El empleo crece más que el PIB: ¿Es una buena noticia?

Umberto Boccioni, The Street Pavers (1914)

Umberto Boccioni, The Street Pavers (1914)

El informe de Economistas frente a la crisis sobre los resultados de la última Encuesta de Población Activa

Dicen algunos economistas que cualquier serie de datos “confesará” lo que se desea “si se la tortura suficientemente”. Algo de esto parece estar ocurriendo con los resultados de la última Encuesta de Población Activa (EPA) publicados el pasado jueves, que están siendo utilizados para alimentar las más dispares valoraciones sobre la evolución del empleo en España. Desde las más optimistas, por supuesto provenientes de fuentes gubernamentales, hasta las más críticas, impulsadas por la oposición y las organizaciones sindicales.

Existe, no obstante, un dato, puesto de relieve por el colectivo Economistas frente a la crisis (EFC), del que forma parte mi amigo José Ignacio Pérez Infante, que nos coloca delante del meollo de la cuestión. Y que seguramente explica con solvencia, más allá de los intereses distintos y las visiones encontradas, el por qué de tan dispares puntos de vista. La constatación no puede ser más simple: mientras que el empleo registró una tasa de crecimiento del 2,5 % el pasado año, al haberse incrementado en más de cuatrocientas mil personas, el producto interior bruto lo hizo en sólo un 1.6 %. Actualmente en España, pues, “el empleo está creciendo sustancialmente por encima del PIB”. Bastante más “de lo que lo hace la producción”.

La anterior parecería ser, a primera vista, una magnifica noticia. Casi un escenario de ensueño, dentro del cual cada fracción de incremento del PIB se vería recompensada nada menos que por un aumento casi por partida doble de la población ocupada. No es de extrañar la euforia gubernamental. Ni tampoco su previsión, de evidente vocación electoral, de creación de nada menos que un millón de puestos de trabajo entre 2014 y 2015. Algo, vistos estos dados, al alcance de la mano. Los responsables de semejante éxito serían, claro, una adecuada política económica y las reformas introducidas en el mercado de trabajo en los últimos años.

En EFC no son tan optimistas. Para este colectivo, el hecho de que el empleo crezca más que el PIB supone dos cosas: a) que los empleos que se están creando producen muy poco, son en su inmensa mayoría de muy baja productividad, vinculados a actividades estacionales o trabajos en el sector servicios de escaso valor añadido; b) que el número de ocupados aumenta realmente más que el empleo, siempre que lo midamos en términos de puestos de trabajo a tiempo completo y por todo el año, y no de personas trabajando. Este último es un dato que viene corroborado, añaden, por la Contabilidad Nacional, de acuerdo con la cual el empleo crece a una tasa que casi duplica el crecimiento global de las horas de trabajo en la economía. Y que significa en última instancia que, en “lo que debería ser un empleo estable con trabajo anual y jornada completa”, trabajan ahora “varios ocupados por horas y/o con contratos temporales”. Más que crearse empleo por encima del crecimiento, lo que se está haciendo entonces es convertir “un salario completo y decente” en varios “mini salarios” que se abonan a varios trabajadores con “mini empleos”.

No sólo, en consecuencia, empleo precario y de mala calidad. Sino también en volúmenes muy inferiores en términos reales a los que las cifras oficiales nos quieren dan a entender. Y que sirve además para alimentar la ilusión de una salida de la crisis que no es tal, así como del supuesto éxito de unas medidas económicas y jurídicas que, en realidad, no han hecho más que reforzar y profundizar los viejos vicios y deficiencias de la economía española y su mercado de trabajo.

Frente a ello, tienen razón en EFC, es preciso un cambio de rumbo, tanto en la política económica como en la regulación del mercado de trabajo. Afortunadamente, el año que acaba de empezar es año de elecciones en España. De expectativa de cambio, por tanto.

El Informe de Economistas frente a la crisis sobre la última Encuesta de Población Activa puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.nuevatribuna.es/articulo/economia-social/epa-4-trimestre-2014-empleo-poco-futuro/20150122181431111584.html

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El efecto (pretendido y al parecer logrado) de las últimas reformas laborales sobre el empleo

José Clemente Orozco, sección del mural "Trabajadores"

José Clemente Orozco, sección del mural “Trabajadores”

Mientras la economía española se encontraba atravesando su fase más dura de ajuste resultaba difícil distinguir los efectos de las sucesivas reformas laborales sobre el mercado de trabajo de los ocasionados por la crisis.

Las cosas son más claras ahora, cuando empieza a advertirse un débil crecimiento del empleo, al menos en términos estadísticos, en el sector privado.

Los datos disponibles ponen de manifiesto, fuera de toda duda además, la existencia de un elevado grado de correlación entre el tipo de empleo que se viene creando y aquél promovido o facilitado por dichas reformas.

Así, si por un lado los cambios introducidos en los últimos años en la legislación laboral estuvieron encaminados principalmente a facilitar y abaratar la extinción no causal de los contratos por tiempo indefinido, promover la celebración de contratos a tiempo parcial sujetos a un muy elevado grado de disponibilidad por parte del empresario sobre el tiempo de trabajo y a restar efectividad al rol compensador de la negociación colectiva, las fuentes estadísticas revelan que los nuevos empleos se caracterizan, precisamente, por su elevado grado de temporalidad, la limitada duración de la jornada por la que se conciertan y su reducido nivel salarial, en bastantes casos incluso por debajo del nivel de pobreza. Los contratos de duración determinada empiezan, de tal modo, a recuperar el peso que tenían antes de la crisis, mientras los empleos a tiempo completo se ven sustituidos con cada vez más frecuencia por empleos a tiempo parcial, por lo general suscritos por necesidad antes que por conveniencia, y los salarios se degradan.

Sobre este proceso degradatorio y precarizador inducido y potenciado por la actuación legislativa, así como sobre las dimensiones que lo ilustran y la manera como los interlocutores sociales y en particular los sindicatos están intentando hacerle frente, singularmente en el ámbito de la negociación colectiva, tuve la oportunidad de reflexionar con ocasión del último seminario europeo sobre las condiciones laborales de los trabajadores desiguales organizado por el Proyecto BARSORIS de la Universidad de Amsterdam.

A continuación me complace poner a disposición de los tenaces amigos de esta bitácora el texto manuscrito de mi intervención en dicho seminario.

El texto de la intervención de Wilfredo Sanguineti titulada “Efectos de la crisis en el deterioro de las condiciones de trabajo en España, negociación colectiva y estrategias de los sindicatos” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

INTERVENCION – Proyecto BARSORIS – WSANGUINETI

¿Del contrato a tiempo parcial al contrato a llamada?

Salvador Dalí. Salvador Dali, Geopoliticus Child Watching the Birth of the New Man, 1943.

Salvador Dalí. Salvador Dali, Geopoliticus Child Watching the Birth of the New Man, 1943.

Sobre el llamativo efecto encubierto del último acto de la reforma laboral “hipante” de 2013

La reforma laboral “permanente”, o mas bien “hipante”, puesta en marcha en 2013 como continuación de la de 2012, ha tenido una última expresión, no precisamente intrascendente, el pasado 20 de diciembre, con la aprobación del Real Decreto-Ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores.

A pesar de lo prometedor del membrete que la precede, ésta es una disposición que no supone sino un paso más, el enésimo, en la espiral de degradación de la protección laboral como fórmula para la recuperación del empleo en la que nos introdujo el ciclo de reformas laborales iniciado en 2010 y retomado con especial impulso en 2012.

El turno le ha tocado en esta ocasión al contrato de trabajo a tiempo parcial. Atrás han quedado, aunque la Exposición de Motivos siga aludiendo a ello, los tiempos en que este contrato era concebido como un instrumento especialmente adecuado para conciliar la flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo requerida por los empresarios con la necesidad de los trabajadores de armonizar su empleo con las necesidades de derivadas su vida personal y familiar o su formación. El artículo 1.1 del Real Decreto-Ley 16/2013 introduce un conjunto de modificaciones en los apartados 4 y 5 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, regulador de esta modalidad, guiadas en su totalidad por el propósito de favorecer “que las empresas recurran en mayor medida” a ella “como mecanismo adecuado para una composición de las plantillas laborales adaptada a las circunstancias económicas y productivas”, como indica en otro pasaje, cargado de mayor sinceridad, la propia la Exposición de Motivos, y no, por supuesto, a promover o facilitar ningún tipo de conciliación entre las esferas laboral y personal o formativa del trabajador. Dichas modificaciones son, además, de una magnitud y un efecto tan intensos sobre la disponibilidad del tiempo de trabajo y la vida personal del trabajador, como se podrá comprobar a continuación, que inducen a preguntarse si en realidad no se ha producido una mutación en la naturaleza y la función de este contrato. Si éste no ha pasado a convertirse ahora en un contrato “a llamada”, como apunta Eduardo Rojo en su blog personal, o incluso en un contrato “de libre disposición sobre el tiempo de trabajo del trabajador”, conforme denunció en su día a través de un comunicado el sindicato  CC.OO.

¿Cómo se habría producido esta sorprendente, y además subrepticia, transformación?

La respuesta es sencilla: suprimiendo la posibilidad de realizar en estos casos horas extraordinarias, en principio voluntarias y retribuidas de forma excepcional, y facilitando exponencialmente en su sustitución la opción de llevar a cabo horas complementarias, no necesariamente voluntarias y no sujetas además a sobre coste  alguno respecto de las horas ordinarias.

La anterior es una ampliación que se produce por todos los cauces posibles: a) extendiendo el espacio de los contratos a tiempo parcial en los que cabe un pacto de horas complementarias (ya no sólo los contratos por tiempo indefinido sino también los de duración determinada, con la sola condición de que la jornada pactada no sea inferior a diez horas semanales de trabajo en cómputo anual); b) duplicando el volumen de horas complementarias susceptible de ser acordado (éste pasa a ser del 30 % de las horas ordinarias objeto del contrato, en vez del 15 % precedente); c) reduciendo a menos de la mitad el plazo mínimo de preaviso con el que el empresario ha de poner en conocimiento de los trabajadores su realización (tres días en lugar de siete); d) introduciendo una novedosa posibilidad de realizar horas complementarias “de aceptación voluntaria” para el trabajador, siempre que éste se encuentre contratado por tiempo indefinido, sujetas a un límite equivalente al que antes afectaba al pacto de horas complementarias (15 % de la jornada pactada); e) suprimiendo todas las preferencias para regular la materia reconocidas con anterioridad por la norma a favor de los convenios sectoriales, que habían sido adoptadas con el fin de que éstos pudieran cumplir un rol moderador, y su sustitución por alusiones genéricas a los convenios colectivos, susceptibles por tanto de amparar también regulaciones ad hoc a través de convenios colectivos de empresa, negociados por los propios empresarios que se beneficiarán de las medidas que en ellos se pacten; y, finalmente, f) atribuyendo a estos convenios, en exclusiva, una novedosa función degradatoria de los escasos límites previstos por la ley (dichos convenios podrían, así, ampliar hasta el 60 % de la jornada del trabajador el máximo de horas complementarias a pactar, pero no reducirlo más allá del 30 %, extender al 30 % el tope de las horas complementarias voluntarias, mas no llevarlo a menos del 15 %, o fijar un preaviso para su realización de menos de tres días, nunca superior).

Como resultado de todo ello, el empresario queda habilitado para disponer, escalonadamente, de un 15 % de horas adicionales a las que conforman la jornada ordinaria del trabajador, si no se celebró un pacto de horas complementarias, de un 45 % de horas adicionales, si se celebró un acuerdo de ese tipo, o incluso de un 90 %, si los límites legales se extendieron por convenio colectivo. Y todo ello comunicándoselo con una antelación de apenas tres días o incluso uno, si así se estipuló también colectivamente. Cierto es que parte de esas horas está sujeta a la aceptación previa del trabajador o a una decisión convencional colectiva habilitadora. En una situación como la actual, sin embargo, no es difícil aventurar que el margen de libertad para aceptar o rechazar una oferta empresarial en tal sentido se ha reducido considerablemente, tanto a nivel individual como colectivo, si es que no ha desaparecido en algunos casos.

Dentro de una regulación como ésta, es evidente que, ni la vida personal y familiar del trabajador, ni su formación, interesan lo más mínimo al legislador, que ha optado por sacrificar todos estos valores en aras de un tratamiento de la figura que privilegia de manera absoluta y desproporcionada la satisfacción, de la manera más expedita posible y al menor coste, de las necesidades empresariales de adaptación. El resultado es, como se ha anticipado, una suerte de contrato “a llamada” o “de libre disposición” encubierto, no sujeto por tanto a controles apreciables. Y tampoco, claro está, a las contrapartidas previstas para este tipo de figuras en otros ordenamientos, ni en términos de estabilidad en el empleo, ni en materia de retribuciones específicas por las horas de trabajo extraordinario realizadas, ni de compensación, sin lugar a dudas económica también, por la disponibilidad del tiempo libre o la vida privada del trabajador.

Lo más grave de todo, no obstante, es que estas medidas no apuntan a acabar con traba alguna que con anterioridad frenase el recurso al trabajo a tiempo parcial, sino más bien al contrario, a reforzar su utilización, ya muy notable, como fórmula de reducción del empleo indefinido a jornada completa por contratos temporales de jornada reducida y sujetos a una flexibilidad horaria desproporcionada, como denunció en su día Jaime Cabeza en su bitácora personal.

Naturalmente, nada de todo esto es preciso, ni para recuperar el empleo en España, ni para ofrecer a las empresas de este país mecanismos que les permitan satisfacer de forma adecuada sus necesidades.

Se trata, pues, de una nueva e innecesaria, como ya he dicho, vuelta de tuerca más en el proceso de incesante degradación de las condiciones laborales y precarización de empleo en el que nos encontramos inmersos. La cual resulta especialmente grave y cuestionable en la medida en que afecta a los colectivos más débiles del mercado laboral (jóvenes, mujeres con obligaciones familiares, desempleados de larga duración), condenándolos a unas trayectorias laborales, profesionales y vitales mutiladas, a cambio, además, de unas condiciones que no pueden ser sino calificadas, como se ha hecho, de indignas.

El texto del Real Decreto-Ley 16/2013 puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2013/12/21/pdfs/BOE-A-2013-13426.pdf

Los comentarios de Eduardo Rojo y Jaime Cabeza pueden ser descargados desde los siguientes enlaces:

http://www.eduardorojotorrecilla.es/2013/12/una-primera-aproximacion-los-contenidos_3292.html

http://www.conjaimecabeza.blogspot.com.es/2013/12/flexibilizacion-de-contratos-tempo.html

El comunicado de CC.OO. sobre el Real Decreto-Ley 16/2013, así como un cuadro comparativo entre la regulación precedente y la actual, pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Comunicado CC.OO. RDL 16 – 2013

La primera reforma laboral de 2013: el Cid sigue ganando batallas después de muerto

campesinos

Lo que más llama la atención dentro de la difícil situación por la que atraviesa actualmente España es la absoluta falta de ideas originales o novedosas sobre la manera de afrontar la crisis que vienen demostrando los gestores de las políticas públicas. O su machacona insistencia en poner en práctica planteamientos que carecen por completo de asidero o respaldo en la realidad o han demostrado hasta la saciedad en el pasado su inanidad, ineficacia o incluso su carácter contraproducente y hasta pernicioso.

El reciente Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, es expresión acabada de lo que se termina de decir. No sólo porque no aporta medida alguna que pueda ser considerada novedosa u original, sino porque insiste en apostar por propuestas vacías, cuando no de efecto manifiestamente opuesto a los objetivos que se propone alcanzar. Unos objetivos que no son otros, por cierto, según se lee en la Exposición de Motivos, que los de “mejorar la empleabilidad de los jóvenes, aumentar la calidad y la estabilidad en el empleo, promover la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral y fomentar el espíritu emprendedor”.

Veámoslo presentando cada uno de los cuatro ejes básicos en los que, a juicio de quien esto escribe, pueden ser encuadradas las medidas de contenido laboral incluidas en la norma.

i. Fomento del emprendedurismo mediante incentivos de Seguridad Social

No parece que pueda discutirse en principio la bondad de actuaciones como las reducciones y bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social aplicables a los jóvenes trabajadores por cuenta propia (artículo 1), la introducción de facilidades para compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia (artículo 2) o la ampliación de las posibilidades de capitalización de la prestación por desempleo (artículo 4).

A pesar de ello, en un contexto de marcada recesión, ingentes recortes presupuestarios y retracción del crédito, y contando además con unos desempleados cuyo perfil mayoritario se encuentra marcado por su escasa formación o experiencia laboral, cuando no por su encasillamiento en un sector en aguda contracción como es el de la construcción, estas medidas pueden servir, si acaso, para ayudar a resolver alguna que otra situación individual, pero no, naturalmente, para aportar ningún tipo de solución relevante o significativa al agudo problema del desempleo.

ii. Uso de las subvenciones como forma de incentivación de la contratación de trabajadores, especialmente jóvenes

Tampoco parece que pueda cuestionarse per se la decisión de incentivar la contratación de desempleados mediante la reducción de las cuotas patronales a la Seguridad Social, como hace el Decreto, tanto respecto de los jóvenes menores de treinta años con los que: a) se suscriba un contrato a tiempo parcial con vinculación formativa (artículo 9), b) sean contratados por tiempo indefinido por microempresas o trabajadores autónomos (artículo 10), c) se celebre un contrato en prácticas (artículo 13), y d) se concierte un contrato de primer empleo joven, aunque en este caso a partir de su transformación en un contrato por tiempo indefinido (artículo 12); como también de los desempleados con cuarenta y cinco o más años de edad que sean contratados por tiempo indefinido por trabajadores por cuenta propia menores de treinta (artículo 11). 

No obstante, la experiencia demuestra que este tipo de ayudas no sirven, aplicadas de forma aislada, para elevar el volumen real de contrataciones que los empresarios han decidido realizar con anterioridad, con o sin ellas, en función de sus necesidades. Los 3.000 millones de euros invertidos anualmente en la etapa precedente en subvencionar el empleo fijo sin haber conseguido ningún efecto tangible sobre la tasa de temporalidad vigente en España dan buena cuenta de ello.

iii. Recurso a los contratos formativos como vía de acceso al empleo, mediante la relativización de su contenido específico

Ya en el terreno de lo cuestionable –y no sólo de lo ineficaz– se encuentran las medidas que apuntan a relativizar o anular el componente formativo de determinadas modalidades contractuales, como el contrato en prácticas, cuya celebración se desvincula ahora del momento de terminación de los estudios para hacerla depender sólo de la edad (menos de treinta años) del trabajador (artículo 13), el contrato para la formación y el aprendizaje, que puede ser ahora celebrado también por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) aunque ello suponga una no deseable escisión entre las entidades responsables de la formación teórica (la ETT) y la formación práctica (la empresa usuaria) (Disposición Final Tercera) o el novedoso contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, que puede ser celebrado igualmente aunque dicha formación haya sido cursada con anterioridad o no guarde relación con el puesto de trabajo a ocupar.

¿Cómo es posible que se piense que se va a mejorar el escaso o nulo nivel de formación de buena parte de nuestros desempleados relajando en vez de reforzando el contendido formativo de las modalidades contractuales diseñadas precisamente con ese fin?

La respuesta que se me antoja es que en realidad no se persigue ese objetivo, sino utilizar estos contratos como fórmulas fáciles e incentivadas de acceso al empleo, aun a costa de desnaturalizarlos.

Esta fue, sin embargo, también una vía intentada en el pasado, en particular durante el primero de los dos períodos de gobiernos socialistas, con resultados, no sólo no relevantes en materia de empleo, sino manifiestamente negativos en lo que a la calidad del empleo así generado y la formación adquirida se refiere.

iv. Promoción de la contratación temporal no causal como medida de fomento del empleo de los jóvenes

Por sorprendente que parezca, la medida estrella contenida en el Decreto no es otra que la resurrección, convenientemente travestido, del viejo –y nefasto en todos los sentidos– contrato temporal de fomento del empleo.

Lo que se hace a estos efectos, naturalmente con el tranquilizador propósito de “incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional”, es permitir la contratación temporal de “jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral” o la tengan por tiempo “inferior a tres meses”, por períodos que pueden oscilar entre los tres y los seis meses, o incluso un año si así se autoriza a través de convenio colectivo sectorial, asignando a dicha contratación el régimen jurídico del contrato eventual por circunstancias de la producción regulado por el artículo 15.1.b ET y declarando expresamente que constituye causa válida para ello “la adquisición de la primera experiencia profesional” (artículo 12).

De tal forma se consigue, como puede apreciarse “de una sola tacada”, un doble y nefasto resultado. De un lado, dar carta de naturaleza legal a la contratación temporal sin causa de los jóvenes mediante la creación de un eufemísticamente denominado contrato de “primer empleo joven”, pese a que está más que demostrado que esta clase de medidas contribuyeron en el pasado a la precarización y dualización profundas del mercado de trabajo español, sin aportar a cambio contrapartidas significativas y demostrables en materia de empleo. Del otro, hacerlo, además, desnaturalizando innecesariamente una modalidad contractual estructural cuya utilización adecuada debería más bien promoverse, como es el contrato eventual por circunstancias de la producción.

Años de lucha contra la precariedad en el empleo y miles de millones de euros invertidos en ella se ven así enmendados en un instante.

El contrato temporal de fomento del empleo, que sirvió entre 1984 y 1994 para promover la precariedad de manera descarada, generando hábitos en el empresariado español muy difíciles de erradicar, sigue así, cual nuevo Cid Campeador, ganando batallas después de muerto. Y no sólo, como ha venido ocurriendo hasta ahora, a través del uso desviado de los contratos temporales estructurales, no atajado por una inspección de trabajo y una judicatura no todo lo enérgicas que cabría esperar. Ahora también gracias la decisión consciente del legislador de retomar su legado y proyectarlo hacia el futuro. Nada menos que hasta que la tasa de desempleo se sitúe en España por debajo del 15 % (Disposición Transitoria 1ª).

Parece pues que en España las cosas no cambian nunca y que las dolorosas lecciones del pasado no terminan jamás de apenderse.

El texto del Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

 http://www.boe.es/boe/dias/2013/02/23/pdfs/BOE-A-2013-2030.pdf

¿Cuándo se jodió el Derecho del Trabajo?

Diego Rivera, Obreros del automovil, 1932

(A propósito de la reciente reforma laboral española)

Es posible que no seamos capaces de determinar de manera precisa en qué momento se  jodió el Derecho del Trabajo. Sin embargo, creo que muchos de nosotros somos conscientes de que éste, los valores que encarna y la lógica equilibradora y tutelar que lo ha venido sustentando, lo mismo que el Perú del Zabalita de Conversación en La Catedral, se jodió “en algún momento”.

Desde luego, ese singular momento no parece ser, aunque pudiera existir la tentación de pensarlo, el pasado sábado 10 de febrero, cuando se produjo la publicación del Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Como se ha puesto de manifiesto hasta la saciedad en los últimos días, esta norma introduce cambios de gran calado en el marco normativo de nuestras relaciones laborales, los cuales redundan en un notable incremento de los poderes de decisión empresarial, especialmente de carácter unilateral, en lo que a la terminación de la relación laboral se refiere, a la vez que favorece la reducción de los costes laborales por la vía del debilitamiento del papel equilibrador de los mecanismos de concertación colectiva de las rentas salariales.

Tiempo habrá, naturalmente, para analizar con calma todos los extremos de esta norma. Lo que me parece importante destacar ahora es que prácticamente todos los elementos de novedad que introduce no suponen, en realidad, sino la profundización de orientaciones normativas y líneas de tendencia presentes con anterioridad en nuestro Derecho del Trabajo. Algunas de ellas desde antiguo, pero otras apuntadas en su momento de forma novedosa por la reforma laboral de 2010, puesta en marcha por un gobierno de orientación aparentemente distinta y distante del actual.

Así, antes que nada, el denominado contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, a pesar de su aparente novedad, no supone en el fondo sino un revival del viejo y nefasto contrato temporal del fomento del empleo, creado en 1984 y subsistente por una década, bien que con un periodo de inestabilidad algo menor (un año en vez de tres) e incentivos económicos para su prolongación más allá; la supresión de las autorizaciones administrativas para las suspensiones contractuales y los despidos colectivos no hace sino seguir la tendencia abierta para las decisiones sobre movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por la reforma de 1994; la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa sobre los de sector no hace más que profundizar en una orientación ya apuntada por la reforma de 2011, suprimiendo únicamente la posibilidad de que los sujetos de nivel superior puedan excepcionar su aplicación de común acuerdo; la limitación temporal de la ultractividad de los convenios denunciados y vencidos intenta cerrar el circulo de cuestionamientos a la utilidad de este instrumento abierto también por dicha reforma poniendo un límite a su aplicación; la imposición de un arbitraje obligatorio para los supuestos de desacuerdo en cuanto a la procedencia de los descuelgues intenta profundizar en la tendencia, abierta igualmente por dicha reforma, a debilitar al máximo la hegemonía de los convenios de sector mediante la facilitación del empleo de este instrumento. Incluso la supresión de los salarios de tramitación y la reducción de la indemnización por despido improcedente tienen su raíz, respectivamente, en la creación en 2002 de la figura del denominado despido exprés, mantenido de manera inopinada a lo largo de las dos últimas legislaturas, de tan acusado afán reformista en otros ámbitos de la vida social, y en la práctica generalización a partir de la reforma de 2010 del ámbito de aplicación contrato de fomento de la contratación indefinida.

Vista desde esta perspectiva, pues, la reforma de 2012 no ha sido sino la última vuelta de tuerca, sin duda especialmente radical, de un proceso que se inició en nuestro Derecho del Trabajo bastante antes. Un proceso cuya raíz última hay que buscarla, seguramente, en el relanzamiento que experimentaron los postulados del liberalismo económico más radical ya durante la fase de superación de la anterior crisis económica. Estas fueron ideas que convivieron a lo largo de las últimas décadas en una relación de conflicto constante con aquellas contrarias que han inspirado históricamente la construcción de nuestros ordenamientos laborales, influyendo de manera cierta en sus contenidos, pero sin llegar a desnaturalizar su esencia. El inicio de la crisis actual, achacable precisamente a la desregulación impulsada por esa clase de planteamientos, supuso una oportunidad de oro para replantearse esa relación. La falta talla y de coraje de nuestros gobernantes, y en particular de los de orientación socialdemócrata, para hacer frente a los poderes cuya actuación irresponsable se situó en la base del desastre, imponiéndoles límites claros, sin embargo, terminó de conducir al resultado contrario. Los postulados de la desregulación no solamente no fueron puestos en cuestión sino que terminaron, por paradójico que pueda parecer, por ser propuestos como la vía más adecuada de salida para la crisis que su aplicación contribuyó a generar. Expresión de ello, en materia laboral, fue ya la reforma laboral de 2010. Y expresión más acabada y radical de lo mismo es la de 2012.

El problema de fondo no se encuentra, por ello, al menos en opinión de quien esto escribe, sólo ni principalmente en las medidas adoptadas por la última, ni tampoco por la penúltima, reforma laboral, sino en la evidente orientación ideológica que a ellas subyace, al parecer compartida, más allá de las diferencias de grado, tanto por nuestros gobernantes de orientación socialdemócrata como liberal. En entender la protección laboral exclusivamente como un coste y en considerar al desmontaje de las garantías que han rodeado la prestación de trabajo por cuenta ajena como el mejor mecanismo para favorecer la recuperación del empleo. Un planteamiento, por cierto, que allí donde ha sido aplicado ha demostrado hasta la saciedad su ineficacia.

Frente a lo anterior existe, naturalmente, otro camino, que no es el de la superprotección ni el del inmovilismo, sino el de la adaptación de las instituciones que lo requieran a las necesidades de un contexto económico y productivo en contante transformación, sin desconocer por ello su esencia y sus finalidades y preservando siempre su carácter esencialmente causal. Que este camino es posible de ser recorrido lo demuestra, precisamente, el reciente II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, dentro del cual es posible encontrar numerosas y notables muestras de esta orientación. Es una lástima que el Real Decreto-Ley 3/2012, aprobado apenas 15 días después de la suscripción del primero, en especial por su énfasis en la facilitación y el abaratamiento de las extinciones contractuales sin causa, haya supuesto, como nos temíamos, un torpedo a la línea de flotación de este instrumento.

El Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, puede ser descargdo desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf

El desiderátum de la flexibilidad interna

 

Benito Quinquela Martín, Cargando el horno de acero

(a propósito del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012,2013 y 2014)

Aunque el reciente AENC ha sido presentado por los medios de comunicación esencialmente como un pacto de moderación salarial, incluye elementos de novedad que van más allá de los aspectos retributivos.

En particular, destaca por su novedad y lo detallado de su formulación la propuesta que los firmantes hacen a los sujetos negociadores de los niveles inferiores para que intro-duzcan en los convenios colectivos medidas dirigidas a favorecer la flexibilidad interna, en particular en materia de tiempo de trabajo, funciones y salarios, con el objeto de limi-tar el uso, hasta el momento preponderante, de las formulas extintivas y los contratos de duración determinada como mecanismos de adaptación.

El de promoción de la flexibilidad interna en sustitución de la externa es un camino que se inició a nivel legislativo en España, como es sabido, nada menos que con la reforma laboral de 1994. Sus resultados han sido en todo este tiempo, sin embargo, más bien modestos a pesar de la existencia de fórmulas legales cada vez más explícitas, debido al generalizado apego a la utilización, con el mismo fin adaptativo, de los despidos y la contratación temporal no causal. Un apego sostenido a lo largo del tiempo e incluso in-crementado en los últimos años, al que no ha sido ajena la decisión legislativa de facili-tar, en vez de dificultar, las extinciones contractuales no causales, aunque de coste ele-vado, mediante la creación del denominado despido exprés.

En un contexto como éste, es claro que la apuesta decidida de los agentes sociales, or-ganizaciones sindicales incluidas, por impulsar la flexibilidad interna, incluyendo para ello dentro del AENC la posibilidad de introducir incluso fórmulas de adaptación diná-mica y no sólo estática de la administración del tiempo de trabajo, las funciones y los salarios, requiere para ser verdaderamente eficaz de fórmulas legales de acompañamien-to que sean capaces de desincentivar el empleo mayoritario que se viene haciendo de su antagonista, la flexibilidad externa. Y muy especialmente de la de carácter no causal. Es decir, de medidas que dificulten los despidos y la contratación temporal que no respon-dan a causas objetivas, sin impedir aquellos que se funden en motivos empresariales ca-racterizados por la razonabilidad. Una opción que, así enfocada, no tendría por qué ser considerada desalentadora de la creación de empleo.

¿Será éste el camino que adoptará la próxima e inminente reforma laboral?

El texto del II AENC 2012, 2013 y 2014 puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Acuerdo para el empleo y la negociacion colectiva 2012, 2013 y 2014

Igualdad de género y negociación colectiva: el (inesperado) avance de las medidas de acción positiva

Guaman Poma de Ayala, trabajo de la mujer, siglo XVII

(A propósito de los resultados de una investigación en curso)

Con una crisis como la que venimos atravesando era de esperar que la aplicación de las herramientas diseñadas por la Ley de Igualdad [Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres] con el objeto de combatir la discriminación laboral de las mujeres, y en particular la inclusión en los convenios colectivos de “medidas de acción positiva para favorecer el acceso” de las mismas al empleo [artículo 43], se viese considerablemente retrasada. 

Mi participación en una investigación aún en curso sobre la materia [Proyecto “La igualdad de género en la negociación colectiva de Castilla y León: análisis interdisciplinar”, financiado por la Consejería de Educación de Castilla y León], me ha permitido comprobar, sin embargo, que esta predicción no es del todo exacta. En plena crisis económica existen convenios colectivos que no solamente contienen cláusulas que prohíben con carácter general los actos de discriminación en contra de las mujeres, reafirmando así la vigencia de las previsiones legales y proyectándolas dentro de su ámbito de aplicación, sino que se animan a incorporar a su texto medidas de acción positiva dirigidas a combatir las situaciones de sistemática postergación de las mismas en el acceso al empleo. 

Las medidas de acción positiva son un peculiar instrumento a través del cual se busca corregir los estados de discriminación generalizada mediante la asignación de un trato más favorable a los integrantes del colectivo perjudicado. En el caso particular del acceso al empleo, estas medidas se concretan en la previsión de tratamientos preferentes en la contratación en beneficio de las aspirantes del sexo femenino. Dentro del ordenamiento comunitario europeo, este tipo de actuaciones son válidas siempre que, además de partir de la existencia de una situación real de sistemática desigualdad, no reconozcan una preferencia absoluta e incondicionada a las mujeres, sino supeditada a la concurrencia en quienes se benefician de ellas de condiciones de idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo al menos equivalentes a las de los aspirantes varones. Otra cosa, se entiende, supondría un sacrificio desproporcionado de su derecho al acceso al empleo sin discriminaciones por razón de sexo. 

Desde marzo de 2007 ha sido posible hallar en la región castellano-leonesa, a la que se circunscribe el estudio, diez convenios colectivos que recogen medidas de este tipo. En prácticamente todos los casos, el texto de la correspondiente cláusula obedece al siguiente tenor: 

“Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional del que se trate”.

Con esta redacción, tomada en su parte final de la fórmula empleada por el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores para definir los límites dentro de los cuales la negociación colectiva puede recurrir a esta clase de medidas, no parece que pueda ponerse en duda su carácter preceptivo. Las cláusulas prevén en todos los casos que, en igualdad de condiciones de idoneidad para el desempeño de un mismo puesto, tendrá preferencia la persona que pertenezca al sexo menos representado dentro del grupo profesional al que ese puesto pertenezca, sin supeditar este resultado a ningún requisito adicional o decisión posterior. Su formulación, neutra desde la perspectiva del género (la preferencia no es necesariamente a favor de la mujer sino de quien pertenezca al género infrarrepresentado), hace posible, además, que operen, no solamente favoreciendo el acceso de las mujeres a las tareas “masculinizadas”, sino el de los varones a las “feminizadas”, desplegando un doble efecto favorable frente a la segregación ocupacional de las primeras.

El único cabo suelto es el relativo a las fórmulas con arreglo a las cuales ha de valorarse la idoneidad de los aspirantes. Sin embargo, del propio tenor de estas cláusulas, así como de la vocación igualatoria que las anima, se desprende que esa valoración habrá de llevarse a cabo con arreglo a criterios de naturaleza objetiva, no vinculados con su pertenencia a uno u otro sexo. Por lo demás, la igualdad que se exige no es una que tenga que estar basada en aptitudes idénticas, sino en méritos o condiciones “de igual valor” (Álvarez del Cubillo).

La presencia de este tipo de cláusulas en una región que no puede ser considerada puntera, ni en materia de negociación colectiva, ni en materia de igualdad, permite apreciar cómo, aún en medio de la difícil situación que venimos atravesando, la conciencia social en torno a la necesidad de combatir la discriminación de las mujeres y favorecer la igualdad de trato en nuestras relaciones laborales sigue avanzando. A pasos lentos pero a fin de cuentas constantes.

A esta entrada se añade un extracto del estudio “La negociación colectiva sobre acceso al empleo de la mujer: el lento avance de la igualdad”, que será presentado como parte de los resultados del Proyecto de Investigación antes citado, en el que se presentan y analizan las medidas de acción positiva presentes en la negociación colectiva castellano-leonesa más reciente.  

El extracto del artículo de Wilfredo Sanguineti Raymond “La negociación colectiva sobre acceso al empleo de la mujer: el lento avance de la igualdad”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Medidas de accion positiva en la nc de Castilla y Leon-WSANGUINETI

El último acto de la reforma laboral de 2010: la Ley 35/2010, de 17 de septiembre

  

Angelo Morbelli, Per ottanta centesimi, 1895

 

La aprobación de la Ley 35/2010, fruto de la tramitación como proyecto de ley del Real Decreto-Ley 10/2010, no ha introducido ninguna variación de particular relieve en la orientación de conjunto de la norma que le dio origen. Todo lo dicho en esta bitácora sobre la versión inicial de la reforma laboral de 2010 (vease las entradas de 19 y 26 de junio, 3 y 10 de julio y 11 de septiembre) es, por tanto, aplicable casi sin matices a ésta, su versión definitiva.       

De todas formas, más allá de la infinidad de añadidos, correcciones, matices que el nuevo texto introduce en su precedente sin llegar a alterar el espíritu que lo anima, cuyo relato sería larguísimo de realizar aquí, existen tres cuestiones en relación con las cuales la Ley 35/2010 incluye novedades de importancia, dirigidas a profundizar líneas de intervención y orientaciones apuntadas ya por el Real Decreto-Ley 10/2010. Dado su interés, me parece que vale la pena que nos detengamos en ponerlos de manifiesto.       

Estos cambios afectan a las siguientes materias:       

1. La definición de las causas de despido por razones económicas       

En un intento de favorecer la operatividad de los despidos por razones económicas, la Ley no se conforma con indicar que estos proceden “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa”, como hacía su antecedente, sino que nos ofrece ejemplos de hipótesis en las que es posible entender que ésta existe efectivamente. A estos efectos, el nuevo texto del artículo 51.1 ET señala que la misma podrá entenderse existente “en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente (del) nivel de ingresos” de la empresa.       

La sola presencia de este tipo de situaciones, sin embargo, no determina la procedencia de las extinciones, como se ha insinuado en el debate periodístico sobre la reforma. Hay que tener presente que la propia norma exige a continuación que los indicados estados sean de una magnitud tal que estén en condiciones de “afectar a (la) viabilidad (de la empresa) o a su capacidad de mantener el empleo”. Es decir, postula la necesidad de un nexo de causalidad entre la situación alegada y su gravedad, de un lado, y la necesidad de reducir el volumen de empleo existente en la empresa. Es más, precisamente con este fin, el precepto añade que el empresario que pretenda recurrir a un despido de estas características no sólo deberá probar “los resultados alegados”, sino “justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva”. A estos efectos, la Ley suprime la extravagante referencia inicialmente introducida por el Decreto al carácter “mínimo” de la razonabilidad de las extinciones, aunque vincula la misma a su utilidad “para preservar o favorecer (la) posición competitiva (de la empresa) en el mercado”.       

Lo anterior determina una conformación del precepto sin duda más atenta a las necesidades empresariales, pero que -afortunadamente- no vacía el carácter causal de la institución. Y es que, incluso la tan criticada alusión a las pérdidas “previstas” debe ser cohonestada con las demás claves del precepto, no bastando por tanto su mera alegación si no va acompañada de la demostración de que de las mismas están en condiciones de afectar a la viabilidad de la empresa o el empleo dentro de ella, y de que las extinciones son una medida razonable desde el punto de vista empresarial para hacerles frente.        

2. La universalización del contrato para el fomento de la contratación por tiempo indefinido       

La pretensión de extender el ámbito de aplicación del contrato para el fomento de la contratación por tiempo indefinido es llevada a su máxima expresión por el artículo 3 de la Ley, que modificando la Disposición Adicional Primera de la Ley 12/2001 incluye entre la lista de colectivos con los que el mismo podrá concertarse a los “parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo”. Naturalmente, a la luz de esta indicación, que reduce a uno los tres meses previstos inicialmente por el Decreto, pierde buena parte de su sentido el esfuerzo del propio precepto de definir los demás colectivos a los que puede ser aplicada la figura, ya que ésta se vuelve de aplicación prácticamente universal tratándose de trabajadores de nueva contratación.       

Esta extensión resulta trascendente en la medida en que conlleva, a su vez, la práctica universalización de las modificaciones introducidas en el régimen jurídico de los despidos por razones objetivas tratándose de estos contratos, todas encaminadas a reducir de forma drástica su coste (e incluso a poner en cuestión de manera encubierta su carácter causal), a las que tuve la ocasión de referirme en la entrada el pasado 11 de septiembre. Unas medidas que vienen acompañadas, además, de la traslación a este ámbito del denominado “despido exprés” (despido reconocido como improcedente por el empresario).        

Esta operación tiene como consecuencia un claro debilitamiento de la operatividad de las garantías frente al despido, cuya aplicación está en condiciones de verse reducida de forma drástica en el futuro.       

3. El reforzamiento de la “disponibilidad colectiva” de los convenios sectoriales a nivel empresarial       

La intención de promover una mayor adaptabilidad del contenido de los convenios de sector a las necesidades de las empresas sometidas a su ámbito de aplicación condujo al Decreto a modificar los artículos 41 (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de naturaleza colectiva) y 82 (“descuelgue” salarial) ET con el fin de reforzar la posibilidad de que los mismos puedan no ser aplicados a nivel de empresa cuando la situación de ésta así lo requiera y exista acuerdo entre la misma y los representantes de su personal. En el caso de los “descuelgues” salariales, ello se hizo suprimiendo la capacidad del convenio de sector para establecer de forma preceptiva las condiciones en las que el mismo podría tener lugar a nivel de empresa. Y en el de las modificaciones sustanciales tratando de aligerar al máximo la necesidad de causa para proceder a la inaplicación pactada de los contenidos del convenio superior, indicándose a tal efecto que “se entenderá que concurren las causas justificativas” exigidas por el artículo 41.1 ET cuando exista acuerdo entre la empresa y los representantes del personal.       

¿Qué cambios introduce ahora la Ley”. Son dos, y además muy relevantes. El primero busca desterrar cualquier duda en torno a la falta de necesidad de causa para proceder a la inaplicación de los convenios colectivos en estos casos. A estos efectos, el nuevo texto del artículo 41.6 ET añade a la indicación de que “cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificantes” exigidas, la expresa aclaración de que dicho acuerdo “sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”. A este cambio se suma la traslación de esta regla a los “descuelgues” salariales, para los cuales no estaba prevista, mediante una modificación de muy similar tenor literal en el texto del artículo 82.3 ET.       

El resultado de esta doble modificación es una total “dispositivización”, bien que a nivel colectivo y no individual, de los contenidos de los convenios colectivos de sector. Si bien estos formalmente siguen siendo vinculantes para todos los sujetos comprendidos en su ámbito de aplicación, su aplicación efectiva en un espacio concreto depende en última instancia de la voluntad de los mismos de someterse a ella, toda vez que, siempre que lo deseen, pueden apartarse de la disciplina convencional que los vincula llegando a un acuerdo colectivo en tal sentido.        

En un país con la estructura productiva de España, marcada por la absoluta preponderancia de las unidades productivas de pequeña o muy pequeña dimensión, en las que los órganos de representación no existen o carecen de experiencia o poder negociador, no es difícil presagiar el tipo de “descuelgues” a los que esta opción es capaz de dar lugar, máxime cuando la propia norma abre, en ambos casos, la posibilidad de que, en ausencia de representantes de los trabajadores, puedan estos proceder a elegir entre sí a los que se encargarán de negociar estas medidas.       

El texto de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la Reforma del mercado de trabajo, puede ser descargado desde el siguiente enlace:       

http://www.boe.es/boe/dias/2010/09/18/pdfs/BOE-A-2010-14301.pdf      

ADDENDA:

Se adjunta a esta entrada el artículo titulado “Coherencia política y huelga general”, publicado el día de ayer 26 de septiembre por Fernando Valdés dal Ré en el diario El País. Este artículo puede ser descargado desde el siguiente enlace:   

http://www.elpais.com/articulo/primer/plano/Coherencia/politica/huelga/general/elpepueconeg/20100926elpneglse_9/Tes   

ADDENDA II:  

Se adjunta a esta entrada el post “Elogio de la huelga general”, publicado por Antonio Baylos el día de ayer 28 de septiembre en su Blog personal:  

http://baylos.blogspot.com/2010/09/elogio-de-la-huelga-general.html  

¿Se puede combatir el uso injustificado de los contratos temporales sin reforzar su carácter causal?

   

Gustave Courbet, Los picapedreros, 1849

 

En los últimos años se viene imponiendo un enfoque singular de la orientación de las medidas de política social. De acuerdo con éste, la forma de hacer frente a las situaciones de injusticia o desigualdad no es intentando remover las causas que se encuentran en su base, sino creando “ventajas” o “privilegios” en favor de quienes las padecen, que les compensen “desde fuera” su estado.  

La manera como la reciente reforma laboral española aborda el objetivo de “restringir el uso injustificado de la contratación temporal”, que campa a sus anchas en este país sin que ni la inspección de trabajo ni los tribunales laborales sean capaces de ponerle límites, constituye un buen ejemplo de ello.  

Siendo el recién indicado, en opinión del propio legislador, uno de los problemas nucleares del modelo de relaciones laborales actualmente vigente en España, era de esperar que el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo aprobado el pasado 16 de junio contuviese orientaciones claras que permitiesen encauzar el empleo de los contratos de duración determinada hacia la atención de necesidades temporales en vez de permanentes de las empresas y ofreciesen, a la vez, criterios capaces de aportar certeza a la valoración judicial del recurso a los mismos.  

¿Qué es lo que ha hecho el legislador?  

Por sorprendente que parezca, ha renunciado a introducir elementos de juicio que favorezcan un uso más equilibrado y razonable de estos contratos, dejando intactas las definiciones de las causas que permiten recurso a los mismos (artículo 15, apartados a y b principalmente, del Estatuto de los Trabajadores), pese a que éstas, tal y como están redactadas, no parecen imponer ningún límite efectivo a su uso injustificado.  

Por el contrario, ha decidido ofrecer ciertas “ventajas” indirectas a quienes con contratados por esta vía y, por tanto, corren el riesgo de verse afectados por el fraude en su celebración. Estas ventajas son tres: a) fijación de un plazo máximo de duración para el contrato para obra o servicio determinado (tres años, ampliables hasta en doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, inferior); b) extensión de la regla que limita a veinticuatro meses el encadenamiento de contratos temporales a los supuestos en los que el trabajador ocupe distintos puestos de trabajo -y no sólo el mismo- en una misma empresa; y c) elevación progresiva (a lo largo de nada menos que cinco años y medio) de la indemnización por extinción de los contratos temporales para obra o servicio determinado y eventual por circunstancias de la producción (doce días por año de servicios, en vez de los ocho actuales).  

Como salta a la vista, las tres son medidas que no atacan el problema del uso masivo de la contratación temporal sin causa  desde su raíz. Si acaso, lo que pretenden es hacerlo de manera oblicua. Lo más grave de todo, sin embargo, no es sólo que se haya perdido una oportunidad más para “causalizar” el empleo de estos contratos. Al no venir acompañadas de un refuerzo de este elemento, las medidas en cuestión están en condiciones de desplegar precisamente el efecto contrario al que se supone que se ha pretendido con su implantación. Es decir, servir para facilitar el uso injustificado de los contratos de duración determinada en vez de dificultarlo.  

Este es el caso de la fijación de un plazo máximo para contrato para obra o servicio determinado. Además de no corresponderse con su naturaleza, el establecimiento de este límite temporal es capaz de ofrecer una apariencia inicial de legitimidad a todos aquellos contratos que se celebren por una duración inferior o que no lo superen. Máxime cuando no se clarifican los supuestos en los que procede recurrir a esta modalidad y se establece un arco temporal tan dilatado como el que aparece en la norma, asignándose además a la negociación colectiva el dudoso papel, no de imponer límites a su aplicación, sino de alargarlo aún más. No parece, pues, que la indicación de que estos contratos pueden llegar a durar hasta cuatro años refuerce su carácter causal. Más bien, el mensaje que se transmite de manera implícita es el contrario.  

Algo parecido puede decirse sobre la ampliación de los límites al encadenamiento de contratos temporales a los supuestos en los que el trabajador haya ocupado puestos de trabajo diferentes. La medida no es baladí, desde luego, pero sin el complemento de un refuerzo de la causalidad de los contratos cuyo encadenamiento se limita, tiene la virtualidad de transformar lo que debería ser un control de fondo sobre la existencia o no de un motivo válido para la contratación temporal en una cuestión de puro cálculo temporal, aportando además, al igual que en el caso anterior, un barniz inicial de legitimidad a los supuestos de encadenamiento de contratos de inferior duración. Todo ello sin tener presente que impide la celebración de sucesivos contratos de duración determinada por duraciones superiores incluso cuando las necesidades sean, de forma efectiva y demostrable, de naturaleza temporal.  

Incluso la (diferida en más de cinco años) elevación de la indemnización por finalización de estos contratos a doce días puede ser pasible de una crítica en el mismo sentido, ya que contribuye a “normalizar” el uso de estos contratos e incluso a dotarlos igualmente de una falsa apariencia de validez mientras se cumpla con el abono de la “penalidad” a la que se anuda su uso, sea éste justificado o no. Es más, desde esta perspectiva, habría incluso razones para entender que, si la causa de contratación es verdaderamente temporal, no existirían en realidad motivos para imponer el abono de una indemnización. Como de hecho no la hay, por ejemplo, tratándose de los contratos de interinidad. Establecerla sin reforzar su causalidad no sirve sino para transmitir, una vez más, un mensaje contradictorio.  

En consecuencia, no es seguro que estableciendo plazos máximos, por lo demás poco operativos, o indemnizaciones no necesariamente avaladas por la naturaleza de las cosas se consiga frenar la tendencia del empresariado español a tratar de solventar sus problemas de competitividad recurriendo a formas precarias de contratación que refuerzan su poder y permiten una reducción abusiva de los costos laborales. Antes bien, el riesgo es provocar el efecto contrario. En realidad, el único camino para ello, dentro de nuestro actual marco institucional, es reforzar el carácter causal de estos contratos, de forma que ofrezcan opciones válidas para la atención de las necesidades temporales de fuerza de trabajo de las empresas, pero sin dejar márgenes tan amplios como ocurre en la actualidad para su uso injustificado.  

La exigencia de claridad, certeza y rigor no sólo debe predicarse de la definición de las causas de despido, como viene reclamando el sector empresarial, sino de las de celebración de estos contratos. El buen funcionamiento de nuestro sistema de relaciones laborales así lo reclama.  

¿Serán los grupos políticos, ahora que la reforma se encuentra en proceso de discusión parlamentaria, conscientes de esta necesidad?

El contradictorio mensaje de una reforma insuficiente

Edvard Munch, Trabajadores retornando a casa

Lo que hace difícilmente asumible la reforma laboral aprobada en España el pasado miércoles 16 de junio a través del Real Decreto-Ley 10/2010 no es el diagnóstico que la inspira ni los objetivos que se propone, sino la falta de coherencia entre ambos y las medidas que se ha optado por introducir. 

El punto de partida de la construcción del Decreto está constituido por el entendimiento de que la gran incidencia que ha tenido en España la contracción de la actividad productiva sobre el empleo encuentra buena parte de su explicación en deficiencias del modelo de relaciones laborales imperante. En particular, en el “significativo peso” que dentro del mismo tienen “los trabajadores con contrato temporal” y en el “escaso desarrollo de las posibilidades de flexibilidad interna de las empresas”. Ambos factores habrían contribuido a que el ajuste a las condiciones del ciclo económico se produjese, a despecho de otras opciones menos traumáticas, casi exclusivamente mediante la destrucción de puestos de trabajo. Nada menos que dos millones y medio en dos años. 

Es posible debatir sobre si el sistema legal es responsable de esta situación o en la base de ella se sitúa más bien la inclinación de los agentes económicos a hacer frente a su falta de competitividad a través de técnicas de gestión de los recursos humanos que favorecen el abaratamiento abusivo de los costes del trabajo. Lo que, en todo caso, no parece que pueda discutirse, al menos a partir de tal diagnóstico, es la conveniencia de adoptar medidas dirigidas a combatir la marcada preferencia del empresariado por la flexibilidad externa (contratos temporales y despido) frente a la interna (cambios en la jornada y las condiciones de trabajo) y su predilección por las formas de extinción no causal (no renovación de contratos temporales y despido disciplinario reconocido como improcedente) frente a las causales (despidos por razones empresariales). De hecho, es esto lo que se propone la reforma. Sus objetivos esenciales  son, en palabras de la exposición de motivos del Decreto, “corregir la dualidad de nuestro mercado de trabajo, promoviendo la estabilidad en el empleo” e “incrementar la flexibilidad interna de las empresas”. 

Las medidas introducidas, sin embargo, no sólo no son coherentes con estos objetivos sino que terminan por trasmitir un mensaje contradictorio con ellas.  

La “reducción de la dualidad de nuestro mercado laboral” exige, como el propio legislador admite, medidas de dos tipos. Unas encaminadas a “restringir el uso injustificado de la contratación temporal” y otras a “favorecer una utilización más intensa de la contratación indefinida”. Pues bien, a poco que se revise el contenido de la norma se advertirá el marcado desbalance entre ambas. 

Lo único que se hace a los efectos de limitar el empleo abusivo de los contratos a término es introducir un plazo máximo llamativamente extenso (nada menos que tres años, extensibles por convenio sectorial a cuatro) para los contratos temporales para obra o servicio determinado. Una medida que parece dirigida, más que a imponer límites a su empleo a legitimar todas las contrataciones que no los superen. Fuera se quedan, así, otras actuaciones seguramente recomendables, como la de reforzar el carácter causal de este contrato, vinculándolo a necesidades derivadas de un ciclo productivo no regular, o la de restringir su utilización en los supuestos de externalización de actividades permanentes. Por no hablar de la necesidad de causalizar también el empleo de los contratos eventuales por circunstancias de la producción y asignarles un plazo máximo acorde con su naturaleza. 

Esta llamativa insuficiencia contrasta con la gran atención puesta en el segundo de tales objetivos. Las medidas adoptadas, sin embargo, se dirigen en su totalidad a favorecer el empleo de los contratos de duración determinada a través del contradictorio método de facilitar y abaratar su extinción. Y en especial su extinción no justificada. El legislador asume aquí el discurso empresarial según el cual la razón de los males del mercado de trabajo español se encuentra en los elevados costos del despido. Y, en función de ello, dirige su atención a reducirlos hasta por cuatro vías. A saber: a) aligerando al limite de lo posible las exigencias causales de los despidos procedentes por motivos relacionados con el funcionamiento de la empresa, sujetos a un costo indemnizatorio inferior (veinte días por año de trabajo en lugar de cuarenta y cinco), mediante la exigencia de la sola demostración de una “razonabilidad mínima” de la decisión extintiva; b) extendiendo hasta su casi universalización (sólo quedan fuera las personas mayores de treinta y menores de cuarenta y cinco años que lleven inscritos como desempleados menos de tres meses o no hayan trabajado en los dos años previos) del contrato de fomento de la contratación indefinida, sujeto también a un costo indemnizatorio inferior en caso de despido improcedente (treinta y tres días por año de servicio en vez de cuarenta y cinco); c) ampliando la figura del despido exprés, que permite reducir el pago de los salarios de tramitación mediante el reconocimiento previo y expreso de su improcedencia, a los despidos por causas objetivas; y d) disminuyendo en ocho días de la cuantía de las indemnizaciones a abonar por el empresario en los despidos por razones empresariales, sean estos procedentes o improcedentes, mediante la asunción del pago de ocho días por año de servicios por el Fondo de Garantía Salarial.  Lo anterior no sólo permite apreciar con facilidad el desbalance manifiesto entre las medidas dirigidas a favorecer un uso más razonable de la contratación temporal y las que buscan promover la contratación por tiempo indefinido. También aparece con toda evidencia la inclinación del legislador a tratar de promover el uso de los contratos por tiempo indeterminado reduciendo las cargas y costos de su extinción sin causa.   

Si existe un despido que no hay que abaratar y facilitar, al menos cuando lo que se quiere es combatir el dualismo y la precariedad en el mercado de trabajo, ese es precisamente el despido improcedente. Por ello, la reforma debió centrar su atención, en todo caso, en tratar de hacer más simple y económico despido procedente, basado en razones empresariales acreditadas y serias, mediante una aplicación más selectiva de los recursos por ella diseñados (reducción de la carga indemnizatoria y asunción de parte de ésta por el FOGASA) centrada exclusivamente en esta clase de despidos. 

Al no haberlo hecho así, y persistir además la levedad del control sobre el uso injustificado de los contratos temporales, es de temer que la flamante reforma de 2010 no sirva sino para hacer aún más profundo el proceso de dualización de nuestro mercado de trabajo. Desalentando, de paso, el empleo de los mecanismos de “flexibilidad interna” que en otros pasajes de la norma se intenta impulsar.  

Se trata, por ello, de una reforma que, partiendo de un diagnóstico compartido por muchos es capaz de conseguir el efecto contrario al que se propusieron sus autores.   

El texto del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, puede ser descargado desde el siguiente enlace:  

http://www.boe.es/boe/dias/2010/06/17/pdfs/BOE-A-2010-9542.pdf   

ADDENDA: El debate en torno a la reforma laboral   

Se recogen a continuación otras opiniones publicadas en medios como este sobre la reforma laboral.    

El artículo de Carlos Alfonso Mellado, ¿Reforma laboral? Si, pero otra, publicado en el Diario El País el pasado 18 de junio y reproducido luego en el Blog de Antonio Baylos puede ser descargado desde el siguiente enlace:  

http://baylos.blogspot.com/2010/06/reforma-laboral-la-opinion-de-carlos.html   

El post de Antonio Álvarez del Cubillo, “Reflexiones: la reforma laboral y la crisis”, aparecido en el blog del autor, puede ser descargado desde el siguiente enlace:   

http://tiempos-interesantes.blogspot.com/2010/06/reflexiones-la-reforma-laboral-y-la.html  

El artículo de Antonio Baylos, “La reforma del mercado de trabajo, fase dos de la terapia anticrisis”, publicado en el Diario El País el pasado 20 de junio y colgado después en el blog del autor, puede ser descargado desde el siguiente enlace:   

http://baylos.blogspot.com/2010/06/la-reforma-del-mercado-de-trabajo-fase.html

El artículo de Antonio Gutiérrez, “Será más fácil despedir que flexibilizar”, aparecido en el Diario El País el 22 de junio, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.elpais.com/articulo/espana/Sera/facil/despedir/flexibilizar/elpepiesp/20100622elpepinac_4/Tes?pronto=1 

Sobre la constitucionalidad del “despido exprés”

Camilo Egas, Trabajadores sin hogar, 1933

(A propósito de un reciente texto de José Luis Goñi Sein) 

Como tuve la ocasión de señalar en la entrada publicada el pasado 8 de mayo, la figura del despido fraudulento, entendiendo por tal aquel en el que el empresario imputa al trabajador de forma maliciosa hechos por completo falsos o inexistentes con el solo propósito de obtener una declaración de improcedencia que le permita extinguir la relación de trabajo mediante el abono de una indemnización, se vio legitimada en España mediante la creación en 2002 del denominado “despido exprés”, un particular mecanismo dirigido abaratar los costos extintivos y desalentar la litigiosidad mediante la exoneración a los empresarios del deber de abonar los salarios de tramitación que puedan devengarse durante los procesos de impugnación del despido siempre que procedan, después de entregada la carta de despido, a reconocer su improcedencia, depositando la indemnización correspondiente en el juzgado a disposición del trabajador (artículo 56.2 ET).  La creación de este singular mecanismo no sólo ha generado una multiplicación de los despidos improcedentes en España, sino que ha dado lugar a una práctica perversa, consistente en la imputación al trabajador de cargos o hechos ficticios o claramente no aptos para justificar el despido, con la sola finalidad de, una vez reconocido el carácter improcedente de esta forma de actuar, extinguir la relación de trabajo sin más consecuencias que el pago de la indemnización tasada legalmente. 

Que esta deliberada imputación de hechos ficticios, inventados o no existentes constituye una vejación para el trabajador, al que se le niega la consideración que le corresponde como persona y se le somete a un trato abusivo, irrespetuoso y degradante, es algo que, para quien esto escribe, no deja dudas. Lo mismo que afirmar que se trata de actos contrarios a la Constitución, en tanto que contrarios a la dignidad de la persona (artículo 10). 

A pesar de lo anterior, tanto la doctrina como la jurisprudencia han venido mostrando una patente insensibilidad frente a esta clase de situaciones. Recientemente empiezan, no obstante, a levantarse voces críticas frente a tan injusta situación. Este es el caso del reciente estudio titulado “La compleja coexistencia de los derechos fundamentales y libertades en la relación de trabajo”, del que es autor José Luis Goñi Sein, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Navarra, además de querido amigo. 

En este estudio, Goñi sostiene que, cuando la causa disciplinaria imputada es inventada o inexistente, suponiendo la atribución a sabiendas de conductas irreales o hechos reprobables que pueden lesionar la reputación del trabajador, este acto conlleva una vulneración de su derecho constitucional al honor. El despido ha de ser calificado judicialmente, por ello, como nulo por lesión de ese derecho fundamental y no como improcedente, por lo que deberá dar lugar a la readmisión del trabajador sin posibilidad de sustituir esta condena por el pago de una indemnización. 

Aunque no cubre todos y cada uno de los supuestos de uso abusivo del mecanismo previsto por el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, esta tesis, cuya sencillez y lógica son aplastantes, aporta una magnifica base para un necesario replanteamiento desde bases constitucionales de la legitimidad de una figura de tan negativos resultados como el llamado “despido exprés”. 

El estudio de José Luis Goñi Sein, publicado con el número 32 de la Serie Estudios de la Fundación 1º de Mayo, puede ser descargado en versión completa desde el siguiente enlace: 

http://www.1mayo.ccoo.es/nova/files/1018/Estudio32.pdf    

 

¿Una generación perdida?

  

Idoia Neves, ensoñación surrealista

 

No hay forma más eficaz de eludir las responsabilidades que se tienen frente a otro que culpabilizarlo de su situación.                

La publicación por la Fundación 1º de Mayo del Informe “Jóvenes, empleo y formación en España”, coordinado por Fernando Rocha, ha servido para poner de manfiesto hasta qué punto es esto lo que está ocurriendo con la generación más jóven en España.             

Mientras por el país se extiende la idea de que se trata de una generación de jóvenes indolentes, sin interés ninguno, ni por formarse ni por trabajar, los datos arrojan una realidad muy distinta, donde las reacciones y conductas individuales vienen precedidas de un contexto general marcado por la falta de oportunidades, el desempleo y la precariedad laboral. Situaciones, todas éstas, no extrañas para los demás escalones de la población, todos los cuales padecen también en diversa medida las consecuencias del modelo productivo que ha terminado por colapsar en el último período, pero que se ceban de manera inmisericorde con los más débiles entre los débiles.             

Antes que en etiquetar de manera tan injusta a sus jóvenes, la sociedad española debería concentrar sus esfuerzos en tratar de ofrecerles la oportunidad de un empleo digno y con derechos, como han tenido la ocasión de destacar en los últimos días en sendos textos que se reproducen a continuación, tanto la escritora Amalia Álvarez como la Secretaría de Juventud de CC.OO. El post concluye con un enlace al Informe “Jóvenes empleo y formación en España”.             

A CONTINUACIÓN LOS DOS TEXTOS:              

NUESTROS JÓVENES”   

Nuestros jóvenes no son como nos cuentan los medios de comunicación. Nuestros jóvenes han sufrido y soportado el 79% del trabajo que se ha destruido en el país en los dos últimos años.   

Nuestros jóvenes sufren una siniestralidad laboral insoportable. Una de cada tres víctimas de accidentes laborales tiene menos de 30 años. Los accidentes laborales se ceban en varones entre 16 y 24 años, recién incorporados a empresas de menos de 50 trabajadores. Y cuando el joven es inmigrante tiene 4 veces más riesgo de ser una víctima. 

Nuestros jóvenes, la generación mejor formada que jamás tuvimos, sufren una tasa de desempleo del 30%, que llega hasta el 58% entre los menores de 20 años. Los que trabajan sufren una temporalidad del 45% y unos salarios que en ningún caso les permiten plantearse seriamente ninguna emancipación.          No es justo ni real hablar de ellos como una generación improductiva, apática y desorientada, que ni estudia ni trabaja. Eso es lo que reflejan distintos estudios de Comisiones Obreras que dicen que nuestros jóvenes son activos, buscan trabajo y casi nunca ‘no’ lo encuentran.             

Dicen que nuestros jóvenes son muy vulnerables porque su incorporación al mundo laboral es precaria, muy precaria. Dicen que merecen una oportunidad, para salir de la inactividad laboral y piden medios para que los jóvenes encuentren empleo y no caigan en la exclusión. Y también dicen que una sociedad que condena al paro a su juventud es una sociedad que se está condenando a sí misma y negando su propio futuro.         

La generación mejor preparada que nunca tuvo este país va a vivir peor que sus padres y, si no se toman medidas importantes para incorporarles con dignidad al mercado laboral, podemos sacrificar a casi todos nuestros jóvenes, podemos estar ante una generación perdida.             

Amalia Álvarez – Escritora        

Texto publicado el 20 de abril de 2010 en Nueva Tribuna
             

“LA GENERACIÓN NI-NI NO EXISTE; LO QUE EXISTE ES EL PARO Y LA PRECARIEDAD”   

En los últimos meses, coincidiendo en el tiempo con la programación en una TV de un reality show protagonizado por jóvenes laboral y académicamente inactivos, distintos medios de comunicación han terminado por acuñar la expresión “generación ni-ni” para referirse al colectivo juvenil que ni estudia, ni trabaja, ni busca empleo. Algunos medios han llegado a cifrar en un 15% el conjunto de jóvenes españoles que forma parte de esa supuesta generación improductiva, apática y desorientada, y se han aventurado incluso a definirla y caracterizarla en términos sociológicos.    

En opinión de Jóvenes CC.OO., etiquetar a la juventud con expresiones cargadas de desprecio y frivolidad como “generación ni-ni” constituye un doble insulto. “Implica, en primer lugar, hacer referencia a una realidad que sólo existe en la programación de determinadas cadenas privadas de televisión; más del 96% de la juventud española, como mínimo, es activa o tiene razones objetivas para permanecer en la inactividad laboral”.  

Pero tal vez el mayor insulto radique en que esta ficción, ampliamente difundida, oculta de hecho la realidad sociolaboral de la juventud que –a juicio de jóvenes CC.OO.- es la misma que la del resto de la población trabajadora pero aún más precaria e inestable. “La juventud española está hoy mejor formada que nunca, y sin embargo, tiene una tasa de desempleo del 30% (que asciende hasta el 58% entre los menores de 20 años), una tasa de temporalidad del 45% y unos salarios que, hasta los 20 años, no superan la mitad del sueldo medio en nuestro país e impiden la emancipación”, denuncia CC.OO.  

La situación de los jóvenes en nuestro país debe ser motivo de preocupación para los poderes públicos; no para describir generaciones que en el mundo real no existen, ni para criminalizar a quienes ya son víctimas, “sino para disponer los recursos formativos, de empleo e incluso de orientación social y personal precisos para que nadie caiga en la exclusión”, concluye jóvenes CC.OO.            

Nota publicada el 2o de abril de 2010 en el Boletín COMFIA INFO 

El texto del Informe de la Fundación 1º de Mayo “Jóvenes empleo y formación en España” puede ser descargado desde el siguiente enlace:  

INFORME JOVENES EMPLEO Y FORMACION EN ESPAÑA – FUNDACION 1 DE MAYO    

    

DOCUMENTO DE INTERÉS: El Acuerdo Marco de Excepcionalidad de Michelin España

La propuesta sindical de optimizar las posibilidades de los mecanismos que actualmente permiten afrontar las crisis empresariales reduciendo el tiempo de trabajo en vez de comprimir el empleo, como ha venido ocurriendo hasta ahora de manera prioritaria en España, ha permitido desbloquear el debate en torno a la orientación de una futura reforma laboral. En este contexto, resulta del mayor interés conocer las experiencias de aplicación de este principio que se han producido con anterioridad. La de Michelin España, de la que da cuenta la nota publicada por El Periódico de Cataluña el pasado 30 de noviembre que se reproduce a continuación, es una de las más notables, tanto por su imaginativo enfoque, basado en la creación de un mecanismo ad hoc de gestión flexible de la jornada anual y su proyección a un periodo de más largo alcance, como por el exito alcanzado en su aplicación. Luego de la nota aparecen también enlaces al texto de los instrumentos que han permitido poner en marcha esta iniciativa: el Acuerdo Marco de Excepcionalidad de Michelin España y su complemento, firmado poco después, obtenidos ambos de la página web de la Sección Sindical de UGT en la empresa. 

A CONTINUACIÓN LA NOTICIA:

Guía Michelin antidespidos

La firma de neumáticos ha logrado un importante acuerdo laboral en España. A través de la reducción de jornada anual se han evitado más de 800 despidos y mantenido los sueldos.

Michelin no solo edita la más famosa guía de restaurantes del mundo. La multinacional francesa ha logrado en España un importante acuerdo laboral que casi podría servir, también, de guía para que empresas sanas y rentables hagan la travesía del desierto de la mayor crisis en 60 años sin un solo despido, sin rebajas de salario, convirtiendo los empleos temporales en fijos y sin dañar la viabilidad futura de la firma. Se trata del documento bautizado como Acuerdo Marco de Excepcionalidad (AME), negociado entre la empresa, UGT y CCOO (después se adhirieron CSI y USO).

«No en todos los demás países donde están Michelin es así», explican los representantes de UGT y CCOO, José Antonio Fernández y Marcial Moreta. Fernández pertenece a la fábrica de Valladolid y Moreta, a la de Vitoria. «En general, lo que se ha hecho fuera de España es deshacerse de los eventuales o reducir turnos», señalan. Las fábricas españolas (Lasarte, Vitoria, Aranda de Duero y Valladolid) se cuentan entre las más productivas de las existentes en 19 países.

El acuerdo fue firmado en diciembre del 2008 y ampliado después en abril. Cada uno de los 8.500 trabajadores de Michelin en España –desde el director general hasta el empleado más reciente– acepta reducirse la jornada anual en un máximo de 70 días –según las exigencias de la producción–, que serán recuperables a lo largo de cinco años. Como mínimo, el 50% del salario de estas jornadas se cobrará en el 2009 (aunque no se hayan trabajado) y, el resto, cuando se recuperen. En ningún caso se descontará a un empleado más de dos jornadas de sueldo en un mismo mes «para no romper la economía familiar». Los empleados renuncian al plus salarial por ajuste de jornada.

El acuerdo –admiten los sindicatos– fue posible porque la situación financiera de la firma lo permite (340 millones de beneficios en el 2008). Pero también «porque existe una tradición de negociación y acuerdos laborales que hemos construido con los años», aseguran. «La paz social cuesta dinero».

Se calcula que en el 2009, de las 70 jornadas de reducción máxima, se aplicarán una media de 35 días por empleado. Eso, equivale a entre 800 y 900 empleos. Son los despidos que se han logrado evitar.

La negociación del AME empezó a finales del 2008, cuando todas las señales del sector anunciaban que se avecinaba una crisis monumental. El objetivo era salvar el empleo, las condiciones laborales y, sobre todo, la viabilidad de la empresa. Se decidió que, en la medida de lo posible, habría que evitar un ERE, por ser «más traumático» y porque la empresa prefería dar una solución «interna» al problema. También se acordó evitar el despido de eventuales y no prescindir de subcontratas. Así, se pactó un plan de reducción de hasta 30 jornadas, con el abono total del sueldo. «Eso nos permitió atravesar lo más duro de la crisis», cuentan. Pero en marzo se agotó el margen, y hubo que renegociar el AME, elevar a 70 la reducción máxima de jornadas y diferir el 50% del salario de los días no trabajados.
Al final del 2009,acaba la vigencia del AME. Se planea algún tipo de prórroga, pero, además, será preciso darle una vuelta de tuerca más. La firma plantea un ERE temporal de hasta 18 meses para 386 personas de 59 o 60 años. En el peor de los casos, la suspensión llegará hasta la jubilación (61 años y medio). Por eso, dirección y sindicatos están convencidos de que, en principio, será una medida «poco o nada traumática». Lo que se negocia es cuál será el complemento salarial que la empresa añadirá a la prestación por desempleo.

EL PERIÓDICO, 30-11-2009

EL TEXTO DEL “ACUERDO MARCO DE EXCEPCIONALIDAD DE MICHELIN ESPAÑA” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: AME MICHELIN ESPAÑA

EL TEXTO DEL “COMPLEMENTO DEL ACUERDO MARCO DE EXCEPCIONALIDAD DE MICHELIN ESPAÑA” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: COMPLEMENTO DEL AME MICHELIN ESPAÑA

 

El derecho al trabajo y la protección frente al despido en el Derecho Internacional

 
Diego Rivera, Vendedora de Flores (1949) Museo Español de Arte Contemporáneo

Diego Rivera, Vendedora de Flores (1949) Museo Español de Arte Contemporáneo

Desde el inicio de la andadura de este blog he podido comprobar como muchas de las personas que accedían a él lo hacían a través de la búsqueda de la voz “derecho al trabajo”. Esto es revelador, sin duda alguna, del gran interés que tiene, en un momento de crisis como el actual, el acceso a un puesto de trabajo y su mantenimiento. El derecho al trabajo posee, sin embargo, una trascendencia mucho mayor que la que pueda concederle la actual coyuntura.

La garantía de este derecho guarda una estrecha conexión con la tutela de la dignidad de la persona y el ejercicio de los atributos propios de la ciudadanía.  De allí que las principales declaraciones y pactos internacionales de derechos humanos, desde la Declaración Universal hasta los distintos pactos regionales, lo mismo que la mayor parte de las Constituciones de los Estados de nuestro entorno cultural, se ocupen de proclamarlo.

Naturalmente, una vez reconocido el derecho al trabajo al máximo nivel, la discusión se desplaza a la determinación de su contenido.  Ésta es una cuestión respecto de la cual seguramente conviene huir de los extremos. Ni el derecho al trabajo es uno de contenido puramente programático, del que no pueda extraerse consecuencia alguna en el terreno práctico, ni es posible entender que confiere, en el marco de una economía de mercado, el derecho a exigir al Estado un puesto de trabajo. Su garantía se sitúa en un punto intermedio, en el que las pretensiones que ampara son, más bien, las de acceder a un puesto de trabajo sin sufrir ningún tipo de discriminación y de mantenerlo mientras persistan las condiciones que le dieron origen y el sujeto cumpla con los compromisos asumidos.

Lo que ocurre es que, así concebido, el derecho al trabajo asume las características de un auténtico “derecho marco”, que envuelve el contenido global de la relación laboral, no imponiendo a toda costa su pervivencia ni impidiendo de manera absoluta su terminación, pero sí condicionándola a una regla elemental de causalidad, tanto en lo que tiene que ver con su iniciación (limitación de los supuestos de contratación temporal a los casos en los que la necesidad a atender lo sea igualmente), su desarrollo (adopción de medidas que fomenten el mantenimiento de la relación en vez de su extinción ante modificaciones de carácter objetivo o subjetivo) y su terminación (exigencia de causa justa para el despido).

Como tal, se trata de un derecho que asume un papel de la mayor relevancia en la construcción de un discurso laboralista altermativo al que ha dominado en los últimos años, cuyo punto de partida se encuentra precisamente en la consideración del trabajo como un costo y antes que como un derecho.

Los materiales que se colocan a continuación a disposición de los lectores de este blog se relacionan con la garantía internacional del derecho al trabajo. Incluyen los textos de  las principales declaraciones y pactos internacionales que reconocen este derecho, el convenio y la recomentación de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, el informe redactado por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT sobre la vigencia de estos instrumentos y sus problemas de aplicación y un interesante artículo en el que el Profesor de la Pontificia Universidad Católica del Perú Miguel Canessa Montejo, al que agradezco la amabilidad de permitirme su publicación en este blog, analiza los alcances de la protección frente al despido en el Derecho Internacional.

Confío que esta documentación sea útil para todos aquellos que se encuentran comprometidos en el empeño antes indicado.

Los referidos documentos pueden ser descargados desde los siguientes enlaces:

EL DERECHO AL TRABAJO EN LAS DECLARACIONES Y PACTOS INTERNACIONALES DE DERECHOS HUMANOS

CONVENIO 158 SOBRE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

RECOMENDACIÓN 166 SOBRE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

INFORME DE LA COMISIÓN DE EXPERTOS EN LA APLICACIÓN DE CONVENIOS Y RECOMENDACIONES:

http://training.itcilo.it/ils/CD_Use_Int_Law_web/Additional/Library/Spanish/ILO_S_B/95frset.htm

TEXTO DE MIGUEL CANESSA MONTEJO, “LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO EN EL DERECHO INTERNACIONAL”

OIT

La rebelión de la doctrina contra la violencia del poder privado

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Una de las características más llamativas de nuestra doctrina es, en opinión de quien esto escribe, su conformismo frente a las decisiones del legislador, por polémicas que éstas puedan ser.

Las opiniones y los comentarios críticos pueden hacerse antes de la aparición de las normas, pero ráramente después. Entonces prima la exégesis y el comentario de las consecuencias prácticas de lo normado, frente a la valoración crítica sobre su contenido.

Ejemplos pueden darse muchos. Entre ellos, los más llamativos son los relacionados con la “deslaboralización” de la actividad de transporte público  y con la previsión de la posibilidad de eliminar la obligación de pago de los salarios de tramitación cuando, realizado el despido, el empresario reconoce su improcedencia poniendo a disposición del trabajador en el juzgado la indemnización correspondiente. Por sorprendente que parezca, en ambos casos, la reflexión doctrinal mayoritaria apuntó, no a poner de relieve el carácter francamente cuestionable del criterio en función del cual se decretaba la expulsión de la laboralidad del colectivo afectado o las sin duda muy negativas consecuencias que la operación legislativa de abaratamiento del despido era capaz de desplegar sobre la exigencia constitucional de causalidad y los derechos fundamentales del trabajador, sino principalmente a debatir sobre como debian ser “correctamente” aplicadas ambas figuras.

Por ello, constituye un acontecimiento singular la aparición de la obra El despido o la violencia del poder privado (Ed. Trotta, 2009), de la que son autores los profesores, además de queridos amigos, Antonio Baylos y Joaquín Pérez Rey.

En esta obra se aborda un viejo tema, como es el del despido, pero desde una perspectiva que, a fuerza de haber sido abandonada por la mayor parte de la doctrina, termina por ser francamente inovadora: el de su consideración como un acto del poder privado que lesiona un derecho fundamental del trabajador, como es el derecho al trabajo, consagrado por el artículo 35 de la Constitución española.

Bajo esta perspectiva, la obra recorre todos y cada uno de los temas clásicos del régimen jurídico del despido, pero adoptando siempre una perspectiva crítica que arroja nuevas luces sobre ellos y fuerza a replantearse viejas soluciones, hasta el momento “bendecidas” por el consenso, o más bien la pasividad, de la doctrina.

Pero, sobre todo, la obra postula una propuesta de reconstrucción del discurso laboralista, crítica y alternativa, que no sólo busca defender posiciones sino ganar espacios en el debate. La postulación de este nuevo discurso, que pudieramos lamar “neogarantista”, constituye, sin lugar a dudas, el aspecto más atractivo de esta interesante obra, cuya lectura recomiendo de la manera más entusiasta a los lectores de este blog.

LA PRESENTACIÓN DE ESTE LIBRO EN EL BLOG DE ANTONIO BAYLOS PUEDE CONSULTARSE EN EL SIGUIENTE ENLACE:

http://baylos.blogspot.com/2009/04/nuevo-libro-el-despido-o-la-violencia.html

DISPONIBLE EN: http://www.trotta.es/

tesis+jos%C3%A9+antonio+25[1].6.08+047