La ley francesa sobre el deber de vigilancia de las casas matrices de las grandes empresas

Una revolución silenciosa se está produciendo en el ámbito de la construcción de los mecanismos de garantía de los derechos laborales a nivel internacional.

Esta revolución tiene dos características fundamentales: la utilización de las cadenas mundiales de producción de las empresas multinacionales como espacio de garantía de esos derechos y la puesta en marcha de instrumentos de garantía de muy diversa naturaleza, todos ellos dirigidos de forma coordinada a promover su eficacia dentro de las mismas.

De la simple e incondicionada puesta en marcha de medidas unilaterales por parte de dichas empresas, del tipo de los códigos de conducta para proveedores y contratistas, se está pasando progresivamente, así, a la puesta en marcha de una serie de iniciativas, varias de ellas de carácter público, que buscan encauzar el poder de esas empresas hacia políticas de respeto de un núcleo básico de derechos en sus redes mundiales de producción.

La expresión más acabada de esta tendencia, de la que tuve ocasión de hablar largamente en la ponencia general presentada ante el XXIX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (ver la entrada del pasado 10 de mayo), está representada por la Ley Francesa sobre el deber de vigilancia de las sociedades matrices y empresas controladoras, que opta por primera vez por convertir en obligatoria la puesta en marcha, por parte de las grandes empresas con sede en su territorio, de políticas dirigidas a garantizar el respeto de los derechos humanos, entre ellos los de carácter laboral, la seguridad y la salud y el medio ambiente, al interior de sus cadenas de suministro, mediante la imposición de un deber de vigilancia a las casas matrices de aplicación extraterritorial.

Comparto con los siempre pacientes amigos de este espacio de reflexión el  texto de la Opinión que sobre esta ley ha aparecido recientemente en en número 55-56 de Trabajo y Derecho, correspondiente a los meses de julio y agosto de 2019, del que soy autor.

 La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 55-56 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO 55-56 – Cubierta sumario

El texto de la Opinión de Wilfredo Sanguineti sobre la ley francesa reguladora del deber de vigilancia de las sociedades matrices y empresas controladoras puede ser descargado desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO  55-56 – Opinión – La Ley francesa deber de vigilancia – WSANGUNETI

TEXTO DE LA PONENCIA: “Las cadenas mundiales de producción y la construcción de un Derecho del Trabajo sin fronteras”

Ralph Fasanella, “Bread and Roses” (1912)

Los días 30 y 31 de mayo se llevará a cabo en Salamanca el XXIX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, como bien saben la mayor parte de los amigos de este cuaderno de notas.

Mientras ultimamos los preparativos para la celebración de tan magno acontecimiento, que volverá a reunir a la doctrina española, esta vez en torno a la reflexión sobre el futuro del trabajo con ocasión del centenario de la OIT, es para mi motivo de gran satisfacción poder compartir a través de este medio el texto de la ponencia inaugural que nuestra Asociación tuvo a bien encargarme, así como el enlace al conjunto de las ponencias que serán presentadas en los sucesivos paneles simutáneos que integran el programa del Congreso, recientemente publicadas en su página web.

La entrada se acompaña de una síntesis de la primera y sus principales propuestas.

SÍNTESIS DE LA PONENCIA

Nunca antes ha existido una preocupación mayor por la vigencia de universal de los derechos laborales y nunca antes ha existido un proceso de construcción de herramientas de proyección internacional dirigidas a garantizarla. Este proceso de construcción se expresa, no obstante, a través una variedad de instrumentos emanados de una gama igualmente amplia de instancias e instituciones, tanto públicas como privadas, que buscan proyectar la garantía de un núcleo básico de derechos laborales, coincidente en lo esencial con los proclamados como fundamentales por la OIT, antes que a un determinado territorio estatal, al universo de las cadenas mundiales de producción lideradas por las empresas multinacionales.

En la base de esta transformación se sitúa la emergencia de una nueva realidad económica y productiva a escala global, marcada por el despliegue de dichas cadenas, y sus contradictorios efectos sobre el empleo y las condiciones laborales de los países donde se sitúan sus eslabones más débiles, que han sido caracterizados como generadores de un “crecimiento empobrecedor”, así como la imposibilidad de los instrumentos tradicionales de garantía de los derechos laborales, nacionales e internacionales, para hacerles frente, poniendo límites a la cada vez más acusada competencia a la baja entre sistemas sociales generada por el proceso de globalización.

La mejor manera dar pasos hacia la garantía de al menos un núcleo básico de derechos laborales al interior de dichas cadenas, que permita colmar el déficit de gobernanza por ellas generado, es tratando de convertirlas también en cadenas mundiales de control e incluso de mejora de las condiciones laborales, sirviéndose de la capacidad de influencia de las casas matrices sobre sus socios comerciales y el interés de estas de limitar el riesgo reputacional asociado a la detección de prácticas laborales abusivas. Este es un camino que ha empezado a recorrerse en las últimas décadas, bien que con resultados insatisfactorios, debidos tanto a deficiencias de los instrumentos privados de garantía diseñados, en particular en lo relativo al control, como a su falta de coherencia con el modelo de negocio imperante en numerosos sectores, basado en la creación de redes de subcontratación altamente flexibles y sensibles a las diferencias de costes.

Estas limitaciones ponen de manifiesto la necesidad, antes que de prescindir de estos instrumentos, cuya capacidad de incidencia transnacional no puede ser replicada, de contemplarlos como parte de un enfoque más amplio, que permita suplir sus deficiencias y avanzar hacia un modelo de mayor compromiso con los superiores costes que inevitablemente conlleva el trabajo decente. Esto exige una combinación o hibridación, tanto de esferas de intervención (entre la esfera laboral y la esfera económica), como de instrumentos reguladores (tanto públicos como privados), de la que empiezan a registrarse importantes manifestaciones.

Muestra de lo primero es la presencia de una serie de instrumentos privados que, o bien incluyen eficaces fórmulas de control “desde la base”, basadas en la participación de los trabajadores y sus representantes, o bien recogen compromisos relacionados con las prácticas de compra de las empresas signatarias, dirigidos a asegurar una relación más sostenible con los proveedores y contratistas. Expresión de lo segundo es la emergencia de una importante malla de instrumentos internacionales, todos alineados en torno a las nociones de “debida diligencia” y “esfera de influencia”, a través de los cuales se trata encauzar el poder de las empresas multinacionales, convirtiéndolo en un instrumento al servicio de una política de respeto y garantía de los derechos humanos y el medio ambiente a escala universal. Así como su posterior recepción por una serie de normas comunitarias y de ámbito nacional que persiguen, en algunos casos promover la puesta en marcha de procesos de debida diligencia por parte de dichas empresas, y en otros incluso imponerlos, como ocurre con la Ley francesa de 2017 sobre el deber de vigilancia.

La regulación del trabajo en las cadenas mundiales de producción de las empresas multinacionales es hoy, antes que una utopía, una realidad en construcción, expresión de una nueva manera de concebir la protección de los derechos sociales en el espacio global, que coloca en su centro el poder de las empresas multinacionales, pero que busca a la vez dotarlo de consistencia y coherencia y convertir en exigible su ejercicio, mediante su interacción con fórmulas públicas de regulación que dan lugar a un nuevo tipo mixto de gobernanza global del mundo del trabajo, basado en una integración de ambas cuya fuerza no radica tanto en la capacidad reguladora de cada instrumento por separado como en el resultado que se consigue mediante la combinación de todos ellos.

Avanzar en la construcción de este Derecho Transnacional del Trabajo de base híbrida y regulación multinivel exigirá definir si bastan las fórmulas promocionales o es preciso introducir fórmulas de diligencia debida obligatoria o incluso dar un tratamiento más incisivo a la responsabilidad de las empresas multinacionales por el incumplimiento de su deber de actuar con diligencia.

PRINCIPALES PROPUESTAS

– Promover el establecimiento de una Garantía Laboral Universal, que proclame un piso universal de protección aplicable a todos los trabajadores.

– Profundizar en la transformación de las cadenas mundiales de producción de las empresas multinacionales en cadenas mundiales de control y mejora de los derechos laborales, mediante la adopción de una serie integrada de medidas que sirvan para encauzar en esa dirección el poder que las mismas ejercen sobre quienes sus integrantes.

– Avanzar en la mejora de los instrumentos privados de regulación impulsados por las empresas multinacionales mediante la inclusión en ellos de fórmulas de control “desde la base” del desenvolvimiento laboral de sus proveedores y contratistas y quienes, a su vez, colaboran con estos.

– Integrar dentro del diseño de dichos instrumentos cláusulas de contenido económico, que garanticen relaciones comerciales estables y sostenibles con los proveedores, capaces de dar soporte a las condiciones de trabajo decente que se trata de garantizar.

– Impulsar el desarrollo de procesos de debida diligencia aplicables a todos los eslabones de sus cadenas mundiales de producción, mediante el desarrollo de instrumentos de carácter público que permitan su promoción eficaz o impongan su aplicación a las empresas de determinada dimensión.

El texto de la Ponencia Inaugural del XXIX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social puede ser descargado desde el siguiente enlace:

PONENCIA INAUGURAL-XXIX Congreso AEDTSS-WSANGUINETI

Los textos del conjunto de ponencias del IX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social puede ser descargado desde el siguiente enlace:

https://www.aedtss.com/ponencias-xxix-congreso-salamanca/

Una nueva cita en Salamanca: el XXIX Congreso de la AEDTSS sobre “El futuro del trabajo: cien años de la OIT”

El acontecimiento cuya próxima celebración tengo la satisfacción de compartir con los siempre pacientes amigos de este cuaderno de notas uno de esos que no necesitan demasiadas palabras para ser presentado.

Se trata de la celebración los días 30 y 31 de mayo próximos del XXIX Congreso anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo, dedicado en esta ocasión de forma monográfica al debate sobre el futuro del trabajo impulsado por la OIT con ocasión de su centenario, bajo la sugestiva rotulación que recoge el título de esta nota.

El hecho de que nuestra asociación haya decidido celebrar la reunión anual del laboralismo español en Salamanca, tiene mucho que con tan magna conmemoración y la oportunidad de celebrarla en el marco de la Universidad decana de todas las universidades de habla hispana, cuyo octavo centenario de vida académica ininterrumpida se cumplió hace un año.

En folleto que aparece a continuación podrán ver el programa del Congreso, que combina la reflexión sobre los distintos ámbitos de transformación del mundo del trabajo con el análisis de las nuevas herramientas que se están construyendo para garantizar la vigencia universal de un núcleo de derechos laborales fundamentales en  el mundo.

Será una gran ocasión para debatir y reflexionar sobre tan apasionantes cuestiones en el incomparable escenario que ofrece la sede histórica de la universidad madre de las letras, las ciencias y el humanismo en mundo hispánico.

 

Trabajo y gobernanza en las cadenas de producción de las empresas multinacionales

Es difícil determinar qué porcentaje de la población laboral mundial trabaja en actividades integradas dentro de las cadenas mundiales de producción de las empresas multinacionales. Estas abarcan, en cualquier caso, un volumen muy relevante de trabajadores, tanto en los países de capitalismo avanzado como en los emergentes. De entre el 25 %, en las estimaciones más restrictivas, y el 50 %, en las menos conservadoras.

Lo anterior supone que las condiciones laborales de una buena parte de la población laboral del mundo están ligadas a estas cadenas. Y, por tanto, que incidiendo sobre la calidad del empleo generado por ellas es posible realizar una contribución del mayor relieve al objetivo de favorecer el acceso a un trabajo decente y con derechos para todos.

Las condiciones de trabajo en estas cadenas, sin embargo, son en muchos casos deficientes, especialmente en los países de menor desarrollo relativo, debido entre otras razones a la propia dinámica de funcionamiento de las actividades y el modelo de negocio de las empresas multinacionales que las sostienen.

¿Cómo avanzar, partiendo de esta constatación, hacia una efectiva garantía de un núcleo básico de derechos laborales que haga posible que estas cadenas contribuyan a una distribución más justa y equitativa de los beneficios que generan?

Este es el tema de la intervención que, bajo el título de “Estructuras y estrategias empresariales en la economía globalizada”, tuve la ocasión de realizar en el marco del Simposio Iberoamericano sobre “El futuro del trabajo” celebrado el pasado mes de noviembre en la Isla de la Palma en conmemoración del centenario de la OIT.

Y que me complace mucho compartir ahora, gracias a la amabilidad de los organizadores, con los siempre atentos amigos de este cuaderno de notas.

CALL FOR PAPERS – II Seminario Internacional “El trabajo en las redes empresariales: experiencias de regulación y gestión” (Salamanca, 8 y 9 de noviembre de 2018)

En contra de lo que suele afirmarse, la adaptación del Derecho del Trabajo a las nuevas realidades económicas y productivas es un proceso constante, que se produce por canales y vías diversas, no necesariamente representados por la ley.

El proceso de progresiva construcción de respuestas, fragmentarias e incompletas todavía pero ya en marcha, a los problemas planteados por la disolución de la empresa tradicional y su sustitución por fórmulas de cooperación interempresarial de muy diverso signo, a las que agrupamos bajo la común denominación de redes empresariales, constituye una buena prueba de ello.

Siguiendo la estela del I Seminario Internacional “Impacto laboral de las redes empresariales”, que celebramos en Salamanca en noviembre de 2017,  los miembros del equipo de investigación del Proyecto del mismo nombre, dirigido por quien esto escribe y el profesor Juan Bautista Vivero Serrano, hemos decidido organizar una nueva actividad académica dirigida a analizar en profundidad los rasgos de dicho proceso de construcción y algunas de sus más relevantes manifestaciones.

El II Seminario Internacional “El trabajo en las redes empresariales: experiencias de regulación y gestión”, se celebrará en Salamanca los días 8 y 9 de noviembre de 2018 con la presencia de un nutrido plantel de especialistas españoles, europeos y americanos.

Es para mi una gran satisfacción compartir con los lectores de este cuaderno de notas la invitación que hacemos los directores a la comunidad académica para participar en este seminario mediante la presentación de comunicaciones sobre los diversos temas que se desarrollarán en él, en realidad casi tantos como cuestiones nucleares tiene nuestra disciplina.

A CONTINUACIÓN EL TEXTO DE LA CALL FOR PAPERS Y EL PROGRAMA DEL SEMINARIO:

 

Sobre el FASHION VICTIM de SALVADOS: una nota de ISIDOR BOIX

Salvados_fashion_victim 3

Acabo de recibir una nota de mi amigo Isidor Boix sobre el programa SALVADOS de Jordi Évole titulado “FASHION VICTIM”, fue emitido por La Sexta el pasado domingo 21 de febrero, que no me resisto a compartir de manera inmediata con lo tenaces colegas que siguen los avatares de este cuaderno de notas.

Como es de sobra conocido, el programa estuvo dedicado a denunciar las lamentables condiciones laborales de la industria de la confección en Camboya, utilizándolo como muestra de lo que viene ocurriendo en el sector como consecuencia de la generalización de los procesos de deslocalización en países con costes laborales muy reducidos por parte de las grandes marcas.

El programa tuvo importantes aciertos en lo que se refiere sobre todo a la sensibilización de la opinión pública en torno al problema. Pero también incurrió en notables omisiones, algunas de ellas quizá no involuntarias.

De todo ello trata la nota de Isidor que reproduzco a continuación:

LA INDUSTRIA DE LA MODA Y EL RIGOR DEL PERIODISMO

Aunque pretendemos abordar un problema de mayor dimensión, como es el del rigor
exigible al periodismo de denuncia, estas notas han sido suscitadas por el reciente programa de “La Sexta”, de Jordi Évole, “Salvados”, sobre la industria de la moda, emitido el 21 de febrero. “Las víctimas de la moda” fue su sugestivo título, la afirmación de que la moda no sólo impacta sobre personas que la disfrutan, sino también sobre otras, y muchas, que la sufren en sus condiciones de trabajo y posiblemente más en sus condiciones de vida.

Para empezar, una consideración: el reportaje plantea un importante problema, las
“indecentes” condiciones de trabajo y, más aún, de vida, en Camboya, como expresión de lo que sucede en una parte muy importante del planeta y que se manifiesta de forma notable en la industria de la confección, pero que también puede aplicarse a muchos otros sectores, como el mundo de la electrónica o de la telefonía, etc., de la producción de bienes de consumo.

Se trata de una cuestión que a los que suscribimos este artículo nos afecta de forma directa porque desde la Federación Sindical Internacional “IndustriALL Global Union” asumimos la responsabilidad de coordinar la aplicación del Acuerdo Marco Global que esta organización ha suscrito con Inditex, multinacional de matriz gallega, la primera distribuidora mundial de ropa. Es una actividad de la que extraemos a diario la certeza de que es posible, además de necesario, avanzar en la conquista de condiciones de trabajo dignas. El problema se sitúa en nuestra opinión en cómo se pasa de la necesaria denuncia, de la exigencia de un trabajo “decente”, a la búsqueda de cómo avanzar, de cómo luchar para tal objetivo.

Y para ello no es suficiente, y a veces puede ser poco útil, una genérica denuncia de los
males del mundo. Necesario sería en primer lugar intentar conocer la realidad, muchas veces mucho más heterogénea que el tópico, y conocer a los protagonistas de las luchas concretas que se están librando y los resultados que se están obteniendo. Y esto es lo que faltó en el programa de “Salvados”, lo que falta más aún en otros, y lo que permite afirmar que estamos ante ejemplos de periodismo de escaso rigor.

Faltó una referencia a lo que se está ya haciendo desde la que es la vía principal para hacer frente a esta realidad, es decir la acción sindical, la internacional impulsada por IndustriALL Global Union, y la desarrollada en cada país por los sindicatos locales. Referencia también a los planteamientos empresariales en torno a la política de Responsabilidad Social, que va desde el puro marketing en unas a un positivo planteamiento en otras, particularmente cuando se alcanzan Acuerdos Marco eficaces con el sindicalismo global y que están teniendo una positiva traducción en éste y otros países. Todo ello ha tenido en Camboya, como en otros países, expresiones y experiencias concretas e interesantes en los últimos años, y en muchas de ellas hemos sido activos participantes. A los autores del programa les ofrecimos documentación y posibles vías de investigación al respecto, pero visto el resultado es evidente que de poco sirvió.

Está bien que se entreviste a trabajadoras despedidas o en duros trabajos. Que se les
pregunte sobre su salario para comprobar que su cifra no coincide con la señalada por el empresario, pero hubiera sido mejor verificar sus hojas de salarios y su correspondencia con la realidad. Los salarios en la industria textil constituyen naturalmente un tema importante para las y los trabajadores del sector, pero también para el país, ya que esta industria supone  el 80% de sus exportaciones, y el umbral de pobreza del país se ha reducido desde el 52% en el año 2004 hasta 18% en el año 2014, gracias principalmente a este sector.

Hubiera resultado de interés desarrollar la afirmación de una trabajadora que, después de denunciar sus malas condiciones de vida, lanza una clara petición: que compremos más productos fabricados en Camboya. Faltó enlazar la petición y la denuncia con sus
movilizaciones por mejores condiciones de vida y de trabajo, por el impulso efectivo que ello representa hacia el necesario reequilibrio mundial. O su relación, también, con un posible modelo de consumo alternativo.

Su incursión en el tema salarial se hace además en el programa sin abordar precisamente la propia historia de sus incrementos como resultado de luchas muy duras a lo largo de los últimos años, pasando su salario mínimo mensual de 61 USD en 2013 a 140 USD en 2016, expresión de unos avances ciertamente insuficientes, pero importantes, que se están produciendo en casi todos los países del sudeste asiático. No se presentaron experiencias concretas de duras batallas sindicales contra los cierres de fábricas o el despido de sindicalistas, unas ganadas y otras perdidas, pero con una positiva incidencia en todas ellas de las multinacionales que tienen una efectiva política de Responsabilidad Social. Tampoco se abordó lo que constituye, precisamente en Camboya, una importante experiencia en estos momentos: el proyecto ACT por el que los sindicatos locales, coordinados por IndustriALL Global Union, han abierto la negociación de un salario “vital” con los empresarios del país, presionados a su vez por sus clientes, algunas de las grandes marcas del vestido.

Pero para poder abordar todo ello hubiera sido necesario entrevistar a los sindicatos del país, al menos al principal, afiliado a nuestra Federación Internacional, lo que no se realizó a pesar de habérseles facilitado el contacto por nuestra parte. Y los coordinadores de IndustriALL para el AMG con Inditex, que estuvimos en Camboya en 2013 y en diciembre 2015, algo hubiéramos podido también aportar.

Faltó también, aunque hubieran sido unos pocos minutos, preguntarles a la asociación
empresarial del textil camboyano que organiza a los dueños de las fábricas (camboyanos unos, pero también chinos y coreanos muchos), y al gobierno del país, muy directos responsables de muchas de las malas condiciones detectadas y denunciadas.

Tampoco es muy riguroso escandalizarse por la cifra de los supuestos 1.500 pantalones al día que la trabajadora dijo “hacer” cada día, como si la trabajadora realizara toda la prenda, cuando debería examinarse en todo caso qué operación del pantalón realizaba y su duración, para poder sacar conclusiones adecuadas.

El programa hizo referencia a las “mejores fábricas”, lo que era más bien una confusión con el programa “Better Factories” de la OIT, que acredita a las fábricas que constan como que han hecho su inscripción en el mismo, y para lo que sin embargo no se precisa una auditoría previa y muchas de las acreditadas no han sido todavía auditadas. Tampoco se entrevistó a la delegación de la OIT en el país y a los responsables de este Programa “Better Factories”, que, a pesar de lo indicado, supone un planteamiento de evidente interés. Lo cierto es que las grandes marcas españolas siguen auditando a las fábricas de su cadena de producción aunque estén en tal programa porque éste no tiene aún la suficiente credibilidad.

En definitiva una ocasión pérdida para informar de algo más que unas pinceladas,
incompletas, sobre la evidente e “indecente” miseria de las condiciones de vida en una parte muy importante del mundo, y con el evidente riesgo de insinuar conclusiones equivocadas partiendo de datos parciales. Porque si lo que se pretende es contribuir a cambiar esta realidad, hay que ir más allá, empezando por la necesidad de reportajes más rigurosos sobre tal realidad en su globalidad, para que reaccionen los consumidores, los trabajadores, los sindicatos, …, toda la sociedad, para que las marcas internacionales tomen nota, para que todos nos impliquemos más.

24 de febrero de 2016
Isidor Boix
Víctor Garrido
Miembros de la Secretaría de Internacional de CCOO-Industria
Coordinadores de IndustriALL Global Union para el Acuerdo Marco Global con INDITEX

Topy Top o el cuento de nunca acabar …

topy top 1

Como saben los amigos de esta bitácora, desde ella he defendido de manera constante la importancia del desarrollo de prácticas de responsabilidad social con proyección laboral por parte de las empresas multinacionales, así como su aptitud para llevar a cabo, naturalmente bajo determinadas condiciones, una contribución efectiva a la vigencia y el respeto de los derechos laborales fundamentales en los países sobre los que se asientan sus cadenas globales de producción y suministro.

Parece obvio, sin embargo, que dicha contribución, puesta de manifiesto a través de la aplicación de los códigos de conducta, acuerdos marco y demás instrumentos puestos en circulación por estas organizaciones, solamente está en condiciones de producirse en la medida en que en dichos países los derechos laborales fundamentales no son objeto del respeto y la protección que se merecerían por parte de los empresarios locales y las autoridades nacionales. Y que la garantía plena de estos derechos depende finalmente de la actitud de estos últimos, sin que la empresa multinacional tenga ni pueda sustituirlos, sino solamente actuar como un revulsivo de su intervención.

Una muestra clara de que, sin un cambio de cultura por parte de los empresarios locales, que sitúe el respeto de los derechos laborales de su personal en el núcleo de sus proyectos de negocio, y también de política por parte de las autoridades gubernamentales, que apueste de forma decidida por su garantía, no es posible una verdadera transformación de las formas de desarrollo del trabajo en los países con problemas de cumplimiento de los estándares laborales mínimos exigidos a nivel internacional, lo da la experiencia de la empresa peruana Topy Top, a la que me he referido ya en alguna ocasión en este cuaderno de notas.

Luego de haber protagonizado en 2007 uno de los casos más emblemáticos de aplicación de un código de conducta de una empresa multinacional textil en garantía de la libertad sindical, los trabajadores de Topy Top que optaron por la afiliación sindical han experimentado a lo largo de los últimos años una historia de constante y cada vez más intensa hostilidad por parte de su empleador, recurriendo a las más diversas tácticas e instrumentos.  De todo ello daría cuenta el estudio “Empresas multinacionales, responsabilidad social y derechos laborales en el Perú. La experiencia de Topy Top”, que coordinado por quien esto escribe y contando con la participación de María Katia García Landaburu  y Milagros Vivas Ponce, se publicó en Lima en 2013, bajo el sello editorial del Centro de Investigación, Capacitación y Asesoría Jurídica de la PUCP.

Pero nos problemas no cesaron entonces, sino que han continuado, condicionados de forma intermitente por la mayor o menor presencia de un cliente internacional interesado en exigir a la empresa el respeto de las normas laborales internacionales. Hasta llegar últimamente a la extinción arbitraria de los contratos de trabajo de un importante núcleo de afiliados al sindicato, apoyándose en la normativa que facilita en ese país la contratación temporal sin causa de los trabajadores de la industria textil, y al despido en oscuras circunstancias del secretario general del sindicato, Amed Albújar, quien por cierto fue quien nos relató en una entrevista de más de cuatro horas la historia del conflicto para la preparación de nuestra investigación.

Unos hechos, estos últimos, ante los cuales, IndustriALL Global Union ha optado por ponerse en contacto con la multinacional Hugo Boss, de la que Topy Top es contratista, solicitándole que intervenga en aplicación de sus principios de responsabilidad social, exigiendo a la empresa el cese de dichas prácticas y una actitud respetuosa hacia el ejercicio de la libertad sindical por parte de sus trabajadores.

A continuación se pone a disposición de los amigos de esta página el estudio general sobre la experiencia de Topy Top antes referido, así como la comunicación del sindicato IndustriALL y la respuesta preliminar de Hugo Boss.

Entre tanto cabe preguntarse por el papel que juegan en todo esto las autoridades locales.

El estudio  “Empresas multinacionales, responsabilidad social y derechos laborales en el Perú. La experiencia de Topy Top” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

LIBRO_TOPY TOP_Sanguineti-garcia landaburu-vivas

La comunicación de IndustriALL poniendo en conocimiento de Hugo Boss los hechos, así como la referencia hecha al caso por esta empresa a través de su página web:

industriall_global_unions_letter_to_hugo_boss_re_topy_top_in_peru_15-06-20151

http://group.hugoboss.com/en/sustainability/current-topics/

Información sobre los hechos en castellano puede verse mediante el siguiente enlace:

http://www.industriall-union.org/es/la-multinacional-hugo-boss-debe-abordar-abusos-de-derechos-en-proveedor-peruano

El (esperado) retorno del derecho de huelga al sistema de control de la OIT

Richard V. Correl, Vineyard march, 1970

Richard V. Correl, Vineyard march, 1970

¿Quién iba a pensar que en un momento como el actual, en el que las huelgas, ya de por sí limitadas en su efectividad por las legislaciones estatales, vienen disminuyendo su frecuencia y duración en la mayor parte de países, el derecho que las respalda pudiera encontrarse en el centro de una dura controversia internacional?

Esto es, sin embargo, lo que desde 2012 venía ocurriendo en el seno de la OIT debido a la decisión del grupo empleador de oponerse a que los órganos de control de esta, y en particular la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical, entren a conocer denuncias por violación de la libertad sindical originadas en la vulneración del derecho de huelga. Una postura que entraba en franca contradicción con el criterio sustentado durante décadas por dichos órganos, integrados también por representantes de los empleadores dada su estructura tripartita, sobre la base de entender comprendida dentro del Convenio 87 la tutela del derecho de huelga, al representar esta un o de los medios primordiales de acción de las organizaciones sindicales. Pero que el Grupo Empleador intentaba replantear ahora alegando la inexistencia de una norma internacional que consagre o recoja ese derecho.

Ya hubo ocasión de poner de manifiesto en este cuaderno de notas, a través de una entrada fechada el 7 de junio pasado, las probables razones de tal oposición, que en su radicalidad terminaba por poner en cuestión nada menos que el entero sistema de control de la aplicación de convenios y recomendaciones de la OIT, basado en la existencia de órganos tripartitos construidos en torno al consenso internacional sobre la necesidad de garantizar unos estándares laborales básicos en todos los países. Unas razones que podían ser cifradas sin demasiada dificultad en el interés de restar a la libertad sindical el potencial reivindicativo que le es inherente, convirtiéndola en un mero derecho de asociación, en un momento en el que esta viene asumiendo cada vez con mayor claridad el papel de referente esencial dentro los acuerdos internacionales sobre comercio e inversión y estándar laboral básico para apreciar el funcionamiento socialmente responsable de las empresas multinacionales.

Esta situación de bloqueo parece haber experimentado un giro en las semanas pasadas del que posiblemente tengan noticia ya los tenaces amigos de este espacio compartido. En su base se encuentra la organización el pasado 18 de febrero por parte de la Confederación Sindical Internacional (CSI) de una jornada internacional en defensa del derecho de huelga, dirigida a llamar la atención sobre el problema, en el marco de la cual se llevaron a cabo, según datos de esa organización, más de cien acciones en cerca de sesenta países. Y la celebración pocos días después de una reunión tripartita especial convocada por la OIT para intentar solventar el bloqueo, en el marco de la cual los grupos empleador y trabajador alcanzaron un acuerdo que permitirá reanudar el funcionamiento de los instrumentos de control, en tanto que el grupo gubernamental emitió una declaración respaldando la jurisprudencia previa que venía considerando la tutela del derecho de huelga como un elemento sin el cual la garantía de la libertad sindical no puede realizarse de modo pleno.

Aunque los términos de este acuerdo, así como la forma como será implementado, se desconocen de momento, su sola celebración constituye ya una noticia sumamente positiva, que nos muestra cómo los tiempos que corren no son solamente los del auge del liberalismo económico y la pretendida negación de los derechos sociales, sino también de la solidaridad y la defensa colectiva de esos derechos a nivel global. Y cómo esta se encuentra en condiciones de ofrecer resultados incluso en condiciones tan adversas como las actuales si se actúa con claridad de objetivos y firmeza en su puesta en práctica en el ámbito en el que esos conflictos se producen.

A continuación se pone a disposición de los amigos de esta bitácora la carta circular a través de la cual Sarah Burrow, Secretaria General de la CSI, informa a las organizaciones afiliadas a esta de los resultados de la reunión tripartida celebrada en Ginebra el pasado mes de febrero.

La carta circular de la Secretaria General de la CSI puede ser descargada desde el siguiente enlace:

CARTA CSI – EL DIÁLOGO SOCIAL FUNCIONA

ADENDA:

Luego de publicada esta entrada, he recibido de mi apreciado colega Horacio Meguira el siguiente comentario:

No es verdad que el derecho de huelga haya sido reconocido como tal por el grupo de empleadores. Solo se firmó una tregua. Si me dicen a que dirección mando la copia de lo que esta aprobando el Consejo de Administración.

Por supuesto, le he solicitado que me remita la información correspondiente, que se colgará aquí inmediatamente. Y servirá para completar la información incluida en este cuaderno de notas sobre tan importante asunto.

Como habrán podido apreciar los lectores de esta bitácora, la entrada en cuestión no hace más que reproducir los términos de la carta de la Secretaria General de la CSI, en la que se habla de un acuerdo con el grupo empleador que permitirá reanudar el funcionamiento de los instrumentos de control. Por cierto, según dicha carta, quien sí reconoció expresamente el derecho de huelga fue en grupo gubermanental.

ADENDA II:

A continuación, la respuesta de Horacio Meguira, quien ha tenido la amabilidad de remitirme el documento que recoge las conclusiones de la reunión tripartita:

Estimado Wilfredo: Te acompaño las conclusiones de la reunión tripartita. Simplemente se trata de una tregua. En las manifestaciones conjuntas no se pudo ni nombrar la huelga, tuvo que ponerse ” acciones colectivas”. Son interesantes las conclusiones de los gobiernos, se aproximan un poco mas a lo construido durante años en la Comisión de Expertos. Un abrazo. Horacio.

El documento de conclusiones de la Reunión Tripartita sobre el convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) en relación con el derecho de huelga y las modalidades y prácticas de la acción de huelga a nivel nacional puede ser descargado desde el siguiente enlace:

conclusiones de la reunion tripartita de febrero Derecho de Huelga pdf

Un nuevo AMI: el Acuerdo Laboral Global sobre Responsabilidad Social de GAMESA

Claude Monet, Molinos de viento cerca de Zaandam (1871)

Claude Monet, Molinos de viento cerca de Zaandam (1871)

Esta semana se ha escribo un nuevo capítulo del proceso de despliegue de la dimensión global de la autonomía colectiva. La noticia me ha llegado, cómo no, a través de mi querido amigo Isidor Boix, el cual informa de la suscripción de un nuevo acuerdo marco internacional entre la multinacional española de la industria eólica GAMESA e IndustriALL Global Union y las federaciones sindicales de rama españolas del sector el pasado miércoles 18 de febrero.

Sirva esta breve nota para difundir entre los amigos de este bloc de notas el contenido de este acuerdo, dentro del cual se incluyen varios elementos de interés, tanto en relación con sus contenidos como con las instancias y procedimientos de carácter paritario a los que se vincula el control de su aplicación. Con todo, seguramente la clave más importante para comprender la importancia de este instrumento se encuentre en la apuesta que a través de él se hace por pasar de una visión puramente unilateral de la gestión de los compromisos de responsabilidad social empresarial, expresada a través del código de conducta de esta empresa, a otra que considera al diálogo social, tanto a nivel macro como micro, como el eje vertebrador de las relaciones laborales al interior de este grupo multinacional.

El texto del Acuerdo Laboral Global sobre Responsabilidad Social entre el Grupo Gamesa, la representación social e IndustriALL Global Union puede ser descargado desde el siguiente enlace:

ACUERDO LABORAL GLOBAL entre INDUSTRIALL G.U. y GAMESA – 18 febrero 2015

La versión de 2014 del Acuerdo Marco Global INDITEX-IndustriALL

Trabajo infantil en una fábrica textil (EE.UU.,1908)

Trabajo infantil en una fábrica textil (EE.UU.,1908)

No es ya a estas alturas una novedad, pero si un hecho muy relevante que no podía pasar ajeno a una bitácora como ésta, particularmente atenta a los avances que vienen dándose en el camino hacia una garantía de los derechos laborales fundamentales a nivel global.

Al lado de los avances alcanzados en la aplicación del Acuerdo sobre prevención de incendios y seguridad en la construcción en Bangladesh, suscrito por casi dos centenares de empresas multinacionales del sector textil que realizan encargos en este país, seguramente la firma de la renovación del Acuerdo marco global relativo al cumplimiento de las normas internacionales del trabajo en la cadena de producción de Inditex, realizada en Ginebra el pasado mes de julio entre representantes de esta compañía e IndustriALL Global Union constituye el acontecimiento más relevante de todos los vinculados con tan decisiva materia. No sólo por lo que supone de ratificación de una experiencia que ambas partes no dudan en considerar muy positiva, sino por el elevado valor transformador de las visiones unilaterales de la RSE especialmente al uso que la misma supone.

De allí que no me resista a presentar a los tenaces amigos de este cuaderno de notas el nuevo texto del citado acuerdo marco y sus anexos. Entre ellos, el Protocolo específico para concretar las fórmulas de participación sindical en su aplicación, de cuyo marcado carácter innovador pueden albergarse pocas dudas.

Los enlaces a estos instrumentos vienen precedidos de la nota que en su día publicó mi apreciado amigo Isidor Boix, coordinador de IndustriALL Global Unión para la aplicación de este acuerdo marco, dando noticia de su aprobación.

Renovación del Acuerdo Marco Global de IndustriALL Global Union con INDITEX

El pasado 8 de julio se firmó en Ginebra, en la sede de la OIT, la renovación del Acuerdo Marco de la Federación Sindical internacional, IndustriALL Global Union, en la que están organizados los trabajadores y trabajadoras del textil-confección, con la multinacional española Inditex, primera distribuidora mundial de ropa (unos 1.000 millones de prendas al año) que comercializa 10 marcas, de las que la más conocida es “ZARA”.

El Acuerdo Marco establece el compromiso de la multinacional española con el sindicalismo mundial organizado en relación con su política y práctica de Responsabilidad Social, con el objetivo de garantizar el trabajo decente en toda su cadena de producción (unas 5.000 fábricas y talleres en unos 40 países y en los que trabajan en torno a 1 millón de trabajadores). Además de la definición de las bases del trabajo decente, es decir los Convenios de la OIT, establece con claridad su aplicación en toda la cadena de producción, hasta la última subcontrata, y también la concreta intervención sindical a nivel global, IndustriALL Global Union, y en cada país a través de los sindicatos locales, con la dirección y coordinación de la federación sindical mundial.

El texto firmado incluye una parte “declarativa”, con un  balance consensuado sobre los ya 10 años de trabajo coordinado sindical-empresarial, en el propio Acuerdo Marco, y dos Anexos: uno con el Código de Conducta y otro con los derechos de intervención de los sindicatos locales.

Hasta el momento éste es el único Acuerdo Marco en la industria textil mundial y uno de los principales de referencia para el sindicalismo mundial por estas características (expresa referencia a toda la cadena de producción y distribución y derechos de directa intervención de los sindicatos locales).

Al Acuerdo Marco se firmó en 2007 por parte de Inditex con la entonces Federación Sindical Internacional del Textil-Confección-Piel, la ITGLWF, integrada hoy en la Federación sindical global de la industria. En 2012 tuvo un desarrollo con el Protocolo 2012 que explicitaba los derechos de los sindicatos, desde la internacional IndustriALL hasta los sindicatos locales, en relación con el conocimiento de las redes de producción en cada país, capacidad de seguimiento de las condiciones de trabajo de las fábricas y talleres que las integran, y derecho de presencia en los centros de trabajo de la red de producción de su país.

Todo ello se incluye en el texto firmado en la sede de la OIT y que incorpora una parte declarativa que hace un positivo balance de la experiencia de la aplicación en estos años del vigente Acuerdo Marco.

Por parte sindical ha firmado el Secretario General de IndustriALL Global Union, Jyrki Raina, y por parte empresarial el Presidente de Inditex, Pablo Isla, con la presencia del Subdirector General de la OIT Gilbert Houngbo. Conmigo, como Coordinador de IndustriALL para la aplicación del Acuerdo Marco, asistieron los Secretarios Generales de las Federaciones sindicales que organizan a las trabajadoras y trabajadores españoles del textil-Confección: Agustín Martín, de CC.OO. de Industria, y Antonio Deusa, de FITAG-UGT.

Isidor Boix

El Acuerdo marco global relativo al cumplimiento de las normas internacionales del trabajo en la cadena de producción de Inditex puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Acuerdo_marco_global_-_Inditex_-_IndustriALL_Global_Union

El Código de Conducta para fabricantes y proveedores del Grupo Inditex puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Codigo_de_conducta_de_fabricantes_y_proveedores Inditex

El Protocolo para concretar la participación sindical en el fortalecimiento del Acuerdo marco global en la cadena de producción de Inditex puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Protocolo_para_concretar_la_participacion_sindicaL Inditex – IndustriALL Global Union

En defensa de los derechos de los trabajadores y trabajadoras del Perú

Josué Sánchez, Alappakuy

Josué Sánchez, Alappakuy

Muchas cosas han sucedido en las pasadas semanas, mientras esta bitácora centraba su atención en las actividades vinculadas a nuestro Proyecto de Investigación sobre las empresas multinacionales españolas. Entre ellas, la puesta en marcha en el Perú de una intensa campaña, promovida por diversos gremios empresariales, encaminada a exigir al Gobierno la introducción de cambios profundos en la legislación laboral, todos ellos de un claro signo reductor de los niveles de protección reconocidos a los trabajadores. Esta campaña, detrás de la cual se sitúa la poco disimulada intención de pescar a río revuelto aprovechando el inicio de una fase desaceleración del crecimiento económico, mereció el inmediato rechazo de un amplio sector de profesionales, expertos y especialistas, un servidor incluido, que a través de un pronunciamiento público pusieron en cuestión la idea fuerza que la anima, no otra que la de que reducción de los derechos laborales es capas de favorecer un incremento de las inversiones y una reducción del trabajo informal, sustentando más bien la necesidad de promover el trabajo decente y el respeto de los derechos fundamentales individuales y colectivos de los trabajadores.

A continuación el texto completo del comunicado y la lista completa de sus firmantes. Y , como adjuntos, una presentación de la Asociación de Exportadores que recoge y sustenta la propuesta empresarial, así como los enlaces a sendas entrevistas a Alfredo Villavicencio y Javier Neves, en la que expresan sus opiniones sobre el tema. A las que, por cierto, se adhiere el autor de estas lineas. 

EN DEFENSA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

Asistimos en las últimas semanas a una intensa campaña en medios, promovida por algunos gremios empresariales y mediáticos, que insisten en exigir al gobierno reformas en la legislación laboral, orientadas a reducir los derechos de los trabajadores/as ampliando los regímenes especiales al conjunto de trabajadores/as, argumentando que esto incentivará la inversión privada en momentos de desaceleración económica y pérdida de competitividad.

Creemos que esta es una campaña tendenciosa, que no se ajusta a la evidencia empírica, cuyo principal objetivo es mantener las tasas de ganancias de un sector de empresas, a costa de la calidad de vida y la precariedad en el empleo de los peruanos. Sobre el particular queremos señalar lo siguiente:

o Es falso que el régimen laboral general vigente genere elevados costos de despido. Dicha legislación dispone de múltiples modalidades de contratación temporal que permiten a las empresas cesar a su personal sin incurrir en el pago de ninguna indemnización por despido, ya que basta con esperar la finalización del respectivo contrato –de corta duración– para prescindir de los servicios de los trabajadores. Dos de cada tres trabajadores/as formales del sector privado están sujetos a contratos temporales.

o En cuanto a la minoría de trabajadores/as contratados a plazo indefinido, la legislación laboral establece una gran variedad de causas de término de la relación laboral que no acarrean el pago de indemnización alguna. Causas vinculadas con la conducta y capacidad de los trabajadores/as, así como con la situación de la empresa.

o No es verdad que el aumento de la remuneración mínima incremente la informalidad laboral. Por el contrario, en el período 2005-2013, en el cual la remuneración mínima se elevó en 5 oportunidades, la tasa de informalidad laboral en el sector empresarial privado se redujo en 11,4 puntos porcentuales (pasando de 68,8% a 57,4% a nivel nacional) y el porcentaje de trabajadores/as que perciben remuneraciones inferiores a la mínima disminuyó en 12,1 puntos porcentuales (pasando de 46,2% a 34,1%). Adicionalmente, un aumento en la remuneración mínima generaría un mayor consumo interno, lo que implicaría mayor producción local y mayor contratación de personal.

o Es falso que eliminando y reduciendo derechos laborales y beneficios sociales –como sucede con los diversos regímenes especiales (micro y pequeña empresa, agrario, exportación no tradicional, trabajadores/as del hogar)– se promueve la inversión y la formalidad laboral. En tal sentido, a pesar que los regímenes laborales especiales de la micro y pequeña empresa han reducido significativamente los costos laborales no salariales (beneficios laborales) de un 54% adicional de la remuneración mensual, a 5% y 29,1% respectivamente, sólo se han formalizado el 8,4% de microempresas y el 6,7% de pequeñas empresas bajo los estándares de dichos regímenes desde octubre del 2008. Ello muestra que los principales incentivos para la formalización laboral no están vinculados a la reducción de beneficios laborales, sino que únicamente genera una mayor precarización del empleo.

o Incluso en el caso de la microempresa, la tasa de informalidad laboral se ha mantenido en niveles cercanos al 90%, a pesar de la disminución de beneficios laborales contenida en su régimen laboral especial y el contexto de reducción general de la informalidad laboral, que curiosamente ha disminuido significativamente en los segmentos empresariales sujetos a la legislación laboral general (el 86% de trabajadores formales en el sector privado recibe los beneficios establecidos por la regulación laboral general).

o Es necesario avanzar en mejoras en la regulación laboral y el fortalecimiento de la acción estatal que permitan el ejercicio pleno de los derechos individuales y colectivos en el trabajo (actualmente sólo el 6,4% de trabajadores del sector privado formal se encuentra sindicalizado). El Estado debe garantizar la libertad sindical y promover la negociación colectiva como los mecanismos principales para el diálogo social y una distribución razonable y justa del ingreso producido colectivamente, considerando que los trabajadores que acceden a la negociación colectiva tienen la posibilidad de obtener mejores remuneraciones que aquellos que no lo hacen (remuneraciones 50% mayores en promedio).

o Insistir en la reducción de beneficios laborales sólo contribuirá a incrementar la inequidad en la distribución del ingreso entre empresas y trabajadores, cuya brecha se ha ampliado en 18,9 puntos porcentuales del PBI, a favor de las primeras, en los últimos 20 años.

o Es necesario implementar una reforma integral y sostenible de la seguridad social en sus distintas ramas (salud, pensiones, riesgos de trabajo, entre otros). Dicha reforma debe garantizar que se cumplan los fines propios de la seguridad social y no estar desconectada de las necesidades de los ciudadanos/as. La seguridad en los ingresos en las distintas etapas de la vida y la protección de la salud son derechos humanos que deben ser garantizados de manera universal por el Estado, sin perjuicio de que los trabajadores y trabajadoras cuenten con seguros o pensiones privadas de carácter complementario. Actualmente el 37,8% de los trabajadores/as no está cubierto por ningún seguro de salud, mientras que el 67% no se encuentra afiliado a ningún sistema de pensiones.

o Para superar el problema de la informalidad y generar las condiciones propicias para la creación de empleos adecuados, es necesario que el Estado fomente el fortalecimiento empresarial y la mejora de los niveles de productividad de las empresas, promoviendo encadenamientos productivos, el acceso a tecnología limpia, la capacitación laboral, simplificación administrativa, acceso a financiamiento y nuevos mercados, etc. Los “costos laborales” son sólo uno de los factores –no el único ni el más importante– que contribuye a la competitividad y al éxito de los emprendimientos empresariales.

o Finalmente, es importante precisar que según el índice de competitividad global del World Economic Forum 2013-2014 (conformado por 12 pilares), el Perú se ubica en el segundo quintil superior mundial en el ranking del pilar “eficiencia del mercado de trabajo” (competitividad laboral), siendo superado sólo por Chile a nivel de Latinoamérica.

Por todas estas razones, consideramos inoportuna y errada la campaña emprendida por algunos sectores para reducir y flexibilizar aún más las normas laborales, que, como hemos visto, no inciden directamente en el objetivo de la formalización laboral ni en la mejora de la calidad del empleo. Por el contrario, planteamos promover el trabajo decente y el cumplimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores/as.

Javier Neves Mujica / DNI 07203543
Óscar Dancourt Masías / DNI 07928157
Alfredo Villavicencio Ríos / DNI 06517358
Óscar Ugarteche / DNI 08270749
Carmen Vildoso Chirinos / DNI 07247484
Wilfredo Sanguineti Raymond / DNI 08803608
Humberto Campodónico Sánchez / DNI 06750288
Enrique Fernández-Maldonado / DNI 10269471
Pedro Francke / DNI 10146581
Álvaro Vidal Bermúdez / DNI 09608904
Ernesto de la Jara Basombrío / DNI 07852765
Germán Alarco Tosoni / DNI 06408983
Fernando Cuadros Luque / DNI 41394981
Marta Tostes Vieira / CE 000266496
Christian Sánchez Reyes / DNI 09674209
Javier Mujica Petit / DNI 07217677
Edgardo Balbín Torres / DNI 07627936
Paul Castellanos / DNI 09855781
Guillermo Miranda Hurtado / DNI 07875244
Fernando Eguren / DNI 08246625
Ana María Yañez / DNI 07806650
Mariela Belleza / DNI 40070549
Juan Carlos Vargas / DNI 06698120
Giovanna Larco / DNI 07818800
Raúl Mauro / DNI 09941321
Miguel Canessa Montejo / DNI 091808931
Adolfo Ciudad Reynaud / DNI 10226127
Andrea Sánchez / DNI 42153117
Carlos Alonso Bedoya / DNI 10813358
Efraín Guerra / DNI 07159065
Gianina Echevarría Gutarra / DNI 42397701
Luciana Guerra Rodriguez / DNI 44363818
Katty Caballero Sega / DNI 40543811
Alejandro Monteblanco Vinces / DNI 41942206
Luis Mendoza Legoas / DNI 42436623
Milagros Vivas Ponce / DNI 43939071
Enrique Arias Díaz / DNI 44293342
Joel Cáceres Paredes / DNI 42752194
Willman Meléndez Trigoso / DNI 42821994
Rodolfo Bejarano / DNI 07633423
Luis Miguel Sirumbal / DNI 07833813
Jorge Rojas / DNI 07462463
Kely Alfaro Montoya / DNI 44561170
Paul Maquet Makedonski Valdeavellano / DNI 41463182
Rossana Menacho Herrera / DNI 07219640

La presentacion de la Asociación de Exportadores puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Propuesta formalización – PPT ADEX

Las entrevistas a Alfredo Villavicencio y Javier Neves pueden ser descargadas desde el siguiente enlace:

https://soundcloud.com/trabajodignope/entrevista-a-alfredo-villavicencio

http://trabajodigno.pe/videos/

El embrollo del salario mínimo: retrato de un crecimiento excluyente

José Sabogal, Amancaes

José Sabogal, Amancaes

A cualquier observador externo, como por ejemplo los amigos que consultan esta bitácora desde España, les parecerá profundamente llamativo que en un país como el Perú, que lleva creciendo sostenidamente nada menos que al 6.5 % como promedio los últimos ocho años, el simple anuncio del Presidente del Consejo de Ministros de que el Gobierno estaba evaluando una posible elevación del salario mínimo vital, suscitase una reacción de tanta virulencia por parte del Ministro de Economía de este país, por cierto refrendada con entusiasmo por la Primera Dama de la Nación, como para terminar forzando la renuncia del primero, así como la sustitución de la hasta entonces Ministra de Trabajo.

Sin embargo, esta perplejidad seguramente empezaría a diluirse si tuviesen en cuenta que este espectacular ciclo expansivo no ha servido para mejorar la participación de los salarios dentro de la renta nacional, que se ha mantenido estancada en torno al 21 %, sino que ha tenido más bien el efecto inverso, ya que han sido los beneficios empresariales los que han incrementado su espacio dentro de la misma, pasando del 58 al 63 %. Y terminaría de hacerlo si advirtiesen, además, que esta suerte de redistribución de la riqueza a la inversa ha sido el resultado de políticas estatales deliberadas, puestas en marcha a lo largo de los años noventa y mantenidas con posterioridad, dirigidas a desmontar la efectividad de las principales herramientas que, dentro de cualquier sistema democrático que aspire a un mínimo de equilibrio desde el punto de vista social, contribuyen a favorecer un reparto más equitativo de la riqueza. Unas políticas que han terminado por dar lugar al modelo de crecimiento excluyente y promotor de la desigualdad, en vez de inclusivo y equilibrador, en el que se mueve este país.

Las decisiones políticas adoptadas, sustitución del Presidente del Consejo de Ministros y congelación  del salario mínimo vital, se explican con facilidad en este contexto y a partir de esta visión en torno a la manera de gestionar el crecimiento y sus beneficios.

Poco importan, por esta razón, la multitud de argumentos esgrimidos a lo largo del debate que se ha producido en las últimas semanas a favor de una elevación de dicho salario. Poco importa, así, que el mismo lleve sin modificarse dos años, que este sea el período previsto para su revisión a propuesta del Consejo Nacional de Trabajo, que a lo largo del mismo la inflación acumulada haya sido del 6 % y la productividad se haya elevado en un 4 %, que estos sean precisamente los dos criterios a partir de los cuales debe llevarse a cabo su revisión de acuerdo con la metodología consensuada por los agentes sociales en el marco del organismo antes citado, que el empleo creció y la informalidad se redujo en las dos ocasiones anteriores en las que este mismo Gobierno incrementó dicho salario, en contra de lo que declara que ocurrirá el Ministro de Economía, que la subida del salario mínimo está en condiciones de impactar positivamente en la demanda y, por esa vía, en el crecimiento y la inversión, o, en fín, que el Perú cuente con uno de los salarios mínimos más bajos de la región.

Poco importa todo esto porque, en el fondo, y ésta es la clave, poco importan las personas, sus condiciones de vida y de trabajo. Incluso cuando, como ocurre ahora, su mejora es posible y está en aptitud de reportar beneficios para todos.

¿Qué futuro espera a un país conducido por quienes piensan de tal modo? Quizá un futuro luminoso, donde el bienestar termine por “chorrear” a todos los sectores de la población. Permítanme que lo dude.

Esta nota no hubiera sido posible sin la valiosa ayuda de mi estimado amigo Fernando Cuadros, al que su dedicación a la economía no lo ha alejado de las necesidades de la gente sino que lo ha aproximado más a ellas. Como debería ser. A su amabilidad debo el conjunto de artículos de prensa y opiniones que cuelgo a continuación para ilustración de los sufridos lectores de este espacio compartido. Va también un texto de un compañero y amigo de toda la vida, economista también, Pedro Francke, cuyo trabajo académico y actividad política recogen lo mejor de nuestra generación. Y, finalmente, un artículo de alcance general de Fernando Cuadros y Lily Ku Yanasupo, que reivindica el enfoque del salario mínimo desde una perspectiva de desarrollo humano y de capacidades.

Sí puede subir la RM_Gonzalez Izquierdo

RM e institucionalidad débil_Campodónico

Comentario de David Rivera-Lauer

RM_Elmer Cuba

Mitos salariales_RM_Alarco

Aumento de productividad y salarios -_Gestión

RM en Latinoamérica

SMV Francke

Artículo Ingreso Mínimo Cuadros – Ku

APOSTILLA:

Añado al texto el siguiente comentario que otro amigo y compañero de muchos años, Alan Fairlie, cuyo contenido comparto plenamente:

Wilfredo,tu excelente artículo toca un tema central. Pero el correlato institucional que lo hace posible no debe olvidarse. Poderes fácticos que sin intermediarios han tomado control del Estado, y debilidad política de las fuerzas sociales alternativas que han sido mecidas o traicionadas en las últimas décadas. Puede haber una polarización con resultados imprevisibles, si esas demandas acumuladas no se canalizan adecuadamente.

DOCUMENTOS DE INTERÉS: Dos nuevos acuerdos marco internacionales de empresas españolas

Reginald Marsh, Sorting Mail, 1935

Reginald Marsh, Sorting Mail, 1935

A propósito de los AMI de CODERE Y MELIA HOTELES

En contra de lo que algunos podían augurar, la crisis económica no ha supuesto el fin del proceso de construcción de instrumentos de garantía de los derechos laborales fundamentales, y en particular de la libertad sindical, al interior de las empresas multinacionales y sus cadenas de producción. Por el contrario, aunque seguramente con más dificultades que en el pasado, este proceso, que corre paralelo al despliegue de una novedosa dimensión reguladora transnacional por parte de las organizaciones sindicales de ámbito mundial, sigue adelante y encuentra nuevas e interesantes formas de expresión en la presente etapa.

Una buena muestra de lo que vengo indicando está representada por la suscripción de dos nuevos acuerdos marco internacionales por parte de empresas multinacionales españolas a lo largo del año 2013. Se trata, respectivamente, del Acuerdo Mundial entre CODERE y UNI Global Union para el Respeto y la Promoción del Trabajo Digno y los Derechos Laborales y el Acuerdo Mundial IUF-UITA / Melia Hotels International S.A., suscritos el 6 de marzo y el 9 de diciembre pasados, de los que he recibido noticia a través de Fernando Medina Gómez, Secretario de Política Internacional de la Federación Estatal de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de la Confederación Sindical de CC.OO.

Ambos documentos, que se adjuntan a la presente entrada a través de enlaces al Repositorio Digital de Instrumentos de RSE laboral de las multinacionales españolas, resultan de particular interés no sólo por el hecho mismo, sin duda muy relevante, de su existencia, en claro desmentido de las visiones pesimistas tan al uso. Los dos destacan también por el especial tratamiento que ofrecen a los derechos de libertad sindical y negociación colectiva, que supera la tradicional garantía de neutralidad del empresario ante su ejercicio, exigida por la mayor parte de ordenamientos, y el rol privilegiado que atribuyen al diálogo social, tanto a nivel internacional como local, no sólo a los efectos de su implementación, sino también como herramienta para la gestión ordinaria de las relaciones laborales en todos los niveles de la empresa.

La creación, en ambos casos, de instancias permanentes de diálogo e intercambio vinculadas a la aplicación y de lo acordado y el tratamiento de cuestiones de interés general, unida al reconocimiento del derecho de representación de los trabajadores del grupo por parte de todas las organizaciones sindicales afiliadas a las federaciones firmantes, y a la previsión de la necesidad de adoptar de manera conjunta medidas que hagan posible la implementación de los derechos de libertad sindical y negociación colectiva en todos los ámbitos de actuación de la compañía, que aparece como uno de los puntos más importantes del acuerdo suscrito por Melia, parecen ser expresión de un importante avance en la compresión del papel de las organizaciones sindicales y el diálogo social al interior de este tipo de empresas, que va más allá de la mero reconocimiento del deber de no obstaculizar su presencia o incluso su consideración como aliados potenciales principalmente a los efectos de conocer las potenciales infracciones a los derechos laborales básicos que puedan producirse en sus niveles descentralizados de actuación, como hasta hace poco venía ocurriendo.

Se trata pues, en ambos casos, de documentos que, por su interés y actualidad, recomiendo este fin de semana a los sufridos lectores de este cuaderno de notas.

El Acuerdo Mundial entre CODERE y UNI Global Union para el Respeto y la Promoción del Trabajo Digno y los Derechos Laborales puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://diarium.usal.es/rse_multinacionales/files/2013/08/AMI-CODERE.pdf

El Acuerdo Mundial IUF-UITA / Melia Hotels International S.A. puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://diarium.usal.es/rse_multinacionales/files/2013/08/AMI-MELIA.pdf

¿Cómo enfrentar la “mala conducta corporativa” de las multinacionales? La Carta de Principios de IndustriALL

Pawel Kuczynski - I

En estos atareados días previos a la finalización de las actividades docentes del primer cuatrimestre en la Universidad he tenido la ocasión de recibir un documento de gran interés, que creo que vale la pena compartir con los sufridos lectores de este cuaderno de notas.

Este documento, que vino adjunto a un interesante informe que me remitió mi querido amigo Isidor Boix, en el que da cuenta del desarrollo en Ginebra los días 4 y 4 de diciembre pasados de la Segunda Reunión Ordinaria de 2013 del Comité Ejecutivo de la Federación Sindical Internacional IndustriALL, lleva por título “Carta de Principios para Enfrentar la Mala Conducta Corporativa” de las empresas multinacionales, y fue aprobado dicha reunión en ejecución de los acuerdos de la Conferencia de Frankfurt celebrada en 2012.

Como destaca Isidor en su informe, esta novedosa Carta, la primera de su género de la que se dota una organización sindical internacional, parte de reafirmar que la exigencia de respeto a los derechos fundamentales del trabajo ha de hacerse extensiva a toda la cadena de producción de las empresas multinacionales, y no sólo por tanto a sus filiales y contratistas directos, y abarcar además el cumplimiento de todos los compromisos proclamados por las mismas, sean éstos bilaterales o incluso unilaterales. En este último caso, sin perjuicio de su voluntad de concretarlos a través de la suscripción de acuerdos marco globales.

A lo anterior se añade, como contribución fundamental, el diseño de una suerte de protocolo o plan de actuación para los casos en que IndustriALL reciba la notificación por parte de alguna de sus organizaciones afiliadas de que se están vulnerando las normas sobre derechos laborales fundamentales.

Este protocolo prevé la realización de las siguientes actuaciones:

· Puesta en contacto inmediata con la organización sindical del país sede de la empresa infractora, con el fin de comprometer su colaboración.

· Celebración de una reunión con la dirección central de la multinacional, informando e involucrando a la organización sindical del país sede, a los sindicatos que representen a los trabajadores afectados y a otras organizaciones afiliadas a las que resulte pertinente convocar.

· Notificación a todos los afiliados y coordinación de un plan conjunto de actuación para ejercer presión sobre la empresa multinacional, en caso de no alcanzarse un acuerdo dirigido a la adopción de medidas inmediatas para corregir el problema.

· Inclusión dentro de dicho plan de las siguientes medidas: a) celebración de una reunión de las organizaciones afiliadas con miembros de la empresa afectada por el incumplimiento, a los efectos de obtener una visión detallada de la situación; b) difusión lo más amplia posible a través de los medios de comunicación de las infracciones cometidas, tanto en el país sede de la multinacional como en el que opera; c) examen de la posibilidad de llevar a cabo actuaciones colectivas conjuntas y manifestaciones en apoyo a los trabajadores afectados y sus organizaciones; d) ejercicio de las acciones legales oportunas ante la OIT, la OCDE, los organismos regionales de derechos humanos y foros creados en virtud de acuerdos comerciales; y e) elaboración de una estrategia detallada de apoyo diseñada específicamente para corregir la situación.

La aprobación de esta Carta supone, como salta a la vista, no sólo la confirmación del compromiso del sindicato industrial mundial con la garantía de los derechos fundamentales de los trabajadores en todo el mundo, sino el inicio de la construcción de las herramientas que le permitan hacer efectivo ese compromiso, sirviéndose para ello de dos instrumentos de acción sindical básicos, más allá del necesario recurso a los medios de comunicación, igualmente destacados en el informe de Isidor Boix:

· La implicación de los sindicatos de los países sede de las casas matrices de las multinacionales.

· La coordinación de una respuesta sindical conjunta desde todos los centros de trabajo de la multinacional y toda su cadena de producción mundial.

A continuación, pues, me complace poner a disposición de los interesados en este tipo de experiencias de transformación de las cadenas mundiales de producción en redes de garantía de derechos, por lo demás cada vez menos discutidas e infrecuentes, los textos de ambos documentos.

La Carta de Principios para Enfrentar la Mala Conducta Corporativa de las Empresas Multinacionales del sindicato IndustriALL (versión en inglés) puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.industriall-union.org/sites/default/files/uploads/documents/industriall_charter_of_solidarity_new_version.pdf

El texto del informe de Isidor Boix sobre la Segunda Reunión del Comité Ejecutivo de InsdustriALL Global Union puede ser descargado desde el siguiente enlace:

CE de IndsutriALL_4_y_5_diciembre_Informe

Sobre la RSE subcontratada y sus límites

ActionAid-Bangladesh-fabrica_textil_EDIIMA20130430_0611_13

Los recientes sucesos de Bangladesh, donde el derrumbe de una fábrica textil en la que se producía ropa para importantes marcas, la cual había sido certificada previamente como segura o no peligrosa, ocasionó más de mil doscientos muertos, han servido para poder de manifiesto los límites del modelo de verificación del cumplimiento de estándares sociales básicos por parte de sus proveedores y contratistas utilizado por las grandes compañías multinacionales.

Este modelo, cuyo diseño reproduce el modelo de subcontratación que utilizan dichas empresas para externalizar su producción, se basa en la utilización de entidades independientes de carácter especializado y el envío por parte de éstas de verificadores a los centros de trabajo para que certifiquen in situ el acatamiento o no de los requerimientos en materia social de sus clientes. Su talón de Aquiles se encuentra, de un lado, como es evidente, en el carácter esporádico y aislado de dichas visitas. Pero, del otro, también, y muy especialmente, en una característica de estas que no necesariamente debería acompañarlas: el nulo espacio que dentro de ellas se dedica a oír a los trabajadores y sus organizaciones. A lo cual se suma, claro está, la total falta de comunicación posterior con estos.

¿Quien sino los trabajadores conoce la situación real en la que se presta el trabajo en las empresas contratistas? ¿Quien sino las organizaciones formadas por aquellos está en condiciones de informar rápidamente de cualquier práctica laboral injusta o condición laboral peligrosa a fin de que no se produzcan situaciones como las que todos lamentamos?

Incorporar a este modelo fórmulas de participación de los trabajadores en las auditorias, así como de interlocución con las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito de las empresas contratistas, cuya presencia debería ser además estimulada, constituye por ello un complemento indispensable sin el cual seguramente el modelo de control de la RSE hasta ahora aplicado seguirá sin cumplir su función a cabalidad, con las indeseables consecuencias por todos conocidas.

Mientras esto no ocurra, la RSE de las empresas multinacionales seguirá avanzando de forma puramente reactiva, a golpe de escándalos y catástrofes, como ha venido ocurriendo hasta ahora.

Se adjunta a la presente entrada la siguiente documentación: 

· El informe “Responsabilidad Subcontratada”, en el que el sindicato AFL-CIO denuncia los límites del modelo de supervisión aún vigente:

csr_repor_final_word_espanol-2 CERTIFICACION

· La versión en español del “Acuerdo sobre prevención de incendios y seguridad en la construccción en Bangladesh”, suscrito el pasado 12 de mayo por los sindicatos IndustryALL y UNI y cuarenta multinacionales de la moda, como reacción frente a los sucesos ocurridos en ese país: 

2013-05-12 – Accord on Fire and Building Safety in Bangladesh CLEAN_ES