¿Los convenios colectivos como instrumento al servicio de la competitividad empresarial? Notas sobre los efectos de una desafortunada política legislativa

En los últimos años la negociación colectiva ha ido asumiendo roles adicionales a su tradicional cometido equilibrador. Entre ellos una, sin duda valiosa, función adaptativa de las condiciones laborales a las necesidades de cada actividad, sector productivo o incluso empresa.

Esta no ha sido, sin embargo, una función asumida de forma necesariamente espontánea por la praxis negocial, sino que se ha visto incentivada por la puesta en marcha de expresas medidas legislativas, al menos desde 1994, dirigidas a «dejar espacios libres» para la actuación de los convenios colectivos, mediante el retroceso del papel regulador de la ley en muchas instituciones clave de nuestra disciplina.

Este es un camino que tiene ventajas, por supuesto. Pero supone igualmente riesgos importantes, sobre todo cuando esa apertura de espacios no viene acompañada de la previsión de límites y garantías claros. Entre estos riesgos, antes que nada, la posibilidad de que el desarme de la intervención legislativa pueda terminar por dar lugar a una pura y simple degradación, sin contrapartidas ni garantías, de los niveles de tutela. E incluso a una silenciosa mutación del papel de los convenios colectivos, que pueden terminar por convertirse principalmente en herramientas de ajuste de las condiciones laborales a las necesidades empresariales, cuando no de mera vehiculización del ejercicio unilateral por el empresario de potestades de gestión que le son reconocidas directamente por la ley.

¿En qué medida ha venido ocurriendo esto con la negociación colectiva española?

De ello da cuenta, en relación con la ordenación convencional de la distribución de la jornada de trabajo, materia que ha sido objeto no solo de un importante retroceso legislativo sino incluso de un abandono a la voluntad unilateral del empresario, un reciente estudio realizado a partir de una muestra representativa de convenios colectivos en el que he podido participar.

Este estudio ha sido realizado por un grupo de profesores de diversas universidades españolas en el marco de las actividades del Observatorio de la Negociación Colectiva patrocinado por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras y acaba de aparecer publicado por la Editorial Francis Lefebvre en el libro titulado La regulación legal y convencional del tiempo de trabajo, junto con una serie de trabajos que se ocupan de las demás dimensiones de la regulación colectiva de tan importante condición laboral.

En el referido trabajo se podrá apreciar la presencia de una inquietante deriva de muchos convenios hacia un papel meramente facilitador de la flexibilidad horaria sin contrapartidas gestionada unilateralmente por el empleador. Aunque también la presencia de destacados ejemplos de convenios que tratan, en medio de un panorama legislativo adverso, de introducir dosis de equilibrio en el tratamiento de la materia, en defensa de los derechos de la persona del trabajador y un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida privada y familiar.

Comparto con los amigos de esta bitácora la columna de Opinión que preparé para el número 62 de Trabajo y Derecho, correspondiente a este mes de febrero, presentando los resultados de este estudio. Sin perjuicio de aconsejar,  por supuesto, la lectura atenta del estudio original y los demás textos que lo acompañan.

La cubierta y el sumario del número 62 de Trabajo y Derecho pueden ser descargados desde este enlace:  

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La Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada «El contradictorio papel de la negociación colectiva en la regulación del tiempo de trabajo» puede ser descargada desde el siguiente enlace:

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Sobre el IV AENC para 2018, 2019 y 2020

Aunque su firma se produjo apenas el pasado 25 de julio y fue objeto en su momento de una muy relevante atención mediática, la pausa veraniega primero y el curso que ha tomado la discusión política al volver de esta, centrado en la puesta en cuestión de la biografía académica de determinados actores, han determinado que el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2018, 2019 y 2020 haya terminado por quedar poco menos que al margen del debate social.

A despecho de esta falta de atención, este acuerdo se diferencia de sus precedentes por contener importantes elementos de novedad, tanto formales como sobre todo de contenido, a los que conviene prestar detenida atención, ya que apuntan líneas de cambio de decisiva importancia para la futura ordenación de las relaciones laborales en España.

Estas líneas de cambio, que los agentes sociales postulan deberán recogerse en los futuros procesos de negociación colectiva o ser desarrolladas a nivel legislativo como parte de un proceso de concertación de carácter tripartito, son esencialmente tres:

A) La conveniencia de promover desde la autonomía colectiva de una recuperación del poder adquisitivo de los salarios, con especial atención a los más bajos.

B)  La necesidad de hacer frente desde la ley a los efectos adversos que está teniendo sobre los salarios y las condiciones laborales el recurso desmedido a la subcontratación de actividades productivas.

C) La importancia de combatir la desigualdad, especialmente salarial, entre hombres y mujeres  con un conjunto articulado de medidas que busquen atacar sus causas más allá del propio mercado de trabajo y no solo sus efectos dentro de este.

En los tres casos se trata de orientaciones que suponen una clara ruptura con el pasado, que los firmantes del acuerdo se comprometen a promover dentro de sus respectivos ámbitos de influencia, en el primer caso, o respecto de las cuales reclaman el inicio de procesos de negociación que se enmarcan dentro del nuevo tiempo político que se ha abierto en los últimos meses. Y a cuya evolución habrá que estar muy atentos en el futuro, ya que marcan una agenda del cambio postulado de forma compartida por los interlocutores sociales, a la que el Gobierno seguramente no podrá dejar de prestar atención.

La importancia de este acuerdo ha determinado que dedicase la columna de Opinión del número 45 de Trabajo y Derecho, correspondiente a este mes de septiembre, a su análisis.

La acompaño a esta entrada, con mi gratitud a los tenaces amigos de esta bitácora, una vez más, por su paciencia. Van con ella también la cubierta y el sumario, así como el texto del IV AENC publicado en el BOE.

La cubierta y el sumario del número 45 de Trabajo y Derecho pueden ser descargados desde el siguiente enlace: 

Trabajo y Derecho_45-Cubierta y sumario

La Opinión de Wilfredo Sanguineti, titulada «El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2018, 2019 y 2020», puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho_45-OPINION-IV AENC-WSANGUINETI

El texto del IV AENC puede ser descargado desde el siguiente enlace:

BOE-IV AENC

La contraproducente prioridad aplicativa del convenio de empresa

El reconocimiento, a partir del año 2010, de prioridad aplicativa a los convenios colectivos de empresa sobre los de sector para la regulación de la mayor parte de las materias nucleares dentro de cualquier ordenación convencional de las relaciones de trabajo, constituyó en su día una de las medidas de mayor relieve dirigidas a favorecer la adaptación de las condiciones laborales a la realidad y necesidades de las empresas, se supone que no atendidas debidamente cuando su régimen colectivo es fijado en niveles superiores.

Al introducirla el legislador no atendió a las advertencias de quienes indicaron que, con un tejido empresarial tan fragmentado como es el español, una medida de este tipo estaba en condiciones de favorecer, antes que esa adaptación, una depredadora carrera hacia la competencia desleal basada en la reducción abusiva de los costes laborales, dentro de la cual se daría pábulo a toda clase de maniobras evasivas basadas en la manipulación de unas representaciones laborales débiles e inexpertas en ámbitos reducidos.

¿Que ha sucedido finalmente? Luego de in lustro de rodaje de la medida es posible ofrecer un balance de su aplicación.

A ello estuvo dedicado el informe Los convenios de empresa de nueva creación tras la reforma laboral de 2012, elaborado en el marco del Observatorio de la Negociación Colectiva patrocinado por la Confederación Sindical de CC.OO., en el que tuve la ocasión de participar y al que dediqué la columna de Opinión que apareció en el número 21 de Trabajo y Derecho, que recupero ahora para los atentos amigos de esta bitácora.

En dicho texto se destaca que el estudio de los convenios empresariales de nueva creación posteriores a la reforma laboral de 2012, que dotó de carácter imperativo a dicha regla, hasta el momento dispositiva para la autonomía colectiva, permite concluir que el reconocimiento de prioridad aplicativa a los convenios de empresa sobre los de sector esta sirviendo principalmente para facilitar una masiva imposición de reducciones salariales e incrementos de jornada en empresas de reducidas dimensiones a través de procesos de negociación en muchos casos de dudosa autenticidad. Y no, al menos principalmente, para que las empresas de dimensión media o grande adopten regulaciones de las condiciones laborales acomodadas a su realidad y necesidades.

La anterior es una conclusión que podría apenas ser aventurada inicialmente, pero que emerge con claridad del análisis empírico de los productos de la negociación colectiva, contribuyendo a poner sobre el tapete la necesidad de una inmediata revisión de este mecanismo.

Con ello queda nuevamente demostrada la utilidad de esta clase de estudios de carácter empírico, considerados por algunos como una suerte de producto de menor valor frente al análisis dogmático de las normas e instituciones.

Una vez más, pues, como concluye la columna de Opinión, la experiencia pone de manifiesto que no hay análisis dogmático útil fuera del que parte de la realidad y vuelve hacia ella. Para transformarla, naturalmente.

La cubierta, sumario y columna de Opinión de Trabajo y Derecho número 21 pueden ser consultadas desde el siguiente enlace:

TyD_21_septiembre_2016-cubierta-sumario-opinion WSR

Una nueva cita en Lima: el IV CEADS sobre «Nuevos mecanismos de presión y solución de conflictos laborales»

Un año más, el cuarto ya, la Pontificia Universidad Católica del Perú y la Universidad de Salamanca se dan la mano a través de sus escuelas de Derecho del Trabajo a través de una actividad única, como es el IV Curso Internacional de Estudios Avanzados en Derecho Social, cuya edición correspondiente a 2016 se celebrará en la sede de la primera entre los días 9 y 20 de mayo próximos.

No hace falta que recuerde a quienes tienen la amabilidad de seguir este epistolario abierto las características de este curso, en el que nos damos cita y compartimos reflexiones académicos y profesionales de nuestras dos casas de estudios, junto a destacados profesionales e invitados de nuestro medio.

Si acaso destacar el tema de singular interés y actualidad que será objeto de tratamiento este año, que lleva el rótulo de «Nuevos mecanismos de presión y solución de conflictos laborales». Y también, como novedades, la programación de dos talleres prácticos, uno sobre litigación oral y otro sobre inspecciones laborales, y una mesa redonda con expertos y agentes sociales sobre la candente problemática examinada.

Por supuesto, nos acompañará este año también el profesor Carlos Palomeque al lado de un servidor, además de la profesora de la Universidad de Salamanca María José Nevado Fernández y los profesores Miguel Canessa y David Campana, viejos colegas y amigos integrantes también de nuestra escuela laboralista.

Por supuesto, es para mi una satisfacción poder invitar a los amigos de esta página virtual a participar en esta actividad, tan querida como, estamos convencidos de ello, especialmente útil para todos los que tengan interés en acercarse desde el rigor académico a las más actuales líneas de tendencia de nuestros ordenamientos laborales.

Para más información pueden dirigirse a:

mdtss@pup.pe  /  Teléfono 626 2000 anexo 5674

Link directo para la inscripción:

https://eros.pucp.edu.pe/pucp/procinsc/piwinsrp/piwinsrp;jsessionid=00006T6gg0Fh3VpJyiVTY_RoqKb:198di2cih?accion=Inscripcion&tp=049&id=1715&a=&l=&cis=&on=&lp=

A CONTINUACIÓN EL PROGRAMA DEL CURSO:

TRABAJO Y DERECHO núm. 9 y el nuevo AENC 2015, 2016 y 2017

Las primeras reflexiones sobre el último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) publicadas poco después de su suscripción en este blog han servido de base para la preparación por quien esto escribe de un balance más detenido y completo sobre sus contenidos e importancia, que ilustra la Opinión del numero 9 de TRABAJO Y DERECHO, recientemente aparecido.

El AENC ha sido objeto de muy poca atención, tanto mediática como por parte de los sectores especializados. Quizá ello no se deba solo a la fecha de su firma, cercana a las vacaciones de verano, sino también a que en él se recogen, como no podía ser de otro modo, muchos contenidos que son reiteración de otros de acuerdos anteriores, acompañados además de algunas cláusulas que presentan márgenes para la discusión, interna más que volcada al exterior, al menos desde la perspectiva sindical.

No obstante, como se apunta en el comentario inicial y se subraya en la Opinión, se trata de un pacto que incluye, a pesar de todo, elementos de gran interés e importancia de cara al desenvolvimiento futuro de los procesos de negociacion colectiva en España.

Su firma en un contexto de deliberado debilitamiento de la negociación colectiva constituye, desde esta perspectiva, un valor en sí misma, en la medida en que permite preservar la capacidad de interlocución de las organizaciones del máximo nivel y recuperar rol de la misma como instrumento de gobierno del entero sistema de relaciones laborales.

A la vez, constituye la mejor demostración de que, a pesar de todo, los interlocutores se necesitan recíprocamente. Y de que existen dentro de los procesos de negociación colectiva necesidades de regulación que solo pueden ser afrontadas a través de un pacto de estas características.

Unas necesidades que se incrementan conforme el legislador opta por abandonar su tradicional función de sostenimiento de los procesos de negociación colectiva. Y que permiten augurar que este tipo de pactos seguirán constituyendo en el futuro uno de los elementos más característicos de la dinámica de nuestras relaciones laborales.

Para los tenaces amigos de esta bitácora se acompaña, con mi gratitud por su paciencia por el parón debido al intermedio veraniego y la menor frecuencia de publicación de entradas ocasionada por la asunción de nuevas responsabilidades, el texto completo de la Opinión antes referida, junto al Sumario del número 9 de TRABAJO Y DERECHO.

El Sumario del número 9 de TRABAJO Y DERECHO y la Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada «El acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2015, 2016 y 2017» pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TyD_09_sep_2015_PDF PARCIAL-cubierta-sumario-opinion

Miserias del análisis constitucional

Honoré Daumier, litografía, 1846

No bien aparecida la noticia de la expedición de la Sentencia del Tribunal que resolvió, en sentido negativo como es de sobra conocido, el recurso presentado por el Parlamento de Navarra contra tres de los aspectos nucleares de la reforma laboral de 2012, se iniciaron las especulaciones en torno a la consistencia del aparato argumental que la sustentaba.

De hecho, casi de forma simultánea, apareció el 16 de julio en el Diario El País un artículo de opinión titulado “Giro cualitativo”, en el que mi apreciado colega y amigo Jesús Cruz Villalón apuntaba, anticipándose a lo que podría leerse cuando fuese publicada, que la misma “implica una importante relectura interpretativa del alcance de ciertos preceptos constitucionales” y “supone un giro cualitativo respecto de lo que venía constituyendo la jurisprudencia constitucional” sobre las materias enjuiciadas.

Pues bien, aunque la publicación oficial de la sentencia en cuestión sigue pendiente, quizá a la espera del inicio de las vacaciones veraniegas, he podido acceder a ella, así como al voto particular que la acompaña, hace un par de días, gracias a la generosidad y diligencia de otro colega. Y, una vez concluida su fatigosa lectura, debo decir a quienes tienen la tenaz costumbre de consultar este cuaderno de notas incluso en fechas tan intempestivas como estas, que la impresión que me ha generado es muy distinta.

Ninguna idea mínimamente innovadora. Ningún planteamiento que permita enriquecer la comprensión de los problemas analizados o introducir matices en la lectura hasta el momento imperante de los preceptos constitucionales implicados. Ningún argumento de fondo que sirva para justificar su eventual sacrificio en aras de la garantía de otros derechos igualmente garantizados por la norma fundamental. Nada de esto encuentro, al menos yo, en esta sentencia. Pese a que, seguramente, para fundamentar la constitucionalidad de las medidas enjuiciados era imprescindible hacer gala de argumentos de este tipo.

Antes bien, dicha argumentación se ve sustituida por la constante invocación a la salvaguarda de la competitividad y viabilidad empresarial, y su posible incidencia favorable sobre el empleo, como factor de justificación de la constitucionalidad de las medidas restrictivas enjuiciadas. A la que se suma la enumeración de los distintos aspectos de su régimen jurídico como elementos justificadores del carácter razonable y proporcionado.

La pobreza del análisis, que roza la miseria en algunos apartados, salta a la vista. Y constituye, no es preciso insistir mucho en ello, una deliberada trasmutación del análisis serio y riguroso de la constitucionalidad de las leyes, en un mero ejercicio de justificación. El cual resulta, por lo demás, capaz de dar cobertura constitucional, dada su amplitud, a cualquier medida restrictiva de la que pueda predicarse la capacidad de reportar ventajas económicas a la parte empresarial.

No hace falta que les anticipe mas. “Pasen y lean”, como suele decir mi querido amigo Eduardo Rojo Torrecilla.

Aquí va la sentencia. Y también el voto particular de Fernando Valdés, cuya virtud más relevante es demostrar la orfandad argumentativa del fallo de mayoría.

Sentencia del Tribunal Constitucional

Voto particular

 

 

 

 

 

 

 

LIBRO DE INTERÉS: “La negociación colectiva de empresa”, de Juan Gorelli Hernández

Llevo nada menos que desde el pasado mes de septiembre, cuando nos encontramos en Sevilla con ocasión de la edición de 2013 del Curso Avanzado en Derecho del Trabajo para Postgraduados, pendiente de presentar a los generosos compañeros de viaje de este modesto cuaderno de notas el libro de mi querido amigo y Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Huelva Juan Gorelli Hernández titulado “La negociación colectiva de empresa. Descuelgue y prioridad aplicativa de convenio de empresa” (Comares, Granada, 2013, 182 págs.).

Aunque el hecho de tratarse de una nueva monografía de un colega y amigo de la trayectoria de Juan justificaría sin más la realización de dicha presentación, he de decir que en este caso la obra reúne una característica que la dota de especial interés para quienes, como un servidor y confío que buena parte de quienes prestan atención a lo que aquí se escribe, practicamos una aproximación valorativa y crítica a nuestra disciplina.

El libro de Juan no es una más de la variedad de monografías y estudios que llevan a cabo en nuestro medio una aproximación puramente exegética, acrítica por tanto, al régimen jurídico de la negociación colectiva. El autor, desde luego, analiza de manera concienzuda los entresijos de la regulación vigente. Pero, al hacerlo, va más allá del mero ejercicio interpretativo, sin duda legítimo pero insuficiente, examinando también la coherencia de las normas con el conjunto del ordenamiento jurídico, así como su potencial impacto sobre la realidad que a través de ellas se pretende regular. Una opción metodológica que le permite apuntar criterios para la comprensión del sentido y alcances de las instituciones estudiadas que, sin comprometer la finalidad adaptativa que a través de ellas se persigue, que no tiene porqué ser necesariamente considerada ilegítima, hace posible que ésta pueda ser alcanzada sin violentar los principios fundamentales que se sitúan en la base de nuestro sistema jurídico. Y sin desplegar efectos indeseados en la realidad, claro está.

Una buena muestra de ello está representada por el análisis que se lleva a cabo en la obra del tratamiento restrictivo dado por el legislador a la impugnación de los acuerdos de descuelgue convencional, que me permito compartir con los lectores de esta bitácora con la autorización expresa del autor.

Aunque este acercamiento de triple vertiente a las normas laborales ha sido necesario siempre, cobra un particular relieve en un momento como el actual, en el que asistimos a un proceso de deliberado desgaste desde sus mismas bases de nuestras instituciones jurídico-laborales. De allí la pertinencia y el interés de este libro, sin duda de muy recomendable consulta para todos los que tengan interés en aproximarse con sentido crítico a la actual regulación de nuestra negociación colectiva.

El texto de Juan Gorelli “Acuerdo de descuelgue: presunción de la existencia de causa e impugnación del mismo” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

ACUERDO DE DESCUELGUE-PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DE CAUSA E IMPUGNACIÓN-JGORELLI

«Los espacios de la negociación colectiva tras las reformas laborales de 2010, 2011 y 2012»

 

Presentación del último libro del Observatorio de la Negociación Colectiva

Ya he tenido ocasión de comentar en más de una ocasión en esta bitácora el sentido de los cambios introducidos en el Derecho del Trabajo español por la sucesión de reformas laborales que tuvo lugar entre los años 2010 y 2012, y en particular cómo detrás de éstos se encuentra una apenas disimulada apuesta por el fortalecimiento de los poderes de decisión unilateral del empresario como instrumento esencial de adaptación de la gestión de personal a las siempre variables condiciones de desarrollo de la actividad económica.

Lo anterior trajo consigo, como es de sobra conocido, una serie de cambios cuya finalidad no era otra que, como ha apuntado Ricardo Escudero, proceder a una suerte de «doma» de la negociación colectiva, dirigida forzar la apertura de espacios para la puesta en práctica de fórmulas de gestión basadas en el decisionismo empresarial.

En tales condiciones, una vez consolidado el ciclo reformador y realizada la crítica de su orientación, se hacía indispensable realizar un balance del impacto de dichos cambios sobre el espacio regulador de la negociación colectiva, tanto con el fin de determinar cuál es su capacidad y sus márgenes vigentes de actuación, como para valorar la posibilidad de que la misma lleve a cabo una labor de «reapropiación» o «recuperación» de su tratamiento, no con el fin de impedir la consecusión de las finalidades de adaptación impulsadas por la ley, sino de imponer desde la razonabilidad límites al potencial uso arbitrario e incontrolado de las opciones de gestión abiertas por el legislador.

La obra que me complace presentar hoy a los lectores de esta bitácora, elaborada en el marco del Observatorio de la Negociación Colectiva por un grupo de cinco profesores de las Universidades de Salamanca y Castilla-La Mancha bajo la dirección de quien esto escribe, se propone, precisamente, llevar a cabo este balance, sirviéndose además, como constituye una pauta habitual dentro de este grupo de investigador, del estudio de la práctica negocial reciente como elemento de esencial de referencia y confrontación.

El resultado son cinco estudios sobre otros tantos temas clave afectados recientemente por el legislador (clasificación profesional y movilidad funcional, flexibilidad horaria, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, descuelgue salarial y mecanismos de solución obligatoria de cierto tipo de conflictos) que permiten apreciar cómo incluso después tan agresivo ciclo reformador opciones de regulación existen a disposición de la autonomía colectiva para que ésta pueda continuar cumpliendo en la etapa actual su indeclinable función al servicio de la racionalidad y el equilibro en la gestión de nuestras relaciones laborales.

A continuación se ponen a disposición de los lectores de este blog el índice y la introducción de la obra, así como un extracto del artículo de María Luisa Martín, incluido en la misma, sobre la reforma de la clasificación profesional y la movilidad funcional y los espacios que restan a la negociación colectiva para su regulación.

Los materiales indicados pueden ser descargados desde los siguientes enlaces:

Indice LOS ESPACIOS DE LA NC TRAS LAS REFORMAS LABORALES

Introduccion – LOS ESPACIOS DE LA NC TRAS LAS REFORMAS LABORALES

EXTRACTO DE clasificacion profesional y movilidad funcional – MLMARTIN HERNANDEZ

El papel de la autonomía colectiva en la regulación del descuelgue convencional

Gustave Caillebotte, Los cepilladores 1875

A propósito de una reciente investigación realizada en el marco del Observatorio de la Negociación Colectiva

Como es de sobra conocido, la Reforma Laboral de 2010 procedió a despojar a los convenios colectivos de la capacidad de regular los requisitos y condiciones con arreglo a los cuales podían dejarse de aplicar sus contenidos salariales a las empresas en dificultades, confiriendo directamente este poder al acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Esta decisión fundamental fue complementada por otras posteriores, en especial de la Reforma de 2012, que extendieron significativamente el ámbito material de aplicación de este mecanismo y aligeraron sus exigencias causales, convirtiéndolo en un instrumento más de adaptación a las necesidades fisiológicas de funcionamiento de las empresas.

El resultado ha sido una regulación, amén de laxa en cuanto a sus condiciones y requisitos, completa, cerrada y autosuficiente, opuesta a cualquier regulación convencional que pueda entrar en contradicción con ella.

Lo anterior supone que el papel asignado a los convenios colectivos dentro de la misma ha variado de forma sustancial, al haber pasado, de asumir una función configuradora, a tener asignado, si acaso, un papel de mero complemento, concreción, desarrollo o integración de la disciplina legislativa.

Esto no impide, de todas formas, que dentro de tales límites los convenios puedan desarrollar una política regulatoria del descuelgue destinada, no a bloquear este mecanismo, pero si a establecer garantías que aseguren su empleo conforme a las finalidades perseguidas por la ley, evitando así algunos de los riesgos que indudablemente plantea la aplicación de la figura tal y como esta regulada. En particular, su empleo como mero mecanismo de abaratamiento abusivo e injustificado de las condiciones laborales y la potencial manipulación de las representaciones de los trabajadores en ámbitos empresariales reducidos, donde la presencia sindical es escasa cuando no inexistente.

Mi participación como coordinador en una reciente investigación promovida por el Observatorio de la Negociación colectiva sobre los espacios de actuación de la autonomía colectiva luego de las tres últimas reformas laborales me ha permitido profundizar en la reflexión sobre los márgenes dentro de los cuales, aún en el contexto actual, puede desenvolverse dicha política reguladora del descuelgue por la negociación colectiva.

Como anticipo de la publicación que se hará del conjunto de estudios que componen dicha obra, dentro de los cuales se incluye el que he dedicado al descuelgue, me permito poner a disposición de los lectores de este blog el apartado en el que se analiza los espacios de los que disponen los convenios colectivos para regular en clave garantista el procedimiento de inaplicación.

El texto de Wilfredo Sanguineti sobre los espacios de regulación del procedimiento de descuelgue por la autonomía colectiva luego de las reformas laborales de 2010, 2011 y 2012, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

LA REGULACIÓN POR LA AUTONOMIA COLECTIVA DEL PROCEDIMIENTO DE DESCUELGUE-WSANGUINETI

PUBLICACIÓN DE INTERÉS: «Propuestas para la igualdad de género en la negociación colectiva»

 

En la úlima etapa la crisis económia parece haber fagocitado por completo el debate político y social en España. La vida sigue, no obstante, y la experiencia nos demuestra cómo incluso en situaciones difíciles como las que se empezaron a vivir en este país a partir de 2008 existen experiencias positivas dignas de ser reseñadas. Un de ellas fue la que tuvimos la oportunidad de certificar los investigadores que participamos en el Proyecto de Investigación «La igualdad de género en la negociacion colectiva de Castilla y León», financiado por nuestra Comunidad Autónoma, ya que el estudio de los convenios negociados en la región luego de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad nos permitió constatar, no sólo carencias, sino también avances de importancia, pese al contexto ya de crisis en el que se realizó el estudio.

Los resultados de esta investigación, que tuve la fortuna de dirigir, han sido publicados por la Editorial Bomarzo recientemente en la obra cuyo titulo encabeza esta entrada. A continuación me complace reproducir para los lectores de esta bitácora un texto en el que se presentan sus más importantes hallazgos, así como, a modo de botón de muestra, una porción de uno de los artículos que la componen, dedicado al estudio de la regulación por los convenios castellano-leoneses del acoso moral.

Presentación de la obra

La obra «Propuestas para la igualdad de género en la negociación colectiva, Estudio a partir de la negociación colectiva de Castilla y León» (Albacete, Bomarzo, 2011, 296 págs.) es el resultado del trabajo de un Proyecto de Investigación subvencionado por la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León, del que fue investigador principal el Prof. Wilfredo Sanguineti Raymond, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, que actúa además como director de la misma.

El texto comprende un total de ocho estudios, dedicados, respectivamente, a las cláusulas generales de igualdad, el acceso al empleo de la mujer, la igualdad en materia de clasificación y promoción profesionales, la igualdad en materia retributiva, la conciliación de la vida laboral y familiar, los planes de igualdad y la percepción de los actores sociales sobre los obstáculos para la igualdad, elaborados por un equipo de diez investigadores de las Universidades de Salamanca, Burgos y Valladolid.

Con carácter general, el objeto de la investigación ha sido realizar un análisis desde la perspectiva de género de los procesos de negociación colectiva desarrollados en Castilla y León luego de la aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad con el fin de establecer la medida en que los mismos están cumpliendo un rol positivo al servicio de lucha la contra la discriminación de las mujeres en el trabajo y el incremento de la igualdad de éstas respecto de los varones, detectando sus puntos fuertes y débiles y formulando recomendaciones.

Por lo que a sus conclusiones se refiere, los autores de la obra entienden que la negociación colectiva desarrollada en Castilla y León tras la entrada en vigor de la Ley de Igualdad no ha asumido aún el papel que ésta le asigna De momento, los convenios colectivos que contienen cláusulas en materia de igualdad son minoritarios e incluyen en su mayor parte reglas aisladas, muchas veces meramente reiterativas de las previsiones legales. Del mismo modo, la adopción de planes de igualdad resulta todavía testimonial, tanto por el escaso número de empresas afectadas por ellos como por su limitado contenido.

Sin perjuicio de lo anterior, es importante destacar que los convenios celebrados en Castilla y León han conseguido eliminar toda cláusula cuyo contenido pudiera dar lugar, directa o indirectamente, a diferencias de trato injustificadas entre mujeres y hombres, particularmente en la clasificación profesional y los salarios.

Asimismo, un número no desdeñable de ellos, aunque todavía reducido, ha optado por incluir medidas de acción positiva dirigidas a eliminar las situaciones de discriminación sistemática contra de las mujeres mediante la asignación a éstas de tratamientos favorables en la contratación o la promoción profesional. La presencia de estas cláusulas constituye uno de los logros más relevantes de la negociación colectiva de nuestra región.

Es de destacar igualmente la cada vez mayor atención prestada por los convenios al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, aunque sin incluir todavía medidas que garanticen una protección verdaderamente eficaz a las mujeres frente a ambos.

El panorama resultante es, así, uno de marcados claroscuros, para cuya superación se realizan un conjunto de propuestas inspiradas en las mejores prácticas detectadas y las recomendaciones de los agentes implicados, conocidas a través del trabajo de campo, sobre la manera como superar los déficits de nuestra negociación colectiva.

El extracto del artículo de Laura Zúñiga Rodríguez sobre  «Acoso laboral por razón de sexo: verificación, prevención y sanción en la negociación colectiva» puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Laura Zuñiga Rodriguez – Extracto de «Acoso laboral por razón de sexo: verificación, prevención y sanción en la negociación colectiva»

La Ley 3/2012: un paso más en el desequilibrio del sistema de negociación colectiva

James Ensor, El banquete del hambre, 1915

(a propósito de la reforma del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores)

Aunque abundantes en su número, las novedades introducidas por la Ley 3/2012 sobre el texto del Real Decreto-Ley 3/2012, ambos de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, no se caracterizan por su profundidad. En general, la primera mantiene casi sin más que precisiones de detalle el diseño de su precedente normativo, absteniéndose de aportar elementos de corrección a sus aspectos más cuestionables, pero sin profundizar especialmente en ellos. Quizá por que ya el Decreto había traspasado suficientemente, a criterio de sus autores, las líneas rojas que el legislador se había impuesto en el pasado.

Existe, con todo, un aspecto en el que la Ley da un paso más. Se trata de la regulación de la vigencia de los convenios colectivos luego de denunciados y vencidos. Si el Decreto, acogiendo una antigua reivindicación empresarial, puso fin a la regla de mantenimiento de la misma hasta la consecución de un nuevo acuerdo, prevista originalmente por el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, limitándola a un período máximo de dos años, la Ley ha optado ahora por reducirla a uno.

Esta no es una modificación baladí. Si la previsión que preservaba sine die la aplicación del convenio en caso de bloqueo de las negociaciones contribuía a fortalecer el poder de negociación de la representación de los trabajadores, que tenían siempre garantizado el mantenimiento del “suelo” marcado por el convenio precedente, la nueva solución, máxime cuando viene ahora vinculada a un plazo de más reducida dimensión, tiene, precisamente, la virtualidad de desplegar el efecto contrario. Es decir, de robustecer la posición negociadora de la parte empresarial, a la que basta ahora con dilatar el logro de un acuerdo para conseguir que el convenio decaiga y se vea sustituido, bien por otro que ámbito superior que pueda ser aplicable, en muchos casos menos protector, o bien incluso por los mínimos legales, sin soporte convencional alguno, de no existir el primero.

Naturalmente, el resultado de esta tensión no puede ser otro que una mayor presión sobre los representantes de los trabajadores para que rebajen sus pretensiones y acepten regulaciones menos favorables antes que verse obligados a partir de cero o perder el espacio de regulación existente. Una presión que se incrementa, como es evidente, de manera directamente proporcional al acortamiento del periodo de ultractividad del convenio vencido.

Al acotar de manera relevante dicho plazo, la Ley 3/2012 da, así pues, un paso más respecto de su antecesor en la alteración del equilibrio de nuestro sistema de negociación colectiva, cuyo fin último no parece ser otro que facilitar una degradación cada vez mayor de las condiciones de trabajo. Todo ello en aras de una mejora de la competitividad de nuestras empresas basada exclusivamente en los menores costes del factor trabajo.

En tales condiciones renuevan su importancia los sistemas autónomos de solución de conflictos laborales, y en particular la posibilidad de prever en ellos fórmulas para la solución de las situaciones de bloqueo en las negociaciones, con especial énfasis ahora, al menos en opinión de quien esto escribe, en el arbitraje.

El texto de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2012/07/07/pdfs/BOE-A-2012-9110.pdf

El desiderátum de la flexibilidad interna

 

Benito Quinquela Martín, Cargando el horno de acero

(a propósito del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012,2013 y 2014)

Aunque el reciente AENC ha sido presentado por los medios de comunicación esencialmente como un pacto de moderación salarial, incluye elementos de novedad que van más allá de los aspectos retributivos.

En particular, destaca por su novedad y lo detallado de su formulación la propuesta que los firmantes hacen a los sujetos negociadores de los niveles inferiores para que intro-duzcan en los convenios colectivos medidas dirigidas a favorecer la flexibilidad interna, en particular en materia de tiempo de trabajo, funciones y salarios, con el objeto de limi-tar el uso, hasta el momento preponderante, de las formulas extintivas y los contratos de duración determinada como mecanismos de adaptación.

El de promoción de la flexibilidad interna en sustitución de la externa es un camino que se inició a nivel legislativo en España, como es sabido, nada menos que con la reforma laboral de 1994. Sus resultados han sido en todo este tiempo, sin embargo, más bien modestos a pesar de la existencia de fórmulas legales cada vez más explícitas, debido al generalizado apego a la utilización, con el mismo fin adaptativo, de los despidos y la contratación temporal no causal. Un apego sostenido a lo largo del tiempo e incluso in-crementado en los últimos años, al que no ha sido ajena la decisión legislativa de facili-tar, en vez de dificultar, las extinciones contractuales no causales, aunque de coste ele-vado, mediante la creación del denominado despido exprés.

En un contexto como éste, es claro que la apuesta decidida de los agentes sociales, or-ganizaciones sindicales incluidas, por impulsar la flexibilidad interna, incluyendo para ello dentro del AENC la posibilidad de introducir incluso fórmulas de adaptación diná-mica y no sólo estática de la administración del tiempo de trabajo, las funciones y los salarios, requiere para ser verdaderamente eficaz de fórmulas legales de acompañamien-to que sean capaces de desincentivar el empleo mayoritario que se viene haciendo de su antagonista, la flexibilidad externa. Y muy especialmente de la de carácter no causal. Es decir, de medidas que dificulten los despidos y la contratación temporal que no respon-dan a causas objetivas, sin impedir aquellos que se funden en motivos empresariales ca-racterizados por la razonabilidad. Una opción que, así enfocada, no tendría por qué ser considerada desalentadora de la creación de empleo.

¿Será éste el camino que adoptará la próxima e inminente reforma laboral?

El texto del II AENC 2012, 2013 y 2014 puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Acuerdo para el empleo y la negociacion colectiva 2012, 2013 y 2014

La instrumentalización del convenio colectivo

William Conor, Men of Iron (1922)

A propósito de la reciente reforma de la negociacíón colectiva

Todas las medidas de reforma del marco regulador de la negociación colectiva vigente en España, aprobadas a través del Real Decreto-ley 7/2001, de 10 de junio, apuntan en la misma dirección: favorecer la capacidad de adaptación de los convenios colectivos a las circunstancias específicas de las empresas y los cambios que puedan producirse a lo largo del tiempo en el entorno económico y productivo en el que éstas operan. Este objetivo conduce al legislador a introducir cambios en el Título III del Estatuto de los Trabajadores dirigidos a fomentar una mayor fragmentación de los tratamientos normativos, una más intensa disponibilidad de los contenidos de los instrumentos reguladores por quienes los negociaron y una más veloz sustitución de los mismos una vez concluida su vigencia.

El reforzamiento, tanto de la función de gobierno del sistema de negociación colectiva por parte de las organizaciones de los niveles superiores, como del poder de los sujetos negociadores sobre los productos generados por su actividad, que parecen desprenderse de algunos de los preceptos de la norma, tienen, en este contexto, un limitado valor instrumental, claramente subordinado a la consecución del objetivo de lograr una más completa “adaptabilidad” de los frutos de la autonomía colectiva a las expectativas empresariales. No debe perderse de vista que los márgenes de actuación de ambos se ven decisivamente condicionados por la presencia de expresos mandatos legales que “orientan” su aplicación en una determinada dirección.

El resultado es un paso más hacia la transformación de los convenios colectivos en un instrumento al servicio de las políticas de gestión flexible de los “recursos humanos”.

Frente a ello, me parece importante tener presente que la negociación colectiva solamente tendrá futuro si, sin dejar de responder a las sin duda legítimas expectativas empresariales de adaptación, continúa operando como un instrumento de regulación equilibrada de las relaciones de trabajo.

El texto del Real Decreto-ley 7/2001, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, puede ser descargado en el siguiente enlace:

RDL 7/2011, DE REFORMA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

El Convenio Colectivo Nacional Taurino y los «toreros pequeños»

Fernando Botero, Cuadrilla de enanos toreros, 1988

Días después de la publicación de la entrada sobre la naturaleza degradante de la dignidad de la persona del espectáculo del «lanzamiento del enano» (20 de noviembre), recibí otra comunicación del antiguo alumno que me hizo la consulta que la motivó, en la que solicitaba mi parecer sobre el eventual carácter discriminatorio del artículo 16 del Convenio Colectivo Nacional Taurino, a través del cual se regulan las características de las «cuadrillas cómicas», distinguiendo a estos efectos entre los «toreros mayores«, entendiendo por tales a aquellos que posean «capacidad autosuficiente para la lidia», y los «toreros pequeños«, definidos como los que «por su estatura física no puedan encuadrarse en el apartado anterior».

Aunque redactada de manera eufemística, es obvio que la referencia a los «toreros pequeños» contenida en dicho artículo se vincula con las personas que, padeciendo acondroplasia o enanismo, intervienen en lo que el propio convenio denomina «espectáculos cómico-taurinos«, integrando la exhibición de sus características físicas diferenciales como un elemento del mismo.

¿Puede ser considerada esta distinción entre «toreros mayores» y «toreros pequeños» en sí misma discriminatoria?

Tengo serias dudas de que así sea, ya que lo que a través de ella se hace es, únicamente, distinguir a los toreros en función de su envergadura física y consiguiente aptitud para lidiar un toro de forma autosuficiente, pero sin que de ella se derive, en principio, ningún trato desfavorable para los «pequeños», ni desventaja particular alguna para los integrantes del colectivo de personas que en principio pudieran actuar como tales.

No debemos perder de vista, de todas formas, que esta distinción está referida, no a la lidia ordinaria, sino a una actividad cómica cuyo carácter de tal se basa, precisamente, en la ostentación de las limitaciones para la lidia de los «toreros pequeños», tanto respecto de los «mayores» como de las propias reses a lidiar. Es decir, en la exposición y el sometimiento al ridículo de sus rasgos diferenciales. Baste para ilustrar esta afirmación con la escena captada por la siguiente fotografía:

Esta constatación puede servir para sostener que se trata de una distinción contraria a la dignidad de la persona, en la medida en que su propósito es hacer posible un espectáculo denigrante para los «toreros pequeños». Una situación que, por lo demás, no sólo concierne a las personas que intervienen en esta clase de espetáculos, que al fin y al cabo encuentran en ellos una fuente de ingresos y un medio de vida, sino al conjunto de quienes pertenecen a este colectivo, toda vez que la ridiculización de los atributos físicos que los distinguen contribuye al manenimiento de los estereotipos sociales que las contemplan como personas, no sólo físicamente diferentes, sino de menor entidad o estatus social. Es decir, favorece la perpetuación del estigma que devalúa la identidad de las personas con acondroplasia o enanismo a los ojos de la mayoría, colocándolos en un elevado riesgo de ser victimas de discriminación, exclusión social y ostracismo (Fernández Arregui).

Abrir un debate en torno a la legitimidad de estas prácticas es, por ello, una manera de contribuir a la desaparición de esta clase de estereotipos sociales y, a través de ello, de favorecer una mejor integración social y laboral de las personas pertenecientes a este colectivo.

Se adjuntan a esta entrada el Convenio Colectivo Nacional Taurino y el Documento «La estigmatización social de la acondroplasia» elaborado por Saulo Fernández Arregui para la Fundación ALPE-Acondroplasia.

El texto del Convenio Colectivo Nacional Taurino puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2010/04/08/pdfs/BOE-A-2010-5653.pdf

El  Documento «La estigmatización social de la acondroplasia» puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.fundacionalpe.org/social.php?idTexto=59

 

Un hito en la recuperación de la negociación colectiva por rama de actividad en el Perú: el laudo sobre el trabajo portuario

Benito Quiquela Martín, Día de trabajo en La Boca

La aprobación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, poco después del golpe de estado de 1992, trajo consigo la práctica desaparición en el Perú de las unidades sectoriales de negociación, incluso en aquellos casos en los que había venido negociándose con anterioridad a ese nivel o la negociación en otros ámbitos, como el empresarial, resultaba inviable.

Habría que esperar hasta el año 2003 para que el Tribunal Constitucional, en un decisivo fallo, restableciese dicho nivel de negociación para el sector de la construcción, cuyas características peculiares (en particular, el elevado grado de temporalidad y la alta rotatividad de los trabajadores) convierten en inoperante la negociación en cada empresa constructora u obra de construcción.

Esta línea de evolución favorable a la recuperación de la negociación colectiva de rama de actividad, al menos en los sectores en los que no cabe otra opción, acaba de verse ratificada por la expedición este 4 de noviembre de un laudo arbitral en el que, en cumplimiento de otra importante sentencia del Tribunal Constitucional, se ha declarado el derecho de los trabajadores de la actividad portuaria sujetos al sistema de “nombrada” discrecional o libre, que no trabajan de forma estable para un único empleador sino que prestan su servicios para varios en función de la carga que cada uno tiene en el puerto respectivo, a negociar sus condiciones de trabajo a nivel sectorial y no de cada empresa.

Los instrumentos antes referidos, en cuyo análisis detenido no puedo detenerme en esta breve nota, son expresión destacada de la tendencia, lenta pero en mi opinión firme, a la recuperación de la efectividad de los derechos laborales, individuales y colectivos, en el Perú. Una tendencia que viene avanzando, al menos de momento, esencialmente a golpe de pronunciamientos jurisprudenciales, ante la indiferencia del legislador, que ha optado por no afectar, al menos de momento, el corazón de la legislación laboral heredada de la década pasada, incluyendo la citada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que no ha sido objeto sino de unos pocos retoques desde el retorno de la democracia a pesar de sus más que evidentes desajustes.

La Constitución Peruana, sin embargo, contiene en su artículo 28.2 un encargo expreso al legislador de “fomentar” la negociación colectiva, al amparo del cual no solamente deberían suprimirse las trabas que actualmente dificultan más allá de lo razonable el desarrollo de la negociación colectiva de ámbito sectorial, sino adoptarse reglas que introduzcan el deber de negociar a ese nivel siempre que la negociación en otros ámbitos no resulte posible (como ocurre en los dos casos mencionados) o la petición correspondiente cuente con el respaldo de organizaciones representativas de la mayoría de los trabajadores del sector del que se trate. Soluciones de este tipo existen en otros ordenamientos, como por ejemplo el español (véanse los artículos 87 a 89 del Estatuto de los Trabajadores), sin que hayan sido estimadas contrarias a ningún precepto o valor constitucional. Antes bien, se las considera expresión del deber del legislador de promover el ejercicio de este derecho fundamental y favorecer su eficacia.

La implantación de una regla de esta naturaleza permitiría, por ejemplo, evitar la degradación de los salarios y las condiciones de trabajo que se viene produciendo en el sector minero como consecuencia del recurso masivo a empresas contratistas y subcontratistas, cuyo personal no se encuentra sujeto al convenio colectivo de la empresa principal, para el desarrollo de actividades de explotación minera. La existencia de un convenio colectivo de sector haría posible que todos los trabajadores de que realizan este tipo de actividades se encuentren sujetos a las mismas condiciones laborales básicas, al margen del empleador para el que prestan servicios. El recurso a las contratas derivado de necesidades empresariales o técnicas reales y serias no tendría por qué verse dificultado como consecuencia de esta opción, que sí contribuiría, en cambio, a la desaparición del empleo de las mismas como un puro instrumento de reducción artificial de los costos laborales.

La Sentencia del Tribunal Constitucional peruano de 26 de marzo de 2003 (Exp. núm. 0261-2003-AA/TC. Caso CAPECO contra Ministerio de Trabajo) puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/00261-2003-AA.html  

La Sentencia del Tribunal Constitucional peruano de 17 de agosto de 2090 (Exp. núm. 03561-2009-PA/TC. Caso Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Callao contra Asociación Marítima del Perú, Asociación Peruana de Agentes Marítimos y Asociación Peruana de Operadores Portuarios), puede ser descargada desde el siguiente enlace:

 http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/03561-2009-AA.pdf

El Laudo correspondiente al Arbitraje seguido entre el Sindicato Único de Trabajadores Portuarios del Callao y la Asociación Marítima del Perú, la Asociación Peruana de Agentes Marítimos y la Asociación Peruana de Operadores Portuarios puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Laudo arbitral portuarios 

 

 

 

Benito Quinquela Martín, Decarga en La Boca