar a una red, con particular atención en las franquicias, las contratas y las uniones temporales de empresas y a valorar su  impacto sobre cinco áreas temáticas fundamentales: a) la identificación del empleador, b) la duración, modificación y extinción del contrato de trabajo, c) las condiciones laborales, d) la seguridad y salud en el trabajo, y d) los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.

Para ello se sirve de metodología plural en la que el análisis jurídico se ve enriquecido por la consideración de la racionalidad económica y organizativa de dichos fenómenos, dirigida a valorar la aptitud de las soluciones normativas vigentes para hacer frente a los desafíos planteados por esta nueva forma de organizar las actividades empresariales, así como a formular propuestas que permitan abordarlos de manera coherente y sistemática.

El volumen se completa con dos bloques complementarios de estudios. Uno dirigido a presentar el tratamiento que reciben las redes empresariales en otros ordenamientos de Europa y América y otro a examinar la problemática singular planteada por las “empresas multiservicios”.

El resultado son veintiún estudios, a través de los cuales se ofrece un completo catálogo de las consecuencias que la emergencia de la red como modelo organizativo empresarial supone para el Derecho del Trabajo. Pero, a la vez, un inventario de las respuestas que vienen construyéndose para hacerles frente.

LA CUBIERTA, EL SUMARIO Y LA PRESENTACIÓN DE “IMPACTO LABORAL DE LAS REDES EMPRESARIALES” PUEDEN SER DESCARGADOS DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

Impacto laboral de las redes empresariales-cubierta-sumario-presentación

II SEMINARIO INTERNACIONAL “EL TRABAJO EN LAS REDES EMPRESARIALES” (8 y 9 de noviembre de 2018)

Luego de la exitosa celebración de su primera edición en noviembre de 2017, el II Seminario Internacional “El trabajo en las redes empresariales: experiencias de regulación y gestión”, al que me complace muy especialmente presentar a los tenaces amigos de este cuaderno de notas, se propone examinar las distintas experiencias de construcción de respuestas que en la actualidad vienen desarrollándose para hacer frente a los desafíos que esta plantea a los sistemas tradicionales de ordenación de las relaciones de trabajo.

Un tema de gran interés y actualidad, que ha merecido una vez más el interés de la joven doctrina laboralista española y de otros países europeos y americanos, como revela la acogida recibida por la call for papers, difundida en su día a través de esta bitácora, que se ha cerrado esta vez con un saldo de treinta y dos propuestas de comunicación aceptadas, y para el cual contamos, una vez más con muy destacado plantel de ponentes y conferenciantes, entre los cuales destaca, una vez más la presencia de los profesores Carlos Palomeque, Juan Ignacio Ruiz Peris, Luca Nogler e Isabelle Daugareilh, junto a nuevos participantes, como la profesora Luisa Corazza o los profesores Elmer Arce y Alejandro Castello, entre otros. Además, por supuesto, del conjunto de investigadores participantes en el Proyecto de Investigación “Impacto laboral de las redes de empresas” (Ref. DER 2015-67099-P MINECO FEDER), que presentaremos nuestros avances de investigación sobre el tema. Y de la defensa pública de las comunicaciones presentadas.

El seminario se llevará a cabo en Salamanca los días jueves 8 y viernes 9 del próximo mes de noviembre.

Por supuesto, todos los amigos de este cuaderno de notas están cordialmente invitados a participar de esta actividad, tan querida para quien esto escribe.

La matrícula se realizará virtualmente a través de la siguiente dirección:

http://vaporetto.usal.es/preactform/inicio (search: redes empresariales)

Tarifa ordinaria: 60 euros

Tarifa reducida para estudiantes universitarios y miembros de Alumni: 45 euros

Lugar de celebración: Salón de actos de la Facultad de Derecho, Campus Miguel de Unamuno s/n

A continuación el Programa del seminario:

Los resultados de la CALL FOR PAPERS pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

REDLAB 2018 – Comunicaciones aceptadas y distribución por mesas

El TJUE zanja el debate sobre la naturaleza de las cláusulas de subrogración convencional (y abre la discusión sobre su futuro)

La reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2018 (Asunto C-60/17), expedida luego de la presentación de una cuestión prejudicial por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, ha servido para poner fin a la tenaz resistencia de nuestro Tribunal Supremo a aplicar la doctrina del primero en torno a la aplicación de las garantías previstas por la Directiva 2001/23/CE, relativa al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas o centros de actividad o partes de estos, a los supuestos en que el traspaso de los trabajadores entre dos contratistas que se suceden en el desarrollo de una misma actividad se produce por aplicación de lo previsto por el convenio colectivo del sector. Una cuestión de la que dependía que se consideren o no aplicables, a su vez, las garantías previstas en desarrollo de la Directiva por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Y entre ellas la responsabilidad solidaria del empresario entrante respecto de las obligaciones salariales del saliente, que no suele encontrarse presente en las cláusulas de subrogación pactadas en los convenios colectivos de muchos sectores, especialmente del ámbito de los servicios.

Para el supremo tribunal de la Unión, el hecho de que el nuevo contratista se vea obligado a hacerse cargo del personal del saliente exclusivamente en virtud de lo dispuesto por un convenio colectivo “no afecta al hecho”, que actúa como presupuesto para la aplicación de la Directiva, de que la transmisión se encuentre referida “a una entidad económica”, representada en este caso por propio bloque de trabajadores transferidos, conforme al criterio establecido desde 1997 a través de la Sentencia Süzen y ratificado en 2002 respecto de las hipótesis en que la misma venga impuesta por convenio colectivo a través de la Sentencia Temco.  La sentencia no llega, sin embargo, a establecer que el hecho de que a través de un convenio colectivo se excluya a dichos traspasos de trabajadores del efecto de la responsabilidad solidaria previsto por el artículo 44 supone, a su vez, un incumplimiento de lo previsto por la Directiva, toda vez que considera que la cuestión versa en este caso “sobre el examen de la conformidad de una disposición de un convenio colectivo con una disposición legislativa nacional, asunto respecto del cual “no es competente”. Resulta claro, sin embargo, que, siendo dicho articulo, como se ha indicado, la norma nacional de transposición de la Directiva, los convenios colectivos han de cumplir en sus propios términos con sus mandatos.

Esta es, como he tenido la ocasión de destacar con anterioridad, una decisión que tarde o temprano terminaría por llegar. Y que, cerrando un debate, abre las puertas de otro, como es el de la conveniencia de aplicar en toda su integridad a las sucesiones de plantilla operadas a través de convenio colectivo, tratándose de sectores en los que la actividad descansa esencialmente sobre la mano de obra, el conjunto de garantías, y en particular la responsabilidad solidaria del cesionario respecto de las obligaciones salariales del cedente, previstas por el artículo 44 de Estatuto pensando más bien en los traspasos de centros de actividad dotados de activos patrimoniales de relieve. De hecho, la resistencia del Tribunal Supremo tenía que ver, precisamente, con las dudas que le suscitaba la oportunidad de aplicar esta garantía a actividades carentes del referido soporte patrimonial, así como el temor de que esta aplicación supusiese un claro incentivo para su no inclusión en futuros convenios, con la consiguiente desaparición de esa garantía para los trabajadores.

Es improbable que las cláusulas de subrogación convencional desaparezcan como consecuencia de esta decisión, ya que responden en varios sectores a una larga tradición y satisfacen además necesidades de funcionamiento de las empresas que los componen. Más difícil será, en cambio, que pervivan en actividades distintas de las tradicionales o se extiendan a otras nuevas, como las emergentes por efecto del cambio tecnológico y productivo.

Lo hasta apuntado nos alerta sobre la conveniencia de abrir un debate en torno a la conveniencia de construir una solución normativa ad hoc para los cambios en la titularidad de las contratas y concesiones administrativas capaz de contemplar de forma equilibrada los distintos intereses en juego en estos casos.

Para ello probablemente la opción más plausible se encuentre representada, como se ha propuesto, por la introducción dentro del propio artículo 44 de una regulación específica por medio de la cual, partiendo de la necesidad de garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores afectados, se prevea la posibilidad de modular a través de la autonomía colectiva el alcance de las cargas a imponer a los empresarios afectados en atención a la singular naturaleza de esta clase de actividades y el peculiar tipo de sucesión que en ellas se produce. Margen existe si se tiene en cuenta el carácter de norma más favorable que dicho artículo posee respecto de la Directiva 2001/23/CE en varios de sus aspectos.

Es más, para ello no es indispensable que el legislador adopte el criterio de la denominada “sucesión de plantillas”, de problemática aplicación y efectos fácilmente eludibles. Frente a esta posibilidad sería seguramente más conveniente partir de la consideración de los traspasos de actividad en sí mismos como circunstancia desencadenante de la sucesión del nuevo prestador del servicio en la posición patronal del anterior. El hecho de que lo relevante sea aquí la transmisión de la prestación, que constituye el capital principal y la razón de ser de la empresa, debería conducir no solo a prescindir del requisito de la transferencia de activos, sino a considerar la asunción de la plantilla del empresario saliente como una consecuencia, en vez de como un presupuesto, a los efectos de la aplicación de la normativa sucesoria.

Esta previsión podría venir acompañada de la atribución a los convenios colectivos de capacidad para disponer de algunas de las garantías previstas por la normativa estatutaria. Entre ellas del deber del empresario entrante de asumir integralmente las deudas laborales del saliente.

Quedaría de tal forma configurado un régimen especial para estas sucesiones que se situaría en condiciones de contemplar de forma equilibrada los diversos intereses en juego. De alcanzar, en suma, un necesario equilibrio entre la forzosa rigidez de las garantías conferidas a los trabajadores en lo relativo a la permanencia de sus empleos y la también exigible flexibilidad empresarial respecto de las consecuencias patrimoniales de la transmisión.

Esta es una cuestión sobre la cual tuve la ocasión de reflexionar en esta bitácora en julio de 2017, a propósito de una columna de Opinión publicada en Trabajo y Derecho núm. 31-32, que traigo a colación ahora a propósito del acontecimiento normativo que sin duda supone la expedición de la STJUE de 11 de julio de 2018.

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2018 puede ser descargada desde el siguiente enlace:

STJUE 1-7-2018-subrogación convencional

LaOpinión de Wilfredo Sanguineti, titulada “Sucesión de contratistas y conservación del empleo”, publicada en Trabajo y Derecho número 31-32, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Opinión-sucesión de contratistas y convervación del empleo-WSANGUINETI

CALL FOR PAPERS – II Seminario Internacional “El trabajo en las redes empresariales: experiencias de regulación y gestión” (Salamanca, 8 y 9 de noviembre de 2018)

En contra de lo que suele afirmarse, la adaptación del Derecho del Trabajo a las nuevas realidades económicas y productivas es un proceso constante, que se produce por canales y vías diversas, no necesariamente representados por la ley.

El proceso de progresiva construcción de respuestas, fragmentarias e incompletas todavía pero ya en marcha, a los problemas planteados por la disolución de la empresa tradicional y su sustitución por fórmulas de cooperación interempresarial de muy diverso signo, a las que agrupamos bajo la común denominación de redes empresariales, constituye una buena prueba de ello.

Siguiendo la estela del I Seminario Internacional “Impacto laboral de las redes empresariales”, que celebramos en Salamanca en noviembre de 2017,  los miembros del equipo de investigación del Proyecto del mismo nombre, dirigido por quien esto escribe y el profesor Juan Bautista Vivero Serrano, hemos decidido organizar una nueva actividad académica dirigida a analizar en profundidad los rasgos de dicho proceso de construcción y algunas de sus más relevantes manifestaciones.

El II Seminario Internacional “El trabajo en las redes empresariales: experiencias de regulación y gestión”, se celebrará en Salamanca los días 8 y 9 de noviembre de 2018 con la presencia de un nutrido plantel de especialistas españoles, europeos y americanos.

Es para mi una gran satisfacción compartir con los lectores de este cuaderno de notas la invitación que hacemos los directores a la comunidad académica para participar en este seminario mediante la presentación de comunicaciones sobre los diversos temas que se desarrollarán en él, en realidad casi tantos como cuestiones nucleares tiene nuestra disciplina.

A CONTINUACIÓN EL TEXTO DE LA CALL FOR PAPERS Y EL PROGRAMA DEL SEMINARIO:

 

El empleador plural: primera aproximación

Si algo caracteriza la dinámica actual de los procesos productivos es la disociación entre su configuración jurídica, que aparece con cada vez más frecuencia fragmentada entre diferentes sujetos ligados por vínculos de naturaleza contractual, y su articulación económica, que continúa siendo unitaria.

Lo anterior supone que el modelo tradicional dentro del cual el contrato de trabajo se celebraba con un empleador que era, a su vez, el titular de una organización de medios materiales y humanos con los cuales llevaba a cabo de forma autosuficiente la producción de un bien o la prestación de un servicio, es cada vez menos frecuente.

El hecho de que la coincidencia entre empleador, empresario y empresa haya dejado de ser la regla tiene consecuencias diversas.

Entre ellas la falta de autonomía económica y productiva del sujeto que en muchos casos ocupa la posición de empleador, con la consiguiente posibilidad de que otros empresarios situados en escalones superiores del proceso productivo en el que su actividad se integra ejerzan una influencia relevante sobre las condiciones de desenvolvimiento de las relaciones laborales de su personal.

Una vía por la que se abre incluso la posibilidad de que estos últimos se beneficien de trabajo de trabajadores con los que no mantienen vínculo laboral alguno, decidiendo los términos principales de sus relaciones de trabajo pero sin tener que reconocerles las condiciones laborales que aplican a su personal.

A la vez, la propia dinámica de colaboración entre los empresarios que intervienen en procesos productivos complejos es capaz también de dar lugar a numerosos supuestos en los que más de un empresario recibe de forma simultánea de la prestación de un trabajador o grupo de trabajadores y ejerce sobre ellos poderes inherentes a la condición de empleador.

Todo ello determina que en la actualidad la cuestión de la determinación de a quién o quiénes corresponde la atribución de la posición de empleador en el marco del contrato de trabajo, y en función de qué criterio o criterios, haya cobrado una renovada actualidad y se encuentre necesitada de nuevas y más profundas aproximaciones.

En particular a los efectos de determinar cuándo la influencia de un empresario distinto del empleador formal está en condiciones de penetrar la frontera del contrato de trabajo y conducir a la atribución al mismo de la condición de empleador, no de forma alternativa sino conjunta con el primero. Una situación de la que se derivan consecuencias de gran relieve, como son la consideración de todos los sujetos que ocupan la posición de empleador como responsables solidarios por las obligaciones laborales y previsionales y la imposición de un deber de igualdad de trato con los demás trabajadores que participan en el proceso productivo del que se trate.

La columna de Opinión de Trabajo y Derecho número 41, correspondiente a este mes de mayo, de la que soy autor, adopta como punto de partida esta rica y compleja problemática para poner de manifiesto cómo, partiendo de los mimbres aportados por el Derecho del Trabajo español, y en particular por los apartados 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, aunque no solo, es posible construir respuestas de interés para estos problemas, dando lugar a una triple ordenación de supuestos de empleador plural, empleador complejo y empleador instrumental.

Es para mi una satisfacción poder compartir este texto, que constituye una primera aproximación al tema que se verá complementada en el futuro por desarrollos más profundos en los que vengo trabajando, con los amigos de esta bitácora. A la que, por cierto, me propongo dar una mayor vitalidad en los meses sucesivos.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número  41 pueden descargarse desde el siguiente enlace:

TyD_41-Cubierta-Sumario

La columna de Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “Fragmentación de la empresa y empleador plural” puede descargarse desde el siguiente enlace:

TyD_41-Opinion-Empleador plural-WSANGUINETI

 

Impacto laboral de las redes empresariales: resultados del seminario

Los días jueves  9 y viernes 10 de noviembre pasados se celebró en el Salón de Grados de la Facultad de Derecho de la Universidad de Salamanca el Seminario Internacional “Impacto laboral de las redes empresariales”, al que tuve la ocasión de invitar a los amigos de este cuaderno de notas hace unas semanas.

Además de con las ponencias de los profesores que integramos el equipo del Proyecto de Investigación promotor del seminario, este contó con la participación de ponentes y conferenciantes invitados de universidades e instituciones de cinco países de Europa y América Latina, en todos los cuales se registran experiencias de regulación del trabajo al interior de redes empresariales. Así como de 25 comunicantes procedentes de seis países diferentes, destacando entre estos últimos la importante presencia de colegas de Universidades italianas.

Las aportaciones de todos los participantes contribuyeron a poner de manifiesto la importancia y el interés de prestar atención al trabajo desarrollado al interior de esta fórmula organizativa representativa de la forma de hacer empresa en el siglo XXI, como lo fueron los grupos a lo largo del siglo XX. Y también la utilidad de la noción de red empresarial, tanto para dar cuenta de los cambios operados en las formas de organización de la producción en las últimas décadas como para explicar sus contradictorios efectos sobre las relaciones de trabajo. Superando, por cierto, las estrecheces del concepto de subcontratación, o incluso de descentralización productiva, a los que estamos más habituados los laboralistas, para aproximarse a una realidad que reviste a todas luces una muy superior complejidad.

Concluida esta actividad, tengo la gran satisfacción de poner a disposición de la comunidad académica y todos los interesados en estos temas las presentaciones en formato power point utilizadas por la mayoría de los ponentes y conferenciantes del Seminario. Así como una galería fotográfica que recoge algunos momentos de su desarrollo.

Las presentaciones de las ponencias y conferencias del Seminario, así como de algunas de las comunicaciones presentadas, pueden ser descargadas desde los siguientes enlaces:

1. Ponencias y conferencias:

REDES DE SUBCONTRATACIÓN – JOSÉ ANTONIO BAZ TEJEDOR

UNIONES TEMPORALES DE EMPRESAS – CARMEN SOLÍS PRIETO

IL CONCETTO DI DATORE DI LAVORO NEL PENSIERO IUSLABORISTA – LUCA NOGLER

EL EMPLEADOR PLURAL EN LAS REDES EMPRESARIALES – WILFREDO SANGUINETI

APROXIMACIÓN ECONÓMICA A LA SUBCONTRATACIÓN – AGUSTÍN GARCÍA LASO

COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES PRODUCTIVAS Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES – MARÍA LUISA MARTÍN HERNÁNDEZ

EJERCICIO Y TUTELA DEL DERECHO DE HUELGA EN LAS ESTRUCTURAS EMPRESARIALES COMPLEJAS -JUAN VIVERO SERRANO

ACCIÓN SINDICAL EN LAS REDES EMPRESARIALES – JUAN MIGUEL DÍAZ RODRÍGUEZ

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS REDES EMPRESARIALES: REGULACIÓN JURÍDICA Y PRAXIS CONVENCIONAL – GLORIA ROJAS RIVERO

LA “UNIDAD ECONÓMICA Y SOCIAL” EN EL DERECHO DEL TRABAJO FRANCÉS- EDUARDO MARTÍN PUEBLA

O CONTRATO DE TRABALHO COM PLURALIDADE DE EMPREGADORES E A CEDÈNCIA OCASIONAL DE TRABALHADORES NO CÓDIGO DO TRABALHO PORTUGUÈS – CATARINA DE OLIVEIRA CARVALHO

CONTRATTO DI RETE E CONDIVISIONE DELLA PRESTAZIONE DEI LAVORATORI IN ITALIA – ILARIO ALVINO

NUEVAS FORMAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS CONTRATAS DEL SECTOR MINERO PERUANO – GUILLERMO BOZA PRO

GESTIÓN SOSTENIBLE DE LA CADENA DE SUMINISTRO DE TELEFÓNICA  – TATIANA ESPINOSA

LA CAMPAÑA SINDICAL DE CONTROL DE LAS CONDICIONES LABORALES EN LAS EMPRESAS MULTISERVICIOS – ENCARNI BONILLA

3. Comunicaciones:

LA INFLUENCIA DE LOS DEBERES FIDUCIARIOS SOBRE LA CONFIGURACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN LAS REDES EMPRESARIALES – CARLOS GÓMEZ ASENSIO

CONTRATTO DI RETE E DISCIPLINA DEI RAPPORTI DI LAVORO IN ITALIA – GIUSEPPE RECCHIA

3. Galería fotográfica

 

 

 

 

 

 

 

SEMINARIO INTERNACIONAL “IMPACTO LABORAL DE LAS REDES EMPRESARIALES” (REDLAB 2017)

Luego de la gran acogida recibida por la call for papers que difundimos a través de esta bitácora, cuyo saldo fue la presentación de treinta y cinco propuestas de comunicación, es para mi una gran satisfacción presentarles ahora el  Seminario Internacional “Impacto laboral de las redes empresariales”, a realizarse en Salamanca los días jueves 9 y viernes 10 del próximo mes de noviembre.

Como tuve la ocasión de anticipar entonces, el objeto de este seminario, que sigue la línea de investigación abierta por Redes empresariales y Derecho del Trabajo (Granada, Ed. Comares, 2016) es profundizar en el análisis de las consecuencias que sobre el empleo y las condiciones laborales tiene el hecho de que en la actualidad los proyectos empresariales sean por lo general el resultado de la cooperación entre diversas organizaciones productivas, independientes desde el punto de vista jurídico pero estrechamente relacionadas desde la perspectiva de su funcionamiento.

Para ello contará con la participación de destacados especialistas españoles y de otros países europeos y americanos. Entre los primeros los profesores Carlos Palomeque e Ignacio Ruíz Peris, este último destacado especialista y pionero en el estudio de las redes empresariales desde la perspectiva del Derecho Mercantil.  En tanto que, como invitados extranjeros contaremos con la valiosa contribución de los profesores Luca Nogler, Catarina de Oliveira Carvalho, Ilario Alvino, Guillermo Boza e Isabelle Daugareilh.

Un plantel de verdadero lujo que complementará la presentación y el debate de los avances de investigación de los profesores participantes en el Proyecto “Impacto laboral de las redes de empresas”, financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad (Ref. DER 2015-67099-P MINECO/FEDER), dentro de cuyas actividades se inscribe. Así como la defensa pública de las comunicaciones presentadas.

Por supuesto, están todos los amigos de este cuaderno de notas cordialmente invitados a participar de esta actividad, tan querida para quien esto escribe.

La matrícula se realizará virtualmente a través de la siguiente dirección:

http://vaporetto.usal.es/preactform/inicio (se recomienda poner el nombre del curso en el buscador de la parte derecha de la página).

Tarifa ordinaria: 60 euros

Tarifa reducida para estudiantes universitarios y miembros de Alumni: 45 euros

Lugar de celebración: Salón de actos de la Facultad de Derecho, Campus Miguel de Unamuno s/n

A continuación el Programa del seminario:

El díptico alusivo al Seminario Internacional “Impacto laboral de las redes empresariales” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

DÍPTICO – Seminario internacional-Impacto laboral de las redes empresariales

Los resultados de la CALL FOR PAPERS del Seminario internacional “Impacto laboral de las redes empresariales” pueden ser descargados desde el siguiente enlace: 

REDLAB-2017-Comunicaciones-valoración y distribución final por mesas

Sucesión de contratistas y conservación del empleo

TRABAJO Y DERECHO núm. 31-32 (julio-Agosto 2017)

¿Cómo evitar que, en el marco de unas formas de producir cada vez más fragmentadas, los mercados de trabajo terminen por verse envueltos en un paralelo proceso de desestructuración, marcado por una cada vez más intensa falta de estabilidad de las relaciones de trabajo, con los consiguientes efectos negativos, tantas veces puestos de relieve, no solo sobre la estabilidad social y las trayectorias vitales de los individuos, sino para la propia eficacia de los sistemas productos?

Este es el interrogante capital al que está dedicada la columna de OPINIÓN del número 31-32 de TRABAJO Y DERECHO, correspondiente a los meses de julio y agosto de este año, suscrita por el amanuense de esta bitácora personal.

El contenido de lo expuesto en ella enlaza y a la vez complementa la OPINIÓN titulada “Duración del contrato de trabajo y vigencia de la contrata” que apareció en el número 26 de la revista, aparecido el pasado mes de febrero, y oportunamente puesta a disposición de los amigos de este blog.

El planteamiento de conjunto que a ambos textos subyace no es otro que el siguiente: solo un tratamiento coordinado de los problemas que la desintegración de la empresa tradicional plantea desde la perspectiva de la determinación inicial de la duración de los contratos de trabajo y de su continuidad en los supuestos de sucesión entre contratistas para el desarrollo de una misma actividad, basado en la contemplación del proceso productivo global en el que estos y sus trabajadores se integran, haciendo abstracción por tanto de las diferencias de personificación, es capaz de ofrecer una respuesta satisfactoria al problema.

Ello exige, como se indicó, un replanteamiento de la manera como viene aplicando la jurisprudencia el principio de estabilidad en el empleo cuando las labores del trabajador se dirigen a atender las exigencias de una contrata.

Y también un reforzamiento de la garantía de continuidad de los contratos de trabajo en los supuestos de sucesión de contratistas que actualmente vienen proporcionando los convenios colectivos de determinados sectores productivos.

De los problemas que plantea este reforzamiento, así como de las medidas que convendría poner en marcha para hacerlo efectivo, trata esta segunda columna de Opinión, que me complace mucho poner hoy a disposición de los lectores de este espacio compartido de reflexión laboralista.

La cubierta, sumario y columna de Opinión de TRABAJO Y DERECHO núm. 31-32 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho_31-32-2017_Cubierta_ Sumario_Opinion_ Sucesion de contratistas_WSANGUINETI

EMPRESA, EMPRESARIO, EMPLEADOR

Quinto número monográfico de TRABAJO Y DERECHO

En los últimos años asistimos a un renovado protagonismo dentro del Derecho del Trabajo, tanto del empleador como sujeto y de la empresa como organización, como  de las fórmulas de colaboración entre empresarios –contratas y subcontratas, redes y grupos de empresas– a través de las cuales ambas nociones se relacionan.

Este retorno ha venido acompañado de la puesta en cuestión de la tradicional aproximación en clave puramente defensiva y remedial a estos fenómenos de cooperación, de la que son expresión los actuales artículos 42 y 43 del Estatuto de los Trabajadores. Y del convencimiento de que el uso lícito y legítimo de las mismas se sitúa igualmente en condiciones de desplegar una influencia cierta y tangible sobre las relaciones de trabajo que se desenvuelven en su seno. Pudiendo incluso llegar a afectar en determinadas situaciones a la propia configuración del sujeto empleador.

Expresión de todo ello son recientes intervenciones normativas y jurisprudenciales que apuntan a la necesidad de valorar los actos de gestión de las relaciones de trabajo desarrollados en el seno de estas fórmulas de cooperación tomando en cuenta el sustrato de relaciones existentes con otros empresarios y la actividad global a la que sirven. E incluso proceder a la imputación de la condición de empleador en función de ello.

El último número monográfico de Trabajo y Derecho, titulado “Empresa, empresario, empleador”, cuya coordinación ha corrido a mi cargo , busca dar cuenta de estos cambios, no siempre apreciados en toda su magnitud. Para ello cuenta con el concurso de un núcleo de muy destacados especialistas nacionales y extranjeros, cuyas aportaciones permiten ofrecer una aproximación de conjunto, rigurosa y profunda, a las respuestas que el Derecho del Trabajo viene construyendo para hacer frente al nuevo escenario organizativo y productivo.

A continuación me complace compartir con los amigos de este cuaderno de notas  el sumario y la columna de Opinión de este nuevo monográfico, correspondiente al mes de junio de 2017. A los que añado en esta ocasión el índice de la sección de jurisprudencia.

Los referidos documentos pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TyD_Monográfico_5_cubierta_sumario_opinión_jurisprudencia