Una nueva cita en Lima: el IV CEADS sobre “Nuevos mecanismos de presión y solución de conflictos laborales”

cartel IV CEADS

Un año más, el cuarto ya, la Pontificia Universidad Católica del Perú y la Universidad de Salamanca se dan la mano a través de sus escuelas de Derecho del Trabajo a través de una actividad única, como es el IV Curso Internacional de Estudios Avanzados en Derecho Social, cuya edición correspondiente a 2016 se celebrará en la sede de la primera entre los días 9 y 20 de mayo próximos.

No hace falta que recuerde a quienes tienen la amabilidad de seguir este epistolario abierto las características de este curso, en el que nos damos cita y compartimos reflexiones académicos y profesionales de nuestras dos casas de estudios, junto a destacados profesionales e invitados de nuestro medio.

Si acaso destacar el tema de singular interés y actualidad que será objeto de tratamiento este año, que lleva el rótulo de “Nuevos mecanismos de presión y solución de conflictos laborales”. Y también, como novedades, la programación de dos talleres prácticos, uno sobre litigación oral y otro sobre inspecciones laborales, y una mesa redonda con expertos y agentes sociales sobre la candente problemática examinada.

Por supuesto, nos acompañará este año también el profesor Carlos Palomeque al lado de un servidor, además de la profesora de la Universidad de Salamanca María José Nevado Fernández y los profesores Miguel Canessa y David Campana, viejos colegas y amigos integrantes también de nuestra escuela laboralista.

Por supuesto, es para mi una satisfacción poder invitar a los amigos de esta página virtual a participar en esta actividad, tan querida como, estamos convencidos de ello, especialmente útil para todos los que tengan interés en acercarse desde el rigor académico a las más actuales líneas de tendencia de nuestros ordenamientos laborales.

Para más información pueden dirigirse a:

mdtss@pup.pe  /  Teléfono 626 2000 anexo 5674

Link directo para la inscripción:

https://eros.pucp.edu.pe/pucp/procinsc/piwinsrp/piwinsrp;jsessionid=00006T6gg0Fh3VpJyiVTY_RoqKb:198di2cih?accion=Inscripcion&tp=049&id=1715&a=&l=&cis=&on=&lp=

A CONTINUACIÓN EL PROGRAMA DEL CURSO:

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TRABAJO Y DERECHO núm. 9 y el nuevo AENC 2015, 2016 y 2017

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Las primeras reflexiones sobre el último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) publicadas poco después de su suscripción en este blog han servido de base para la preparación por quien esto escribe de un balance más detenido y completo sobre sus contenidos e importancia, que ilustra la Opinión del numero 9 de TRABAJO Y DERECHO, recientemente aparecido.

El AENC ha sido objeto de muy poca atención, tanto mediática como por parte de los sectores especializados. Quizá ello no se deba solo a la fecha de su firma, cercana a las vacaciones de verano, sino también a que en él se recogen, como no podía ser de otro modo, muchos contenidos que son reiteración de otros de acuerdos anteriores, acompañados además de algunas cláusulas que presentan márgenes para la discusión, interna más que volcada al exterior, al menos desde la perspectiva sindical.

No obstante, como se apunta en el comentario inicial y se subraya en la Opinión, se trata de un pacto que incluye, a pesar de todo, elementos de gran interés e importancia de cara al desenvolvimiento futuro de los procesos de negociacion colectiva en España.

Su firma en un contexto de deliberado debilitamiento de la negociación colectiva constituye, desde esta perspectiva, un valor en sí misma, en la medida en que permite preservar la capacidad de interlocución de las organizaciones del máximo nivel y recuperar rol de la misma como instrumento de gobierno del entero sistema de relaciones laborales.

A la vez, constituye la mejor demostración de que, a pesar de todo, los interlocutores se necesitan recíprocamente. Y de que existen dentro de los procesos de negociación colectiva necesidades de regulación que solo pueden ser afrontadas a través de un pacto de estas características.

Unas necesidades que se incrementan conforme el legislador opta por abandonar su tradicional función de sostenimiento de los procesos de negociación colectiva. Y que permiten augurar que este tipo de pactos seguirán constituyendo en el futuro uno de los elementos más característicos de la dinámica de nuestras relaciones laborales.

Para los tenaces amigos de esta bitácora se acompaña, con mi gratitud por su paciencia por el parón debido al intermedio veraniego y la menor frecuencia de publicación de entradas ocasionada por la asunción de nuevas responsabilidades, el texto completo de la Opinión antes referida, junto al Sumario del número 9 de TRABAJO Y DERECHO.

El Sumario del número 9 de TRABAJO Y DERECHO y la Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “El acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2015, 2016 y 2017” pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TyD_09_sep_2015_PDF PARCIAL-cubierta-sumario-opinion

¿Quién dijo que el diálogo social estaba muerto? El III AENC, de junio de 2015

III AENC

Las primeras décadas del presente siglo han sido testigos de la emergencia en España de una nueva fórmula de diálogo y acuerdo entre los interlocutores sociales del máximo nivel, distinta a la que estos protagonizaron conjuntamente con el Estado en los años precedentes. Esta ha venido representada por la suscripción de sucesivos Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC), primero, y Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), después, encaminados no ya, como ocurrió en el pasado, a hacer efectiva su participación en las políticas públicas, sino a concertar reglas y criterios con arreglo a los cuales las organizaciones a ellos afiliadas debían llevar a cabo los procesos de negociación colectiva.

La saga, en la que en principio se contaban cuatro ANC (2002, 2003, 2005 y 2007) y dos AENC (12010, 2011 y 2012 y 2012, 2013 y 2014), acaba de encontrar continuidad a través de la firma el pasado 8 de junio del III AENC, publicado en el Boletín Oficial del Estado el 20 de este mes.

El hecho de que este acuerdo, suscrito lo mismo que los anteriores por CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME, llegue con un retraso de casi medio año respecto de la fecha de terminación de la vigencia de su precedente nos da ya una idea de las dificultades que ha supuesto su celebración en medio de un proceso de crisis de la negociacion colectiva como instrumento de fijación concertada de las condiciones de trabajo, ocasionado al menos en partes iguales por las dificultades creadas por la crisis económica y el debilitamiento de las que fue objeto la misma de la mano de la Reforma Laboral de 2012. Unas dificultades que hicieron a muchos dudar incluso de que se pudiese celebrar.

Finalmente, el hecho de que las organizaciones firmantes tuviesen en la celebración de un instrumento de este tipo una herramienta esencial de legitimación, unido a la existencia de necesidades objetivas de regulación, que evitasen la situación de incertidumbre en la que se debatieron los procesos de negociacion durante la vigencia del anterior AENC, que fue desautorizado de forma casi inmediata por dicha reforma, hicieron posible el acuerdo.

No se conocen, de momento al menos, juicios acabados sobre la virtualidad del III AENC, más allá de los procedentes de las organizaciones que lo suscribieron. Mientras se gesta el debate sobre el mismo, interesa al autor de esta bitácora poner de relieve los tres elementos de novedad e interés que a su juicio el mismo tiene. Unos elementos de novedad que aparecen quizá difuminados en medio de un texto largo y complejo en buena medida por la tendencia de los negociadores a reproducir los textos procedentes de acuerdos anteriores e incluir un sin fin de referencias de carácter pedagógico a contenidos cuya exigibilidad se deprende ya de previsiones legales expresas.

Dicho con pocas palabras, las novedades introducidas por el III AENC son en opinión de quien esto escribe tres fundamentales.

La primera no es de contenido sino de prioridad y radica en el hecho de que las partes hayan considerado como la primera de las prioridades de la negociacion colectiva durante su vigencia el mantenimiento y la recuperación del empleo de calidad, colocando sus recomendaciones sobre la materia en su parte inicial. El valor simbólico de esta decisión, en un marco de creciente precarización del empleo propiciada desde las instancias gubernativas es evidente. Por más que luego sus contenidos no sean en sí innovadores y alerten sobre el escaso eco que esta recomendación ha tenido hasta ahora en la negociación colectiva de los niveles inferiores.

La segunda se vincula con la variación que se produce en los criterios para la determinación de los incrementos salariales, formulados a continuación, en la medida en que estos apuestan por una mejora del poder adquisitivo de los salarios en vez de insistir en la devaluación salarial. El cambio de orientación, desde la dirigida a promover una mejora de la competitividad reduciendo costes con el fin de promover las exportaciones, incluida en el II AENC, hacia otra en la que se considera al impulso de la demanda interna como el baluarte fundamental de la recuperación económica.

Finalmente, los cambios introducidos por la Reforma Laboral de 2012 en la regulación de la vigencia de los convenios colectivos, que trajeron como resultado el fin de la aplicación ultractiva de los mismos con carácter indefinido, han conducido a los firmantes a introducir recomendaciones específicas para los negociadores de los convenios colectivos sobre esta cuestión, las cuales se incluyen dentro de un capítulo dedicado a los procesos de negociacion colectiva. Cosa que sucedía en acuerdos anteriores. Se opta a estos efectos por una solución que quizá pudiera calificarse de gradualista, en la medida en que reposa sobre el uso alternativo de dos instrumentos de mayor y menor intensidad: el acuerdo de partes en torno a los términos en los que tendrá lugar el mantenimiento de la aplicación del convenio vencido y, entiendo que en su defecto, la adopción de acuerdos parciales sobre materias concretas, que puedan seguramente, ante la falta de un acuerdo global, salvar provisionalmente y en cuanto a las materias nucleares no controvertidas, el posible vacío de cobertura que se produciría al final de la vigencia ultractiva del convenio vencido. Una solución imaginativa y práctica, sin duda, esta última, aunque navegue a contracorriente de la función que tradicionalmente se ha venido atribuyendo, y reconociendo jurisprudencialmente, a esta clase de pactos.

EL TEXTO DEL III ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

III AENC – BOE

España y los convenios de la OIT sobre libertad sindical y negociación colectiva: de paladín a villano

cartel sindical

¿Alguien podía imaginar que un país como España, que desde los años ochenta se caracterizó por ofrecer una plena garantía a los derechos de libertad sindical y negociación colectiva, así como por el empleo de la concertación social como método para la adopción de las principales decisiones en materia social, terminaría recibiendo un tirón de orejas de los órganos de control de la OIT por no respetar los convenios internacionales que reconocen y garantizan estos derechos?

Pues acaba de ocurrir. Y, además, de la mano nada menos que del Comité de Libertad Sindical de esa organización, cuyo 371º informe, en el que se incluyen sus conclusiones sobre una queja presentada en julio de 2012 por los sindicatos UGT y CC.OO. contra el Gobierno de España por vulneración a través de los Reales Decretos-Leyes 3 y 20/2012 de los derechos antes referidos, ha sido publicado esta semana.

Aun con el lenguaje aséptico y hasta cierto punto indirecto que suele utilizarse en esta clase de pronunciamientos, lo decidido por el Comité de Libertad Sindical en relación con esta queja constituye una llamada de atención en toda regla al Estado español.

Esto es así en la medida en que, para empezar, el Comité pone en entredicho el procedimiento con arreglo al cual se aprobó la primera de las referidas normas, que como es sabido fue la que introdujo la reforma laboral de 2012, por entender que prescindió por completo de la consulta a las organizaciones más representativas de los trabajadores y empresarios. Frente a ello, el Comité recuerda al Gobierno que “los principios en materia de consulta son válidos también en períodos de crisis que requieren medidas urgentes” y expresa su expectativa de que “en adelante se respete plenamente” esos principios “en relación con legislaciones que afecten a los intereses de las organizaciones sindicales y sus afiliados”, además de pedirle “que adopte medidas en ese sentido”.

A lo anterior se añaden cuestionamientos a los cambios operados en la regulación de la negociación colectiva por esa misma norma. Así, en relación con la prioridad aplicativa reconocida a los convenios de empresa sobre los de ámbito superior para la regulación de algunas materias, el Comité opta también por recordar al Gobierno español “su posición en el sentido de que la determinación del nivel de negociación colectiva debe corresponder en principio a las partes”. Y no, por tanto, al legislador. De igual modo, aunque con mayor contundencia, el Comité se pronuncia sobre las reglas que hacen posible la modificación a nivel de empresa de acuerdos colectivos y convenios estatutarios mediante decisión unilateral del empresario o un arbitraje obligatorio, destacando que “la elaboración de procedimientos que favorecen de manera sistemática la negociación descentralizada de disposiciones derogatorias menos favorables que las disposiciones de nivel superior puede desestabilizar globalmente los mecanismos de negociación colectiva así como las organizaciones de empleadores y trabajadores y debilita la libertad sindical y la negociación colectiva en violación de los principios consagrados en los Convenios núms. 87 y 98”. Y añade que las fórmulas a través de las cuales podrían modificarse los convenios colectivos en las situaciones de dificultad económica grave “deberían concretarse en el marco del diálogo social”.

Finalmente, en relación con el Real Decreto Ley 20/2012, por el que se introdujo importantes recortes en los derechos de los servidores públicos, luego de constatar que esta norma “suspendió directamente los acuerdos colectivos que lo contradicen o declaró la invalidez de sus disposiciones en determinadas materias”, el Comité subraya que esto “plantea problemas en relación con los principios de la libertad sindical y la negociación colectiva” y, por ello, se permite “recordar” al Gobierno “el principio de que los órganos del Estado no deberían intervenir para modificar el contenido de los convenios colectivos libremente concertados y de que los acuerdos colectivos deben ser de cumplimiento obligatorio para las partes”.

El informe concluye con una serie de recomendaciones, entre las cuales destaca una en particular. Después de subrayar “la importancia de que las reglas esenciales del sistema de relaciones laborales y de la negociación colectiva sean compartidas en la mayor medida posible por las organizaciones de trabajadores de empleadores más representativas”, el Comité “invita” al Gobierno “a que promueva el diálogo social para conseguir ese objetivo”. Una recomendación en toda la regla al mismo, como salta a la vista, para que abra un proceso de diálogo social sobre los contenidos introducidos por la reforma laboral de 2012.

¿Se abrirá este proceso? ¿Se modificarán las reglas que actualmente introducen límites al derecho a la negociación colectiva incompatibles con los compromisos internacionales sobre la materia asumidos por España?

Precisamente la semana anterior tuve la ocasión de poner de manifiesto cuál es el valor jurídico de dichos compromisos y qué vías existen para hacerlos valer dentro del ordenamiento español.

Mientras tanto, no habrá más remedio admitir que España ha pasado, de ser el paladín de la concertación social y la garantía del valor jurídico de los convenios colectivos, a compartir una incómoda posición al lado de los Estados que no respetan uno de los principios fundamentales que rigen las relaciones laborales a nivel universal.

El texto del 371º Informe del Comité de Libertad Sindical de la OIT puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_239691.pdf/

 

 

 

 

La Ley 3/2012: un paso más en el desequilibrio del sistema de negociación colectiva

James Ensor, El banquete del hambre, 1915

(a propósito de la reforma del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores)

Aunque abundantes en su número, las novedades introducidas por la Ley 3/2012 sobre el texto del Real Decreto-Ley 3/2012, ambos de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, no se caracterizan por su profundidad. En general, la primera mantiene casi sin más que precisiones de detalle el diseño de su precedente normativo, absteniéndose de aportar elementos de corrección a sus aspectos más cuestionables, pero sin profundizar especialmente en ellos. Quizá por que ya el Decreto había traspasado suficientemente, a criterio de sus autores, las líneas rojas que el legislador se había impuesto en el pasado.

Existe, con todo, un aspecto en el que la Ley da un paso más. Se trata de la regulación de la vigencia de los convenios colectivos luego de denunciados y vencidos. Si el Decreto, acogiendo una antigua reivindicación empresarial, puso fin a la regla de mantenimiento de la misma hasta la consecución de un nuevo acuerdo, prevista originalmente por el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, limitándola a un período máximo de dos años, la Ley ha optado ahora por reducirla a uno.

Esta no es una modificación baladí. Si la previsión que preservaba sine die la aplicación del convenio en caso de bloqueo de las negociaciones contribuía a fortalecer el poder de negociación de la representación de los trabajadores, que tenían siempre garantizado el mantenimiento del “suelo” marcado por el convenio precedente, la nueva solución, máxime cuando viene ahora vinculada a un plazo de más reducida dimensión, tiene, precisamente, la virtualidad de desplegar el efecto contrario. Es decir, de robustecer la posición negociadora de la parte empresarial, a la que basta ahora con dilatar el logro de un acuerdo para conseguir que el convenio decaiga y se vea sustituido, bien por otro que ámbito superior que pueda ser aplicable, en muchos casos menos protector, o bien incluso por los mínimos legales, sin soporte convencional alguno, de no existir el primero.

Naturalmente, el resultado de esta tensión no puede ser otro que una mayor presión sobre los representantes de los trabajadores para que rebajen sus pretensiones y acepten regulaciones menos favorables antes que verse obligados a partir de cero o perder el espacio de regulación existente. Una presión que se incrementa, como es evidente, de manera directamente proporcional al acortamiento del periodo de ultractividad del convenio vencido.

Al acotar de manera relevante dicho plazo, la Ley 3/2012 da, así pues, un paso más respecto de su antecesor en la alteración del equilibrio de nuestro sistema de negociación colectiva, cuyo fin último no parece ser otro que facilitar una degradación cada vez mayor de las condiciones de trabajo. Todo ello en aras de una mejora de la competitividad de nuestras empresas basada exclusivamente en los menores costes del factor trabajo.

En tales condiciones renuevan su importancia los sistemas autónomos de solución de conflictos laborales, y en particular la posibilidad de prever en ellos fórmulas para la solución de las situaciones de bloqueo en las negociaciones, con especial énfasis ahora, al menos en opinión de quien esto escribe, en el arbitraje.

El texto de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2012/07/07/pdfs/BOE-A-2012-9110.pdf

El desiderátum de la flexibilidad interna

 

Benito Quinquela Martín, Cargando el horno de acero

(a propósito del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012,2013 y 2014)

Aunque el reciente AENC ha sido presentado por los medios de comunicación esencialmente como un pacto de moderación salarial, incluye elementos de novedad que van más allá de los aspectos retributivos.

En particular, destaca por su novedad y lo detallado de su formulación la propuesta que los firmantes hacen a los sujetos negociadores de los niveles inferiores para que intro-duzcan en los convenios colectivos medidas dirigidas a favorecer la flexibilidad interna, en particular en materia de tiempo de trabajo, funciones y salarios, con el objeto de limi-tar el uso, hasta el momento preponderante, de las formulas extintivas y los contratos de duración determinada como mecanismos de adaptación.

El de promoción de la flexibilidad interna en sustitución de la externa es un camino que se inició a nivel legislativo en España, como es sabido, nada menos que con la reforma laboral de 1994. Sus resultados han sido en todo este tiempo, sin embargo, más bien modestos a pesar de la existencia de fórmulas legales cada vez más explícitas, debido al generalizado apego a la utilización, con el mismo fin adaptativo, de los despidos y la contratación temporal no causal. Un apego sostenido a lo largo del tiempo e incluso in-crementado en los últimos años, al que no ha sido ajena la decisión legislativa de facili-tar, en vez de dificultar, las extinciones contractuales no causales, aunque de coste ele-vado, mediante la creación del denominado despido exprés.

En un contexto como éste, es claro que la apuesta decidida de los agentes sociales, or-ganizaciones sindicales incluidas, por impulsar la flexibilidad interna, incluyendo para ello dentro del AENC la posibilidad de introducir incluso fórmulas de adaptación diná-mica y no sólo estática de la administración del tiempo de trabajo, las funciones y los salarios, requiere para ser verdaderamente eficaz de fórmulas legales de acompañamien-to que sean capaces de desincentivar el empleo mayoritario que se viene haciendo de su antagonista, la flexibilidad externa. Y muy especialmente de la de carácter no causal. Es decir, de medidas que dificulten los despidos y la contratación temporal que no respon-dan a causas objetivas, sin impedir aquellos que se funden en motivos empresariales ca-racterizados por la razonabilidad. Una opción que, así enfocada, no tendría por qué ser considerada desalentadora de la creación de empleo.

¿Será éste el camino que adoptará la próxima e inminente reforma laboral?

El texto del II AENC 2012, 2013 y 2014 puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Acuerdo para el empleo y la negociacion colectiva 2012, 2013 y 2014

La instrumentalización del convenio colectivo

William Conor, Men of Iron (1922)

A propósito de la reciente reforma de la negociacíón colectiva

Todas las medidas de reforma del marco regulador de la negociación colectiva vigente en España, aprobadas a través del Real Decreto-ley 7/2001, de 10 de junio, apuntan en la misma dirección: favorecer la capacidad de adaptación de los convenios colectivos a las circunstancias específicas de las empresas y los cambios que puedan producirse a lo largo del tiempo en el entorno económico y productivo en el que éstas operan. Este objetivo conduce al legislador a introducir cambios en el Título III del Estatuto de los Trabajadores dirigidos a fomentar una mayor fragmentación de los tratamientos normativos, una más intensa disponibilidad de los contenidos de los instrumentos reguladores por quienes los negociaron y una más veloz sustitución de los mismos una vez concluida su vigencia.

El reforzamiento, tanto de la función de gobierno del sistema de negociación colectiva por parte de las organizaciones de los niveles superiores, como del poder de los sujetos negociadores sobre los productos generados por su actividad, que parecen desprenderse de algunos de los preceptos de la norma, tienen, en este contexto, un limitado valor instrumental, claramente subordinado a la consecución del objetivo de lograr una más completa “adaptabilidad” de los frutos de la autonomía colectiva a las expectativas empresariales. No debe perderse de vista que los márgenes de actuación de ambos se ven decisivamente condicionados por la presencia de expresos mandatos legales que “orientan” su aplicación en una determinada dirección.

El resultado es un paso más hacia la transformación de los convenios colectivos en un instrumento al servicio de las políticas de gestión flexible de los “recursos humanos”.

Frente a ello, me parece importante tener presente que la negociación colectiva solamente tendrá futuro si, sin dejar de responder a las sin duda legítimas expectativas empresariales de adaptación, continúa operando como un instrumento de regulación equilibrada de las relaciones de trabajo.

El texto del Real Decreto-ley 7/2001, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, puede ser descargado en el siguiente enlace:

RDL 7/2011, DE REFORMA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Sindicatos, democracia y acuerdos sociales

 

Ricardo Carpani, Obreros

Aunque los problemas que me impiden acudir a mi cita semanal con esta bitacora persisten de momento, he creido conveniente acercarme a ella hoy por dos motivos. Primero, para agradecer a los amigos que me han enviado por diversos medios mensajes de aliento. Segundo, para compartir con los lectores que, pese a todo, siguen frecuentándola, el texto del artículo de opinión publicado hoy en el Diario El País sobre los acontecimientos vividos recientemente en España a través de la firma del Acuerdo Social y Económico. El texto lleva la firma de Carlos Alfonso Mellado, servidor, Juan Bautista Vivero Serrano y Francisco Trillo, miembros todos del Observatorio de la Negociación Colectiva, del que he dado noticia en otras entradas de este blog.

A CONTINUACIÓN EL TEXTO DEL ARTÍCULO: 

Sindicatos, democracia y acuerdos sociales

En los últimos tiempos hemos asistido en algunos medios a una permanente crítica y deslegitimación del papel de las organizaciones sindicales, incluso pretendiendo negarles su papel de interlocutores esenciales y marginarlos de la gestión de la salida de la crisis.

El reciente acuerdo sobre pensiones y otras materias nos permite hacer algunas reflexiones en torno a estas posiciones. La primera pasa por un recordatorio: el papel de interlocución de los sindicatos no es una creación artificial, sino que responde a la configuración misma de nuestro sistema constitucional, reconocido expresamente en el artículo 7 de la Constitución, el cual se revalida constantemente con procesos electorales en los que las grandes confederaciones sindicales (CC OO y UGT) vienen sistemáticamente obteniendo un muy alto respaldo de los trabajadores y trabajadoras.

En segundo lugar, este acuerdo demuestra la responsabilidad de las organizaciones sindicales en la gestión de la crisis. Los sindicatos no se han mostrado ajenos a los problemas sociales y económicos del país, no se han negado a la posibilidad de diálogo y debate, pero tampoco han abandonado en ningún momento su papel esencial de defensa de los intereses de la clase trabajadora, y en especial de aquellos colectivos más necesitados de protección social.

Esta actitud es la que ha permitido un acuerdo que aborda y puede aportar una solución responsable y suficiente a los problemas planteados, pero también un cambio en la dirección de la reforma, pasando de una actuación unilateral a una reforma pactada que atiende mejor a todas las situaciones.

Por ello, este acuerdo y la consecuente actuación sindical atendiendo a esa doble perspectiva, tan compleja de simultanear (solución a los problemas generales y defensa de los intereses de los trabajadores), legitima aún más a las organizaciones sindicales y demuestra que se trata de entidades responsables, que viven atentas a la realidad y que trabajan en beneficio de toda la sociedad.

En última instancia, evidencia la utilidad y necesidad de algo que ha caracterizado el sistema social europeo y la práctica de nuestro Estado: la importancia de la negociación -bilateral (asociaciones empresariales-sindicatos) y tripartita (con participación del Gobierno)- y la conveniencia -e incluso necesidad- de que las reformas sean consensuadas y, por tanto, se mantenga y profundice la práctica de la concertación social que tan útil se ha demostrado.

Finalmente, una vez más, queda claro el esencial papel de las organizaciones sindicales, así como el acierto constitucional al atribuirles un esencial papel de interlocutores sociales.

La versión original en:

http://www.elpais.com/articulo/espana/Sindicatos/democracia/acuerdos/sociales/elpepunac/20110202elpepinac_10/Tes

El texto del Acuerdo Social y Económico puede ser descargado desde el siguiente enlace:

ACUERDO SOCIAL Y ECONOMICO

El Convenio Colectivo Nacional Taurino y los “toreros pequeños”

Fernando Botero, Cuadrilla de enanos toreros, 1988

Días después de la publicación de la entrada sobre la naturaleza degradante de la dignidad de la persona del espectáculo del “lanzamiento del enano” (20 de noviembre), recibí otra comunicación del antiguo alumno que me hizo la consulta que la motivó, en la que solicitaba mi parecer sobre el eventual carácter discriminatorio del artículo 16 del Convenio Colectivo Nacional Taurino, a través del cual se regulan las características de las “cuadrillas cómicas”, distinguiendo a estos efectos entre los “toreros mayores“, entendiendo por tales a aquellos que posean “capacidad autosuficiente para la lidia”, y los “toreros pequeños“, definidos como los que “por su estatura física no puedan encuadrarse en el apartado anterior”.

Aunque redactada de manera eufemística, es obvio que la referencia a los “toreros pequeños” contenida en dicho artículo se vincula con las personas que, padeciendo acondroplasia o enanismo, intervienen en lo que el propio convenio denomina “espectáculos cómico-taurinos“, integrando la exhibición de sus características físicas diferenciales como un elemento del mismo.

¿Puede ser considerada esta distinción entre “toreros mayores” y “toreros pequeños” en sí misma discriminatoria?

Tengo serias dudas de que así sea, ya que lo que a través de ella se hace es, únicamente, distinguir a los toreros en función de su envergadura física y consiguiente aptitud para lidiar un toro de forma autosuficiente, pero sin que de ella se derive, en principio, ningún trato desfavorable para los “pequeños”, ni desventaja particular alguna para los integrantes del colectivo de personas que en principio pudieran actuar como tales.

No debemos perder de vista, de todas formas, que esta distinción está referida, no a la lidia ordinaria, sino a una actividad cómica cuyo carácter de tal se basa, precisamente, en la ostentación de las limitaciones para la lidia de los “toreros pequeños”, tanto respecto de los “mayores” como de las propias reses a lidiar. Es decir, en la exposición y el sometimiento al ridículo de sus rasgos diferenciales. Baste para ilustrar esta afirmación con la escena captada por la siguiente fotografía:

Esta constatación puede servir para sostener que se trata de una distinción contraria a la dignidad de la persona, en la medida en que su propósito es hacer posible un espectáculo denigrante para los “toreros pequeños”. Una situación que, por lo demás, no sólo concierne a las personas que intervienen en esta clase de espetáculos, que al fin y al cabo encuentran en ellos una fuente de ingresos y un medio de vida, sino al conjunto de quienes pertenecen a este colectivo, toda vez que la ridiculización de los atributos físicos que los distinguen contribuye al manenimiento de los estereotipos sociales que las contemplan como personas, no sólo físicamente diferentes, sino de menor entidad o estatus social. Es decir, favorece la perpetuación del estigma que devalúa la identidad de las personas con acondroplasia o enanismo a los ojos de la mayoría, colocándolos en un elevado riesgo de ser victimas de discriminación, exclusión social y ostracismo (Fernández Arregui).

Abrir un debate en torno a la legitimidad de estas prácticas es, por ello, una manera de contribuir a la desaparición de esta clase de estereotipos sociales y, a través de ello, de favorecer una mejor integración social y laboral de las personas pertenecientes a este colectivo.

Se adjuntan a esta entrada el Convenio Colectivo Nacional Taurino y el Documento “La estigmatización social de la acondroplasia” elaborado por Saulo Fernández Arregui para la Fundación ALPE-Acondroplasia.

El texto del Convenio Colectivo Nacional Taurino puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2010/04/08/pdfs/BOE-A-2010-5653.pdf

El  Documento “La estigmatización social de la acondroplasia” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.fundacionalpe.org/social.php?idTexto=59

 

Un hito en la recuperación de la negociación colectiva por rama de actividad en el Perú: el laudo sobre el trabajo portuario

Benito Quiquela Martín, Día de trabajo en La Boca

La aprobación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, poco después del golpe de estado de 1992, trajo consigo la práctica desaparición en el Perú de las unidades sectoriales de negociación, incluso en aquellos casos en los que había venido negociándose con anterioridad a ese nivel o la negociación en otros ámbitos, como el empresarial, resultaba inviable.

Habría que esperar hasta el año 2003 para que el Tribunal Constitucional, en un decisivo fallo, restableciese dicho nivel de negociación para el sector de la construcción, cuyas características peculiares (en particular, el elevado grado de temporalidad y la alta rotatividad de los trabajadores) convierten en inoperante la negociación en cada empresa constructora u obra de construcción.

Esta línea de evolución favorable a la recuperación de la negociación colectiva de rama de actividad, al menos en los sectores en los que no cabe otra opción, acaba de verse ratificada por la expedición este 4 de noviembre de un laudo arbitral en el que, en cumplimiento de otra importante sentencia del Tribunal Constitucional, se ha declarado el derecho de los trabajadores de la actividad portuaria sujetos al sistema de “nombrada” discrecional o libre, que no trabajan de forma estable para un único empleador sino que prestan su servicios para varios en función de la carga que cada uno tiene en el puerto respectivo, a negociar sus condiciones de trabajo a nivel sectorial y no de cada empresa.

Los instrumentos antes referidos, en cuyo análisis detenido no puedo detenerme en esta breve nota, son expresión destacada de la tendencia, lenta pero en mi opinión firme, a la recuperación de la efectividad de los derechos laborales, individuales y colectivos, en el Perú. Una tendencia que viene avanzando, al menos de momento, esencialmente a golpe de pronunciamientos jurisprudenciales, ante la indiferencia del legislador, que ha optado por no afectar, al menos de momento, el corazón de la legislación laboral heredada de la década pasada, incluyendo la citada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que no ha sido objeto sino de unos pocos retoques desde el retorno de la democracia a pesar de sus más que evidentes desajustes.

La Constitución Peruana, sin embargo, contiene en su artículo 28.2 un encargo expreso al legislador de “fomentar” la negociación colectiva, al amparo del cual no solamente deberían suprimirse las trabas que actualmente dificultan más allá de lo razonable el desarrollo de la negociación colectiva de ámbito sectorial, sino adoptarse reglas que introduzcan el deber de negociar a ese nivel siempre que la negociación en otros ámbitos no resulte posible (como ocurre en los dos casos mencionados) o la petición correspondiente cuente con el respaldo de organizaciones representativas de la mayoría de los trabajadores del sector del que se trate. Soluciones de este tipo existen en otros ordenamientos, como por ejemplo el español (véanse los artículos 87 a 89 del Estatuto de los Trabajadores), sin que hayan sido estimadas contrarias a ningún precepto o valor constitucional. Antes bien, se las considera expresión del deber del legislador de promover el ejercicio de este derecho fundamental y favorecer su eficacia.

La implantación de una regla de esta naturaleza permitiría, por ejemplo, evitar la degradación de los salarios y las condiciones de trabajo que se viene produciendo en el sector minero como consecuencia del recurso masivo a empresas contratistas y subcontratistas, cuyo personal no se encuentra sujeto al convenio colectivo de la empresa principal, para el desarrollo de actividades de explotación minera. La existencia de un convenio colectivo de sector haría posible que todos los trabajadores de que realizan este tipo de actividades se encuentren sujetos a las mismas condiciones laborales básicas, al margen del empleador para el que prestan servicios. El recurso a las contratas derivado de necesidades empresariales o técnicas reales y serias no tendría por qué verse dificultado como consecuencia de esta opción, que sí contribuiría, en cambio, a la desaparición del empleo de las mismas como un puro instrumento de reducción artificial de los costos laborales.

La Sentencia del Tribunal Constitucional peruano de 26 de marzo de 2003 (Exp. núm. 0261-2003-AA/TC. Caso CAPECO contra Ministerio de Trabajo) puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/00261-2003-AA.html  

La Sentencia del Tribunal Constitucional peruano de 17 de agosto de 2090 (Exp. núm. 03561-2009-PA/TC. Caso Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Callao contra Asociación Marítima del Perú, Asociación Peruana de Agentes Marítimos y Asociación Peruana de Operadores Portuarios), puede ser descargada desde el siguiente enlace:

 http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/03561-2009-AA.pdf

El Laudo correspondiente al Arbitraje seguido entre el Sindicato Único de Trabajadores Portuarios del Callao y la Asociación Marítima del Perú, la Asociación Peruana de Agentes Marítimos y la Asociación Peruana de Operadores Portuarios puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Laudo arbitral portuarios 

 

 

 

Benito Quinquela Martín, Decarga en La Boca