Un hito en la recuperación de la negociación colectiva por rama de actividad en el Perú: el laudo sobre el trabajo portuario

Benito Quiquela Martín, Día de trabajo en La Boca

La aprobación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, poco después del golpe de estado de 1992, trajo consigo la práctica desaparición en el Perú de las unidades sectoriales de negociación, incluso en aquellos casos en los que había venido negociándose con anterioridad a ese nivel o la negociación en otros ámbitos, como el empresarial, resultaba inviable.

Habría que esperar hasta el año 2003 para que el Tribunal Constitucional, en un decisivo fallo, restableciese dicho nivel de negociación para el sector de la construcción, cuyas características peculiares (en particular, el elevado grado de temporalidad y la alta rotatividad de los trabajadores) convierten en inoperante la negociación en cada empresa constructora u obra de construcción.

Esta línea de evolución favorable a la recuperación de la negociación colectiva de rama de actividad, al menos en los sectores en los que no cabe otra opción, acaba de verse ratificada por la expedición este 4 de noviembre de un laudo arbitral en el que, en cumplimiento de otra importante sentencia del Tribunal Constitucional, se ha declarado el derecho de los trabajadores de la actividad portuaria sujetos al sistema de “nombrada” discrecional o libre, que no trabajan de forma estable para un único empleador sino que prestan su servicios para varios en función de la carga que cada uno tiene en el puerto respectivo, a negociar sus condiciones de trabajo a nivel sectorial y no de cada empresa.

Los instrumentos antes referidos, en cuyo análisis detenido no puedo detenerme en esta breve nota, son expresión destacada de la tendencia, lenta pero en mi opinión firme, a la recuperación de la efectividad de los derechos laborales, individuales y colectivos, en el Perú. Una tendencia que viene avanzando, al menos de momento, esencialmente a golpe de pronunciamientos jurisprudenciales, ante la indiferencia del legislador, que ha optado por no afectar, al menos de momento, el corazón de la legislación laboral heredada de la década pasada, incluyendo la citada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que no ha sido objeto sino de unos pocos retoques desde el retorno de la democracia a pesar de sus más que evidentes desajustes.

La Constitución Peruana, sin embargo, contiene en su artículo 28.2 un encargo expreso al legislador de “fomentar” la negociación colectiva, al amparo del cual no solamente deberían suprimirse las trabas que actualmente dificultan más allá de lo razonable el desarrollo de la negociación colectiva de ámbito sectorial, sino adoptarse reglas que introduzcan el deber de negociar a ese nivel siempre que la negociación en otros ámbitos no resulte posible (como ocurre en los dos casos mencionados) o la petición correspondiente cuente con el respaldo de organizaciones representativas de la mayoría de los trabajadores del sector del que se trate. Soluciones de este tipo existen en otros ordenamientos, como por ejemplo el español (véanse los artículos 87 a 89 del Estatuto de los Trabajadores), sin que hayan sido estimadas contrarias a ningún precepto o valor constitucional. Antes bien, se las considera expresión del deber del legislador de promover el ejercicio de este derecho fundamental y favorecer su eficacia.

La implantación de una regla de esta naturaleza permitiría, por ejemplo, evitar la degradación de los salarios y las condiciones de trabajo que se viene produciendo en el sector minero como consecuencia del recurso masivo a empresas contratistas y subcontratistas, cuyo personal no se encuentra sujeto al convenio colectivo de la empresa principal, para el desarrollo de actividades de explotación minera. La existencia de un convenio colectivo de sector haría posible que todos los trabajadores de que realizan este tipo de actividades se encuentren sujetos a las mismas condiciones laborales básicas, al margen del empleador para el que prestan servicios. El recurso a las contratas derivado de necesidades empresariales o técnicas reales y serias no tendría por qué verse dificultado como consecuencia de esta opción, que sí contribuiría, en cambio, a la desaparición del empleo de las mismas como un puro instrumento de reducción artificial de los costos laborales.

La Sentencia del Tribunal Constitucional peruano de 26 de marzo de 2003 (Exp. núm. 0261-2003-AA/TC. Caso CAPECO contra Ministerio de Trabajo) puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/00261-2003-AA.html  

La Sentencia del Tribunal Constitucional peruano de 17 de agosto de 2090 (Exp. núm. 03561-2009-PA/TC. Caso Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Callao contra Asociación Marítima del Perú, Asociación Peruana de Agentes Marítimos y Asociación Peruana de Operadores Portuarios), puede ser descargada desde el siguiente enlace:

 http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/03561-2009-AA.pdf

El Laudo correspondiente al Arbitraje seguido entre el Sindicato Único de Trabajadores Portuarios del Callao y la Asociación Marítima del Perú, la Asociación Peruana de Agentes Marítimos y la Asociación Peruana de Operadores Portuarios puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Laudo arbitral portuarios 

 

 

 

Benito Quinquela Martín, Decarga en La Boca

 

LIBRO DE INTERÉS: “La libertad sindical en el Perú: fundamentos, alcances y regulación”, de Alfredo Villavicencio

    

Con la libertad sindical se produce en muchos países, sobre todo de América Latina, una sorprendente paradoja: posiblemente no exista otro derecho laboral que cuente con mayor respaldo normativo, tanto interno como internacional; sin embargo, posiblemente no exista otro derecho que vea desmentida de forma más clara esa garantía por las normas encargadas de regular su ejercicio.   

 El caso del Perú es un buen ejemplo de esta esquizofrenia legislativa. Este país no sólo ha ratificado la totalidad de los tratados y convenios internacionales sobre la materia sino que incluye en su Constitución una cláusula expresa de garantía de este derecho. Sin embargo, su legislación se encuentra plagada de requisitos, condiciones y exigencias que terminan por hacer imposible el ejercicio de este derecho para buena parte de los trabajadores.    

El libre desarrollo de los derechos de organización y acción colectiva de los trabajadores constituye, no obstante, un componente esencial del funcionamiento equilibrado de toda sociedad democrática. Y un elemento sin el que difícilmente puede lograrse una distribución equitativa de los beneficios del crecimiento. De allí la importancia de reivindicar condiciones adecuadas para su ejercicio.   

  

Guamán Poma de Ayala, El trabajo de la tierra, Siglo XVII

 

Desde este punto de vista constituye un auténtico acontecimiento la reciente publicación del libro “La libertad sindical en el Perú: alcances, fundamento, regulación” (Lima, edición conjunta de OIT-Plades-PUCP, 2010), del que es autor mi más que querido amigo y colega Alfredo Villavicencio. Como pocas en su género, ésta es una obra que se caracteriza por combinar una completa presentación de los contornos de este derecho fundamental con un examen crítico de su regulación y los efectos reales -profundamente desfavorables, por cierto- que ésta tiene sobre su ejercicio. En ella podrá, por tanto, encontrar el lector claves fundamentales para comprender, no sólo por qué sino de qué manera, la libertad en el Perú es un derecho “bajo sospecha”. A la vez que propuestas dirigidas a favorecer una recuperación de su eficacia en provecho de la equidad y la difusión del bienestar en el Perú. 

 No quisiera ocultar, por lo demás, que la aparición de esta obra me produce una profunda satisfacción. Unidos por una gran amistad desde nuestros inicios, Alfredo Villavicencio y un servidor hemos mantenido trayectorias paralelas, bien que divergentes en cuanto a nuestro destino, no puedo decir que final pero sí permanente. Aunque nuestra formación ha sido similar, primero en la Universidad Católica del Perú y luego en universidades españolas, Alfredo eligió seguir su carrera en nuestro país mientras que yo opté por continuarla en España. Esta diferente opción ha hecho, por paradójico que parezca, que nos mantengamos muy unidos en estos años, ya que, al fin y al cabo, cada no conserva algo que el otro añora. Por lo demás, ni el tiempo ni las dificultades han hecho que nos apartemos, ni de nuestra vocación original ni de las  inquietudes que hicieron que un día, ambos, decidiésemos ser laboralistas. Y tratar de serlo en serio. El libro que recomiendo ahora con el mayor entusiasmo a los lectores de este blog es el mayor testimonio de que, en el caso de Alfredo, este objetivo vital se ha cumplido con creces.     

A esta entrada se acompañan, gracias a la amable autorización del autor, las páginas de este libro dedicadas al análisis de los efectos de la globalización sobre la libertad sindical y a la tutela de este derecho en el plano interno e internacional.     

El texto de Alfredo Villavicencio “Globalización y libertad sindical: problemas y remedios aún insuficientes y de baja intensidad” puede ser descargado desde el siguiente enlace:      

GLOBALIZACIÓN Y LIBERTAD SINDICAL-AVILLAVICENCIO      

El texto de Alfredo Villavicencio “La protección de la libertad sindical” puede ser descargado desde el siguiente enlace:      

LA PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL-AVILLAVICENCIO       

    

PUBLICACIÓN DE INTERÉS: El informe de 2010 del Observatorio de la Negociación Colectiva

Esta semana, en la que este blog ha superado las 25.000 visitas, he podido presentar en el IV Congreso Internacional de Derecho del Trabajo que se viene celebrando en Isla Margarita (Venezuela), la última publicación del Observatorio de la Negociación Colectiva. 

Concebido como grupo de investigación interuniversitario dedicado al estudio de la evolución y transformaciones de la negociación colectiva española, el Observatorio de la Negociación Colectiva lleva desde 2001 publicando aproximadamente cada dos años un informe general sobre el estado de la misma en España.  Estos informes, todos ellos dirigidos por Ricardo Escudero, su creador y principal impulsor, se caracterizan por añadir a la reflexión jurídica sobre el contenido de los convenios colectivos, elementos de análisis provenientes de la economía y sociología, así como de la práctica sindical. Esencial resulta, a estos efectos, su vinculación a la Secretaría de Acción Sindical de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, que ha ofrecido desde un inicio su patrocinio a este grupo de trabajo, poniéndolo en contacto con los agentes negociadores de los convenios.

La obra que acaba de aparecer se titula “Observatorio de la Negociación Colectiva. Empleo público, igualdad, nuevas tecnologías y globalización”. Ésta se suma a los distintos informes generales, cinco en total, elaborados desde la creación del grupo, en el año 2001. En  este caso, sin embargo, el estudio se distingue por su novedad, en la medida en que, en vez de abordar el análisis de la manera como la negociación colectiva aborda la regulación de las materias tradicionales (empleo, jornada, salarios, garantías de los representantes, etc.), centra su atención en instrumentos y temas atípicos, no abordados hasta el momento sino de manera fragmentaria e incompleta por otros estudios. En particular, por lo que al grupo de trabajo coordinado por un servidor se refiere, el examen de las respuestas que desde la autonomía colectiva se vienen desarrollando frente a los desafíos planteados por el proceso de globalización, tema al que se dedican nada menos que ocho estudios, que abordan este tema tanto en su dimensión interna como internacional.

Desde este blog me complace, no solamente recomendar esta obra a sus lectores, sino ofrecerles los enlaces a través de los cuales pueden acceder a la misma en versión completa, así como a los cuatro informes anteriores.

El informe de 2010 del Observatorio de la Negociación Colectiva puede ser descargado desde los siguientes enlaces:

· Índice e Introducción;

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/350142.pdf

· Contenido de la investigación:

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/350141.pdf

Los informes de los años 2001, 2004, 2006 y 2008 pueden ser descargados desde los siguientes enlaces: 

Informe de 2001:

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/67226.pdf

Informe de 2004:

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/67229.pdf

Informe de 2006:

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/226488.pdf

Informe de 2008:

· Índice:

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/68741.pdf

· Contenido de la investigación:

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/68742.pdf

Para más información sobre el Observatorio de la Negociación Colectiva

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/observatorioNegociacionColectiva/menu.do?Inicio  

 

Sobre la licitud de las nuevas formas de reacción empresarial frente a las huelgas. A propósito de una reciente sentencia del Tribunal Supremo

 
 

Emilio Longoni, El orador de la huelga

Las transformaciones sociales y productivas no solamente están dando lugar a nuevas formas de expresión del conflicto del lado de los trabajadores, como hubo la ocasión de comentar en la entrada del pasado 13 de diciembre, sino también a formas inéditas de reacción empresarial frente a la más tradicional de las medidas de lucha de los trabajadores: la huelga.

Frente a las tradicionales estrategias de desgaste utilizadas en el pasado, están adquiriendo cada vez más relevancia conductas a través de las cuales se busca, antes que limitar la participación de los trabajadores en la huelga, impedir que ésta tenga un impacto económico negativo sobre la empresa, recurriendo a diversos mecanismos de sustitución de las prestaciones que se dejan de recibir. Las fórmulas utilizadas con este fin son diversas. Van desde la contratación de nuevo personal (sustitución externa), pasando por el recurso trabajadores de la empresa que no participan en la huelga (sustitución interna) o el encargo de las tareas a otros centros de trabajo, a otras empresas el mismo grupo o a contratistas externos (sustitución indirecta), hasta llegar a la utilización de medios tecnológicos o mecánicos en reemplazo de las prestaciones físicas de los huelguistas (sustitución automática o virtual). 

Como salta a la vista, todas estas son conductas que, aunque no impiden a los trabajadores hacer huelga, hacen inútil o ineficaz su realización,vaciando así de contenido el ejercicio de este derecho, al privarlo de efectividad. De allí que deban ser consideradas contrarias a él y, por tanto, ilícitas. El contenido del derecho de huelga no puede ser identificado exclusivamente con la paralización de las labores. Antes bien, dentro de él debe entenderse incluida igualmente la garantía del elemento instrumental de la presión sin el cual la misma no es capaz de cumplir la función equilibradora a la que se encuentra llamada institucionalmente. El respeto efectivo del derecho de huelga obliga, por ello, al empleador, tanto a mantener una actitud de neutralidad frente a los huelguistas, como a tolerar los perjuicios que su abstención laboral pueda causarle, sin posibilidad de recurrir a sus poderes de gestión de la fuerza de trabajo o de organización de la producción con el fin de reducirlos o anularlos.  

A pesar de lo anterior, la jurisprudencia ordinaria permanecía anclada en la idea de que la única limitación que el derecho de huelga era capaz de imponer a los poderes empresariales eran las de no proceder a sustituir a los huelguistas por otro personal, sea éste interno o externo, por venir éstas impuestas expresamente por el artículo 6.5 del Real Decreto-Ley 17/1977 y la Sentencia del Tribunal Constitucional 123/1992. Más allá de estos supuestos el empresario podía, en consecuencia, servirse de sus poderes de organización y gestión para “atenuar las consecuencias de la huelga”, como se lee por ejemplo en la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de julio de 2000. 

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2010 ha venido, sin embargo, a romper este criterio, al declarar, en un supuesto acaecido con ocasión de una huelga de transportes, que “no es lícito emplear en los servicios mínimos a los huelguistas y a otras personas en atender el resto de los servicios, ni, menos aún, contratar con otras empresas que presten servicios de refuerzo para cubrir aquellos que no se pueden atender“. La garantía del derecho de huelga se extiende de tal modo también a los supuestos de “sustitución indirecta”, en las que se encarga la realización de las prestaciones no atendidas a terceros. El refuerzo de la efectividad del ejercicio del derecho es evidente. 

De las transformaciones de las formas de reacción empresarial frente a las huelgas tuve la ocasión de ocuparme in extensu la obra “Los empresarios y el conflicto laboral: del cierre a la defensa de la producción”, publicada en 2006 por la Editorial Tirant lo blanch. Un resumen de este texto fue publicado posteriormente por la Revista Derecho Laboral núm. 225 (2007), bajo el título “El nuevo rostro de las medidas de autotutela patronal”. A continuación se ponen a disposición de los lectores de este blog, tanto la sentencia del Tribunal Supremo antes citada como el texto de este trabajo. El post concluye con un enlace al sitio desde el que puede accederse a la monografía mencionada en primer término.     

La Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2010 puede ser descargada desde el siguiente enlace:     

STS 25-1-2010 ILICITUD DE MEDIDAS ANTIHUELGA      

El artículo de Wilfredo Sanguineti “El nuevo rostro de las medidas de autotutela patronal” puede ser descargado desde el siguiente enlace:     

Nuevo-rostro-autotutela-patronal-WSANGUINETI    

La obra “Los empresarios y el conflicto laboral: del cierre a la defensa de la producción” está disponible en:    

http://www.tirant.com/detalle?articulo=8484566196&titulo=Los empresarios y el conflicto laboral     

 

La emergencia de nuevas formas de expresión del conflicto: ¿refuerzo o sustituto de las tradicionales?

Aunque esta semana me había propuesto introducir una entrada “de fondo” sobre el carácter rígido o flexible de la regulación del contrato de trabajo presente en en Estatuto de los Trabajadores, no me resisto a colgar la siguiente noticia, publicada por la periodista Gemma Martínez en el Diario Expansión en pasado 9 de diciembre. En ella se da cuenta de la colocación en Nueva York de una gigantesca rata de plástico delante de una obra de construcción para protestar contra la contratación de trabajadores no sindicados con el fin no abonar los salarios pactados en el convenio colectivo de la actividad. La experiencia recuerda a la de las trabajadores de los antiguos almacenes SEPU, que en 2002 decidieron “exponerse” en los escaparates de esta cadena de tiendas para llamar la atención sobre su inminente cierre

En todo caso, más allá de la anécdota, ciertamente llamativa, lo que este tipo de experiencias parecen poner de manifiesto es cómo las transformaciones de la sociedad, y en particular la importancia cada vez mayor que dentro de ella adquieren las nuevas tecnologías y los espacios de comunicación e interacción social, están propiciando el surgimiento de formas novedosas de expresión de la disidencia y medidas inéditas de presión en el seno del conflicto laboral, que no se dirigen ya a expropiar al empresario, siquiera temporalmente, el poder de disposición sobre los medios de producción, como ocurre paradigmáticamente en el caso de la huelga, sino a proyectar la protesta hacia un espacio simbólico y virtual, como es el de los medios de comunicación y la opinión pública, a partir del convencimiento que el impacto que este tipo de actuaciones son capaces de tener sobre la contraparte puede ser igual o superior que el ocasionado por las medidas tradicionales de presión, dada la importancia cada vez mayor que en la sociedad actual asumen la reputación y el prestigio para el éxito de los proyectos empresariales.

Son diversos los interrogantes que estas prácticas plantean, más aún cuando se producen en un contexto en el que las medidas tradicionales de presión, y en particular la huegla, están viendo vaciada progresivamente su efectividad. En particular, la cuestión del papel de las mismas, como refuerzo o como sustituto de las primeras, es una de las que de manera más inquietante se yerguen de cara al futuro. Bien entendido que, en todo caso, se trata de experiencias que abren oportunidades nuevas que no han de ser desaprovechadas para conseguir, en un mundo complejo y en constante cambio como el actual, una tutela lo más eficaz posible de los intereses del trabajo asalariado.

A la transcripción se acompaña un interesante y completo comentario publicado hace unos días sobre estas misma noticia por Antonio Baylos en el su blog, hermano de éste, titulado “La visibilidad del conflicto como forma de intervención sindical”, así como la nota que apareció en el Diario ABC sobre la protesta de las trabajadoras de los almacenes SEPU.

A CONTINUACIÓN LA NOTICIA:

Las ratas se alzan contra los empresarios

Los sindicatos de la construcción de la ciudad de Nueva York han colocado la figura de una rata gigante delante de la obra de un rascacielos cuya empresa contrata a trabajadores no sindicados a los que no paga el salario del convenio de la construcción. 

09-12-2009– No es el cobrador del frac, pero se le parece. Una gigantesca rata hinchable gris, de 3,6 metros de altura y con ojos, nariz y orejas rojas, está plantada estos días delante de un rascacielos de lujo de Nueva York, Manhattan House. Custodiada por varios sindicalistas (que también vigilan el generador de electricidad que le da vida), la horrorosa rata pretende ser una afrenta para O’ Connor Capital Partners, la empresa inmobiliaria que promueve la conversión de la blanca torre de apartamentos de alquiler, situada en el Upper East Side, en un condominio exclusivo.

El inmueble, que ocupa una manzana entera (en la calle 66, entre la Segunda y Tercera Avenida) y que está en el mismo barrio que cuatro colegios de elite (Dalton, Brearley, Chapin, y Marymount), albergó en el pasado a residentes muy conocidos, la princesa Grace Kelly entre ellos. Las nuevas viviendas, que tienen unas vistas privilegiadas de rascacielos como el Chrysler, están a la venta a unos precios que oscilan entre los 625.000 dólares (420.748 euros) de un estudio y los 4,75 millones de la unidad de tres habitaciones.

Pero nada de esto es lo que atrae a los portadores de la rata. Los trabajadores, miembros de un sindicato local, se han sentado delante del rascacielos para protestar por las condiciones de las obras y por el hecho de que la empresa haya apostado por emplear a personas que no están afiliadas a ninguna organización sindical en vez de a los miembros de la federación local. Al contratar a trabajadores no afiliados, las empresas ahorran costes salariales. Según datos del Censo, el sueldo medio semanal de un empleado asociado a un sindicato asciende a 886 dólares (datos de 2008). Si el trabajador no está representado por ninguna asociación, la retribución cae hasta 691 dólares. Esta diferencia se debe, principalmente, a lo pactado en los convenios colectivos.

La mascota de Manhattan House forma parte de una patrulla de ratas hinchables convertidas en piquetes sindicales que pueblan Nueva York. En los últimos meses, el azote contra los empresarios se ha podido ver frente a edificios de oficinas situados en la plaza Times Square, en Wall Street (en este caso la rata iba ataviada con bolsas de dinero) y en Madison Avenue (vestida con un traje similar al que utilizan las empresas de publicidad instaladas en la calle). También han podido ver la rata en el restaurante de la tienda Armani (en la Quinta Avenida) y en dos centros religiosos: una iglesia católica (Saint Monica, en el Upper East Side) y una sinagoga (Hebrew Institute of Riverdale, en el Bronx). En el primer caso la mascota piquete protestaba porque la iglesia, en renovación, había contratado a pintores no afiliados a ningún sindicato. La escena se repetía en la sinagoga, en esta ocasión por emplear a trabajadores independientes en las obras para instalar unas nuevas ventanas.

Nueva York, que cuenta con una tasa de afiliación sobre el total de la fuerza laboral del 24,9% (la más alta del país) y con dos millones de personas asociadas a sindicatos, sigue así una tradición extendida en todo el país. La primera vez que la rata salió a la calle fue en Chicago, en 1991. La empresa Big Sky Balloons construyó la mascota para un grupo de empleados que, de este forma, quería llamar la atención de un empresario que contrataba a empleados independientes. La compañía continúa existiendo hoy y vende entre 100 y 200 ratas al año, a unos 8.950 dólares. Los sindicatos pueden comprarlas o alquilarlas por unos 1.000 dólares. Big Sky tiene mucha competencia, entre la que destaca la que es una de las mayores firmas del sector, Inflatable Images.

La popularización de las ratas hinchables ha irritado a los empresarios, que han acudido a los tribunales en numerosas ocasiones para intentar expulsar a las mascotas de sus instalaciones. Sin embargo, los jueces se han puesto de parte de las ratas. El pasado febrero, un tribunal de New Jersey denegó la retirada de la mascota, como exigía el Ayuntamiento de la ciudad de Lawrence, justificando su decisión por el hecho de que plantar la rata es un acto de libertad de expresión, amparado por la Primera Enmienda. La sentencia ha dado larga vida a la rata antiempresarios.

Gemma Martínez
Expansion

EL COMENTARIO DE ANTONIO BAYLOS, TITULADO “LA VISIBILIDAD DEL CONFLICTO COMO FORMA DE INTERVENCIÓN SINDICAL”, PUEDE SER DESCARGADO  DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

http://baylos.blogspot.com/2009/12/la-visibilidad-del-conflicto-como-forma.html

LA NOTA “EMPLEADAS DE SEPU SE ‘EXPONEN’ EN EL ESCAPARATE COMO PROTESTA POR EL CIERRE” PUEDE SER DESCARGADA DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:  

http://www.abc.es/hemeroteca/historico-18-10-2002/abc/Madrid/empleadas-de-sepu-se-exponen-en-el-escaparate-como-protesta-por-el-cierre_136677.html#

INDITEX suscribe un nuevo acuerdo marco internacional con UNI

  zara

La nómina de los acuerdos marco internacionales de garantía de los derechos laborales fundamentales en las cadenas de producción de las empresas multinacionales sigue creciendo.

El pasado 2 de octubre se firmó en Dublín un nuevo acuerdo marco internacional entre la multinacional española de la moda INDITEX y el sindicato mundial de trabajadores del sector servicios UNI. Como es sabido, INDITEX tiene suscrito desde 2007 un pacto de este tipo con ITGWF, la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, del que se ha dado cuenta en este blog (ver entrada del 27 de julio). La novedad del recién aprobado radica en que no está dirijido a los talleres y fabricantes externos que elaboran los productos de esta compañía, sino a su red comercial y de distribución, que no se encontraba cubierta por el primero.

Así concebido, este acuerdo tiene como ámbito de aplicación, como en él se indica, a “INDITEX S.A. y sus filiales, independientemente del país en que desarrollen su actividad”. Es decir, se proyecta hacia el interior del grupo multinacional y no fuera de él, como ocurre con el anterior.

Con estas características, pudiera pensarse que su suscripción tiene un propósito esecialmente publicitario, ya que es impensable que una multinacional de estas dimensiones recurra en sus establecimientos, por ejemplo, a la explotación laboral infantil o el trabajo forzoso.  No lo es, sin embargo, si se tiene en cuenta que garantiza también el respeto del principio de no discriminación en el empleo y las normas nacionales e internacionales en materia de jornada, incluye el compromiso de “proporcionar un ambiente de trabajo seguro, saludable y sostenible” y, sobre todo, presta una especial atención a la garantía de los derechos de libertad sindical.

Una característica particular de las prácticas de “responsabilidad social” de las multinacionales del sector textil y de la confección es su desapego, por no decir hostilidad, hacia el ejercicio de la libertad sindical. De allí, precisamente, que recurran a códigos de conducta unilaterales antes que acuerdos marco pactados con los sindicatos. INDITEX es una de las primeras que modifica esta actitud, y se compromete a “desarrollar acciones conjuntas que permitan verificar la implantación de los derechos de libertad de sindicación y de negociación colectiva en la red comercial” a ella vinculada. Esta declaración viene acompañada, por lo demás, de la previsión de canales de información sobre posibles incumplimientos y de una regulación ad hoc de los derechos de comunicación, acceso a los centros de trabajo y reunión con los trabajadores por parte de los representantes sindicales de UNI.

El resultado es un instrumento que, bien gestionado y aplicado, estará en condiciones de contribuir al respeto de los derechos laborales fundamentales en general, y particularmente de la libertad sindical, en todos los establecimientos de esta compañía. 

EL TEXTO DEL ACUERDO MARCO INTERNACIONAL SUSCRITO ENTRE INDITEX Y UNI PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: AMI-INDITEX-UNI

LA NOTA DE PRENSA DE INDITEX INFORMANDO DE LA FIRMA DE ESTE ACUERDO PUEDE SER DESCARGADA DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: 

http://www.inditex.com/es/prensa/otras_noticias/amplia/00000750

UNI logo

La aplicación del AMI de INDITEX en defensa de la libertad sindical: los casos Desa y Textil San Cristóbal

 hilado

El acuerdo marco internacional suscrito entre INDITEX y la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, del que se ha dado cuenta en una entrada reciente de este blog,  empieza a producir sus primeros resultados.

A continuación se reproduce una nota de FITEQA-CC.OO. en la que se da cuenta de dos interesantes experiencias de aplicación de dicho acuerdo en defensa de los derechos de libertad sindical de los trabajadores de dos empresas proveedoras de dicha multinacional, una situada en Turquía y la otra en el Perú.

En ambos casos, la reacción oportuna de las redes internacionales de cooperación sindical instando la intervención de INDITEX en garantía de los compromisos internacionales suscritos permitió que los representantes sindicales, que habían sido despedidos precisamente por promover la formación del sindicato, fuesen readmitidos en su puesto de trabajo.

Los acuerdos correspondientes, no obstante, van más allá, en la medida en que, estando suscritos por la empresa y el sindicato, la federación sindical internacional y la empresa multinacional, incluyen un conjunto de compromisos encaminados a favorecer el desarrollo de una relación constructiva entre las partes, que permita a las empresas afectadas desarrollar un “sistema de relaciones laborales maduras” que les permita “ser rentables e internacionalmente competitivas a partir del concepto de trabajo decente”, utilizando a estos efectos “el respeto de la legislaci6n laboral como una fuente de ventajas competitivas”, conforme se puede apreciar en el acuerdo que afecta a la empresa peruana Textil San Cristóbal, que se reproduce a continuación.

EL TEXTO DE LA NOTA DE FITEQA-CC.OO. PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: Nota-FITEQA-casos-Desa-Textil-San-Cristobal

EL TEXTO DEL ACUERDO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE TEXTIL SAN CRISTOBAL PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: Acuerdo-Textil-San-Cristobal

Textil SC

Los acuerdos marco internacionales de garantía de derechos sociales fundamentales (I) : El acuerdo marco de INDITEX

INDITEX ZARA

A despecho de lo ocurrido en las décadas pasadas, donde las iniciativas de las empresas multinacionales dirigidas a expresar su compromiso con el respeto de unos estándares justos de trabajo en sus cadenas de producción podían ser consideradas expresión más de una estrategia publictaria que de una adhesión real y efectiva a los mismos, los últimos años vienen siendo testigos de la emergencia de instrumentos y experiencias dignos de ser tenidos en cuenta.

Éste es el caso de diversos Acuerdos Marco Internacionales de garantía de los citados derechos, que han sido suscritos en lo que va de la presente década entre numerosas empresas multinacionales y las federaciones sindicales internacionales de rama de actividad.

A partir de la presente entrada, iniciaré la presentación en este blog de aquellos acuerdos que destacan por su singularidad.

La serie se inicia con el “Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos Humanos y Laborales Fundamentales en la Cadena de Producción de INDITEX“, suscrito en el año 2007 entre la dirección de esta multinacional y la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, de momento el único suscrito en este sector, en el que priman más bien los Códigos de Conducta de carácter unilateral.

Como se puede apreciar de la lectura de su texto, el propósito de este acuerdo no es otro que comprometer la colaboración sindical a los efectos de garantizar el cumplimiento de los estándares laborales básicos establecidos por el “Código de Conducta de Fabricantes y Talleres Externos de INDITEX“. En virtud de ello, además de ratificar la aplicación de los mismos a lo largo de toda la cadena de producción de la empresa, prevé un conjunto de mecanismos y actuaciones dirigidos a verificar la implantación de los derechos de libertad sindical y negociación colectiva en toda la extensión de la misma, así como a hacer posible que éstos operen como instrumentos al servicio del respeto del Código de Conducta.

La singularidad de este instrumento radica, de este modo, tanto en la original articulación que a través de él se hace entre instrumentos unilaterales (códigos de conducta) y pactados (acuerdos marco internacionales), como en la consideración del sindicato como un agente con capacidad real para vigilar su acatamiento y, de tal modo, hacer posible su cumplimiento efectivo en todos los eslabones de la red.

El Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos Humanos y Laborales Fundamentales en la Cadena de Producción de INDITEX puede ser descargado desde el siguiente enlace: AMI INDITEX texto firmado escaneado

INDITEX TRABAJADORA

“La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresas multinacionales”

 

Sumario:

I. Una realidad paradójica: la empresa multinacional como agente corrosivo de la soberanía estatal y sujeto socialmente responsable.

II. Peculiaridades del espacio de regulación trasnacional: el control de la cadena de producción como herramienta clave.

III. La aptitud de los instrumentos emergentes de regulación: posibilidades y límites de los códigos de conducta y los acuerdos marco internacionales.

IV. Una clara línea de tendencia: la consolidación de un nuevo ámbito y de formas nuevas de regulación.

 

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