¿Del contrato a tiempo parcial al contrato a llamada?

Salvador Dalí. Salvador Dali, Geopoliticus Child Watching the Birth of the New Man, 1943.

Sobre el llamativo efecto encubierto del último acto de la reforma laboral “hipante” de 2013

La reforma laboral “permanente”, o mas bien “hipante”, puesta en marcha en 2013 como continuación de la de 2012, ha tenido una última expresión, no precisamente intrascendente, el pasado 20 de diciembre, con la aprobación del Real Decreto-Ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores.

A pesar de lo prometedor del membrete que la precede, ésta es una disposición que no supone sino un paso más, el enésimo, en la espiral de degradación de la protección laboral como fórmula para la recuperación del empleo en la que nos introdujo el ciclo de reformas laborales iniciado en 2010 y retomado con especial impulso en 2012.

El turno le ha tocado en esta ocasión al contrato de trabajo a tiempo parcial. Atrás han quedado, aunque la Exposición de Motivos siga aludiendo a ello, los tiempos en que este contrato era concebido como un instrumento especialmente adecuado para conciliar la flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo requerida por los empresarios con la necesidad de los trabajadores de armonizar su empleo con las necesidades de derivadas su vida personal y familiar o su formación. El artículo 1.1 del Real Decreto-Ley 16/2013 introduce un conjunto de modificaciones en los apartados 4 y 5 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, regulador de esta modalidad, guiadas en su totalidad por el propósito de favorecer “que las empresas recurran en mayor medida” a ella “como mecanismo adecuado para una composición de las plantillas laborales adaptada a las circunstancias económicas y productivas”, como indica en otro pasaje, cargado de mayor sinceridad, la propia la Exposición de Motivos, y no, por supuesto, a promover o facilitar ningún tipo de conciliación entre las esferas laboral y personal o formativa del trabajador. Dichas modificaciones son, además, de una magnitud y un efecto tan intensos sobre la disponibilidad del tiempo de trabajo y la vida personal del trabajador, como se podrá comprobar a continuación, que inducen a preguntarse si en realidad no se ha producido una mutación en la naturaleza y la función de este contrato. Si éste no ha pasado a convertirse ahora en un contrato “a llamada”, como apunta Eduardo Rojo en su blog personal, o incluso en un contrato “de libre disposición sobre el tiempo de trabajo del trabajador”, conforme denunció en su día a través de un comunicado el sindicato  CC.OO.

¿Cómo se habría producido esta sorprendente, y además subrepticia, transformación?

La respuesta es sencilla: suprimiendo la posibilidad de realizar en estos casos horas extraordinarias, en principio voluntarias y retribuidas de forma excepcional, y facilitando exponencialmente en su sustitución la opción de llevar a cabo horas complementarias, no necesariamente voluntarias y no sujetas además a sobre coste  alguno respecto de las horas ordinarias.

La anterior es una ampliación que se produce por todos los cauces posibles: a) extendiendo el espacio de los contratos a tiempo parcial en los que cabe un pacto de horas complementarias (ya no sólo los contratos por tiempo indefinido sino también los de duración determinada, con la sola condición de que la jornada pactada no sea inferior a diez horas semanales de trabajo en cómputo anual); b) duplicando el volumen de horas complementarias susceptible de ser acordado (éste pasa a ser del 30 % de las horas ordinarias objeto del contrato, en vez del 15 % precedente); c) reduciendo a menos de la mitad el plazo mínimo de preaviso con el que el empresario ha de poner en conocimiento de los trabajadores su realización (tres días en lugar de siete); d) introduciendo una novedosa posibilidad de realizar horas complementarias “de aceptación voluntaria” para el trabajador, siempre que éste se encuentre contratado por tiempo indefinido, sujetas a un límite equivalente al que antes afectaba al pacto de horas complementarias (15 % de la jornada pactada); e) suprimiendo todas las preferencias para regular la materia reconocidas con anterioridad por la norma a favor de los convenios sectoriales, que habían sido adoptadas con el fin de que éstos pudieran cumplir un rol moderador, y su sustitución por alusiones genéricas a los convenios colectivos, susceptibles por tanto de amparar también regulaciones ad hoc a través de convenios colectivos de empresa, negociados por los propios empresarios que se beneficiarán de las medidas que en ellos se pacten; y, finalmente, f) atribuyendo a estos convenios, en exclusiva, una novedosa función degradatoria de los escasos límites previstos por la ley (dichos convenios podrían, así, ampliar hasta el 60 % de la jornada del trabajador el máximo de horas complementarias a pactar, pero no reducirlo más allá del 30 %, extender al 30 % el tope de las horas complementarias voluntarias, mas no llevarlo a menos del 15 %, o fijar un preaviso para su realización de menos de tres días, nunca superior).

Como resultado de todo ello, el empresario queda habilitado para disponer, escalonadamente, de un 15 % de horas adicionales a las que conforman la jornada ordinaria del trabajador, si no se celebró un pacto de horas complementarias, de un 45 % de horas adicionales, si se celebró un acuerdo de ese tipo, o incluso de un 90 %, si los límites legales se extendieron por convenio colectivo. Y todo ello comunicándoselo con una antelación de apenas tres días o incluso uno, si así se estipuló también colectivamente. Cierto es que parte de esas horas está sujeta a la aceptación previa del trabajador o a una decisión convencional colectiva habilitadora. En una situación como la actual, sin embargo, no es difícil aventurar que el margen de libertad para aceptar o rechazar una oferta empresarial en tal sentido se ha reducido considerablemente, tanto a nivel individual como colectivo, si es que no ha desaparecido en algunos casos.

Dentro de una regulación como ésta, es evidente que, ni la vida personal y familiar del trabajador, ni su formación, interesan lo más mínimo al legislador, que ha optado por sacrificar todos estos valores en aras de un tratamiento de la figura que privilegia de manera absoluta y desproporcionada la satisfacción, de la manera más expedita posible y al menor coste, de las necesidades empresariales de adaptación. El resultado es, como se ha anticipado, una suerte de contrato “a llamada” o “de libre disposición” encubierto, no sujeto por tanto a controles apreciables. Y tampoco, claro está, a las contrapartidas previstas para este tipo de figuras en otros ordenamientos, ni en términos de estabilidad en el empleo, ni en materia de retribuciones específicas por las horas de trabajo extraordinario realizadas, ni de compensación, sin lugar a dudas económica también, por la disponibilidad del tiempo libre o la vida privada del trabajador.

Lo más grave de todo, no obstante, es que estas medidas no apuntan a acabar con traba alguna que con anterioridad frenase el recurso al trabajo a tiempo parcial, sino más bien al contrario, a reforzar su utilización, ya muy notable, como fórmula de reducción del empleo indefinido a jornada completa por contratos temporales de jornada reducida y sujetos a una flexibilidad horaria desproporcionada, como denunció en su día Jaime Cabeza en su bitácora personal.

Naturalmente, nada de todo esto es preciso, ni para recuperar el empleo en España, ni para ofrecer a las empresas de este país mecanismos que les permitan satisfacer de forma adecuada sus necesidades.

Se trata, pues, de una nueva e innecesaria, como ya he dicho, vuelta de tuerca más en el proceso de incesante degradación de las condiciones laborales y precarización de empleo en el que nos encontramos inmersos. La cual resulta especialmente grave y cuestionable en la medida en que afecta a los colectivos más débiles del mercado laboral (jóvenes, mujeres con obligaciones familiares, desempleados de larga duración), condenándolos a unas trayectorias laborales, profesionales y vitales mutiladas, a cambio, además, de unas condiciones que no pueden ser sino calificadas, como se ha hecho, de indignas.

El texto del Real Decreto-Ley 16/2013 puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2013/12/21/pdfs/BOE-A-2013-13426.pdf

Los comentarios de Eduardo Rojo y Jaime Cabeza pueden ser descargados desde los siguientes enlaces:

http://www.eduardorojotorrecilla.es/2013/12/una-primera-aproximacion-los-contenidos_3292.html

http://www.conjaimecabeza.blogspot.com.es/2013/12/flexibilizacion-de-contratos-tempo.html

El comunicado de CC.OO. sobre el Real Decreto-Ley 16/2013, así como un cuadro comparativo entre la regulación precedente y la actual, pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Comunicado CC.OO. RDL 16 – 2013

Aires de ruptura en las relaciones colectivas de trabajo: algo sigue oliendo a podrido en Madrid

Si hasta hace poco tiempo era posible considerar que la segunda fase del proceso de reformas de la legislación laboral iniciado en 2012 es España por el Gobierno del Partido Popular respondía esencialmente al propósito de favorecer, por la vía de la precarización del empleo y la degradación cuantitativa de las condiciones laborales, una “devaluación interna” que restableciese la competitividad perdida por la economía española como consecuencia del mayor impacto que sobre ella tuvo la crisis económica y la falta de otras herramientas de política económica que permitiesen alcanzar ese resultado, empiezan a acumularse evidencias de que la misma no constituye en realidad sino una pieza de un plan de mayor alcance, dirigido a socavar nada menos que las bases mismas de nuestro modelo constitucional de relaciones laborales, bien que sin tocar el texto de la norma fundamental.

En el punto de mira de dicho plan se situarían, naturalmente, los derechos colectivos de sindicación, negociación colectiva y huelga y el efecto democratizador y redistributivo de su ejercicio sobre las relaciones de trabajo.

En la actualidad estos tres derechos de naturaleza fundamental, así como el tejido institucional urdido a partir de ellos, se encuentran en entredicho, no sólo por efecto de la crisis, sino de políticas y actuaciones deliberadas, tanto de origen gubernamental como de otros agentes, encaminadas a restarles virtualidad:

· Así, en primer lugar, el papel constitucional atribuido a los sindicatos en la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores no solo está siendo puesto en cuestión por el evidente desgaste que ocasiona en la efectividad de su actuación e imagen institucional el estado de cosas que vivimos. A este deterioro está contribuyendo también la deliberada negativa, tanto de las autoridades públicas como de las asociaciones empresariales del máximo nivel (véase el artículo de Antonio Baylos y Enrique Lillo “La CEOE no quiere negociar”, en: http://baylos.blogspot.com.es/2013/11/la-ceoe-no-quiere-negociar.html) a entablar todo proceso de intercambio o diálogo, tanto a nivel global como en el ámbito de la negociación colectiva, pese a la gravedad de la situación actual y el evidente entrampamiento en el que se encuentra esta última. Por no aludir aquí a la ofensiva mediática que, a partir de la detección de prácticas irregulares en algunas organizaciones, empieza a gestarse en contra de los sindicatos como forma de representación.

· Por su parte, la aptitud de la negociación colectiva para actuar como mecanismo de regulación de las condiciones laborales en clave compensatoria tampoco es colocada en entredicho exclusivamente por el efecto devastador de la crisis sobre sus contenidos. Un resultado, por cierto, potenciado por algunos mecanismos legales introducidos en la última etapa, como el descuelgue de los salarios y otras condiciones pactadas en convenio colectivo. Tanto o más grave resulta a tal efecto la alarmante caída del número de trabajadores incluidos dentro del ámbito de aplicación de estos instrumentos que se registra en la última etapa como consecuencia de la aplicación de los cambios introducidos en su régimen jurídico (véase el artículo de Jesús Cruz Villalón “Nubarrones sobre la negociación colectiva”, en: http://www.nuevatribuna.es/opinion/jesus-cruz-villalon/nubarrones-negociacion-colectiva/20131121174854098484.html), ya que ésta nos sitúa delante de grupos cada vez más amplios de trabajadores privados de todo amparo colectivo, en contra de lo que ha venido siendo hasta el momento uno de los rasgos más relevantes de nuestro sistema de relaciones laborales: la alta tasa de cobertura de la negociación colectiva (superior al 70 %). Un efecto al que se suma, por lo demás, la ya aludida negativa de la principal organización representativa del empresariado español a facilitar el desbloqueo de los procesos de renegociación de los convenios colectivos vencidos, presumiblemente a la espera de un pronunciamiento judicial favorable a su perdida absoluta de vigencia en todos los casos una vez transcurrido el período máximo de un año previsto por el Estatuto de los Trabajadores para su aplicación ultractiva.

· Por último está, por si todo lo anterior no bastase, la pretensión de embridar el ejercicio del derecho de huelga, cuya efectividad se encuentra igualmente mermada ya por efecto de la crisis, luego de los sucesos vividos en las últimas semanas en Madrid como consecuencia de la huelga del servicio de recogida de basuras, mediante la introducción de una regulación de los servicios mínimos que amplíe las ya muy extensas posibilidades de limitación del derecho reconocidas en casos como este a la Autoridad Gubernativa por el sistema actualmente vigente.

La apuesta política por unas relaciones laborales precarias y descolectivizadas, claramente evocadoras de escenarios previos al cambio constitucional y más próximos a los sistemas imperantes en los países asiáticos o la América Latina de los años noventa parece, a la luz de este panorama, traslucirse con claridad, como apuntan los autores que fueron citados en primer término. De lo que se trata no es, con ser esto altamente cuestionable, sólo de crear las condiciones que permitan, en un escenario de dificultades como el actual, favorecer una recuperación del empleo por la vía de la reducción los costos asociados a su creación y mantenimiento, como se nos pretende dar a entender. La operación en marcha tiene todos los visos de tener en realidad un alcance mucho mayor. No otro que el de tratar de aprovechar el estado de cosas existente para intentar reducir a su mínima expresión los mecanismos que han permitido en etapas pasadas introducir dosis de equilibrio en las relaciones laborales y favorecido una cierta redistribución de los beneficios asociados al crecimiento, creando las condiciones para una recuperación estable de la tasa de ganancia aún a costa de dar lugar a una población empobrecida y una sociedad disminuida desde el punto de vista democrático.

Una operación antidemocrática, en suma, además de constitucionalmente cuestionable, frente a la cual no es posible permanecer indiferente. Y que reclama seguramente la puesta en marcha de todos los resortes que, dentro de nuestro modelo constitucional, pueden emplearse útilmente para contribuir a asegurar la pervivencia de sus más genuinas señas de identidad.

Lubricante para la aplicación de la Reforma Laboral de 2013: el Real DecretoLey 11/2013

Benito Quinquela Martín, Calentadores de chapas

Bajo el expresivo título de «Pobres abogados de empresa: no les es tan fácil despedir», mi querido amigo y colega Antonio Baylos pubLicó en su bitácora personal en junio de 2012 una nota en la que ponía de manifiesto las quejas de los abogados de empresa más importantes de este país, reunidos al efecto en unas jornadas realizadas por AEDIPE, por las dificultades que, de todas formas, imponía el régimen del despido colectivo establecido por la Reforma Laboral de 2012, así como la praxis judicial asociada a su aplicación, para la puesta en práctica de este tipo de decisiones por los empresarios.

Poco más de un año después, estas quejas han terminado por encontrar eco dentro del Gobierno por medio de la expedición, a través del procedimiento propio de las medidas de extraordinaria y urgente necesidad, del Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medias urgentes en el orden económico y social.

Es cierto que esta norma no recoge la reivindicación estrella del sector empresarial de limitar al máximo las posibilidades de enjuiciamiento de la adecuación causal de las medidas extintivas de alcance colectivo, circunscribiéndolas exclusivamente a los supuestos de fraude de ley, seguramente porque ello plantearía evidentes problemas de constitucionalidad. Aún así, el hilo conductor de la misma está representado por el poco disimulado propósito de eliminar la mayor parte de las trabas y disfuncionalidades que el nuevo modelo legal de gestión negociada y control judicial del despido colectivo ha venido generando para una gestión más flexible, rápida y, en consecuencia, más barata y eficiente, por parte de los empresarios de este tipo de decisiones, como ha demostrado en un extenso y agudo comentario a la misma pubicado en el número 305-306 de la Revista del Centro de Estudios Financieros el profesor Cristobal Molina Navarrete.

Y es que, más allá de los cambios introducidos en el régimen de la protección social de los trabajadores a tiempo parcial y el control de los beneficiarios de las prestaciones por desempleo, que responden a objetivos distintos, el núcleo de la regulación laboral del Real Decreto-Ley 11/2013 se encamina de manera resuelta a facilitar al máximo la gestión de los procesos de despido colectivo, precisando para ello reglas y eliminando posibles disfuncionalidades, pero reduciendo también el espacio de la intervención judicial.

Son diversas las modificaciones introducidas con el fin de lubrificar la tramitación de los despidos colectivos, evitando dilaciones, conflictos y reclamaciones. Entre ellas, principalmente la confirmación a nivel legislativo de la exigencia impuesta por la norma reglamentaria de que el periodo de consultas se centralice en una única comisión negociadora en vez de dar lugar a varias por centro de trabajo, la limitación a trece por cada parte del número máximo de miembros de dicha comisión, la fijación de plazos precisos para la constitución de la misma y la indicación de que su no formación o el retraso en ésta no impiden el inicio o demoran la terminación del periodo de consultas, o la fijación de muy precisas reglas, capaces de abarcar de manera exhaustiva todas las muy diversas situaciones que en la práctica pueden presentarse, para la conformación de la representación de los trabajadores.

La misma vocación de agilizar la tramitación de las decisiones extintivas de alcance colectivo se aprecia también, por lo demás, en los cambios introducidos en el procedimiento judicial de impugnación del despido colectivo. Lo que se ha intentado aquí es restringir las posibilidades de impugnación de estos despidos, particularmente a nivel individual, limitando para ello la suspensión del plazo de caducidad para su presentación únicamente a los supuestos en que la acción ha sido interpuesta por el empresario, posponiendo su operatividad cuando el despido ha sido impugnado colectivamente al momento posterior al de fijeza de la sentencia , con la consiguiente restricción de su contenido a las cuestiones de carácter individual no resueltas por ella, y atribuyendo efecto directamente ejecutivo a dicha sentencia cuando declare la nulidad del despido colectivo.

Es cierto que, al menos el primer bloque de medidas, resultan aplicables según la norma al conjunto de procedimientos de flexibilidad interna previstos por el Estatuto de los Trabajadores (movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensiones colectivas de los contratos de trabajo e inaplicación de condiciones de trabajo pactada en convenio colectivo) y no sólo a los despidos colectivos. Aún asi, su origen y su propósito, así como su espacio de aplicación más importante, resultan difíciles de disimular.

De allí que, aunque tampoco ninguna de ellas pueda ser considerada en principio cuestionable desde el punto de vista técnico, su puesta en práctica, más aún en un momento como el actual, constituya una señal clara de hacia donde basculan la sensibilidad y las preocupaciones de nuestras autoridades gubernamentales, así como del tipo de salida de la crisis que persisten en imponer al conjunto de la sociedad española. La «devaluación interna», pues, seguirá su curso. Con mas impulso aún, si cabe.

EL TEXTO DEL REAL DECRETO LEY 11/2013 PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

http://www.boe.es/boe/dias/2013/08/03/pdfs/BOE-A-2013-8556.pdf

EL COMENTARIO DE ANTONIO BAYLOS «POBRES ABOGADOS DE EMPRESAS: NO LES ES TAN FÁCIL DESPEDIR» UEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUENTE ENLACE:

http://baylos.blogspot.com.es/2012/10/pobres-abogados-de-empresa-no-les-es.html

Una razón o 265.000 para persistir, aún en tiempos difíciles …

Creo que la pintura de Ilya Repin que ilustra esta entrada, en la que un grupo de trabajadores rusos remolca en solitario y con su sola fuerza física un gran barco a lo largo del río Volga, ilustra con gran claridad el tipo de salida a la crisis que se está imponiendo a los países del sur de Europa desde los organismos financieros internacionales y las instituciones comunitarias.  Dicha salida no es, sin embargo, ni la única posible, ni tampoco la que permite un mayor y más adecuado crecimiento de nuestras economías, así como una recuperación del empleo. Pero sí la que impone el ideario que se ha impuesto, por cierto en contra de toda evidencia empírica, en dichos ámbitos. Y también aquella que garantiza que el proceso de redistribución inversa de la riqueza, es decir de las rentas del trabajo a las del capital, que  hemos vivido en las últimas décadas se mantenga e incluso profundice y acelere.

Poco importan, como digo, la evidencia de que se trata de medidas fallidas, que terminan por generar efectos por completo contrarios a los que pretenden . Y tampoco existencia de experiencias que apuntan a que las recetas con más posibilidades de éxito son, precisamente, las contrarias. Al fin y al cabo, de lo que se trata no es tanto de conseguir una rápida recuperación de las economías y el empleo en estos países, sino de aprovechar la ocasión generada por la crisis para tratar de abolir o reducir a su mínima expresión los elementos de equilibrio y cohesión social propios del modelo social europeo, sustituyéndolos por el primado más absoluto de las reglas del mercado.  

La ofensiva a la que asistimos es de tal calado, y sus consecuencias negativas están siendo de tal calibre, no sólo desde el punto de vista social sino también desde la óptica de la calidad democrática de nuestras sociedades, como para requerir una respuesta decidida y vigorosa de quienes, como los trabajadores de la ilustración, vienen siendo obligados a remolcar el barco por quienes fueron los que ocasionaron su encallamiento. Y además para conducirlo a las mismas aguas en las que se produjo el desastre.

Este blog, éstá claro, no es un espacio de agitación sino de reflexión. Pero creo que nunca como ahora se hacen necesarios el análisis y la crítica. Nunca como ahora resulta indispensable avanzar en la construcción de un lenguaje distinto y un discurso alternativo, que permita poner de manifiesto que el crecimiento económico y el bienestar de nuestras sociedades no sólo no son incompatibles sino que precisan de instrumentos y medidas de equilibrio que las preserven del afán desmedido e ilimitado de enriquecimiento que presidió la etapa precedente y dió origen a la crisis. Su contribución será seguramente modesta, vinculada especialmente con determinados temas y experiencias que me son próximos, ya sean éstos de uno como del otro lado del Atlántico, pero las 265.000 visitas que acumula desde su creación me permiten entender que no se trata de un esfuerzo del todo estéril.

Al cerrarse este mes de agosto, vacacional en Europa aunque no en América, un ciclo más de la vida de este bloc de notas quiero, por todo ello, expresar una vez más la gran satisfacción que me produce abordar, desde ella y en permanente contacto con quienes siguen sus no siempre regulares publicaciones, la estimulante tarea de tratar de contribuir desde la reflexión a la construcción de alternativas a la difícil coyuntura que nos está tocando vivir en la actualidad. Una tarea que resulta, por cierto, de especial importancia para la construcción de mi propia experiencia vital. 

Esta bitácora retornará, con más impulso si la no siempre plena salud de su autor y las circunstancias lo permiten, en septiembre.

«Los espacios de la negociación colectiva tras las reformas laborales de 2010, 2011 y 2012»

 

Presentación del último libro del Observatorio de la Negociación Colectiva

Ya he tenido ocasión de comentar en más de una ocasión en esta bitácora el sentido de los cambios introducidos en el Derecho del Trabajo español por la sucesión de reformas laborales que tuvo lugar entre los años 2010 y 2012, y en particular cómo detrás de éstos se encuentra una apenas disimulada apuesta por el fortalecimiento de los poderes de decisión unilateral del empresario como instrumento esencial de adaptación de la gestión de personal a las siempre variables condiciones de desarrollo de la actividad económica.

Lo anterior trajo consigo, como es de sobra conocido, una serie de cambios cuya finalidad no era otra que, como ha apuntado Ricardo Escudero, proceder a una suerte de «doma» de la negociación colectiva, dirigida forzar la apertura de espacios para la puesta en práctica de fórmulas de gestión basadas en el decisionismo empresarial.

En tales condiciones, una vez consolidado el ciclo reformador y realizada la crítica de su orientación, se hacía indispensable realizar un balance del impacto de dichos cambios sobre el espacio regulador de la negociación colectiva, tanto con el fin de determinar cuál es su capacidad y sus márgenes vigentes de actuación, como para valorar la posibilidad de que la misma lleve a cabo una labor de «reapropiación» o «recuperación» de su tratamiento, no con el fin de impedir la consecusión de las finalidades de adaptación impulsadas por la ley, sino de imponer desde la razonabilidad límites al potencial uso arbitrario e incontrolado de las opciones de gestión abiertas por el legislador.

La obra que me complace presentar hoy a los lectores de esta bitácora, elaborada en el marco del Observatorio de la Negociación Colectiva por un grupo de cinco profesores de las Universidades de Salamanca y Castilla-La Mancha bajo la dirección de quien esto escribe, se propone, precisamente, llevar a cabo este balance, sirviéndose además, como constituye una pauta habitual dentro de este grupo de investigador, del estudio de la práctica negocial reciente como elemento de esencial de referencia y confrontación.

El resultado son cinco estudios sobre otros tantos temas clave afectados recientemente por el legislador (clasificación profesional y movilidad funcional, flexibilidad horaria, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, descuelgue salarial y mecanismos de solución obligatoria de cierto tipo de conflictos) que permiten apreciar cómo incluso después tan agresivo ciclo reformador opciones de regulación existen a disposición de la autonomía colectiva para que ésta pueda continuar cumpliendo en la etapa actual su indeclinable función al servicio de la racionalidad y el equilibro en la gestión de nuestras relaciones laborales.

A continuación se ponen a disposición de los lectores de este blog el índice y la introducción de la obra, así como un extracto del artículo de María Luisa Martín, incluido en la misma, sobre la reforma de la clasificación profesional y la movilidad funcional y los espacios que restan a la negociación colectiva para su regulación.

Los materiales indicados pueden ser descargados desde los siguientes enlaces:

Indice LOS ESPACIOS DE LA NC TRAS LAS REFORMAS LABORALES

Introduccion – LOS ESPACIOS DE LA NC TRAS LAS REFORMAS LABORALES

EXTRACTO DE clasificacion profesional y movilidad funcional – MLMARTIN HERNANDEZ

La primera reforma laboral de 2013: el Cid sigue ganando batallas después de muerto

Lo que más llama la atención dentro de la difícil situación por la que atraviesa actualmente España es la absoluta falta de ideas originales o novedosas sobre la manera de afrontar la crisis que vienen demostrando los gestores de las políticas públicas. O su machacona insistencia en poner en práctica planteamientos que carecen por completo de asidero o respaldo en la realidad o han demostrado hasta la saciedad en el pasado su inanidad, ineficacia o incluso su carácter contraproducente y hasta pernicioso.

El reciente Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, es expresión acabada de lo que se termina de decir. No sólo porque no aporta medida alguna que pueda ser considerada novedosa u original, sino porque insiste en apostar por propuestas vacías, cuando no de efecto manifiestamente opuesto a los objetivos que se propone alcanzar. Unos objetivos que no son otros, por cierto, según se lee en la Exposición de Motivos, que los de “mejorar la empleabilidad de los jóvenes, aumentar la calidad y la estabilidad en el empleo, promover la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral y fomentar el espíritu emprendedor”.

Veámoslo presentando cada uno de los cuatro ejes básicos en los que, a juicio de quien esto escribe, pueden ser encuadradas las medidas de contenido laboral incluidas en la norma.

i. Fomento del emprendedurismo mediante incentivos de Seguridad Social

No parece que pueda discutirse en principio la bondad de actuaciones como las reducciones y bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social aplicables a los jóvenes trabajadores por cuenta propia (artículo 1), la introducción de facilidades para compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia (artículo 2) o la ampliación de las posibilidades de capitalización de la prestación por desempleo (artículo 4).

A pesar de ello, en un contexto de marcada recesión, ingentes recortes presupuestarios y retracción del crédito, y contando además con unos desempleados cuyo perfil mayoritario se encuentra marcado por su escasa formación o experiencia laboral, cuando no por su encasillamiento en un sector en aguda contracción como es el de la construcción, estas medidas pueden servir, si acaso, para ayudar a resolver alguna que otra situación individual, pero no, naturalmente, para aportar ningún tipo de solución relevante o significativa al agudo problema del desempleo.

ii. Uso de las subvenciones como forma de incentivación de la contratación de trabajadores, especialmente jóvenes

Tampoco parece que pueda cuestionarse per se la decisión de incentivar la contratación de desempleados mediante la reducción de las cuotas patronales a la Seguridad Social, como hace el Decreto, tanto respecto de los jóvenes menores de treinta años con los que: a) se suscriba un contrato a tiempo parcial con vinculación formativa (artículo 9), b) sean contratados por tiempo indefinido por microempresas o trabajadores autónomos (artículo 10), c) se celebre un contrato en prácticas (artículo 13), y d) se concierte un contrato de primer empleo joven, aunque en este caso a partir de su transformación en un contrato por tiempo indefinido (artículo 12); como también de los desempleados con cuarenta y cinco o más años de edad que sean contratados por tiempo indefinido por trabajadores por cuenta propia menores de treinta (artículo 11). 

No obstante, la experiencia demuestra que este tipo de ayudas no sirven, aplicadas de forma aislada, para elevar el volumen real de contrataciones que los empresarios han decidido realizar con anterioridad, con o sin ellas, en función de sus necesidades. Los 3.000 millones de euros invertidos anualmente en la etapa precedente en subvencionar el empleo fijo sin haber conseguido ningún efecto tangible sobre la tasa de temporalidad vigente en España dan buena cuenta de ello.

iii. Recurso a los contratos formativos como vía de acceso al empleo, mediante la relativización de su contenido específico

Ya en el terreno de lo cuestionable –y no sólo de lo ineficaz– se encuentran las medidas que apuntan a relativizar o anular el componente formativo de determinadas modalidades contractuales, como el contrato en prácticas, cuya celebración se desvincula ahora del momento de terminación de los estudios para hacerla depender sólo de la edad (menos de treinta años) del trabajador (artículo 13), el contrato para la formación y el aprendizaje, que puede ser ahora celebrado también por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) aunque ello suponga una no deseable escisión entre las entidades responsables de la formación teórica (la ETT) y la formación práctica (la empresa usuaria) (Disposición Final Tercera) o el novedoso contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, que puede ser celebrado igualmente aunque dicha formación haya sido cursada con anterioridad o no guarde relación con el puesto de trabajo a ocupar.

¿Cómo es posible que se piense que se va a mejorar el escaso o nulo nivel de formación de buena parte de nuestros desempleados relajando en vez de reforzando el contendido formativo de las modalidades contractuales diseñadas precisamente con ese fin?

La respuesta que se me antoja es que en realidad no se persigue ese objetivo, sino utilizar estos contratos como fórmulas fáciles e incentivadas de acceso al empleo, aun a costa de desnaturalizarlos.

Esta fue, sin embargo, también una vía intentada en el pasado, en particular durante el primero de los dos períodos de gobiernos socialistas, con resultados, no sólo no relevantes en materia de empleo, sino manifiestamente negativos en lo que a la calidad del empleo así generado y la formación adquirida se refiere.

iv. Promoción de la contratación temporal no causal como medida de fomento del empleo de los jóvenes

Por sorprendente que parezca, la medida estrella contenida en el Decreto no es otra que la resurrección, convenientemente travestido, del viejo –y nefasto en todos los sentidos– contrato temporal de fomento del empleo.

Lo que se hace a estos efectos, naturalmente con el tranquilizador propósito de “incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional”, es permitir la contratación temporal de “jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral” o la tengan por tiempo “inferior a tres meses”, por períodos que pueden oscilar entre los tres y los seis meses, o incluso un año si así se autoriza a través de convenio colectivo sectorial, asignando a dicha contratación el régimen jurídico del contrato eventual por circunstancias de la producción regulado por el artículo 15.1.b ET y declarando expresamente que constituye causa válida para ello “la adquisición de la primera experiencia profesional” (artículo 12).

De tal forma se consigue, como puede apreciarse “de una sola tacada”, un doble y nefasto resultado. De un lado, dar carta de naturaleza legal a la contratación temporal sin causa de los jóvenes mediante la creación de un eufemísticamente denominado contrato de “primer empleo joven”, pese a que está más que demostrado que esta clase de medidas contribuyeron en el pasado a la precarización y dualización profundas del mercado de trabajo español, sin aportar a cambio contrapartidas significativas y demostrables en materia de empleo. Del otro, hacerlo, además, desnaturalizando innecesariamente una modalidad contractual estructural cuya utilización adecuada debería más bien promoverse, como es el contrato eventual por circunstancias de la producción.

Años de lucha contra la precariedad en el empleo y miles de millones de euros invertidos en ella se ven así enmendados en un instante.

El contrato temporal de fomento del empleo, que sirvió entre 1984 y 1994 para promover la precariedad de manera descarada, generando hábitos en el empresariado español muy difíciles de erradicar, sigue así, cual nuevo Cid Campeador, ganando batallas después de muerto. Y no sólo, como ha venido ocurriendo hasta ahora, a través del uso desviado de los contratos temporales estructurales, no atajado por una inspección de trabajo y una judicatura no todo lo enérgicas que cabría esperar. Ahora también gracias la decisión consciente del legislador de retomar su legado y proyectarlo hacia el futuro. Nada menos que hasta que la tasa de desempleo se sitúe en España por debajo del 15 % (Disposición Transitoria 1ª).

Parece pues que en España las cosas no cambian nunca y que las dolorosas lecciones del pasado no terminan jamás de apenderse.

El texto del Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

 http://www.boe.es/boe/dias/2013/02/23/pdfs/BOE-A-2013-2030.pdf

Sobre el papel motivador (o desmotivador) de las estrategias empresariales sanas que pueden jugar las normas laborales

Constantino Cuesta, Os pulpeiros, 2012

A propósito de la ponencia presentada por María Amparo Ballester el XXII Congreso Nacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Desde que en mayo de 2012 asistí en San Sebastián al XXII Congreso Nacional Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social tengo pendiente escribir una nota en esta bitácora recomendando a sus lectores la espléndida ponencia sobre “La flexibilidad interna en el marco de las relaciones laborales”, presentada al mismo por mi querida colega y amiga María Amparo Ballester, Catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.

En este foro he tenido la ocasión de defender en más de una ocasión cómo la protección laboral, si es administrada de forma adecuada, no sólo no es incompatible con la eficacia y la competitividad empresarial, sino que las promueve, tanto porque favorece que el esfuerzo de los titulares de las organizaciones productivas se oriente hacia la mejora de los procesos y sistemas de producción, como porque fomenta el compromiso de los trabajadores con los objetivos de las mismas y fomenta el desarrollo de su aptitudes y capacidades. La facilitación de la precariedad en el empleo y el incremento de la arbitrariedad patronal, en cambio, además de desalentar el esfuerzo laboral y formativo de los trabajadores, restan todo incentivo a los empresarios para la mejora de la eficacia y productividad, haciéndolos depender de los bajos salarios y las condiciones precarias de contratación para competir, conforme advertiría hace ya mucho tiempo E. Cano.

Como podrán comprobar quienes se adentren en su lectura, el texto de Amparo Ballester está construido a partir de ideas por completo coincidentes con éstas. En su análisis la autora da, de todos modos, un paso más, de la mayor relevancia además, al poner de manifiesto el “papel motivacional” que, como consecuencia de ello, pueden cumplir las normas laborales sobre las fórmulas y métodos de gestión empresarial. Es decir, su capacidad para influenciar la manera como se gestionan los recursos humanos en la empresa, favoreciendo la sustitución de comportamientos inadecuados y técnicas de gestión ineficientes y tóxicas por estrategias adecuadas y sanas, no sólo en términos sociales sino también empresariales. Desde este punto de vista, las normas laborales tienen la capacidad de contribuir, como apunta la autora, a sustituir un modelo económico desgastado como el actual, que no ha generado más que malos empleos, y además sólo en sus momentos de alza, por otro más eficiente, capaz de propiciar un crecimiento económico equilibrado, saneado, sostenido y competitivo, susceptible de crear empleos buenos y productivos.

Naturalmente, para ello se requiere un replanteamiento de las políticas de regulación impulsadas por las tres últimas reformas laborales en España, que permita situar en el eje de la regulación del mercado de trabajo el fomento de un empleo de calidad y con derechos, aunque a la vez abierto a la adaptación de su dinámica a las cambiantes necesidades de los sectores productivos y las empresas. Una opción para nada inviable, ni desde el punto de vista técnico, ni desde el punto de vista económico. Pero que precisa de una convicción reformista de la que carecen en España, no sólo los actuales gobernantes, de los cuales no era previsible esperarla, sino también los anteriores, socialdemócratas en su origen que, habiéndose adscrito en los últimos años a la llamada “tercera vía” quizá por vocación electoral más que por convicciones profundas, han terminado por ver con desconfianza e incluso temor cualquier iniciativa de mejora social que pueda chocar contra las aspiraciones más inmediatas del sector empresarial, incluso cuando ésta, como ocurre en el caso que nos ocupa, pueda estar en condiciones de favorecer un funcionamiento más eficiente del sistema productivo.

El papel de la doctrina, en cualquier caso, es seguir advirtiendo, como hace la autora del texto recomendado e intenta hacer cotidianamente también un servidor, machaconamente si se quiere, sobre esta incoherencias, poniendo de manifiesto que otro camino es posible y deber ser emprendido cuanto antes, con mas celeridad si se quiere en una etapa de crisis como la actual en la que la destrucción fácil del empleo trabajosamente construido está a la orden del día, no sólo para garantizar la salud de nuestro sistema productivo, sino la estabilidad misma de nuestra democracia. 

La ponencia de María Amparo Ballester Pastor “La flexibilidad interna en las relaciones laborales” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Haz clic para acceder a Ponencia_Amparo_Ballester.pdf

Cuando el futuro se convierte en el pasado …

Teodoro Núñez Ureta, Abogado de los años setenta

Impresiones de un laboralista «de las dos orillas» sobre la Reforma Laboral de 2012

La gentil invitación del Colegio de Abogados de Costa Rica para participar en el próximo Congreso Internacional de Derecho del Trabajo, a celebrarse en San José los días 10 y 11 de octubre, me ha servido para volver a aproximarme, aunque con una lente distinta, como es la de laboralista americano y europeo al tiempo, a la Reforma Laboral de 2012.

Pues bien, la impresión general que suscitan las medidas introducidas en esta ocasión a alguien como yo, que vivió de cerca la primera ola flexibilizadora de las legislaciones laborales latinoamericanas, es la de un sorprendente deja vù, en el que, por un llamativo golpe de mano del destino, el futuro termina convirtiéndose en el pasado.

Y es que, la desnaturalización del período de prueba para crear modalidades precarias de contratación, la reducción de las indemnizaciones por los despidos sin causa y la supresión en estos casos de los salarios de tramitación, la desaparición de las autorizaciones administrativas para la adopción de decisiones empresariales suspensivas y extintivas de alcance colectivo, la degradación del valor de la negociación colectiva sectorial en favor de la de empresa o el dejar caer los resultados de los procesos de negociación previos cada vez que se inicia uno nuevo, son, en todos los casos, medidas ya ensayadas en los años 70, 80 y 90 por las legislaciones flexibilizadoras de muchos países de América Latina.

Y especialmente en el Perú, donde la dictadura militar de Morales Bermúdez (1976-1980) introdujo nada menos un período de prueba de tres años para la adquisión de la protección frente al despido (Decreto-Ley 22126), en tanto que la dictadura de Fujimori (1992-2001) trajo consigo la reducción de las indemnizaciones por despido sin causa y la supresión de los salarios de tramitación (Decreto Legislativo 728), así como la marginación de la negociación colectiva sectorial y la caducidad de los convenios colectivos (Decreto-Ley 25593). 

Técnicamente, pues, la mayor parte de lo hecho en 2012 no supone sino volver a traer soluciones ensayadas previamente en otros países hace varias décadas, por gobiernos dictatoriales ademas. Lo más grave de todo es, sin embargo, que se trata de medidas cuya ineficacia a los efectos de conseguir los resultados que -según se declara al menos- se persiguen con su introducción se encuentra ampliamente documentada por la experiencia hace ya bastante tiempo.

Lo anterior nos conduce a preguntarnos lo siguiente: si no es la efectividad ¿qué hay detrás de estos cambios, propuestos unánimemente por las instituciones europeas, los países hegemónicos del continente y los mercados como “las necesarias” para salir de la crisis?

Soy de los que creen que se trata, antes que nada, de medidas adoptadas desde el más puro ideario neoliberal, aprovechando la delicada situación creada por la crisis, con el fin de socavar las bases del modelo social europeo, construido a partir del compromiso entre eficiencia económica y sostenibilidad social, y sustituirlo por otro basado en los menores costos del factor trabajo como elemento clave de competitividad. De hecho, hay quien piensa que, si la crisis está durando tanto en Europa, es precisamente para potenciar al máximo ese efecto destructor.

Pero, además, se trata de medidas destinadas a hacer recaer los costos de la salida de la crisis sobre quienes no contribuyeron a generarla. Su objetivo último es, en este sentido, favorecer una política de fuerte reducción salarial y degradación de las condiciones de trabajo, a vista de que, desde la entrada en vigor del Euro, los gobiernos nacionales europeos han perdido la capacidad de devaluar sus monedas para recuperar competitividad ante situaciones de shock asimétrico como las vividas.

Una crisis financiera termina, de este modo, por ser afrontada como una crisis “laboral”. Mientras que, en lo que Ernesto Ekaiser ha calificado como “una espectacular jugarreta del destino”, aquellos que sembraron las condiciones para el estallido de la crisis (banqueros, políticos de ideología neoliberal, empresarios, especuladores, bancos centrales) han terminado por ser los que dictan la hoja de ruta para salir de ella. Una hoja de ruta en la que “no hay otra alternativa” que seguir aplicando los principios que nos condujeron al desastre y pasar la factura a los de siempre.

El que acaba de ser descrito no es, de todas formas, un modelo que resulte compatible con los principios que inspiran la construcción de la Unión Europea y el diseño de su modelo social, plasmados en los tratados que regulan su constitución y funcionamiento. En particular, con la tendencia al pleno empleo, el progreso y la cohesión social, proclamada por el artículo 3.3 del Tratado de la Unión Europea. Así como con los objetivos sociales marcados por el artículo 151 del mismo, que apuntan al fomento del empleo y a la equiparación de las condiciones de vida y de trabajo por la vía del progreso y no de su degradación.

Por el contrario, la garantía de estos objetivos exige, como plantean los primeros documentos comunitarios que cité, propiciar una regulación de las relaciones de trabajo que:

• De un lado, proporcione a los empresarios las dosis de flexibilidad que requieren, en particular en lo relativo a la dinámica interna de la relación laboral, para un funcionamiento eficiente y competitivo de las empresas.

• Mientras que, del otro, garantice a los trabajadores un régimen jurídico del contrato de trabajo que le permita disponer de niveles adecuados de seguridad en cuanto su calidad y el mantenimiento del empleo

En suma, un régimen de «flexiseguridad», seguramente sí, pero, en todo caso, “en el contrato” y no “en el mercado”, como se pretende.

Como botón de muestra de lo dicho, me permito poner a disposición de los lectores de este blog las «señeras» normas peruanas que operan como antecedente remoto de la Reforma Laboral española de 2012:

Decreto-Ley 22126 – Periodo de prueba de tres años

Decreto Legislativo 728 – Reduccion de la indemnización por despido y supresión de los salarios de tramitación

Decreto-Ley 25593 – Degradación de la negociación colectiva sectorial y caducidad de los convenios a su vencimiento

La Ley 3/2012: un paso más en el desequilibrio del sistema de negociación colectiva

James Ensor, El banquete del hambre, 1915

(a propósito de la reforma del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores)

Aunque abundantes en su número, las novedades introducidas por la Ley 3/2012 sobre el texto del Real Decreto-Ley 3/2012, ambos de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, no se caracterizan por su profundidad. En general, la primera mantiene casi sin más que precisiones de detalle el diseño de su precedente normativo, absteniéndose de aportar elementos de corrección a sus aspectos más cuestionables, pero sin profundizar especialmente en ellos. Quizá por que ya el Decreto había traspasado suficientemente, a criterio de sus autores, las líneas rojas que el legislador se había impuesto en el pasado.

Existe, con todo, un aspecto en el que la Ley da un paso más. Se trata de la regulación de la vigencia de los convenios colectivos luego de denunciados y vencidos. Si el Decreto, acogiendo una antigua reivindicación empresarial, puso fin a la regla de mantenimiento de la misma hasta la consecución de un nuevo acuerdo, prevista originalmente por el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, limitándola a un período máximo de dos años, la Ley ha optado ahora por reducirla a uno.

Esta no es una modificación baladí. Si la previsión que preservaba sine die la aplicación del convenio en caso de bloqueo de las negociaciones contribuía a fortalecer el poder de negociación de la representación de los trabajadores, que tenían siempre garantizado el mantenimiento del “suelo” marcado por el convenio precedente, la nueva solución, máxime cuando viene ahora vinculada a un plazo de más reducida dimensión, tiene, precisamente, la virtualidad de desplegar el efecto contrario. Es decir, de robustecer la posición negociadora de la parte empresarial, a la que basta ahora con dilatar el logro de un acuerdo para conseguir que el convenio decaiga y se vea sustituido, bien por otro que ámbito superior que pueda ser aplicable, en muchos casos menos protector, o bien incluso por los mínimos legales, sin soporte convencional alguno, de no existir el primero.

Naturalmente, el resultado de esta tensión no puede ser otro que una mayor presión sobre los representantes de los trabajadores para que rebajen sus pretensiones y acepten regulaciones menos favorables antes que verse obligados a partir de cero o perder el espacio de regulación existente. Una presión que se incrementa, como es evidente, de manera directamente proporcional al acortamiento del periodo de ultractividad del convenio vencido.

Al acotar de manera relevante dicho plazo, la Ley 3/2012 da, así pues, un paso más respecto de su antecesor en la alteración del equilibrio de nuestro sistema de negociación colectiva, cuyo fin último no parece ser otro que facilitar una degradación cada vez mayor de las condiciones de trabajo. Todo ello en aras de una mejora de la competitividad de nuestras empresas basada exclusivamente en los menores costes del factor trabajo.

En tales condiciones renuevan su importancia los sistemas autónomos de solución de conflictos laborales, y en particular la posibilidad de prever en ellos fórmulas para la solución de las situaciones de bloqueo en las negociaciones, con especial énfasis ahora, al menos en opinión de quien esto escribe, en el arbitraje.

El texto de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2012/07/07/pdfs/BOE-A-2012-9110.pdf

El Derecho del Trabajo en Europa y América Latina: un diálogo en divergencia

Mi participación la semana pasada en un Seminario sobre el Proyecto de Ley General de Trabajo, organizado en Lima por los amigos de la Revista Themis, me ha permitido esbozar algunas ideas sobre la distinta situación del Derecho del Trabajo en América Latina y Europa en la actualidad.

En concreto, poner de relieve cómo, mientras en América Latina se aprecia en los últimos años una recuperación de la preocupación por el cumplimiento de los fines equilibradores tradicionalmente asignados a nuestra disciplina, de la cual existen diversas manifestaciones a nivel jurisprudencial, legislativo e incluso constitucional dependiendo de los países, la Unión Europea viene experimentando un proceso de aguda confrontación ideológica e institucional en torno al modelo de relaciones laborales más adecuado para afrontar los desafíos de la globalización.

Así, mientras por un lado se encuentra el modelo basado en el fomento de la «calidad del empleo» y la búsqueda del equilibrio entre flexibilidad y seguridad en el seno de la relación de trabajo, lanzado por la Cumbre de Lisboa del año 2000, por el otro está la estrategia que, apoyándose indebidamente en el concepto de «flexiseguridad», propugna desde la puesta en circulación en 2007 del Libro Verde «Modernizar el Derecho del trabajo para afrontar los retos del siglo XXI» una relajación de la tutela del trabajador en el seno de la relación de trabajo, especialmente frente al despido, a cambio de un incremento de las prestaciones por desempleo y la formación profesional ocupacional. 

Si bien el primero de tales modelos es el que responde a los objetivos de cohesión y progreso social que recogen los Tratados y el Derecho Derivado de la Unión, es el segundo el que recibe el apoyo político de los Gobiernos de los Estados más poderosos de la Unión, mayoritariamente de signo conservador, los cuales lo están utilizando para imponer a los demás políticas de desregulación, no sujetas además a ningún tipo de contrapartida en materia de protección social o formación, sirviéndose del poder que les confiere la crisis de la deuda. La última reforma laboral española constituye una buena muestra de ello. Y también la reforma laboral italiana, todavía en trámite.

Así las cosas, formo parte de los que piensan que, mientras esta situación de «esquizofrenia institucional» y «regreso al pasado» persista la Unión Europea, ésta poco tiene que aportar al Derecho del Trabajo de América Latina.  Éste debe, pues, hoy más que nunca, seguir su propio camino, beber de su propia experiencia renovadora.

El texto manuscrito de la intervención de Wilfredo Sanguineti sobre “Experiencia comparada entre Europa y América Latina: crisis, regulación y tendencias”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

MANUSCRITO – LA SITUACION DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EUROPA Y AMERICA LATINA – WSANGUINETI

Por un trabajo decente y las libertades colectivas plenas

Manifiesto de los cincuenta y cinco sobre la reforma laboral

Los abajo firmantes, catedráticas y catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, consideramos un deber cívico hacer pública nuestra opinión de expertos sobre la reciente reforma laboral aprobada por el Gobierno del PP, la cual introduce un cambio radical en el modelo constitucional de relaciones laborales, basado en dos pilares esenciales: un delicado equilibrio entre poderes empresariales y derechos sociales y un estímulo a las expresiones de diálogo social, articuladas de manera señalada a través de la negociación colectiva. 

 

La norma de urgencia ha procedido a convulsionar la práctica totalidad de los elementos esenciales de ese modelo constitucional. Por lo pronto, ha desplazado el centro de gravedad normativo de las relaciones laborales desde el trabajo a la producción y al empleo, desde el trabajador y sus condiciones de trabajo a su «empleabilidad”, mercantilizando sin miramiento alguno el trabajo y descontextualizando el marco en el que, desde sus orígenes y sin solución de continuidad, ha venido aplicándose, y ha de seguir haciéndolo, la norma laboral. Este texto legislativo, en segundo lugar, implanta un verdadero sistema de excepción en las relaciones laborales, otorgando poderes exorbitantes al empresario a la vez que destruye las bases fundamentales del poder contractual colectivo autónomo en la regulación de las condiciones de trabajo. La constante reducción de los derechos de los trabajadores se acompaña de una progresiva afirmación de la unilateralidad empresarial sin control ni contrapeso. En suma, la flexibilidad unilateral conferida al empresario, además de despreciar las reglas consensuadas por los propios interlocutores sociales apenas dos semanas antes, aleja nuestro sistema jurídico del modelo social europeo, aproximándolo a antañones modelos autoritarios, de manera oportunista recuperados ahora en nombre de la libertad de empresa. En tercer lugar, la negociación colectiva deja de entenderse como un instrumento de corrección de las desigualdades contractuales, habiendo sido objeto, ella misma, de una flexibilización que altera su posición en el sistema de fuentes. La prioridad aplicativa concedida sin restricción alguna a los convenios de empresa y la supresión del régimen hasta ahora vigente de ultraactividad, además de poder generar un no deseable incremento de la conflictividad social, concibe al convenio colectivo como un simple utensilio al servicio de los intereses subjetivos empresariales, sustituible o modificable a su sola voluntad. La inaplicación de todas las condiciones de trabajo, incluso las salariales, del convenio sectorial expresa una concepción legal decididamente contraria al sistema vigente de negociación colectiva y a su estructura autónoma. En un contexto semejante, en fin, la garantía constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo queda por completo desarbolada.

 

La regulación del despido, que se presenta de manera rutinaria como una forma de crear empleo, obedece realmente a un diseño destinado a otorgar fáciles y baratos mecanismos de liquidación y ajuste de plantillas, tanto en el sector privado como en el sector público. Y de hacerlo, adicionalmente, al margen de todo control. Desde luego, del sindical; pero también del administrativo e, incluso, del judicial. Como confiesa sin disimulo alguno el preámbulo de la norma, el propósito de la reforma es impedir el juicio de adecuación – con un evidente tono despectivo, el legislador excepcional lo denomina “juicio de oportunidad”- de los jueces sobre los despidos decididos por el empresario a partir de una definición justificativa que se mueve entre los dos extremos a descartar por cualquier legislador socialmente sensible: la mayor discrecionalidad y la más concreta identificación. La nueva regulación del despido no tiene más finalidad que reducir los costes del despido ilegal o improcedente, rebajando las indemnizaciones y suprimiendo los salarios de tramitación. Además de todo ello, y apartándose de manera grosera de los propósitos confesados de lucha contra la dualidad de nuestro mercado de trabajo, la reforma ahonda la precariedad mediante dos criticables medidas: la implantación de un contrato especial (de “apoyo de emprendedores”), cuya característica más llamativa reside en la posibilidad de despido libre durante un año de duración, y el encadenamiento de contratos de formación para los jóvenes, que pueden estar formándose hasta los 32 años en una misma empresa para el ejercicio de los más dispares e inconexos oficios.

 

Pero más allá de la crítica a sus contenidos concretos, queremos llamar la atención sobre el cambio de modelo que el RDL 3/2012 induce. Es éste un modelo opuesto al que conforma nuestra Constitución, el de la democracia social en una economía de mercado, que arbitra un equilibrio complejo entre el pluralismo social y la intervención normativa de tutela de los derechos laborales, y que sitúa en el centro de la regulación de las relaciones laborales a la negociación colectiva dotada de fuerza vinculante. En el diseño constitucional, la empresa es un territorio en el que el poder privado del empresario resulta racionalizado en su ejercicio mediante el reconocimiento de derechos de participación a los trabajadores. Este modelo nada tiene que ver ni con la concepción de la empresa como un ámbito de exclusiva gestión por el empresario ni con la noción del empresario como “el señor de su casa”.

 

Y es que las exigencias de equilibrio presupuestario que impone la Unión Europea ni exigían ni exigen en modo alguno una reforma de las relaciones laborales como la adoptada, contraria al estado social y democrático de Derecho, potenciadora del poder normativo unilateral del empleador y hostil a la acción colectiva de los sindicatos. Por lo demás, y no es lo de menos, la reforma laboral presenta numerosos puntos que contradicen directamente derechos y principios constitucionalmente reconocidos y desarrollados por una extensa jurisprudencia del Tribunal Constitucional, tanto en lo que se refiere al derecho al trabajo como al derecho de libertad sindical. Y además es en una gran parte contraria a los compromisos internacionales asumidos por España, tanto respecto a la Carta de Derechos Fundamentales europea como a los Convenios de la OIT sobre libertad sindical, fomento de negociación colectiva y terminación de la relación de trabajo.

– Alemán Páez, Francisco (UCórdoba)

– Alfonso Mellado, Carlos Luis (UValencia)

– Álvarez de la Rosa, Manuel (ULa Laguna)

– Aparicio Tovar, Joaquín (UCastilla-LaMancha)

– Ballester Pastor, Maria Amparo (UValencia)

– Baylos Grau, Antonio (UCastilla La Mancha)

– Cabeza Pereiro, Jaime (UVigo)

– Camas Roda, Ferrán (UGirona)

– Camps Ruiz, Luis (UValencia)

– Castiñeira Fernández, Jaime (USevilla)

– Correa Carrasco, Manuel (UCarlos III de Madrid)

– Cruz Villalón, Jesús (USevilla)

– Domínguez Fernández, Juan José (ULeon)

– Escudero Rodríguez, Ricardo (UAlcalá de Henares)

– Fernández López, María Fernanda (USevilla)

– Ferrando García, Francisca (UMurcia)

– Garate Castro, Javier (USantiago de Compostela)

– Galiana Moreno, Jesús (UMurcia)

– García Becedas, Gabriel (UAutónoma de Madrid)

– García Ninet, José Ignacio (U de Barcelona)

– Garrido Pérez, Eva (UCádiz)

– González Posada, Elías (UValladolid)

– Goñi Sein, Jose Luis (U Pública Navarra)

– Gorelli Hernández, Juan (UHuelva)

– López Gandía, Juan (UPolitécnica de Valencia)

– López López, Julia (UPompeu Fabra de Barcelona)

– Luján Alcaraz, José (UMurcia)

– Martínez Abascal, Vicente Antonio (URoviraVirgili deTarragona)

– Martínez Barroso, María de los Reyes (ULeón)

– Mella Méndez, Lourdes (USantiago de Compostela)

– Molero Marañón, María Luisa (UReyJuanCarlos de Madrid)

– Molina Navarrete, Cristóbal (UJaén)

– Monereo Pérez, José Luis (UGranada)

– Moreno Vida, María Nieves (UGranada)

– Navarro Nieto, Federico (UCórdoba)

– Nogueira Guastavino, Magda (UAutónoma de Madrid)

– Ojeda Avilés, Antonio (USevilla)

– Olarte Encabo, Sofía (UGranada)

– Palomeque López, Carlos (USalamanca)

– Pardell Vea, Agnes (ULerida)

– Pérez del Río, Teresa (UCádiz)

– Puebla Pinilla (de la), Ana (UAutónoma de Madrid)

– Quesada Segura, Rosa (UMálaga)

– Ramírez Martínez, Juan Manuel (UValencia)

– Rodríguez Escanciano, Susana (ULeón)

– Rojas Rivero, Gloria (ULa Laguna)

– Rojo Torrecilla, Eduardo (UAutónoma de Barcelona)

– Tortuero Plaza, José Luis (UComplutense de Madrid)

– Tudela Cambronero, Gregorio (UAutónoma de Madrid)

– Sanguineti Raymond, Wilfredo (USalamanca)

– Valdeolivas García, Yolanda (UAutónoma de Madrid)

– Valdés Dal-Re, Fernando (UComplutense de Madrid)

– Valdés de la Vega, Berta (UCastilla-LaMancha)

– Vicente Palacio, Maria Arantzazu (UJaume I de Castellón de la Plana)

– Vida Soria, José (UGranada)

 

Este manifiesto ha sido publicado el día de ayer 24 de marzo en el Diario El País. La publicación puede ser vista en el siguiente enlace:

 

http://politica.elpais.com/politica/2012/03/23/actualidad/1332530182_382930.html

 

 

 

¿Cuándo se jodió el Derecho del Trabajo?

Diego Rivera, Obreros del automovil, 1932

(A propósito de la reciente reforma laboral española)

Es posible que no seamos capaces de determinar de manera precisa en qué momento se  jodió el Derecho del Trabajo. Sin embargo, creo que muchos de nosotros somos conscientes de que éste, los valores que encarna y la lógica equilibradora y tutelar que lo ha venido sustentando, lo mismo que el Perú del Zabalita de Conversación en La Catedral, se jodió “en algún momento”.

Desde luego, ese singular momento no parece ser, aunque pudiera existir la tentación de pensarlo, el pasado sábado 10 de febrero, cuando se produjo la publicación del Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Como se ha puesto de manifiesto hasta la saciedad en los últimos días, esta norma introduce cambios de gran calado en el marco normativo de nuestras relaciones laborales, los cuales redundan en un notable incremento de los poderes de decisión empresarial, especialmente de carácter unilateral, en lo que a la terminación de la relación laboral se refiere, a la vez que favorece la reducción de los costes laborales por la vía del debilitamiento del papel equilibrador de los mecanismos de concertación colectiva de las rentas salariales.

Tiempo habrá, naturalmente, para analizar con calma todos los extremos de esta norma. Lo que me parece importante destacar ahora es que prácticamente todos los elementos de novedad que introduce no suponen, en realidad, sino la profundización de orientaciones normativas y líneas de tendencia presentes con anterioridad en nuestro Derecho del Trabajo. Algunas de ellas desde antiguo, pero otras apuntadas en su momento de forma novedosa por la reforma laboral de 2010, puesta en marcha por un gobierno de orientación aparentemente distinta y distante del actual.

Así, antes que nada, el denominado contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, a pesar de su aparente novedad, no supone en el fondo sino un revival del viejo y nefasto contrato temporal del fomento del empleo, creado en 1984 y subsistente por una década, bien que con un periodo de inestabilidad algo menor (un año en vez de tres) e incentivos económicos para su prolongación más allá; la supresión de las autorizaciones administrativas para las suspensiones contractuales y los despidos colectivos no hace sino seguir la tendencia abierta para las decisiones sobre movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por la reforma de 1994; la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa sobre los de sector no hace más que profundizar en una orientación ya apuntada por la reforma de 2011, suprimiendo únicamente la posibilidad de que los sujetos de nivel superior puedan excepcionar su aplicación de común acuerdo; la limitación temporal de la ultractividad de los convenios denunciados y vencidos intenta cerrar el circulo de cuestionamientos a la utilidad de este instrumento abierto también por dicha reforma poniendo un límite a su aplicación; la imposición de un arbitraje obligatorio para los supuestos de desacuerdo en cuanto a la procedencia de los descuelgues intenta profundizar en la tendencia, abierta igualmente por dicha reforma, a debilitar al máximo la hegemonía de los convenios de sector mediante la facilitación del empleo de este instrumento. Incluso la supresión de los salarios de tramitación y la reducción de la indemnización por despido improcedente tienen su raíz, respectivamente, en la creación en 2002 de la figura del denominado despido exprés, mantenido de manera inopinada a lo largo de las dos últimas legislaturas, de tan acusado afán reformista en otros ámbitos de la vida social, y en la práctica generalización a partir de la reforma de 2010 del ámbito de aplicación contrato de fomento de la contratación indefinida.

Vista desde esta perspectiva, pues, la reforma de 2012 no ha sido sino la última vuelta de tuerca, sin duda especialmente radical, de un proceso que se inició en nuestro Derecho del Trabajo bastante antes. Un proceso cuya raíz última hay que buscarla, seguramente, en el relanzamiento que experimentaron los postulados del liberalismo económico más radical ya durante la fase de superación de la anterior crisis económica. Estas fueron ideas que convivieron a lo largo de las últimas décadas en una relación de conflicto constante con aquellas contrarias que han inspirado históricamente la construcción de nuestros ordenamientos laborales, influyendo de manera cierta en sus contenidos, pero sin llegar a desnaturalizar su esencia. El inicio de la crisis actual, achacable precisamente a la desregulación impulsada por esa clase de planteamientos, supuso una oportunidad de oro para replantearse esa relación. La falta talla y de coraje de nuestros gobernantes, y en particular de los de orientación socialdemócrata, para hacer frente a los poderes cuya actuación irresponsable se situó en la base del desastre, imponiéndoles límites claros, sin embargo, terminó de conducir al resultado contrario. Los postulados de la desregulación no solamente no fueron puestos en cuestión sino que terminaron, por paradójico que pueda parecer, por ser propuestos como la vía más adecuada de salida para la crisis que su aplicación contribuyó a generar. Expresión de ello, en materia laboral, fue ya la reforma laboral de 2010. Y expresión más acabada y radical de lo mismo es la de 2012.

El problema de fondo no se encuentra, por ello, al menos en opinión de quien esto escribe, sólo ni principalmente en las medidas adoptadas por la última, ni tampoco por la penúltima, reforma laboral, sino en la evidente orientación ideológica que a ellas subyace, al parecer compartida, más allá de las diferencias de grado, tanto por nuestros gobernantes de orientación socialdemócrata como liberal. En entender la protección laboral exclusivamente como un coste y en considerar al desmontaje de las garantías que han rodeado la prestación de trabajo por cuenta ajena como el mejor mecanismo para favorecer la recuperación del empleo. Un planteamiento, por cierto, que allí donde ha sido aplicado ha demostrado hasta la saciedad su ineficacia.

Frente a lo anterior existe, naturalmente, otro camino, que no es el de la superprotección ni el del inmovilismo, sino el de la adaptación de las instituciones que lo requieran a las necesidades de un contexto económico y productivo en contante transformación, sin desconocer por ello su esencia y sus finalidades y preservando siempre su carácter esencialmente causal. Que este camino es posible de ser recorrido lo demuestra, precisamente, el reciente II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, dentro del cual es posible encontrar numerosas y notables muestras de esta orientación. Es una lástima que el Real Decreto-Ley 3/2012, aprobado apenas 15 días después de la suscripción del primero, en especial por su énfasis en la facilitación y el abaratamiento de las extinciones contractuales sin causa, haya supuesto, como nos temíamos, un torpedo a la línea de flotación de este instrumento.

El Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, puede ser descargdo desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf

El desiderátum de la flexibilidad interna

 

Benito Quinquela Martín, Cargando el horno de acero

(a propósito del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012,2013 y 2014)

Aunque el reciente AENC ha sido presentado por los medios de comunicación esencialmente como un pacto de moderación salarial, incluye elementos de novedad que van más allá de los aspectos retributivos.

En particular, destaca por su novedad y lo detallado de su formulación la propuesta que los firmantes hacen a los sujetos negociadores de los niveles inferiores para que intro-duzcan en los convenios colectivos medidas dirigidas a favorecer la flexibilidad interna, en particular en materia de tiempo de trabajo, funciones y salarios, con el objeto de limi-tar el uso, hasta el momento preponderante, de las formulas extintivas y los contratos de duración determinada como mecanismos de adaptación.

El de promoción de la flexibilidad interna en sustitución de la externa es un camino que se inició a nivel legislativo en España, como es sabido, nada menos que con la reforma laboral de 1994. Sus resultados han sido en todo este tiempo, sin embargo, más bien modestos a pesar de la existencia de fórmulas legales cada vez más explícitas, debido al generalizado apego a la utilización, con el mismo fin adaptativo, de los despidos y la contratación temporal no causal. Un apego sostenido a lo largo del tiempo e incluso in-crementado en los últimos años, al que no ha sido ajena la decisión legislativa de facili-tar, en vez de dificultar, las extinciones contractuales no causales, aunque de coste ele-vado, mediante la creación del denominado despido exprés.

En un contexto como éste, es claro que la apuesta decidida de los agentes sociales, or-ganizaciones sindicales incluidas, por impulsar la flexibilidad interna, incluyendo para ello dentro del AENC la posibilidad de introducir incluso fórmulas de adaptación diná-mica y no sólo estática de la administración del tiempo de trabajo, las funciones y los salarios, requiere para ser verdaderamente eficaz de fórmulas legales de acompañamien-to que sean capaces de desincentivar el empleo mayoritario que se viene haciendo de su antagonista, la flexibilidad externa. Y muy especialmente de la de carácter no causal. Es decir, de medidas que dificulten los despidos y la contratación temporal que no respon-dan a causas objetivas, sin impedir aquellos que se funden en motivos empresariales ca-racterizados por la razonabilidad. Una opción que, así enfocada, no tendría por qué ser considerada desalentadora de la creación de empleo.

¿Será éste el camino que adoptará la próxima e inminente reforma laboral?

El texto del II AENC 2012, 2013 y 2014 puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Acuerdo para el empleo y la negociacion colectiva 2012, 2013 y 2014

La instrumentalización del convenio colectivo

William Conor, Men of Iron (1922)

A propósito de la reciente reforma de la negociacíón colectiva

Todas las medidas de reforma del marco regulador de la negociación colectiva vigente en España, aprobadas a través del Real Decreto-ley 7/2001, de 10 de junio, apuntan en la misma dirección: favorecer la capacidad de adaptación de los convenios colectivos a las circunstancias específicas de las empresas y los cambios que puedan producirse a lo largo del tiempo en el entorno económico y productivo en el que éstas operan. Este objetivo conduce al legislador a introducir cambios en el Título III del Estatuto de los Trabajadores dirigidos a fomentar una mayor fragmentación de los tratamientos normativos, una más intensa disponibilidad de los contenidos de los instrumentos reguladores por quienes los negociaron y una más veloz sustitución de los mismos una vez concluida su vigencia.

El reforzamiento, tanto de la función de gobierno del sistema de negociación colectiva por parte de las organizaciones de los niveles superiores, como del poder de los sujetos negociadores sobre los productos generados por su actividad, que parecen desprenderse de algunos de los preceptos de la norma, tienen, en este contexto, un limitado valor instrumental, claramente subordinado a la consecución del objetivo de lograr una más completa “adaptabilidad” de los frutos de la autonomía colectiva a las expectativas empresariales. No debe perderse de vista que los márgenes de actuación de ambos se ven decisivamente condicionados por la presencia de expresos mandatos legales que “orientan” su aplicación en una determinada dirección.

El resultado es un paso más hacia la transformación de los convenios colectivos en un instrumento al servicio de las políticas de gestión flexible de los “recursos humanos”.

Frente a ello, me parece importante tener presente que la negociación colectiva solamente tendrá futuro si, sin dejar de responder a las sin duda legítimas expectativas empresariales de adaptación, continúa operando como un instrumento de regulación equilibrada de las relaciones de trabajo.

El texto del Real Decreto-ley 7/2001, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, puede ser descargado en el siguiente enlace:

RDL 7/2011, DE REFORMA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Sindicatos, democracia y acuerdos sociales

 

Ricardo Carpani, Obreros

Aunque los problemas que me impiden acudir a mi cita semanal con esta bitacora persisten de momento, he creido conveniente acercarme a ella hoy por dos motivos. Primero, para agradecer a los amigos que me han enviado por diversos medios mensajes de aliento. Segundo, para compartir con los lectores que, pese a todo, siguen frecuentándola, el texto del artículo de opinión publicado hoy en el Diario El País sobre los acontecimientos vividos recientemente en España a través de la firma del Acuerdo Social y Económico. El texto lleva la firma de Carlos Alfonso Mellado, servidor, Juan Bautista Vivero Serrano y Francisco Trillo, miembros todos del Observatorio de la Negociación Colectiva, del que he dado noticia en otras entradas de este blog.

A CONTINUACIÓN EL TEXTO DEL ARTÍCULO: 

En los últimos tiempos hemos asistido en algunos medios a una permanente crítica y deslegitimación del papel de las organizaciones sindicales, incluso pretendiendo negarles su papel de interlocutores esenciales y marginarlos de la gestión de la salida de la crisis.

El reciente acuerdo sobre pensiones y otras materias nos permite hacer algunas reflexiones en torno a estas posiciones. La primera pasa por un recordatorio: el papel de interlocución de los sindicatos no es una creación artificial, sino que responde a la configuración misma de nuestro sistema constitucional, reconocido expresamente en el artículo 7 de la Constitución, el cual se revalida constantemente con procesos electorales en los que las grandes confederaciones sindicales (CC OO y UGT) vienen sistemáticamente obteniendo un muy alto respaldo de los trabajadores y trabajadoras.

En segundo lugar, este acuerdo demuestra la responsabilidad de las organizaciones sindicales en la gestión de la crisis. Los sindicatos no se han mostrado ajenos a los problemas sociales y económicos del país, no se han negado a la posibilidad de diálogo y debate, pero tampoco han abandonado en ningún momento su papel esencial de defensa de los intereses de la clase trabajadora, y en especial de aquellos colectivos más necesitados de protección social.

Esta actitud es la que ha permitido un acuerdo que aborda y puede aportar una solución responsable y suficiente a los problemas planteados, pero también un cambio en la dirección de la reforma, pasando de una actuación unilateral a una reforma pactada que atiende mejor a todas las situaciones.

Por ello, este acuerdo y la consecuente actuación sindical atendiendo a esa doble perspectiva, tan compleja de simultanear (solución a los problemas generales y defensa de los intereses de los trabajadores), legitima aún más a las organizaciones sindicales y demuestra que se trata de entidades responsables, que viven atentas a la realidad y que trabajan en beneficio de toda la sociedad.

En última instancia, evidencia la utilidad y necesidad de algo que ha caracterizado el sistema social europeo y la práctica de nuestro Estado: la importancia de la negociación -bilateral (asociaciones empresariales-sindicatos) y tripartita (con participación del Gobierno)- y la conveniencia -e incluso necesidad- de que las reformas sean consensuadas y, por tanto, se mantenga y profundice la práctica de la concertación social que tan útil se ha demostrado.

Finalmente, una vez más, queda claro el esencial papel de las organizaciones sindicales, así como el acierto constitucional al atribuirles un esencial papel de interlocutores sociales.

La versión original en:

http://www.elpais.com/articulo/espana/Sindicatos/democracia/acuerdos/sociales/elpepunac/20110202elpepinac_10/Tes

El texto del Acuerdo Social y Económico puede ser descargado desde el siguiente enlace:

ACUERDO SOCIAL Y ECONOMICO