“Actualidad y futuro del test de laboralidad” (Lección de incorporación a la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo, 28 de mayo de 2021)

El cumplimiento del deber estatutario de impartir una lección que formalice mi incorporación como miembro de número de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo (sillón 34, correspondiente al Perú, mi país de origen), que tuve la satisfacción de llevar a cabo el pasado 28 de mayo, me ha permitido reflexionar sobre uno de los más inesperados y relevantes hallazgos que se han producido en el Derecho del Trabajo durante la pandemia.

Me estoy refiriendo a la revalorización del test de laboralidad como herramienta útil, no solo para resolver los problemas de calificación jurídica, sino también para atender las demandas de protección procedentes de la sociedad.

Esta revalorización ha venido de la mano de los desafíos planteados por la extensión, especialmente durante la fase de confinamiento, del trabajo a través de plataformas digitales de externalización on line de tareas y, sobre todo, de prestación de servicios off line.

Un fenómeno que ha sido objeto de pronunciamientos claramente innovadores dirigidos a declarar su naturaleza laboral por las máximas instancias judiciales de diversos países, especialmente europeos. Entre ellos el Reino Unido, Alemania o España.

Este resultado es el fruto de un muy importante proceso de construcción doctrinal y jurisprudencial, dirigido a hacer posible el encaje de estas nuevas relaciones -atípicas y hasta cierto punto híbridas- en el espacio del Derecho del Trabajo, en el marco del cual no solo han emergido elementos de juicio cada vez más más claros, acabados y precisos, sino que se han introducido aportaciones del mayor interés para una adecuada caracterización de la naturaleza y la manera de operar del test de laboralidad.

¿Cómo sostener que está sujeta a dependencia una persona que puede elegir en qué momentos trabaja y qué prestaciones realiza y cuáles no?

Este contraintuitivo resultado ha podido ser alcanzado mediante la introducción de importantes ajustes en la forma de comprender y aplicar el test de laboralidad por parte de los tribunales, que enriquecen y perfeccionan su tradicional forma de operar y dejan pistas muy importantes para resolver el problema de fondo que este método plantea, que no es otro que el de cómo resolver los casos difíciles de calificar, por encerrar, a la vez indicios, no meramente circunstanciales de laboralidad y de no laboralidad, como ocurre con el trabajo prestado a través de plataformas digitales.

Mi lección de incorporación a la Academia se centró, precisamente, en estos ajustes, así como en poner de relieve la aproximación tipológico-funcional a la forma de aplicar el test de laboralidad que a ellos subyace.

Es pues para mi una gran alegría compartir con los siempre pacientes y fieles amigos de este espacio del laboralismo global la grabación de la versión íntegra de dicha lección, que opté por titular “Actualidad y futuro del test de laboralidad”.

He de añadir que la misma fue impartida en el marco del Foro Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social organizado la Universidad del Rosario y la Academia Iberoamericana, representadas por los profesores José Roberto Herrera Vergara y Jorge Rosenbaum,  a los que expreso mi más profunda gratitud.

Y también que la lección viene precedida de unas palabras de presentación de mi trayectoria vital y académica, pronunciadas por mi muy querido y admirado colega y amigo Alfredo Villavicencio, académico de número igualmente, por las que no encuentro palabras con las que expresar mi agradecimiento.

Videoconferencia de Joaquín Pérez Rey sobre el “Futuro de las relaciones laborales en España” (16-6-21)

El pasado miércoles 16 de junio fue un día muy especial para el Máster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.

Ese día conmemoramos la conclusión de su sexta edición con una conferencia de clausura a cargo de un invitado de excepción: el profesor Joaquín Pérez Rey, actual Secretario de Estado de Empleo y Economía Social del Ministerio de Trabajo.

En esta conferencia, titulada “Futuro de las relaciones laborales en España”, nuestro invitado trazó un panorama de la evolución de las políticas públicas puestas en marcha en España durante la anterior crisis financiera y la actual crisis sanitaria, poniendo de relieve sus profundas diferencias y poniendo de manifiesto la importancia que ha tenido en este último caso la preocupación por el mantenimiento del empleo y la protección de las personas que trabajan.

Asimismo, destacó cómo estas políticas servían para poner de manifiesto que existen alternativas eficientes y eficaces a las políticas de devaluación de la tutela garantizada a los trabajadores aplicadas en el pasado y que es posible poner en marcha una nueva forma de gestión de nuestras relaciones laborales, cuyas líneas fundamentales trazó a continuación a través de la presentación de una muy ambiciosa agenda en la que se dan cita cuestiones cruciales, como son las relacionadas con la reforma de la negociación colectiva, la contratación temporal o los mecanismos de regulación de empleo, entre otras. Cuyo tratamiento, por lo demás, habrá de adaptarse y se coherente con las transformaciones económicas, sociales, tecnológicas y productivas actualmente en marcha.

Un auténtico desafío que exige de los poderes públicos y de los agentes sociales, como apuntó antes de concluir, ingenio, determinación y eficacia. Así como ser innovadores desde el punto de vista jurídico, explorando soluciones y caminos nuevos que contribuyan a que el Derecho del Trabajo pueda seguir cumpliendo su función estructural al servicio de la integración de nuestras sociedades en un panorama nuevo, como es el que se abre al aproximarnos al primer cuarto del siglo XXI.

Dado el interés excepcional de esta conferencia, es para mí una gran satisfacción poner a disposición de los amigos de este espacio compartido del laboralismo global la grabación íntegra de esta conferencia y el debate posterior.

Con mi gratitud infinita a Joaquín Pérez Rey por haber hecho un espacio en su muy recargada agenda para compartir con nosotros estas reflexiones y mi deseo de el mayor de los éxitos en este empeño.

Lanzamiento del Observatorio de Empresas Multinacionales y Derechos Humanos Laborales

Al Derecho Global le falta una prima donna absoluta, como ha venido siendo hasta ahora la legislación para el Derecho de los Estados.

Lo cierto, sin embargo, es que este Derecho sin fronteras está emergiendo con cada vez más fuerza, no como un cuerpo de normas vinculantes emanadas por un único ente supranacional, sino como un gran mosaico compuesto por una gran diversidad de piezas de muy distintos orígenes y naturaleza, como apuntaría hace algún tiempo María Rosaria Ferrarese en su Prima lezione di diritto globale (Bari, 2012).

Una expresión, no precisamente menor, de ese Derecho Global está representada por la gran cantidad de instrumentos de diversa naturaleza -públicos y privados, internacionales y nacionales, convencionalmente adoptados o fruto del poder unilateral de las empresas- que en la última etapa vienen gestándose con el fin de promover el respeto de un núcleo de condiciones laborales justas a lo largo de las cadenas mundiales de producción lideradas por las empresas multinacionales.

La emergencia de estos instrumentos es un proceso cierto, que casi sin darnos cuenta está cobrando fuerza, consistencia y profundidad. Y cuyo estudio no puede pasar desapercibido para los juristas del trabajo, ya que en su construcción se juega buena parte del futuro de nuestra disciplina, que será transnacional, al menos en sus aspectos fundamentales, o no será capaz de poner freno a las presiones a la baja que la globalización económica sigue imponiendo a sus contenidos e intensidad protectora.

Esta es, de hecho, la materia objeto del Proyecto de investigación “La dimensión trasnacional del Derecho del trabajo: de la pirámide a la red. La contribución española” (TRANSLAB) , cuya dirección comparto con el profesor Juan Bautista Vivero Serrano y del que formamos parte un nutrido grupo de investigadores de universidades españolas y extranjeras.

La hipótesis en la que se basa nuestro trabajo está representada por la consideración de ese mosaico de nuevos instrumentos como piezas de un inédito Derecho Transnacional del Trabajo de base híbrida y regulación multinivel, fruto del convencimiento –social, político, sindical e incluso empresarial– en torno a la necesidad de una globalización jurídica que acompañe a la globalización económica y contribuya a equilibrar sus efectos.

Una de las grandes dificultades de nuestro trabajo está representada por el hecho de que, al tratarse de un Derecho que prescinde del concepto de fuerte formal para atender exclusivamente a la capacidad de cada instrumento de desplegar efectos, es imposible contar con un repertorio previo de sus manifestaciones. Antes bien, estas se están produciendo todos los días, en muy diversos ámbitos, sin que exista ningún instrumento que las agrupe y publique. Es decir, una suerte de Boletín Oficial del Derecho Transnacional.

De allí la importancia del Observatorio sobre Empresas Multinacionales y Derechos Humanos Laborales del Proyecto TRANSLAB, cuya página web les presento el día de hoy.

Fruto de un intenso trabajo de nuestro grupo de investigación, en esta página podrán encontrar todas las personas e instituciones interesadas -organismos públicos, asociaciones empresariales, empresas, sindicatos, ONG, estudiosos de la materia, etc.- una completa recopilación de los muy distintos instrumentos –declaraciones y tratados internacionales, normas comunitarias, leyes nacionales, acuerdos marco, códigos de conducta, entre otros– que vienen gestándose con esa finalidad. Junto a un repertorio de los más importantes documentos sobre la materia producidos por las instituciones internacionales y comunitarias, los sindicatos y las asociaciones empresariales, una cuidada selección bibliográfica sindicales y dos secciones dirigidas a difundir las más relevantes noticias y actividades que afectan al mundo del trabajo en las cadenas mundiales de producción.

Este es un instrumento único en su género, que me llena de orgullo poner a disposición de los amigos de este espacio compartido del laboralismo de las dos orillas. O, quizá mejor, del laboralismo sin fronteras …

La página web del Observatorio sobre Empresas Multinacionales y Derechos Humanos Laborales puede ser consultada escribiendo sobre su navegador de Internet el siguiente enlace:

proyectotranslab.usal.es

La presunción de laboralidad de los riders o cómo se consiguió la cuadratura del círculo de la laboralidad

La cuadratura del círculo es uno de los problemas clásicos de la matemática antigua. Este consiste en diseñar un cuadrado que tenga la misma área de un círculo a través de un número limitado de pasos.

Los responsables del Ministerio de Trabajo debieron sentirse frente a un problema muy similar cuando se les presentó la disyuntiva de tener que encontrar una fórmula que fuese capaz de encajar, dentro del proceso de negociación dirigido a conseguir un acuerdo social que consolidase la consideración como trabajadores de llamados riders, inicialmente declarada por el Tribunal Supremo a través de su sentencia de 23 de septiembre de 2020, a la vista de las posiciones de partida de los agentes sociales, marcadas por la exigencia de la patronal de que se diese a esa calificación el formato de una presunción, susceptible de prueba en contrario, y la demanda de los sindicatos de que tuviese el alcance de una declaración expresa de inclusión en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores.

El resultado de los tiras y aflojas de la negociación, que se prolongó a lo largo de más de cinco meses, ha sido la adición, a través del Real-Decreto-ley 9/2020, de nueva disposición adicional, la vigésimo tercera, que bajo el rótulo de “presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto”, dispone lo siguiente:

“Por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el ámbito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.
Esta presunción no afecta a lo previsto en el artículo 1.3 de la presente norma.

Pese a que la norma fue publicada el miércoles de esta semana, mucho se ha escrito ya sobre esta presunción, en especial destacando que se trata de una presunción fuerte de laboralidad, que operaría incluso sin posibilidad de aportar prueba en contrario. Es decir, como una presunción juris et de jure.  Aunque esta no es una opinión unánime.

Desde mi punto de vista, estamos una norma que posee la gran virtud de venir avalada por un acuerdo tripartito en el que han participado activamente los representantes de los empresarios y que sirve para consolidar a nivel normativo los resultados de un proceso de calificación como laboral de la actividad de los trabajadores de las plataformas digitales previamente zanjado a nivel jurisprudencial.

Este es un doble resultado tan meritorio y difícil como podía ser para los antiguos realizar la tarea de “cuadrar el círculo”.

Es muy discutible, sin embargo, que para llegar a él el legislador haya dado lugar a una auténtica presunción de laboralidad, por lo que seguramente hacemos mal en intentar extraer consecuencias desde esta perspectiva, puesto  que ni esa es su naturaleza, ni cumple en realidad esa función.

Lo explicaré a continuación, aunque tenga que extenderme más de lo que es habitual en este cuaderno de notas.

La presunción de laboralidad es una institución del Derecho del Trabajo histórico español, cuyos orígenes datan de 1908. Su finalidad es facilitar la prueba de la existencia de un contrato de trabajo a quienes son víctimas de fraude o simulación,  mediante la sustitución del deber de demostrar la presencia de todos sus elementos por la prueba de solo uno de ellos: la prestación de un servicio en beneficio de otro. Una demostración a partir de la cual el juez debe presumir la existencia de los demás elementos del contrato (la retribución y la subordinación), salvo prueba en contrario de quien niegue la condición de empleador.

Así, en su primera y más clara versión: “el contrato de trabajo se supone siempre existente entre todo aquel que da trabajo y el que lo presta”.

Esta fórmula histórica desapareció con la aprobación del Estatuto de los Trabajadores de 1980, que incluyó en su artículo 8.1 un texto que, aún con un lenguaje próximo, recogía en realidad un mandato muy distinto:

El contrato de trabajo (…) se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél”.

Mediante esta llamativa fórmula circular se termina por dejar de lado cualquier presunción de laboralidad y sancionar la aplicación de los criterios generales de reparto de la carga de la prueba, puesto que los elementos cuya prueba se exige al trabajador para “presumir” la existencia de un contrato de trabajo son los mismos requeridos por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, la prestación de servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona.

De allí que se haya llegado a decir que se trata en realidad de un precepto vacío, a través del cual el legislador declara  algo tan sorprendente como que “cuando existe un contrato de trabajo se presume que existe un contrato de trabajo”.  Y que su utilidad es puramente testimonial: declarar que para la prueba del contrato de trabajo prevalece la conducta desarrollada por las partes frente a sus declaraciones y que este contrato puede entenderse celebrado también de forma tácita.

Pues bien, esta “presunción” constituye la base del texto de la nueva “presunción” creada para facilitar la prueba de la naturaleza laboral del trabajo de los riders.

En efecto, si se vuelve a leer el texto de la disposición adicional en cuestión se podrá apreciar que su esquema es idéntico al seguido por el artículo 8.1, que lo único que hace es, como acabamos de ver, reiterar la exigencia de prueba de todos los elementos del contrato de trabajo.

Y es que, en este caso, para “presumir” la inclusión de un raider en el ámbito de la legislación laboral, es preciso que este acredite la presencia de los siguientes elementos:

1) Prestación de “servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía”

2) En beneficio de empleadoras que:  a) “ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control”, b) “de forma directa, indirecta o implícita”, y c) “mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo a través de una plataforma digital”.

Si esto es así, me pregunto ¿qué es lo que se presume? Porque, para que se active esta  presunción el raider debe demostrar la presencia de todos los presupuestos sustantivos del contrato de trabajo exigidos por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, la prestación personal de sus servicios por cuenta ajena, la percepción de una retribución y la subordinación al empleador, solo que en el marco de una prestación vinculada a una plataforma. Con lo que, en realidad, es difícil entender que se esté presumiendo algo.

Es más, podría incluso sostenerse, como se ha hecho, que se trata de una norma más rigurosa, puesto que los requisitos exigidos para su activación pueden ser considerados más exigentes que los incluidos en los artículos 1.1 y 8.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Recuérdese que estos dos artículos parten de una visión amplia y flexible del elemento subordinación, de acuerdo con la cual basta la demostración de que el trabajador se encuentra “dentro del ámbito de organización y dirección del empleador”. Mientras que aquí se exige la acreditación de que el empleador ejerce “las facultades empresariales de organización, dirección y control”, y no un genérico poder de disposición sobre la actividad del trabajador, bien que aclarando que esas facultades pueden ser ejercidas “de forma directa, indirecta o implícita” y “mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo”, sirviéndose de una “plataforma digital”.

La referencia a la posibilidad de un ejercicio indirecto o implícito de los poderes empresariales mediante el uso de algoritmos es sin duda novedosa y útil. Pero se encuentra vinculada la exigencia de demostrar el ejercicio por tales medios de todos y cada uno de esos poderes (de organización, de dirección y de control), que puede dificultar la prueba en lugar de facilitarla.

Las cosas serían distintas, y se podría hablar con propiedad de una presunción, si se hubiese optado, por ejemplo, por señalar que el trabajo prestado a través de plataformas digitales de reparto se presume incluido en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, salvo prueba en contrario que demuestre el carácter autónomo de la prestación de quien lo realiza o su condición de empresario, dotado de la infraestructura y los medios necesarios para el desarrollo de esa actividad.

Si esta norma es susceptible de merecer una valoración positiva, en especial a la luz del proceso a través del cual fue aprobada y el consenso empresarial conseguido en torno a ella, es porque contamos con el invalorable precedente de la doctrina unificada marcada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2020.

Y es que la claridad y la contundencia de los criterios marcados por esta sentencia en lo relativo a la identificación de las facultades de organización, dirección y control en el ámbito de las plataformas digitales de reparto hacen posible que una norma como esta, que antes de dicha sentencia hubiera podido ser considerada portadora de obstáculos y exigencias desproporcionados para la laboralización de dicho colectivo, pueda ser valorada ahora como una herramienta especialmente útil para favorecer la consecución del consenso empresarial indispensable para el alcance con el menor grado de conflictividad posible de ese objetivo.

La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresas multinacionales (Valladolid, 16 de abril de 2021)

Nos encontramos en un momento crucial dentro la evolución de los sistemas de regulación de las relaciones de trabajo.

Este es un momento en el cual, mientras los tradicionales mecanismos nacionales están perdiendo eficacia e intensidad protectora, emergen nuevos instrumentos y fórmulas reguladoras de alcance transnacional, cuya naturaleza y posibilidades, así como los pasos a seguir para su construcción, no están del todo claros.

Existen con todo, algunas certezas, de las cuales podemos partir en nuestra reflexión sobre la construcción de este Derecho Transnacional -o Derecho Global- del Trabajo en ciernes.

En concreto, creo que el actual proceso de construcción de nuevos instrumentos de regulación de las relaciones de trabajo nos permite hablar a estas alturas de tres hallazgos clave.

El primero es la consideración de las cadenas mundiales de producción, no solo como una fuente de asimetrías y de negación de la eficacia de las normas laborales estatales, sino como un espacio apto para la puesta en marcha de procesos globales de regulación, capaces de superar las fronteras nacionales y las barreras marcadas por la personalidad jurídica diferenciada de las empresas.

El segundo está representado por la consideración de las empresas multinacionales que lideran esas cadenas como el actor llamado a poner en marcha esos procesos globales de regulación, debido a la posición de control que ocupan en la organización de la producción y el comercio a escala planetaria,

Mientras que el tercero se relaciona con la atribución a la noción de debida diligencia, lanzada en 2011 por los Principios Rectores sobre las Empresa y los Derechos Humanos de las Naciones Unidas y hoy ampliamente aceptada, del papel de “meta principio regulador” a través del cual es posible encauzar el poder privado de esas empresas hacia la conversión dichas cadenas igualmente en cadenas mundiales de control y mejora de las condiciones laborales.

De hecho, todas las demás piezas del modelo de regulación en formación giran en torno a estos tres elementos. Y todos los debates a los que asistimos –y aquellos a los que asistiremos en el futuro– guardan relación con la manera como debe actuarse para conseguir una relación más provechosa entre ellos:

  • Si basta con la tutela reputacional de las empresas y la presión de los consumidores.
  • Si son suficientes las medidas promocionales y la creación de deberes de transparencia o es necesario añadirles deberes de actuación.
  • E incluso si es preciso acompañar a estos últimos una regulación de la responsabilidad de las empresas y de qué tipo.

Unas preguntas fundamentales de cuya respuesta depende, a su vez, la que deba darse a otras tantas cuestiones de gran trascendencia, como el papel que deben cumplir las fuentes tradicionales del Derecho del Trabajo dentro de dicha regulación; el  espacio que corresponde dentro de ella a los instrumentos internacionales, acuerdos de libre comercio incluidos; o incluso la propia definición del rol de la OIT: desde la potenciación de su función promotora y mediadora hasta el empleo de su papel regulador para “declinar” en clave iuslaboralista categorías lanzadas desde el espacio de la tutela de los derechos humanos.

Es evidente, por lo demás, que en un contexto como este la decisión de la Unión Europea de abordar una regulación de la debida diligencia, en cuya base se sitúan esas mismas tres premisas, marca un punto de inflexión de gran potencialidad, a cuyos resultados habrá que estar atentos, dado el potencial multiplicador que posee cualquier regulación de las actividades empresariales en el mayor mercado que hay y su capacidad para favorecer una carrera “al alza”, en vez de “a la baja”, en las fórmulas de garantía de los derechos laborales en las cadenas de valor.

No hay, pues, mejor momento que el actual para debatir sobre estas cuestiones.

Por estas razones me complace especialmente compartir con los amigos de este cuaderno de notas del laboralismo de las dos orillas la grabación de la videoconferencia que, con el título de “La tutela de los derechos fundamentales del trabajo”, impartí por invitación de mis queridos compañeros de la Cátedra de Sindicalismo y Diálogo Social de la Universidad de Valladolid el pasado viernes 16 de abril.

A ellos, en la persona de Ana Murcia y Laurentino Dueñas, mi gratitud por tan amable invitación y por permitirme compartir la grabación de este acto con todos ustedes.

La séptima edición del MÁSTER UNIVERSITARIO EN DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES de la Universidad de Salamanca

Permítanme presentarles la séptima edición del Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca, que se impartirá a partir del próximo mes de octubre.

Esta nueva edición se produce luego de un curso en el que, pese a las dificultades ocasionadas por la pandemia, hemos conseguido mantener las actividades formativas de nuestro título a través de un sistema de presencialidad segura, aún con flexibilidad para los alumnos que tuvieron dificultades para incorporarse inicialmente a las clases, que nos comprometemos a mantener mientras resulte necesario.

En la actualidad el desarrollo de tareas y funciones jurídicas en el ámbito de las relaciones de trabajo y la protección social se presenta como un desafío para quienes pretendan aproximarse a ellas.

El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social constituye una disciplina jurídica autónoma, cuyos contenidos se encuentran sujetos a un proceso de constante cambio y revisión. Su correcto manejo requiere, por ello, de unos conocimientos profundos y especializados, así como del desarrollo de habilidades vinculadas no sólo con la aplicación de las normas vigentes, sino con su valoración y examen crítico a la luz de los permanentes cambios económicos y sociales.

El Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca busca proporcionar a los graduados, tanto españoles como de otros países europeos y de América Latina, las competencias necesarias para hacer frente a los complejos requerimientos que el desarrollo de dichas tareas precisa dentro de la sociedad actual.

Los perfiles profesionales a los que pueden ser aplicados los conocimientos adquiridos a través de este Máster son, en función de ello, amplios y variados. Entre ellos se cuenta, naturalmente, el desarrollo de actividades docentes e investigadoras de alto nivel en Universidades, tanto públicas como privadas. Pero también el asesoramiento y la defensa jurídica de empresas, trabajadores, organizaciones sindicales y empresariales, así como la gestión de asuntos laborales, la mediación e intervención en el mercado de trabajo y el desarrollo de políticas laborales y de protección social.

El próximo curso se ofrecen de 30 plazas, dirigidas principalmente a quienes hayan cursado los Grados o Licenciaturas en Derecho o Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Y, complementariamente, a titulados en estudios del ámbito económico y empresarial (Ciencias Económicas, Administración y Dirección de Empresas, etc.).

El Máster consta de 60 créditos ECTS distribuidos a lo largo de dos semestres. Los estudiantes deberán cursar en el primer semestre cinco asignaturas obligatorias de 6 créditos ECTS y en el segundo dos asignaturas obligatorias de 6 créditos ECTS, dos asignaturas optativas de 3 créditos ECTS (de las cuatro que se ofrecen) y realizar un Trabajo Fin de Máster de 12 créditos ECTS.

El plazo de preinscripción se encuentra abierto hasta el 30 de septiembre de 2020.

Para más información pueden consultarse la siguientes direcciones electrónicas:

https://www.usal.es/master-derecho-del-trabajo-y-relaciones-laborales

O escribir a:

mastertrabajo@usal.es

El folleto informativo del Máster puede ser descargado desde el siguiente enlace:

FOLLETO INFORMATIVO – MASTER EN DERCHO DEL TRABAJO USAL 2021-2022

Teletrabajo y tecnologías digitales en la nueva ley de trabajo a distancia (W. Sanguineti, 2021)

Luego del anuncio de la publicación del libro “Los nuevos derechos digitales de las personas trabajadoras” dirigido por el profesor Jesús Baz Rodríguez, deseo dar cuenta en esta entrada del artículo titulado “Teletrabajo y tecnologías digitales en la nueva ley de trabajo a distancia”, con el que participo en esta obra colectiva.

A continuación transcribo para los amigos de este espacio compartido del laboralismo de las dos orillas dos párrafos de la introducción, que permiten apreciar la perspectiva realista y crítica a partir de la cual considero necesario aproximarse al análisis de la nueva regulación del teletrabajo puesta en marcha en España a través del Real Decreto-ley 28/2020

Este es un tema al que he dedicado mi atención en entradas anteriores de este blog, publicadas los días 3 de octubre y 19 de diciembre del pasado año, que anticipan ideas que artículo desarrolla ampliamente.

Adjunto a esta entrada podrán encontrar igualmente un fragmento de dicho artículo, que recoge las páginas dedicadas al impacto de la digitalización sobre el teletrabajo y  la consecuente emergencia de formas nuevas de teletrabajar no necesariamente consideradas dentro de su nueva regulación.  

A continuación el texto:

(…) Acercarse a la nueva regulación del trabajo a distancia habilitado por las tecnologías de la información y las comunicaciones con el fin de valorar su aptitud para adecuarse a los desafíos y las necesidades derivados de su más que probable expansión exige, no obstante, llevar a cabo una aproximación no exclusivamente técnico-jurídica, y menos aún puramente exegética, a sus contenidos. Antes bien, el punto de partida de este análisis no puede ser otro que la contemplación de la realidad del fenómeno organizativo y tecnológico que a través de ella se busca ordenar. Es decir, el acercamiento a los perfiles que esta forma de trabajar empieza a asumir dentro de nuestra vigente realidad social y productiva. Unos perfiles como veremos, en buena medida distintos de los que pudieron caracterizarla en etapas precedentes. De allí que este estudio se inicie con una aproximación a la evolución del teletrabajo a lo largo de las últimas décadas, que sirva para dar cuenta de las transformaciones experimentadas por este al hilo del cambio tecnológico y organizativo y las variaciones de las necesidades sociales, incluidas las derivadas de la lucha contra la pandemia. Ello nos permitirá tomar conciencia de los contornos del teletrabajo realmente existente y los problemas que a este subyacen, como presupuesto para abordar el análisis de la regulación que de él se ha llevado a cabo.

Esta aproximación, que busca ir de la realidad a la norma –y no de la norma a la realidad– resulta de fundamental importancia para comprender que la noción jurídica de teletrabajo, como cualquier otra de esta naturaleza, posee una función esencialmente instrumental respecto de la consecución de unos determinados objetivos de política del Derecho por parte de quien recurre a ella. Y que, por tanto, no existe un concepto ontológico de lo que el teletrabajo es o debe ser para el Derecho, que sirva para desvelar una supuesta esencia o sustancia natural de este, sino nociones jurídicas determinadas del mismo, que seleccionan ciertos elementos de una realidad compleja, multiforme y cambiante, a los efectos de promover el alcance unas concretas líneas de política jurídica en un momento dado (NOGLER). Los contornos y los elementos definitorios del teletrabajo pueden, en consecuencia, variar de una etapa a otra en función de las transformaciones que experimente este fenómeno y los objetivos que se persigan con su regulación. Tenerlo presente es indispensable para evitar elevar a categoría la conceptuación del mismo realizada en un momento de esa evolución y acercar su tratamiento jurídico a las necesidades del tiempo en el que se desenvuelve. Algo que habrá que valorar con especial cuidado, según veremos, tratándose del Real Decreto-ley 28/2020.

El fragmento del artículo de Wilfredo Sanguineti titulado “Teletrabajo y tecnologías digitales en la nueva ley de trabajo a distancia”, puede ser descargado desde el siguiente enlace: 

W SANGUINETI Teletrabajo y tecnologías digitales en la nueva ley de trabajo a distancia – fragmento

SER MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO …

                                               https://sermujerytrabajo.es

Hoy 8 de marzo comparto con los amigos de este cuaderno de notas la referencia de la página “Ser mujer en el mercado de trabajo”.

En ella encontrarán una fuente precisa, precisa y actualizada de información sobre la situación de las mujeres en el mercado de trabajo español, en la que se combinan con especial acierto la más reciente información estadística con referencias y enlaces a la legislación vigente y la jurisprudencia sobre el trabajo femenino y notas y comentarios sobre la situación actual del trabajo de las mujeres, con especial atención cada mes a un colectivo específico. El de las mujeres dedicadas a la atención sanitaria en el caso de este.

Esta página es el fruto de la labor de investigación desarrollada por un amplio equipo de investigadores e investigadoras de varias universidades españolas y europeas, dirigidos por mi querida colega la profesora María Luisa Molero Marañón, y forma parte de las labores de investigación del Proyecto de Investigación del mismo nombre financiado por el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades para los años 2019 a 2022.

A todos ellos mi enhorabuena por tan meritoria y útil labor.

Puede accederse a la página “Ser mujer en el mercado de trabajo” picando el siguiente enlace:

Ser mujer en el mercado de trabajo

 

Seminario “Comercio internacional y trabajo”: versión íntegra en YouTuve

Siempre es una satisfacción para mi compartir con los amigos de este espacio de reflexión laboralista los resultados del trabajo realizado.

Pero lo es más aún cuando se trata de poner a disposición de todos la grabación de las dos sesiones del Seminario Internacional sobre “Comercio internacional y trabajo” que celebramos los días miércoles 10 y viernes 12 de este mes de febrero.

Esta actividad no solo me ha permitido presentar los resultados del trabajo del grupo internacional de investigación sobre “comercio internacional y trabajo”, del que soy coordinador por encargo de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, sino congregar en diez memorables intervenciones a especialistas grandísimo nivel para debatir sobre los grandes dilemas y los principales avances del proceso de construcción de una disciplina transnacional de las relaciones de trabajo.

El programa va, desde la valoración del papel de la debida diligencia como instrumento para la tutela transnacional de los derechos laborales, pasando por el examen de los avances en la elaboración de un tratado internacional sobre las obligaciones de las empresas en materia de derechos humanos, el papel de futuro de la OIT, la aplicación de la ley francesa sobre el deber de vigilancia, la inclusión de cláusulas sobre salarios en el último tratado de libre comercio entre los Estados Unidos, México y Canadá o el papel de los derechos laborales en los acuerdos de protección de inversiones, hasta llegar al balance de casos emblemáticos y experiencias relevantes de tutela de los derechos humanos laborales en varios países de América Latina.

El desarrollo exhaustivo de todos estos contenidos aparece recogido en los informes nacionales e individuales presentados por los miembros del grupo de investigación, cuya recopilación en un documento único me comprometo a poner a disposición de los amigos de este espacio compartido próximamente.

Javier y nosotros, que lo quisimos tanto …

Javier Neves, nuestro amigo más querido, nuestro maestro, referente y mentor desde los años de nuestra juventud, no está más con nosotros.

Creímos que era eterno, incombustible, inmune a la muerte, a la vista de su entusiasmo, sus ganas de vivir y su alegría, pese a sufrir desde hace muchos años una dura enfermedad que lo iba desgastando, aunque no por ello le hacía perder su fuerza y su vitalidad, su amor por las buenas cosas que da la vida, el buen vino y los amigos.

Ha sido, finalmente,  el “hachazo invisible y homicida” de esta pandemia quien nos lo ha arrebatado, bien que no sin una férrea resistencia de su parte y sin que en momento alguno perdiera su presencia de ánimo, su fuerza y su valor.

No recuerdo exactamente cuándo conocí a Javier. Debió ser a principios de la década de los ochenta y en la Facultad de Derecho de nuestra alma máter, la Pontificia Universidad Católica del Perú. Nuestra amistad y nuestro vínculo como laboralistas data de esos años, cuando él no era aún profesor y yo era todavía estudiante.

De entonces guardo un recuerdo imborrable, de su amistosa sonrisa, de su preocupación por todos y cada uno de los que lo rodeábamos y de su inagotable interés por explorar nuevos caminos y construir proyectos nuevos que contribuyan a hacer de nuestro país un lugar mejor para las personas que trabajan, siempre desde la seriedad y el rigor.

Fue precisamente esa vocación la que lo llevaría entonces a empezar su carrera como profesor en nuestra Facultad. Y luego a dedicarse por completo a esta labor. Algo que no era habitual cuando tomó esa decisión y que fue para él una fuente inagotable de felicidad en los años sucesivos.

Porque Javier irradiaba felicidad y entrega en todo lo que hacía y porque lo que más lo inspiraba era darse a los demás. Dan testimonio de ello sus amigos, las incontables generaciones de alumnos que aprendieron a quererlo y a admirarlo. Y, por supuesto, sus discípulos.

Unos discípulos a los que en algunos casos, como el mío o el de Alfredo Villavicencio, apenas superaba en edad por poco más de un lustro. Pero que supimos siempre valorar y admirar su talento como arquitecto de ideas, forjador de lealtades e impulsor de proyectos.

Allí están, para dar testimonio de ello, las historias de Cahuide y de Trabajo y Constitución, que constituyen el punto de partida de la modernización del Derecho del Trabajo en el Perú.

Porque Javier era también un visionario.

Un visionario que optó por la academia cuando para nadie era una opción, que postuló la necesidad de una reflexión colectiva en una etapa de su vida y la nuestra en la que muchos se decidían por las soluciones individuales, que se inclinó por defender la seriedad de la reflexión doctrinal cuando eran más comunes los textos de denuncia, que fue el primero en advertir la importancia que tenía para el futuro de nuestro Derecho del Trabajo la norma constitucional y se propuso estudiarla cuando era aún frecuente considerarla parte de una estructura de dominación, que alentó a muchos a salir fuera a formarse en un momento en el que esta era una opción no vista como una vía para el éxito profesional, que sabía extraer de todos los temas la esencia con una fina intuición y una pasmosa velocidad en el razonamiento que siempre nos parecieron únicas en él.

Por supuesto, Javier fue muchas cosas más. Un gran amigo de sus amigos, un compañero de encuentros festivos, llenos de jolgorio y abundantemente regados, un bromista digno de ser temido, un lector impenitente, un amante de la poesía y un hombre culto y bueno.

Sin que nunca renunciase a sus convicciones ni dejase de ser un amigo y un defensor de quienes viven de su trabajo. Lo demostró todos los días de su vida, en todos sus actos, como maestro, como jurista y como Ministro de Trabajo, en una etapa inolvidable que nos volvió a unir, otra vez al lado de Alfredo Villavicencio, diecisiete años después de mi salida del Perú.

De ello también da testimonio su obra científica, fina, elegante y selecta, dentro de la cual tienen un espacio singular, al lado de sus luminosos estudios sobre el sistema de fuentes, los temas relacionados con el Derecho Colectivo del Trabajo y la autonomía colectiva.

Con Javier se va algo de todos nosotros, porque sin él no hubiéramos sido los mismos. Y porque él hizo posible que fuéramos mejores.

Pero, a la vez, un poco de él seguramente pervive en nosotros. En lo que somos, en lo que creemos y en aquello para lo que vivimos.

Qué no daríamos, sin embargo, por solo un encuentro más, por volver a estar juntos al menos una vez y disfrutar de su afecto y compañía.

A las aladas almas de las rosas
del almendro de nata te requiero,
que tenemos que hablar de muchas cosas,
compañero del alma, compañero.

                                                                                                                     Miguel Hernández, 1936

Para los que han llegado hasta aquí, les regalo este texto sobre la contribución de Javier a la modernización del Derecho del Trabajo en el Perú, escrito junto a Alfredo Villavicencio:

Contribucion-j-neves-wsanguineti-avillavicencio

Texto publicado en AA.VV., Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Libro homenaje a Javier Neves Mujica, Lima, Ed. Grijley, 2009, págs. 3-16

Invitación al Seminario internacional “Comercio internacional y trabajo” (10 y 12 de febrero)

La semana próxima se celebrará el Seminario internacional “Comercio internacional y trabajo” con el objeto de presentar los resultados del trabajo del grupo internacional de investigación del mismo nombre, del que soy coordinador.

Como tuve ocasión de informar en esta misma página, este grupo fue constituido en junio de 2020 a instancias de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social con el propósito de promover la investigación colaborativa sobre uno de los temas que serán objeto de debate en el próximo Congreso Mundial de nuestra disciplina, cuya celebración está prevista entre el 7 y el 10 de septiembre próximos.

En lo que puede ser considerado como un gran éxito de convocatoria, forman parte del grupo internacional un total de ochenta y siete investigadores de doce nacionalidades diferentes, los cuales se han agrupado en nueve subgrupos de trabajo a los efectos de responder al cuestionario que les fuera presentado junto a un documento en el que se señalaron las líneas  fundamentales del enfoque de nuestro trabajo, presididas por la idea de centrar la atención en las nuevas formas de gobernanza global del mundo del trabajo, que buscan garantizar un núcleo básico de condiciones laborales justas en las cadenas mundiales de producción lideradas por las empresas multinacionales.

El resultado del trabajo de los subgrupos a lo largo de los últimos meses, representado por siete informes nacionales, uno plurinacional y cuatro individuales con los que se ha elaborado un documento unificado que será difundido en breve, es el que se presentará en el seminario de la semana próxima.

Además de la una presentación general de los informes a mi cargo, el programa incluye diez intervenciones de miembros de los subgrupos de trabajo, que presentarán algunos de los aspectos más relevantes de sus respectivas contribuciones.

Se tratarán temas de tanta actualidad como los relacionados con la utilidad de la noción de debida diligencia empresarial para la garantía de los derechos laborales fundamentales (Vania Brino, Italia), el estado del tratado sobre las obligaciones de las empresas en materia de derechos humanos que viene negociándose en el seno del Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas (Carlos López Hurtado, Perú), la OIT y la gobernanza del trabajo en las cadenas mundiales de producción de las empresas multinacionales (Jean-Michel Servais, exdirector de la OIT)  o la aplicación de la ley francesa sobre el deber de vigilancia de las empresas (Isabelle Daugareilh, Francia), por aludir solo a las intervenciones del primer día.

Es para mí motivo de inmensa satisfacción invitar a todos los amigos de este cuaderno de notas a una actividad de tanto interés, fruto del trabajo colectivo de un grupo multinacional de investigadores convencidos de la importancia que tiene para el futuro del Derecho del Trabajo la construcción de su dimensión transnacional.

Los interesados pueden inscribirse para participar en el seminario a través del siguiente enlace:

https://bit.ly/3o26YUk

El programa del Seminario internacional “comercio internacional y trabajo” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Programa Seminario “comercio internacional y trabajo”

La subcontratación no justifica la precariedad: doctrina unificada del Tribunal Supremo

Muchas veces se destaca la elevada tasa de contratos temporales como uno de los males irresolubles del mercado de trabajo español.

Para quien esto escribe, sin embargo, este dato no tiene en realidad nada de extraño. Más bien al contrario: lo que resulta sorprendente es que los contratos de trabajo por tiempo indefinido siga siendo mayoritarios en España, representando incluso en etapas recientes  cifras cercanas al 75 % del total, a la vista de la deliberada y constante política de degradación del valor  y la eficacia del principio de estabilidad en el empleo llevada a cabo a lo largo de las últimas décadas.

Aunque esta política tiene, por supuesto, una clara y variada manifestación a nivel legislativo, ha encontrado en la jurisprudencia del Tribunal Supremo que  desde mediados de los años noventa admitió la validez de la limitación de la duración del contrato de trabajo al tiempo pactado para la vigencia de una contrata o servicio uno de sus más claros exponentes. Muestra clara de ello ha sido la multiplicación el recurso a los contratos temporales para obra o servicio determinado experimentada desde entonces, que ha terminado por convertirlos en la modalidad contractual de carácter temporal más utilizada.

Una vez más se ha hecho realidad, sin embargo, aquello de que “nunca digas nunca jamás“, ya que el Tribunal Supremo, que ya venía contemplando críticamente estas prácticas, ha terminado por dar un giro copernicano en cuanto al tratamiento de la cuestión, al proceder a “rectificar la doctrina que ha venido manteniendo que la duración temporal del servicio se proyectaba sobre el contrato de trabajo”.

Tan trascendente cambio se ha producido el pasado 29 de diciembre, a través de una sentencia expedida en unificación de doctrina en relación con el empleo de este tipo de contratos para la atención sucesiva de contratas de prestación de servicios en una central térmica.

En la base de este cambio de postura se encuentra la conciencia de los magistrados en torno a “las enormes tasas de temporalidad” existentes en España y el decisivo impacto que sobre ella tienen los contratos para obra o servicio determinado del sector servicios.

Los argumentos utilizados, sin embargo, no son nuevos, ya que son en el fondo semejantes a los que han venido siendo postulados desde antiguo por la doctrina crítica de la orientación jurisprudencial precedente: a) los requisitos de autonomía y sustantividad de la obra o servicio exigidos por el artículo 15.1.a del Estatuto de los trabajadores no se cumplen cuando la obra objeto de contrato forma parte de la actividad ordinaria y regular de la empresa que asume el encargo; b) el uso sucesivo de estos contratos es capaz de dar lugar a abusos que contradicen los objetivos perseguidos por la Directiva 99/70, por la que se traspuso el Acuerdo Marco Europeo sobre el trabajo de duración determinada; y c) de tal modo se permite que una actividad que no podría ser objeto de un contrato temporal por la empresa principal pueda justificar su celebración por la empresa contratista, haciendo posible la transformación de puestos temporales en permanentes en función de una mera decisión empresarial unilateral.

Lo anterior nos alerta, antes que nada, sobre la importancia de la contribución crítica de la doctrina, muchos de cuyos exponentes nunca se aquietaron frente a esa discutible tesis jurisprudencial, pese a que su modificación parecía más que improbable. Y también sobre cómo el juego entre doctrina y jurisprudencia no es necesariamente el predominantemente exegético que últimamente encuentra más seguidores entre nosotros.

La trascendencia de este pronunciamiento para el futuro de nuestras relaciones laborales, y en especial para la lucha contra la precariedad, está fuera de duda.

No está demás indicar, con todo, que ello no supone necesariamente el mantenimiento de los contratos de trabajo de los trabajadores empleados en la atención de las contratas más allá de la duración de estas, ya que como advierte el propio Tribunal Supremo en esta sentencia, “resultará siempre acudir a las extinciones por causas objetivas derivadas de la pérdida de la contrata”.

De allí que esta decisión no pueda considerarse como un remedio completo al problema.

Antes bien, como he tenido ocasión de señalar en otro lugar, establecido lo anterior es preciso prestar atención a la problemática planteada por la sucesión de contratistas en el desarrollo de una misma actividad productiva y plantearse la conveniencia de construir, de forma paralela, fórmulas que impidan que esa sucesión se produzca mediando una completa sustitución del personal de un contratista por el del otro, como puede ser la introducción del deber del contratista entrante de asumir al personal del contratista saliente.

Una solución que ahora se encuentra reflejada solo de forma excepcional y cuya proyección resulta necesario plantearse en una futura reforma del Estatuto de los Trabajadores.

A continuación comparto con los amigos de este espacio de reflexión y crítica el texto de la STS de 29 de diciembre de 2020 junto a la columna de Opinión que sobre el tema publiqué en Trabajo y Derecho número 25.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020 puede ser descargada desde el siguiente enlace:

STS 29-12-2020 – Nueva doctrina en materia de subcontratación – SENTENCIA

La columna de Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “Duración del contrato de trabajo y vigencia de la contrata” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

W SANGUINETI Duración del contrato de trabajo y vigencia de la contrata

Videoconferencia de Cristóbal Molina Navarrete sobre “Big data y relaciones laborales” (15-12-2020)

Comparto con los amigos de este cuaderno de notas la grabación de la conferencia impartida el pasado martes 15 de diciembre por el profesor Cristóbal Molina Navarrete sobre “Big data y relaciones de trabajo?”

Esta conferencia forma parte del programa de actividades extraordinarias del Máster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.

¿Qué es el teletrabajo y cuáles son sus modalidades protegidas?

Uno de los debates más trascendencia a los que está en condiciones de dar lugar la nueva regulación del teletrabajo, aprobada en septiembre como parte del régimen general del trabajo a distancia por el Real-Decreto-ley 28/2020, es el relativo a la delimitación de lo que por el mismo debe entenderse y sus formas o modalidades objeto de protección.

Como he tenido ocasión de destacar en otras entradas de este blog, la opción del legislador de urgencia ha sido la de limitar el ámbito del teletrabajo protegido a aquellas prestaciones a distancia realizadas valiéndose de medios informáticos y de telecomunicaciones que se lleven a cabo durante al menos el treinta por ciento de la jornada laboral.

Esta previsión, unida a la exigencia de una delimitación previa y por escrito en el acuerdo de trabajo a distancia del lugar de la prestación y el horario de realización de esta, así como de la distribución entre el trabajo a distancia y el trabajo presencial, tienen la virtualidad de circunscribir la aplicación de la norma exclusivamente a aquellos supuestos en los que el teletrabajo se lleva a cabo desde un espacio previamente delimitado (normalmente el domicilio del trabajador), con un horario y una distribución respecto del trabajo presencial establecidos de antemano y con una duración igual o superior al porcentaje de la jornada laboral antes indicado.

Fuera de la norma quedan, de tal modo,  otras formas posibles de teletrabajo, como el teletrabajo con un lugar y un horario previamente delimitados cuya duración no supera el treinta por ciento de la jornada (teletrabajo en alternancia de duración inferior), el teletrabajo en el que se sucedan prestaciones a distancia y prestaciones presenciales sin un que exista un criterio previamente determinado (teletrabajo ocasional o no regular) y el teletrabajo en el que no sin lugar y horario fijos (teletrabajo móvil o flexible). E incluso las prestaciones a distancia añadidas a las ordinarias que son realizadas por los trabajadores fuera de su horario de trabajo (teletrabajo adicional o suplementario).

El resultado es una importante bolsa de teletrabajo “atípico” e “informal”, no cubierto por la norma pero no por ello prohibido, al que resultan de aplicación exclusivamente las normas laborales de alcance general, con exclusión del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que remite ahora al Real Decreto-ley 28/2020.

Lo más llamativo de todo resulta, sin embargo, que estudios recientes ponen de manifiesto que algunas de estas formas atípicas de teletrabajar -y en especial el teletrabajo ocasional o no regular- son precisamente aquellas que hacen posible un mejor  balance de derechos y un mejor equilibrio entre trabajo y vida familiar.  Siendo su empleo además más frecuente de lo que se cree.

¿Qué efectos tiene esta exclusión? ¿Cuáles son sus consecuencias? ¿Qué puede hacerse para remediarla?

De todo ello trata la columna de Opinión que he publicado en Trabajo y Derecho número 72, correspondiente a este mes de diciembre, que es para mi una alegría compartir con los lectores de este cuaderno de notas, con el deseo de que contribuya al debate sobre esta cuestión.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 72 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO NÚMERO 72 – CUBIERTA Y SUMARIO

La Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “La noción jurídica de teletrabajo y el teletrabajo realmente existente” puede ser descargada desde el siguiente enlace: 

La noción juridica de teletrabajo y el trabajo realmente existente-WSANGUINETI-TD 72

Videoconferencia de Javier Thibault sobre “La pandemia y la nueva Ley de Trabajo a Distancia: ¿una oportunidad para el teletrabajo?” (1-12-2020)

Constituye para mi una satisfacción poner a disposición de los siempre tenaces amigos de este espacio compartido la grabación de la conferencia impartida el pasado martes 1 de diciembre por el profesor Javier Thibault Aranda sobre “La pandemia y la nueva Ley de Trabajo a Distancia: ¿una oportunidad para el teletrabajo?”

Esta conferencia forma parte del programa de actividades extraordinarias del Máster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.