Seminario “Comercio internacional y trabajo”: versión íntegra en YouTuve

Siempre es una satisfacción para mi compartir con los amigos de este espacio de reflexión laboralista los resultados del trabajo realizado.

Pero lo es más aún cuando se trata de poner a disposición de todos la grabación de las dos sesiones del Seminario Internacional sobre “Comercio internacional y trabajo” que celebramos los días miércoles 10 y viernes 12 de este mes de febrero.

Esta actividad no solo me ha permitido presentar los resultados del trabajo del grupo internacional de investigación sobre “comercio internacional y trabajo”, del que soy coordinador por encargo de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, sino congregar en diez memorables intervenciones a especialistas grandísimo nivel para debatir sobre los grandes dilemas y los principales avances del proceso de construcción de una disciplina transnacional de las relaciones de trabajo.

El programa va, desde la valoración del papel de la debida diligencia como instrumento para la tutela transnacional de los derechos laborales, pasando por el examen de los avances en la elaboración de un tratado internacional sobre las obligaciones de las empresas en materia de derechos humanos, el papel de futuro de la OIT, la aplicación de la ley francesa sobre el deber de vigilancia, la inclusión de cláusulas sobre salarios en el último tratado de libre comercio entre los Estados Unidos, México y Canadá o el papel de los derechos laborales en los acuerdos de protección de inversiones, hasta llegar al balance de casos emblemáticos y experiencias relevantes de tutela de los derechos humanos laborales en varios países de América Latina.

El desarrollo exhaustivo de todos estos contenidos aparece recogido en los informes nacionales e individuales presentados por los miembros del grupo de investigación, cuya recopilación en un documento único me comprometo a poner a disposición de los amigos de este espacio compartido próximamente.

Javier y nosotros, que lo quisimos tanto …

Javier Neves, nuestro amigo más querido, nuestro maestro, referente y mentor desde los años de nuestra juventud, no está más con nosotros.

Creímos que era eterno, incombustible, inmune a la muerte, a la vista de su entusiasmo, sus ganas de vivir y su alegría, pese a sufrir desde hace muchos años una dura enfermedad que lo iba desgastando, aunque no por ello le hacía perder su fuerza y su vitalidad, su amor por las buenas cosas que da la vida, el buen vino y los amigos.

Ha sido, finalmente,  el “hachazo invisible y homicida” de esta pandemia quien nos lo ha arrebatado, bien que no sin una férrea resistencia de su parte y sin que en momento alguno perdiera su presencia de ánimo, su fuerza y su valor.

No recuerdo exactamente cuándo conocí a Javier. Debió ser a principios de la década de los ochenta y en la Facultad de Derecho de nuestra alma máter, la Pontificia Universidad Católica del Perú. Nuestra amistad y nuestro vínculo como laboralistas data de esos años, cuando él no era aún profesor y yo era todavía estudiante.

De entonces guardo un recuerdo imborrable, de su amistosa sonrisa, de su preocupación por todos y cada uno de los que lo rodeábamos y de su inagotable interés por explorar nuevos caminos y construir proyectos nuevos que contribuyan a hacer de nuestro país un lugar mejor para las personas que trabajan, siempre desde la seriedad y el rigor.

Fue precisamente esa vocación la que lo llevaría entonces a empezar su carrera como profesor en nuestra Facultad. Y luego a dedicarse por completo a esta labor. Algo que no era habitual cuando tomó esa decisión y que fue para él una fuente inagotable de felicidad en los años sucesivos.

Porque Javier irradiaba felicidad y entrega en todo lo que hacía y porque lo que más lo inspiraba era darse a los demás. Dan testimonio de ello sus amigos, las incontables generaciones de alumnos que aprendieron a quererlo y a admirarlo. Y, por supuesto, sus discípulos.

Unos discípulos a los que en algunos casos, como el mío o el de Alfredo Villavicencio, apenas superaba en edad por poco más de un lustro. Pero que supimos siempre valorar y admirar su talento como arquitecto de ideas, forjador de lealtades e impulsor de proyectos.

Allí están, para dar testimonio de ello, las historias de Cahuide y de Trabajo y Constitución, que constituyen el punto de partida de la modernización del Derecho del Trabajo en el Perú.

Porque Javier era también un visionario.

Un visionario que optó por la academia cuando para nadie era una opción, que postuló la necesidad de una reflexión colectiva en una etapa de su vida y la nuestra en la que muchos se decidían por las soluciones individuales, que se inclinó por defender la seriedad de la reflexión doctrinal cuando eran más comunes los textos de denuncia, que fue el primero en advertir la importancia que tenía para el futuro de nuestro Derecho del Trabajo la norma constitucional y se propuso estudiarla cuando era aún frecuente considerarla parte de una estructura de dominación, que alentó a muchos a salir fuera a formarse en un momento en el que esta era una opción no vista como una vía para el éxito profesional, que sabía extraer de todos los temas la esencia con una fina intuición y una pasmosa velocidad en el razonamiento que siempre nos parecieron únicas en él.

Por supuesto, Javier fue muchas cosas más. Un gran amigo de sus amigos, un compañero de encuentros festivos, llenos de jolgorio y abundantemente regados, un bromista digno de ser temido, un lector impenitente, un amante de la poesía y un hombre culto y bueno.

Sin que nunca renunciase a sus convicciones ni dejase de ser un amigo y un defensor de quienes viven de su trabajo. Lo demostró todos los días de su vida, en todos sus actos, como maestro, como jurista y como Ministro de Trabajo, en una etapa inolvidable que nos volvió a unir, otra vez al lado de Alfredo Villavicencio, diecisiete años después de mi salida del Perú.

De ello también da testimonio su obra científica, fina, elegante y selecta, dentro de la cual tienen un espacio singular, al lado de sus luminosos estudios sobre el sistema de fuentes, los temas relacionados con el Derecho Colectivo del Trabajo y la autonomía colectiva.

Con Javier se va algo de todos nosotros, porque sin él no hubiéramos sido los mismos. Y porque él hizo posible que fuéramos mejores.

Pero, a la vez, un poco de él seguramente pervive en nosotros. En lo que somos, en lo que creemos y en aquello para lo que vivimos.

Qué no daríamos, sin embargo, por solo un encuentro más, por volver a estar juntos al menos una vez y disfrutar de su afecto y compañía.

A las aladas almas de las rosas
del almendro de nata te requiero,
que tenemos que hablar de muchas cosas,
compañero del alma, compañero.

                                                                                                                     Miguel Hernández, 1936

Para los que han llegado hasta aquí, les regalo este texto sobre la contribución de Javier a la modernización del Derecho del Trabajo en el Perú, escrito junto a Alfredo Villavicencio:

Contribucion-j-neves-wsanguineti-avillavicencio

Texto publicado en AA.VV., Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Libro homenaje a Javier Neves Mujica, Lima, Ed. Grijley, 2009, págs. 3-16

Invitación al Seminario internacional “Comercio internacional y trabajo” (10 y 12 de febrero)

La semana próxima se celebrará el Seminario internacional “Comercio internacional y trabajo” con el objeto de presentar los resultados del trabajo del grupo internacional de investigación del mismo nombre, del que soy coordinador.

Como tuve ocasión de informar en esta misma página, este grupo fue constituido en junio de 2020 a instancias de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social con el propósito de promover la investigación colaborativa sobre uno de los temas que serán objeto de debate en el próximo Congreso Mundial de nuestra disciplina, cuya celebración está prevista entre el 7 y el 10 de septiembre próximos.

En lo que puede ser considerado como un gran éxito de convocatoria, forman parte del grupo internacional un total de ochenta y siete investigadores de doce nacionalidades diferentes, los cuales se han agrupado en nueve subgrupos de trabajo a los efectos de responder al cuestionario que les fuera presentado junto a un documento en el que se señalaron las líneas  fundamentales del enfoque de nuestro trabajo, presididas por la idea de centrar la atención en las nuevas formas de gobernanza global del mundo del trabajo, que buscan garantizar un núcleo básico de condiciones laborales justas en las cadenas mundiales de producción lideradas por las empresas multinacionales.

El resultado del trabajo de los subgrupos a lo largo de los últimos meses, representado por siete informes nacionales, uno plurinacional y cuatro individuales con los que se ha elaborado un documento unificado que será difundido en breve, es el que se presentará en el seminario de la semana próxima.

Además de la una presentación general de los informes a mi cargo, el programa incluye diez intervenciones de miembros de los subgrupos de trabajo, que presentarán algunos de los aspectos más relevantes de sus respectivas contribuciones.

Se tratarán temas de tanta actualidad como los relacionados con la utilidad de la noción de debida diligencia empresarial para la garantía de los derechos laborales fundamentales (Vania Brino, Italia), el estado del tratado sobre las obligaciones de las empresas en materia de derechos humanos que viene negociándose en el seno del Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas (Carlos López Hurtado, Perú), la OIT y la gobernanza del trabajo en las cadenas mundiales de producción de las empresas multinacionales (Jean-Michel Servais, exdirector de la OIT)  o la aplicación de la ley francesa sobre el deber de vigilancia de las empresas (Isabelle Daugareilh, Francia), por aludir solo a las intervenciones del primer día.

Es para mí motivo de inmensa satisfacción invitar a todos los amigos de este cuaderno de notas a una actividad de tanto interés, fruto del trabajo colectivo de un grupo multinacional de investigadores convencidos de la importancia que tiene para el futuro del Derecho del Trabajo la construcción de su dimensión transnacional.

Los interesados pueden inscribirse para participar en el seminario a través del siguiente enlace:

https://bit.ly/3o26YUk

El programa del Seminario internacional “comercio internacional y trabajo” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Programa Seminario “comercio internacional y trabajo”

La subcontratación no justifica la precariedad: doctrina unificada del Tribunal Supremo

Muchas veces se destaca la elevada tasa de contratos temporales como uno de los males irresolubles del mercado de trabajo español.

Para quien esto escribe, sin embargo, este dato no tiene en realidad nada de extraño. Más bien al contrario: lo que resulta sorprendente es que los contratos de trabajo por tiempo indefinido siga siendo mayoritarios en España, representando incluso en etapas recientes  cifras cercanas al 75 % del total, a la vista de la deliberada y constante política de degradación del valor  y la eficacia del principio de estabilidad en el empleo llevada a cabo a lo largo de las últimas décadas.

Aunque esta política tiene, por supuesto, una clara y variada manifestación a nivel legislativo, ha encontrado en la jurisprudencia del Tribunal Supremo que  desde mediados de los años noventa admitió la validez de la limitación de la duración del contrato de trabajo al tiempo pactado para la vigencia de una contrata o servicio uno de sus más claros exponentes. Muestra clara de ello ha sido la multiplicación el recurso a los contratos temporales para obra o servicio determinado experimentada desde entonces, que ha terminado por convertirlos en la modalidad contractual de carácter temporal más utilizada.

Una vez más se ha hecho realidad, sin embargo, aquello de que “nunca digas nunca jamás“, ya que el Tribunal Supremo, que ya venía contemplando críticamente estas prácticas, ha terminado por dar un giro copernicano en cuanto al tratamiento de la cuestión, al proceder a “rectificar la doctrina que ha venido manteniendo que la duración temporal del servicio se proyectaba sobre el contrato de trabajo”.

Tan trascendente cambio se ha producido el pasado 29 de diciembre, a través de una sentencia expedida en unificación de doctrina en relación con el empleo de este tipo de contratos para la atención sucesiva de contratas de prestación de servicios en una central térmica.

En la base de este cambio de postura se encuentra la conciencia de los magistrados en torno a “las enormes tasas de temporalidad” existentes en España y el decisivo impacto que sobre ella tienen los contratos para obra o servicio determinado del sector servicios.

Los argumentos utilizados, sin embargo, no son nuevos, ya que son en el fondo semejantes a los que han venido siendo postulados desde antiguo por la doctrina crítica de la orientación jurisprudencial precedente: a) los requisitos de autonomía y sustantividad de la obra o servicio exigidos por el artículo 15.1.a del Estatuto de los trabajadores no se cumplen cuando la obra objeto de contrato forma parte de la actividad ordinaria y regular de la empresa que asume el encargo; b) el uso sucesivo de estos contratos es capaz de dar lugar a abusos que contradicen los objetivos perseguidos por la Directiva 99/70, por la que se traspuso el Acuerdo Marco Europeo sobre el trabajo de duración determinada; y c) de tal modo se permite que una actividad que no podría ser objeto de un contrato temporal por la empresa principal pueda justificar su celebración por la empresa contratista, haciendo posible la transformación de puestos temporales en permanentes en función de una mera decisión empresarial unilateral.

Lo anterior nos alerta, antes que nada, sobre la importancia de la contribución crítica de la doctrina, muchos de cuyos exponentes nunca se aquietaron frente a esa discutible tesis jurisprudencial, pese a que su modificación parecía más que improbable. Y también sobre cómo el juego entre doctrina y jurisprudencia no es necesariamente el predominantemente exegético que últimamente encuentra más seguidores entre nosotros.

La trascendencia de este pronunciamiento para el futuro de nuestras relaciones laborales, y en especial para la lucha contra la precariedad, está fuera de duda.

No está demás indicar, con todo, que ello no supone necesariamente el mantenimiento de los contratos de trabajo de los trabajadores empleados en la atención de las contratas más allá de la duración de estas, ya que como advierte el propio Tribunal Supremo en esta sentencia, “resultará siempre acudir a las extinciones por causas objetivas derivadas de la pérdida de la contrata”.

De allí que esta decisión no pueda considerarse como un remedio completo al problema.

Antes bien, como he tenido ocasión de señalar en otro lugar, establecido lo anterior es preciso prestar atención a la problemática planteada por la sucesión de contratistas en el desarrollo de una misma actividad productiva y plantearse la conveniencia de construir, de forma paralela, fórmulas que impidan que esa sucesión se produzca mediando una completa sustitución del personal de un contratista por el del otro, como puede ser la introducción del deber del contratista entrante de asumir al personal del contratista saliente.

Una solución que ahora se encuentra reflejada solo de forma excepcional y cuya proyección resulta necesario plantearse en una futura reforma del Estatuto de los Trabajadores.

A continuación comparto con los amigos de este espacio de reflexión y crítica el texto de la STS de 29 de diciembre de 2020 junto a la columna de Opinión que sobre el tema publiqué en Trabajo y Derecho número 25.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020 puede ser descargada desde el siguiente enlace:

STS 29-12-2020 – Nueva doctrina en materia de subcontratación – SENTENCIA

La columna de Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “Duración del contrato de trabajo y vigencia de la contrata” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Trabajo-y-Derecho_25-2017_opinion_-ct-y-contrata_wsanguineti

 

Videoconferencia de Cristóbal Molina Navarrete sobre “Big data y relaciones laborales” (15-12-2020)

Comparto con los amigos de este cuaderno de notas la grabación de la conferencia impartida el pasado martes 15 de diciembre por el profesor Cristóbal Molina Navarrete sobre “Big data y relaciones de trabajo?”

Esta conferencia forma parte del programa de actividades extraordinarias del Máster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.

¿Qué es el teletrabajo y cuáles son sus modalidades protegidas?

Uno de los debates más trascendencia a los que está en condiciones de dar lugar la nueva regulación del teletrabajo, aprobada en septiembre como parte del régimen general del trabajo a distancia por el Real-Decreto-ley 28/2020, es el relativo a la delimitación de lo que por el mismo debe entenderse y sus formas o modalidades objeto de protección.

Como he tenido ocasión de destacar en otras entradas de este blog, la opción del legislador de urgencia ha sido la de limitar el ámbito del teletrabajo protegido a aquellas prestaciones a distancia realizadas valiéndose de medios informáticos y de telecomunicaciones que se lleven a cabo durante al menos el treinta por ciento de la jornada laboral.

Esta previsión, unida a la exigencia de una delimitación previa y por escrito en el acuerdo de trabajo a distancia del lugar de la prestación y el horario de realización de esta, así como de la distribución entre el trabajo a distancia y el trabajo presencial, tienen la virtualidad de circunscribir la aplicación de la norma exclusivamente a aquellos supuestos en los que el teletrabajo se lleva a cabo desde un espacio previamente delimitado (normalmente el domicilio del trabajador), con un horario y una distribución respecto del trabajo presencial establecidos de antemano y con una duración igual o superior al porcentaje de la jornada laboral antes indicado.

Fuera de la norma quedan, de tal modo,  otras formas posibles de teletrabajo, como el teletrabajo con un lugar y un horario previamente delimitados cuya duración no supera el treinta por ciento de la jornada (teletrabajo en alternancia de duración inferior), el teletrabajo en el que se sucedan prestaciones a distancia y prestaciones presenciales sin un que exista un criterio previamente determinado (teletrabajo ocasional o no regular) y el teletrabajo en el que no sin lugar y horario fijos (teletrabajo móvil o flexible). E incluso las prestaciones a distancia añadidas a las ordinarias que son realizadas por los trabajadores fuera de su horario de trabajo (teletrabajo adicional o suplementario).

El resultado es una importante bolsa de teletrabajo “atípico” e “informal”, no cubierto por la norma pero no por ello prohibido, al que resultan de aplicación exclusivamente las normas laborales de alcance general, con exclusión del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que remite ahora al Real Decreto-ley 28/2020.

Lo más llamativo de todo resulta, sin embargo, que estudios recientes ponen de manifiesto que algunas de estas formas atípicas de teletrabajar -y en especial el teletrabajo ocasional o no regular- son precisamente aquellas que hacen posible un mejor  balance de derechos y un mejor equilibrio entre trabajo y vida familiar.  Siendo su empleo además más frecuente de lo que se cree.

¿Qué efectos tiene esta exclusión? ¿Cuáles son sus consecuencias? ¿Qué puede hacerse para remediarla?

De todo ello trata la columna de Opinión que he publicado en Trabajo y Derecho número 72, correspondiente a este mes de diciembre, que es para mi una alegría compartir con los lectores de este cuaderno de notas, con el deseo de que contribuya al debate sobre esta cuestión.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 72 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO NÚMERO 72 – CUBIERTA Y SUMARIO

La Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “La noción jurídica de teletrabajo y el teletrabajo realmente existente” puede ser descargada desde el siguiente enlace: 

La noción juridica de teletrabajo y el trabajo realmente existente-WSANGUINETI-TD 72

Videoconferencia de Javier Thibault sobre “La pandemia y la nueva Ley de Trabajo a Distancia: ¿una oportunidad para el teletrabajo?” (1-12-2020)

Constituye para mi una satisfacción poner a disposición de los siempre tenaces amigos de este espacio compartido la grabación de la conferencia impartida el pasado martes 1 de diciembre por el profesor Javier Thibault Aranda sobre “La pandemia y la nueva Ley de Trabajo a Distancia: ¿una oportunidad para el teletrabajo?”

Esta conferencia forma parte del programa de actividades extraordinarias del Máster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.  

El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la emergencia sanitaria: un balance

Cerca del final de este año 2020, seguimos viviendo momentos inciertos, marcados por la continuidad de una crisis sanitaria tan inesperada como persistente, que sigue impactando de una manera que ninguno podía imaginar sobre nuestro modo de vida y nuestros hábitos sociales, así como sobre el funcionamiento de nuestras instituciones y el desarrollo de nuestras actividades, incluyendo las relacionadas con el trabajo.

Partiendo de la persistencia de esta inquietante realidad, decidimos dedicar el segundo número monográfico de este año de Trabajo y Derecho a la realización, a la vez, de un inventario y un balance del amplio paquete de  medidas de contenido laboral y de protección social que han sido puestas en marcha en España a partir del mes de marzo del presente año para hacer frente a la pandemia desatada por el virus COVID-19.

Unas medidas que tuvieron desde un inicio un impacto muy intenso sobre el régimen jurídico de las relaciones de trabajo y la tutela dispensada por el Sistema de Seguridad Social. Y que, de una manera u otra, con ajustes, precisiones y matices, continúan en buena parte vigentes, a despecho de su carácter urgente y coyuntural

¿Qué balance puede hacerse de tales medidas, transcurridos nueve meses desde el inicio de la crisis sanitaria?

¿Cuáles han sido sus principales aciertos y cuáles sus más destacados problemas de aplicación?

¿Se vislumbran de ellas líneas de tendencia capaces de incidir sobre lo que se ha venido en llamar el Derecho de la reconstrucción, que deberá dibujarse cuando la emergencia sanitaria sea cosa del pasado?

Los catorce estudios que componen este monográfico, que lleva por titulo “El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la emergencia sanitaria”, todos ellos de muy destacados especialistas, buscan responder a estas preguntas, con el propósito de contribuir no solo a una mejora de la calidad de la respuesta que viene dándose a la crisis sino de aportar elementos para el diseño de lo que vendrá después.

Una conclusión de futuro emerge, en todo caso, con claridad del balance realizado por los autores participantes en este número: necesitamos, ahora más que nunca, un Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social vigorosamente sustentado y con capacidad para hacer frente a los riesgos sociales y afrontar sus consecuencias sobre las personas.

Además de invitar a los amigos de este espacio compartido a acercarse a este número, me complace compartir con todos el texto de la Opinión que lo preside, coincidentemente titulada “El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la emergencia sanitaria”, de la que soy autor junto al profesor Juan Bautista Vivero Serrano, en nuestra condición de coordinadores de este número.

La cubierta y el sumario del monográfico número 12 de Trabajo y Derecho pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Cubierta y sumario TD monográfico 12

La Opinión de Wilfredo Sanguineti y Juan Bautista Vivero sobre “El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la emergencia sanitaria” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Opinion TD mon 12 – El DTSS de la emergencia sanitaria – WSANGUINETI-JVIVERO

 

“La explicación del Derecho del Trabajo”, conferencia inaugural del Máster en Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, a cargo de Carlos Palomeque

Este año 2020, tan difícil para todos, la Universidad de Salamanca continúa desarrollando su labor académica manteniendo la totalidad de su oferta formativa, incluido el Máster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, cuya sexta edición acabamos de iniciar.

Esta edición es singular por muchos motivos, entre ellos porque no todos nuestros alumnos se encuentran siguiendo nuestras clases en Salamanca, ya que una parte de ellos lo está haciendo desde sus países, a la espera de que la situación les permita integrarse de forma presencial a las mismas.

En este contexto, hemos pensado que no había mejor manera de celebrar la puesta en marcha de esta nueva edición, venciendo todo tipo de dificultades, que mediante una a conferencia inaugural a cargo del profesor Carlos Palomeque, querido maestro de todos los profesores de la escuela de Derecho del Trabajo de nuestra casa de estudios, así como de los exalumnos del Máster.

El tema es un auténtico clásico dentro de la reflexión científica del profesor Palomeque y será de gran interés para todos aquellos que deseen reflexionar sobre la construcción de la categoría histórica Derecho del Trabajo a la luz de su pasado, su presente y sus desafíos de futuro.

La conferencia tendrá lugar el próximo martes 20 de octubre, a partir de las 18 horas (franja horaria peninsular española).

Las personas que deseen participar pueden inscribirse picando el siguiente enlace:

https://forms.gle/eizXGP7Ct4KXifSFA

 

La laboralidad de los riders: doctrina unificada por decisión unánime del Tribunal Supremo

Finalmente, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo expidió el pasado 29 de septiembre un muy esperado pronunciamiento en unificación de doctrina en relación con la calificación jurídica de la relación existente entre un repartidor adscrito a la plataforma  de reparto de la empresa Glovo y esta última.

La solución adoptada, que a partir de entonces configura doctrina unificada en relación con todos los casos en los que concurran la identidad de hechos y pretensiones requerida por las normas procesales, no por esperada ha dejado de tener una enorme repercusión: la relación existente entre las partes, que reproduce con pocos matices la que ha venido entablándose entre este tipo de plataformas y quienes prestan servicios de reparto de comida o paquetería a través de ellas, es una de naturaleza inequívocamente laboral. Sin que, por tanto, el repartidor pueda ser considerado como un verdadero trabajador autónomo. Y, menos aún, autónomo dependiente económicamente, como se pretendía en el caso.

Dentro de la sentencia resulta especialmente llamativa la contundencia del pronunciamiento, que no deja traslucir duda alguna del órgano juzgador sobre la cuestión sometida a examen, ni expresa ningún tipo de matiz en cuanto a la argumentación. Y también el hecho de que la sentencia haya sido adoptada por unanimidad del pleno de la Sala, sin ningún tipo de discordancia o voto particular.

¿No era acaso esta una cuestión especialmente controvertida, sobre la que se expresaron múltiples dudas y posiciones muy diversas?

Recordemos: partiendo de la inicial negación de la laboralidad de la relación por las plataformas, los primeros textos doctrinales e incluso pronunciamientos jurisprudenciales optaron por no cuestionar esta calificación, al encontrar en la forma de trabajar de los repartidores elementos incompatibles con la existencia de subordinación. Casi inmediatamente después aparecieron planteamientos que propusieron, en atención a la presencia de esos mismos elementos,  soluciones intermedias, como su consideración como trabajadores autónomos económicamente dependientes o como trabajadores dependientes a los que debía darse un tratamiento singular, mediante la creación de una relación laboral especial. No faltando propuestas que, partiendo del carácter difícilmente calificable del vínculo, postularon la fijación de un tronco común de garantías aplicables a los trabajadores de las plataformas al margen de su consideración como autónomos o dependientes. Por no hablar de quienes entendieron que todo esto era expresión de la crónica inadaptación de los criterios tradicionales de delimitación del ámbito de la laboralidad, y en particular la subordinación, y la necesidad de pensar en otros nuevos.

Mientras muchos se apresuraban en expresar estos puntos de vista, sin embargo, venía desarrollándose, tanto a nivel doctrinal como jurisprudencial, un proceso de construcción y decantamiento de los argumentos que permitían apreciar la existencia de una relación laboral en estos casos, impulsado por la demanda de tutela de quienes trabajan al servicio de estas plataformas.

Este es un proceso en el que participó la propia Sala Cuarta del Tribunal Supremo a través de diversos pronunciamientos, a los que hago alusión en el texto sobre el tema adjunto a la entrada del pasado 19 de septiembre y que aparecen referenciados en la propia sentencia, en los que introdujo elementos de juicio que permitían desmontar buena parte de los argumentos utilizados para poner en duda la laboralidad de estas relaciones. En particular, las libertades de elección de franja horaria y de aceptación y rechazo de pedidos.

De hecho, seguramente la parte más original y relevante de la sentencia, que no se postula como portadora de una gran innovación sino de la aplicación de elementos de juicio ya asentados dentro de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, es aquella en la que descarta la valides de esos argumentos.

Tiempo habrá, por supuesto, para analizar con calma esta sentencia y lo que supone, tanto para la aplicación futura de los criterios de delimitación del ámbito de aplicación del ordenamiento laboral, como del  método a través del cual llevarla a cabo.

Lo que ahora me interesa especialmente destacar es cómo lo que inicialmente fue postulado como una inequívoca situación excluida del ámbito de la laboralidad desde una óptica en apariencia muy atenta a los requerimientos de la modernidad, ha terminado por convertirse en una igualmente no discutible, al menos a la luz de lo contundente del fallo y la coincidencia con él de todos los magistrados, inclusión dentro de él.

La enseñanza que para quien esto escribe se desprende de ello es la siguiente: no debemos dejarnos deslumbrar por los cantos de sirena de quienes pretenden escudarse en esa modernidad, y en particular en el impacto del cambio tecnológico y organizativo, para tratar de eludir la aplicación del ordenamiento laboral. Ni tampoco precipitarnos a la hora de adoptar decisiones sobre el particular.

Por el contrario, es preciso llevar a cabo una aproximación serena y ponderada de sus efectos reales, para estar en condiciones de valorar la capacidad de nuestras instituciones jurídico-laborales clásicas para ofrecer respuestas adecuadas a los problemas planteados, siempre que llevemos a cabo una aplicación de ellas adaptada la singularidad de dichas realidades y sus desafíos.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 2020 puede ser descargada desde el siguiente enlace:

SENTENCIA TS – CASO RIDER DE GLOVO

La ley de trabajo a distancia o las dificultades de conciliar dos necesidades de distinto origen

El pasado 23 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-Ley 28/2020, regulador del trabajo a distancia, modalidad de organización del trabajo o desarrollo de la prestación laboral, como indica la propia norma, que incluye como una de sus más relevantes modalidades el teletrabajo, del que tanto se ha hablado desde que la crisis sanitaria que aún padecemos condujo a su extensión.

Resultado de un agitado proceso de diálogo con los interlocutores sociales aunque no sometida al debate parlamentario en atención a la urgencias de ofrecer un tratamiento normativo ad hoc de la figura, esta norma aparece como un típico producto del llamado Derecho del Trabajo de la Emergencia Sanitaria, por más que su vocación sea la de regularla con vocación de permanencia.

Esto se aprecia sin demasiada dificultad cuando se aprecian sus principales contenidos y, sobre todo, la orientación que los preside.

Como he tenido ocasión de señalar en esta misma bitácora (ver la entrada del 13 de junio), la inesperada irrupción impuesta y masiva del teletrabajo a partir de mediados del mes de marzo nos mostró cómo este puede convertirse en una forzada, estresante y gravosa -especialmente para el trabajador- forma de trabajar desde casa, que no puede representar un modelo para el futuro.

De allí que, como indiqué entonces, cualquier regulación del mismo que se adoptase en el futuro debería estar encaminada adoptar medidas que permitan  evitar los principales efectos negativos del teletrabajo, experimentados en carne propia por quienes se vieron en la obligación de recurrir a él.

El Real Decreto-Ley, como no podía ser de otro modo, parte de dicha situación y busca por sobre todas las cosas prevenir esos efectos negativos, que identifiqué en cuatro principales. Otra cosa es que lo consiga de forma satisfactoria en todos los casos.

Para ponerlo de manifiesto haré a continuación una primera aproximación a los mismos, con cargo a desarrollarla en posteriores textos.

Un primer riesgo a evitar era el del teletrabajo impuesto, sin dotación de medios ni adaptación del lugar de trabajo y con asunción de sus costes por el trabajador. El cuidado del legislador en desterrar esta posibilidad es notorio y se plasma con cuidadosa claridad en las reglas del decreto que garantizan la voluntariedad, el suministro de los equipos de trabajo y la asunción de los gastos por la empresa y la aplicación de la normativa preventiva.

A su lado era necesario prevenir la invasión del domicilio y la intimidad del trabajador. Las reglas en este caso no son ya tan puntillosas como era de esperar, sino más bien laxas y en el fondo declarativas de previsiones ya existentes dentro del ordenamiento jurídico español, sin que se hayan previsto, como era posible, por ejemplo, reglas especiales respecto del empleo de la videovigilancia, pese a que, debido a su carácter altamente invasivo, debía ser seguramente objeto una cuidada regulación de su empleo, que lo limitase a supuestos excepcionales debidamente justificados. Siendo aquí, por cierto, donde tendría especial sentido la introducción de la intervención de la representación de los trabajadores o, mejor aún, el acuerdo con esta, como ocurre en el caso de la legislación italiana.

El tercer fenómeno que debía ser evitado era la colonización del entero tiempo del trabajador y la desaparición de las fronteras y el trabajo y la vida privada de este. La norma muestra busca evitarlo especialmente mediante una regulación igualmente puntillosa del contenido del acuerdo de trabajo a distancia, donde deben aparecer fijados, se entiende que con razonable precisión, el horario de trabajo y los porcentajes de distribución del trabajo presencial y a distancia, así como a través de la regulación del registro horario y del derecho a la desconexión del teletrabajador.

Las anteriores son previsiones que, sin duda, permiten limitar el espacio de teletrabajo de manera clara y previsible. La duda que suscitan es la de si de tal modo el legislador no está perdiendo de vista otra dimensión del teletrabajo que resulta de especial interés para los trabajadores, como es la de garantizar a estos el control de su tiempo de trabajo. Es cierto que más adelante la norma reconoce el derecho del trabajador al horario flexible, pero lo hace con tal cantidad de condicionamientos, legales, convencionales y contractuales, que cabe dudar de su virtualidad.

Por lo demás, la regulación que se hace del derecho a la desconexión es sin duda relevante, pero tendería a pensar que tiene un carácter más pedagógico que efectivo, en la medida en que lo que hace es esencialmente reiterar previsiones que se encontraban vigentes con anterioridad, sin llevar a cabo un desarrollo o adaptación de las mismas al fértil y necesitado de especificaciones mundo del teletrabajo.

Finalmente, el cuarto riesgo que debía ser conjurado era el del aislamiento del trabajador. Lo cual requería, naturalmente, de medidas que faciliten y promuevan el teletrabajo semipresencial o en alternancia.  La definición del trabajo a distancia que ofrece la norma lo admite, como no podía ser de otro modo, al indicar que es trabajo a distancia todo el que se presta en el domicilio o en un lugar elegido por el trabajador “durante toda su jornada o parte de ella”. No obstante, introduce a continuación un requisito de orden cuantitativo: el de la regularidad, que se entiende cumplido cuando se trabaja a distancia “un mínimo del treinta por ciento de la jornada” en un período de referencia de tres meses.

Introducido durante las negociaciones con los agentes sociales, en especial debido a la exigencia del sector empresarial de limitar la obligación de cobertura de equipos y gastos a los supuestos en los que la prestación a distancia era cuantitativamente relevante, esta previsión, sumada a la de regulación desde un inicio del horario del trabajador, tiene por efecto dejar fuera de la norma y su sistema de garantías -y no solo del sistema de cobertura de costes- todas las prestaciones a distancia que se lleven a cabo por períodos de tiempo inferiores a dos días a la semana o que no tengan unos días o períodos predefinidos de materialización. Unas prestaciones, calificadas como de “teletrabajo ocasional”, que según todos los informes y estudios realizados con anterioridad a la crisis sanitaria son las más frecuentes y las que más se adaptan a las necesidades e intereses de conciliación de los trabajadores.

Estas prestaciones quedan, así pues, situadas extramuros de la ley, dando lugar a formas de “teletrabajo informal” que escapan a la regulación legal, con las consecuentes incertezas jurídicas. Quizá hubiera sido más adecuado, por ello, imponer el límite del 30 % de la jornada como requisito para el acceso a ciertos derechos y no como barrera para la aplicación de la ley.

El anterior es, con todo, un límite susceptible de ser reducido a través de la negociación colectiva. Teniendo en el fondo, además, buena parte de las garantías previstas por la ley un carácter en gran medida declarativo de obligaciones que pueden ser deducidas ya del ordenamiento jurídico, por lo que es discutible que no gocen de ellas estos trabajadores.

Partiendo del reconocimiento de lo enteramente justificado de las preocupaciones del legislador, cabe por tanto preguntarse si en el afán de evitar los efectos perversos del uso masivo e impuesto del teletrabajo que hemos padecido, y por hacerlo además de la manera más veloz posible, este no ha terminado por imponer un régimen jurídico para el empleo de esta forma de trabajar requerido en algunos de sus aspectos de matizaciones, mientras que en otros de garantías específicas que no ha sido posible introducir.

El Real-Decreto Ley 28/2020, de 22 de noviembre, de trabajo a distancia, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

RDL 28-2020 Ley de Trabajo a Distancia

 

El test de laboralidad y los trabajos realizados a través de plataformas digitales

¿Los repartidores, mensajeros y demás personas que prestan servicios a una clientela abierta a través de plataformas digitales son trabajadores dependientes o empresarios de su propio trabajo?

No hay cuestión que, como esta, haya sido objeto en la última etapa opiniones de signo más opuesto, tanto a nivel doctrinal como incluso jurisprudencial. Y no solo en España sino en todos los países donde se ha instalado este modelo de negocio.

Conviven, así, quienes consideran que nos encontramos ante profesionales que operan de forma independiente, decidiendo con libertad prestar sus servicios cuando lo consideren oportuno, con aquellos que entienden que estos llevan a cabo auténticas prestaciones de trabajo dependiente, caracterizadas además por formas de control particularmente penetrante e invasivo.

¿Cómo es posible que sobre una misma realidad puedan sostenerse, además con argumentos, posiciones tan opuestas?

Quizá una parte de la explicación se encuentre en la gran diversidad de fórmulas con las que operan las referidas plataformas.

La razón de fondo, sin embargo, me parece que se encuentra en el hecho de que en estos casos, dadas las peculiaridades de la forma de operar de estas plataformas, la calificación jurídica de estas relaciones se ve extraordinariamente dificultada por el hecho de que dentro de ellas conviven rasgos típicos del trabajo por cuenta propia o autónomo, como la libertad de elección de horarios y de aceptación de encargos, con otros propios del trabajo subordinado o dependiente, como la organización del servicio por la plataforma, la fijación de los precios por esta o la existencia de medios de control sobre la actividad de la persona.

No es de extrañar que, a partir de esta contradictoria realidad, las opiniones difieran, ya que existen  argumentos para sustentar una u otra posición al menos con una dosis inicial de razonabilidad.

Ello nos coloca delante de una cuestión metodológica fundamental, que afecta nada menos que a la raíz misma del método de calificación, expresado a través del test de laboralidad basado en la presencia de indicios de los elementos típicos del contrato de trabajo y en especial de la subordinación.

La cuestión no es otra que la de cómo proceder en los casos difíciles de calificar, es decir en aquellos en los que existen un buen número de indicios tanto a favor como en contra de la calificación como laboral de la relación, de forma que no nos es posible inclinarnos con claridad y desde un inicio por una u otra conclusión.

Por supuesto, para determinar qué calificación debe prevalecer en estos casos, que son los que justifican la existencia del método, no basta con comprobar la presencia de indicios de uno de los lados. Ni tampoco con comprobar qué lista de indicios es más extensa, puesto que no nos encontramos delante de una cuestión puramente cuantitativa, sino más bien cualitativa.

Antes bien, es preciso tener en cuenta que los indicios de un lado representan otros tantos argumentos en contra de la calificación de la relación desde el lado contrario. Y que la calificación final que se adopte debe ser una que, basándose en los elementos de juicio de uno de ellos, sea capaz de negar o neutralizar los del otro, dando una explicación satisfactoria de la economía global del vínculo.

Esto significa que no bastará con afirmar la concurrencia, incluso abundante, de indicios de un tipo, por ejemplo de trabajo autónomo, si no se consigue ofrecer una explicación convincente de la simultánea presencia de indicios del otro, ya que lo que procederá en tal caso será la realización del mismo procedimiento desde el lado contrario, para ver si es posible llegar por esa vía a un resultado global más satisfactorio.

Las conclusiones que se extraen de la realización de este análisis respecto del trabajo prestado a través de plataformas digitales resultan ilustrativas de hasta qué punto es posible aplicar con razonable fiabilidad el método de indicios a las nuevas formas de trabajar. Y de cómo estas en muchos casos, bajo un barniz de modernidad, encierran formas especialmente penetrantes de control sobre el trabajo ajeno.

De todo ello doy cuenta en la columna de Opinión publicada en Trabajo y Derecho número 69 , titulada “El test de laboralidad y los trabajos de la gig economy”, que me complace mucho poner a disposición de los fieles amigos de este espacio compartido.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 69 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho 69 – cubierta y sumario

El texto de la Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “El test de laboralidad y los trabajos de la gig economy” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

El test de laboralidad y la gig economy-TD 69-WSANGUINETI

Acuerdo global para limitar los efectos del COVID-19 en las cadenas de producción del sector de la moda


Las medidas adoptadas por los gobiernos para hacer frente a la crisis sanitaria han determinado una parada en seco de las actividades de las cadenas mundiales de producción que alimentan la demanda de prendas de vestir a nivel global, de tremendas consecuencias para los trabajadores y las empresas contratistas situados en países de escasos ingresos y una limitada protección social que se integran en esas cadenas.

Frente a la brusca caída de la demanda, han sido varias las marcas que han optado por cancelar los pedidos realizados y dejar a su suerte las empresas que con ellos colaboraban y sus trabajadores, poniendo así en riesgo la propia viabilidad de su sistema de negocio, que no está en condiciones de subsistir sin ellos.

El día de hoy, sin embargo, Victor Garrido nos da cuenta de la suscripción de un acuerdo global entre la Organización Internacional de Empleadores (OIE), la Confederacion Sindical Internacional (CSI) e IndustriALL, al que se han adherido ya varias marcas mundiales (como Inditex, C&A, H&M, Adidas, Marks&Spencer, Primark, Bestseller, Tchibo y PVH, VF Corporation y Zalando), dirigido a construir un espacio para el desarrollo de medidas encaminadas a proteger los ingresos de los trabajadores del sector de la moda y apoyar a las empresas integradas en sus cadenas de producción, con el fin de que puedan sobrevivir durante la crisis del COVID-19.

Se trata solo de un acuerdo de base, que requiere de medidas de desarrollo, así como de la dotación de recursos suficientes, para cuya puesta en práctica se ha acordado constituir en dos semanas un grupo de trabajo internacional coordinado por la OIT en el que participarán, además de los firmantes, las marcas y fabricantes y los representantes de los trabajadores y empleadores implicados, así como de los gobiernos. Este comité tiene el encargo de desarrollar las actuaciones necesarias para la implementación de los objetivos del acuerdo, con especial atención a los países con sistemas sanitarios y de protección social más débiles.

La firma de este pacto puede constituir un primer paso hacia la construcción de una nueva relación entre las marcas mundiales del sector de la moda y las empresas y trabajadores que integran sus cadenas de producción, basada en la adopción de compromisos que garanticen su sostenibilidad desde el punto de vista social, superando la visión economicista, basada en la exigencia de productos cada vez más baratos bajo condiciones cada vez más exigentes, imperante hasta el momento. Una transformación que resulta esencial para la garantía del trabajo decente en dichas cadenas.

A continuación pongo a disposición de los amigos de este espacio compartido la nota de Víctor Garrido y el texto del Acuerdo COVID-19: ACCIÓN EN LA INDUSTRIA MUNDIAL DE LA CONFECCIÓN.

 

Un informe sobre el presente y el futuro del Acuerdo de Bangladesh


El Acuerdo para la prevención de incendios y la seguridad en los edificios en Bangladesh, suscrito en 2013 por más de doscientas empresas líderes del sector de la confección y el calzado luego de la más grave tragedia industrial de la historia, incluyó una serie de novedades de crucial importancia para la transformación de los instrumentos de garantía de derechos laborales en las cadenas mundiales de producción de las empresas multinacionales.

Entre ellas, en particular, el hecho de tratarse de un acuerdo de carácter multilateral y no bilateral que buscó superar la visión meramente defensiva de un núcleo básico de derechos laborales para encaminarse a la búsqueda de una mejora real de las condiciones laborales, en este caso vinculadas con la seguridad de los trabajadores, dentro del cual se incluyen además mecanismos de participación de estos últimos y sus representantes en su aplicación y se prevén obligaciones de carácter económico en cabeza de las empresas firmantes, vinculadas con la asunción de los costes derivados del funcionamiento de los sistemas de supervisión creados en su aplicación, así como con el mantenimiento de una relación comercial estable y sostenible con los proveedores locales obligados a mejorar sus condiciones de seguridad durante toda su vigencia.

A lo largo de sus primeros cinco años de aplicación, este acuerdo, que cubre alrededor de 2.000.000 de trabajadores, que participan en una industria que exporta alrededor de 30.000 millones de dólares anuales en prendas, tuvo los siguientes resultados: 

Estos son datos extraídos del informe preparado por Víctor Garrido Sotomayor, coordinador del Acuerdo Marco Global de INDITEX para IndustriALL Global Union, luego de la realización de una visita sobre el terreno y la realización de varias reuniones de trabajo con sindicatos de trabajadores de empresas bangladesíes integradas en la cadena mundial de producción de esta empresa.

En este informe, que me complace mucho compartir con los amigos de esta bitácora, encontrarán información de primera mano sobre la situación actual y el futuro del Acuerdo para la prevención de incendios y la seguridad, recientemente prorrogado. Incluida la prevista asunción de sus cometidos por las autoridades del país.

 El informe Bangladesh 2019 de Víctor Garrido Sotomayor puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Bangladesh 2019, informe final-victor garrido