¿Derecho a la desconexión o deber de reconexión digital?” (W. SANGUINETI, Trabajo y Derecho núm. 78)

Trabajo y Derecho número 78

Trabajo y Derecho número 78

El pasado 22 de abril publiqué una nota en el blog amigo del Grupo Net 21, del que formo parte, alertando de la importancia de establecer con la mayor claridad posible cuáles son los límites de la posibilidad, abierta por la Disposición adicional primera del Real Decreto-Ley 28/2020, de que los “convenios y acuerdos colectivos” establezcan “las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión” de los trabajadores a distancia.

Esta nota puede ser consultada picando sobre el siguiente enlace:

El derecho a la desconexión digital y sus límites en el trabajo a distancia.

Lo que comparto ahora con los amigos de este espacio común del laboralismo global es el texto de la columna de Opinión que he publicado en el número 78 de TRABAJO Y DERCHO, en la que reflexiono de forma más detallada sobre esta cuestión y desarrollo el punto de vista esbozado en la referida nota.

La tesis expongo es la siguiente: la única mañera de evitar el riesgo de que por esa vía el derecho a la desconexión digital pueda terminar por trocarse en muchos casos en su contrario es reconduciendo los supuestos  de eventual reconexión digital del trabajador durante su tiempo de descanso susceptibles de ser admitidos –y, por tanto, regulados por la negociación colectiva– a las situaciones de riesgo o de daños graves para la seguridad de las personas o las cosas. Entre ellos, los relacionados con el patrimonio empresarial.

Esto supone que la posibilidad de entrar en contacto con el trabajador para solicitarle la atención de comunicaciones o la realización de tareas adicionales durante su tiempo de descanso debería estar asociada a situaciones análogas a las previstas por el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Añadiéndose, si acaso, otras situaciones similares de especial gravedad, que afecten a bienes esenciales y no a un mero interés económico de parte. Y previéndose las garantías y compensaciones correspondientes.

Esto no significa que circunstancias como los pedidos urgentes o imprevistos, los retrasos en los planes de producción, los períodos punta de trabajo, las ausencias inesperadas, las reparaciones inaplazables, etc., no sean atendibles. Únicamente que estas necesidades deban ser cubiertas a través de los mecanismos ordinarios previstos por nuestra legislación y la negociación colectiva, como los pactos de disponibilidad o las horas extraordinarias.

Para avanzar en esta dirección es imprescindible, como indico en el texto, un cambio en la cultura de hiperpresentismo digital y disponibilidad telemática permanente que hemos padecido en la última etapa. Algo que solo será posible si mantenemos una actitud no tolerante frente a las intromisiones que el entorno tecnológico dentro del cual se desenvuelve el trabajo facilita.

Solo así será posible evitar que el derecho a la desconexión digital termine por convertirse en su opuesto. Nada menos que en una fuente adicional de deberes extemporáneos del trabajador que prolongue hacia el futuro uno de los peores males del teletrabajo de la pandemia.

La cubierta y el sumario de TRABAJO Y DERECHO número 78 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO 78 – Cubierta y sumario

El texto de la Opinión de Wilfredo Sanguineti “¿Derecho a la desconexión o deber de reconexión digital? puede ser descargado desde el siguiente enlace:

W SANGUINETI, ¿Derecho a la desconexión o deber de reconexión digital?, Trabajo y Derecho, 2021, núm. 78

¿Qué es el teletrabajo y cuáles son sus modalidades protegidas?

Uno de los debates más trascendencia a los que está en condiciones de dar lugar la nueva regulación del teletrabajo, aprobada en septiembre como parte del régimen general del trabajo a distancia por el Real-Decreto-ley 28/2020, es el relativo a la delimitación de lo que por el mismo debe entenderse y sus formas o modalidades objeto de protección.

Como he tenido ocasión de destacar en otras entradas de este blog, la opción del legislador de urgencia ha sido la de limitar el ámbito del teletrabajo protegido a aquellas prestaciones a distancia realizadas valiéndose de medios informáticos y de telecomunicaciones que se lleven a cabo durante al menos el treinta por ciento de la jornada laboral.

Esta previsión, unida a la exigencia de una delimitación previa y por escrito en el acuerdo de trabajo a distancia del lugar de la prestación y el horario de realización de esta, así como de la distribución entre el trabajo a distancia y el trabajo presencial, tienen la virtualidad de circunscribir la aplicación de la norma exclusivamente a aquellos supuestos en los que el teletrabajo se lleva a cabo desde un espacio previamente delimitado (normalmente el domicilio del trabajador), con un horario y una distribución respecto del trabajo presencial establecidos de antemano y con una duración igual o superior al porcentaje de la jornada laboral antes indicado.

Fuera de la norma quedan, de tal modo,  otras formas posibles de teletrabajo, como el teletrabajo con un lugar y un horario previamente delimitados cuya duración no supera el treinta por ciento de la jornada (teletrabajo en alternancia de duración inferior), el teletrabajo en el que se sucedan prestaciones a distancia y prestaciones presenciales sin un que exista un criterio previamente determinado (teletrabajo ocasional o no regular) y el teletrabajo en el que no sin lugar y horario fijos (teletrabajo móvil o flexible). E incluso las prestaciones a distancia añadidas a las ordinarias que son realizadas por los trabajadores fuera de su horario de trabajo (teletrabajo adicional o suplementario).

El resultado es una importante bolsa de teletrabajo “atípico” e “informal”, no cubierto por la norma pero no por ello prohibido, al que resultan de aplicación exclusivamente las normas laborales de alcance general, con exclusión del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que remite ahora al Real Decreto-ley 28/2020.

Lo más llamativo de todo resulta, sin embargo, que estudios recientes ponen de manifiesto que algunas de estas formas atípicas de teletrabajar -y en especial el teletrabajo ocasional o no regular- son precisamente aquellas que hacen posible un mejor  balance de derechos y un mejor equilibrio entre trabajo y vida familiar.  Siendo su empleo además más frecuente de lo que se cree.

¿Qué efectos tiene esta exclusión? ¿Cuáles son sus consecuencias? ¿Qué puede hacerse para remediarla?

De todo ello trata la columna de Opinión que he publicado en Trabajo y Derecho número 72, correspondiente a este mes de diciembre, que es para mi una alegría compartir con los lectores de este cuaderno de notas, con el deseo de que contribuya al debate sobre esta cuestión.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 72 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO NÚMERO 72 – CUBIERTA Y SUMARIO

La Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “La noción jurídica de teletrabajo y el teletrabajo realmente existente” puede ser descargada desde el siguiente enlace: 

La noción juridica de teletrabajo y el trabajo realmente existente-WSANGUINETI-TD 72