Topy Top o el cuento de nunca acabar …

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Como saben los amigos de esta bitácora, desde ella he defendido de manera constante la importancia del desarrollo de prácticas de responsabilidad social con proyección laboral por parte de las empresas multinacionales, así como su aptitud para llevar a cabo, naturalmente bajo determinadas condiciones, una contribución efectiva a la vigencia y el respeto de los derechos laborales fundamentales en los países sobre los que se asientan sus cadenas globales de producción y suministro.

Parece obvio, sin embargo, que dicha contribución, puesta de manifiesto a través de la aplicación de los códigos de conducta, acuerdos marco y demás instrumentos puestos en circulación por estas organizaciones, solamente está en condiciones de producirse en la medida en que en dichos países los derechos laborales fundamentales no son objeto del respeto y la protección que se merecerían por parte de los empresarios locales y las autoridades nacionales. Y que la garantía plena de estos derechos depende finalmente de la actitud de estos últimos, sin que la empresa multinacional tenga ni pueda sustituirlos, sino solamente actuar como un revulsivo de su intervención.

Una muestra clara de que, sin un cambio de cultura por parte de los empresarios locales, que sitúe el respeto de los derechos laborales de su personal en el núcleo de sus proyectos de negocio, y también de política por parte de las autoridades gubernamentales, que apueste de forma decidida por su garantía, no es posible una verdadera transformación de las formas de desarrollo del trabajo en los países con problemas de cumplimiento de los estándares laborales mínimos exigidos a nivel internacional, lo da la experiencia de la empresa peruana Topy Top, a la que me he referido ya en alguna ocasión en este cuaderno de notas.

Luego de haber protagonizado en 2007 uno de los casos más emblemáticos de aplicación de un código de conducta de una empresa multinacional textil en garantía de la libertad sindical, los trabajadores de Topy Top que optaron por la afiliación sindical han experimentado a lo largo de los últimos años una historia de constante y cada vez más intensa hostilidad por parte de su empleador, recurriendo a las más diversas tácticas e instrumentos.  De todo ello daría cuenta el estudio “Empresas multinacionales, responsabilidad social y derechos laborales en el Perú. La experiencia de Topy Top”, que coordinado por quien esto escribe y contando con la participación de María Katia García Landaburu  y Milagros Vivas Ponce, se publicó en Lima en 2013, bajo el sello editorial del Centro de Investigación, Capacitación y Asesoría Jurídica de la PUCP.

Pero nos problemas no cesaron entonces, sino que han continuado, condicionados de forma intermitente por la mayor o menor presencia de un cliente internacional interesado en exigir a la empresa el respeto de las normas laborales internacionales. Hasta llegar últimamente a la extinción arbitraria de los contratos de trabajo de un importante núcleo de afiliados al sindicato, apoyándose en la normativa que facilita en ese país la contratación temporal sin causa de los trabajadores de la industria textil, y al despido en oscuras circunstancias del secretario general del sindicato, Amed Albújar, quien por cierto fue quien nos relató en una entrevista de más de cuatro horas la historia del conflicto para la preparación de nuestra investigación.

Unos hechos, estos últimos, ante los cuales, IndustriALL Global Union ha optado por ponerse en contacto con la multinacional Hugo Boss, de la que Topy Top es contratista, solicitándole que intervenga en aplicación de sus principios de responsabilidad social, exigiendo a la empresa el cese de dichas prácticas y una actitud respetuosa hacia el ejercicio de la libertad sindical por parte de sus trabajadores.

A continuación se pone a disposición de los amigos de esta página el estudio general sobre la experiencia de Topy Top antes referido, así como la comunicación del sindicato IndustriALL y la respuesta preliminar de Hugo Boss.

Entre tanto cabe preguntarse por el papel que juegan en todo esto las autoridades locales.

El estudio  “Empresas multinacionales, responsabilidad social y derechos laborales en el Perú. La experiencia de Topy Top” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

LIBRO_TOPY TOP_Sanguineti-garcia landaburu-vivas

La comunicación de IndustriALL poniendo en conocimiento de Hugo Boss los hechos, así como la referencia hecha al caso por esta empresa a través de su página web:

industriall_global_unions_letter_to_hugo_boss_re_topy_top_in_peru_15-06-20151

http://group.hugoboss.com/en/sustainability/current-topics/

Información sobre los hechos en castellano puede verse mediante el siguiente enlace:

http://www.industriall-union.org/es/la-multinacional-hugo-boss-debe-abordar-abusos-de-derechos-en-proveedor-peruano

Nuevas formas de organización y representación sindical: las redes sindicales de proveedores

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Si el sindicato como forma de organización y representación colectiva de los intereses de los trabajadores ha podido subsistir a lo largo de su ya casi doblemente centenaria historia ha sido porque, aunque seguramente con dificultades y deficiencias, ha sido capaz de adaptarse a las muy profundas transformaciones que han ido experimentado las formas de organización de la producción y el trabajo durante tan largo período.

El anterior es, naturalmente, un proceso continuo, dentro del cual el desafío ha sido  siempre el de intentar “atrapar” en un determinado modelo de organización, las características singulares de las distintas fórmulas a través de las cuales se llevan a cabo las actividades productivas de las empresas, con el fin de conseguir un desarrollo eficaz de la acción de autodefensa, capaz de permitir una distribución de la riqueza generada lo más favorable posible para sus representados.

Sus dificultades son, sin embargo, cada vez mayores, dado el amplio protagonismo que han ido adquiriendo en las últimas décadas las estructuras empresariales complejas, desconocidas en el pasado, basadas en la construcción de redes,  cadenas, grupos y otras fórmulas similares, así como su cada vez más frecuente proyección a escala mundial.

Con todo, surgen también ejemplos de iniciativas de interés, tanto a nivel local como internacional. Entre estas últimas creo que debe ser destacada, y de allí el propósito de esta breve nota, la experiencia que se acaba de poner en marcha en Vietnam promovida por IndustriALL Global Union, de construcción de la primera red sindical de fábricas proveedoras de Inditex en el Norte de este país, de la que he tenido noticia a través de un informe de mi querido amigo Isidor Boix.

La iniciativa es seguramente modesta. Piénsese que en la reunión de constitución de esta red, celebrada en Hai Phong los días 8 y 9 de octubre, participaron representantes sindicales de 25 de las 42 fábricas proveedoras de Inditex en dicha región, mientras que en la industria textil y de la confección vietnamita se integran en la actualidad  5.000 empresas, en las que trabajan alrededor de 3 millones de trabajadores, produciendo un total de 3.000 millones de piezas al año, que suponen un valor de exportación de 25.000 millones de dólares.

A pesar de ello tiene, como rasgo de particular interés, precisamente, el haber sido capaz, por vez primera, de poner el acento no solamente en la tutela de los derechos de cada grupo de trabajadores respecto de su concreto empleador o los empleadores de su misma rama de actividad, sino en la integración de sus labores en un proceso productivo de más largo aliento, en cuyo vértice se encuentra, como todos sabemos, la empresa o empresas multinacionales a las cuales proveen.

Es decir, de plantear una visión de las fórmulas de organización sindical y la defensa de los intereses de los trabajadores en términos de ciclo o cadena productiva, global por más señas, superando los estrechos márgenes, marcados por el oficio primero y la empresa o el sector después, a los que se han ceñido tradicionalmente las mismas.

Me complace por ello poner a disposición de los siempre tenaces amigos de esta bitácora, a la que su autor se mantiene a fin de cuentas fiel pese a sus dificultades para alimentarla con la frecuencia que deseearía, el informe elaborado por Isidor Boix sobre tan innovadora experiencia.

El informe de Isidor Boix “Vietnam 2015: Creada la primera red sindical de proveedores de la cadena mundial de Inditex”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Vietnam_2015 – Creada_ la_1ª_Red_Sindical_Inditex

El (esperado) retorno del derecho de huelga al sistema de control de la OIT

Richard V. Correl, Vineyard march, 1970

Richard V. Correl, Vineyard march, 1970

¿Quién iba a pensar que en un momento como el actual, en el que las huelgas, ya de por sí limitadas en su efectividad por las legislaciones estatales, vienen disminuyendo su frecuencia y duración en la mayor parte de países, el derecho que las respalda pudiera encontrarse en el centro de una dura controversia internacional?

Esto es, sin embargo, lo que desde 2012 venía ocurriendo en el seno de la OIT debido a la decisión del grupo empleador de oponerse a que los órganos de control de esta, y en particular la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical, entren a conocer denuncias por violación de la libertad sindical originadas en la vulneración del derecho de huelga. Una postura que entraba en franca contradicción con el criterio sustentado durante décadas por dichos órganos, integrados también por representantes de los empleadores dada su estructura tripartita, sobre la base de entender comprendida dentro del Convenio 87 la tutela del derecho de huelga, al representar esta un o de los medios primordiales de acción de las organizaciones sindicales. Pero que el Grupo Empleador intentaba replantear ahora alegando la inexistencia de una norma internacional que consagre o recoja ese derecho.

Ya hubo ocasión de poner de manifiesto en este cuaderno de notas, a través de una entrada fechada el 7 de junio pasado, las probables razones de tal oposición, que en su radicalidad terminaba por poner en cuestión nada menos que el entero sistema de control de la aplicación de convenios y recomendaciones de la OIT, basado en la existencia de órganos tripartitos construidos en torno al consenso internacional sobre la necesidad de garantizar unos estándares laborales básicos en todos los países. Unas razones que podían ser cifradas sin demasiada dificultad en el interés de restar a la libertad sindical el potencial reivindicativo que le es inherente, convirtiéndola en un mero derecho de asociación, en un momento en el que esta viene asumiendo cada vez con mayor claridad el papel de referente esencial dentro los acuerdos internacionales sobre comercio e inversión y estándar laboral básico para apreciar el funcionamiento socialmente responsable de las empresas multinacionales.

Esta situación de bloqueo parece haber experimentado un giro en las semanas pasadas del que posiblemente tengan noticia ya los tenaces amigos de este espacio compartido. En su base se encuentra la organización el pasado 18 de febrero por parte de la Confederación Sindical Internacional (CSI) de una jornada internacional en defensa del derecho de huelga, dirigida a llamar la atención sobre el problema, en el marco de la cual se llevaron a cabo, según datos de esa organización, más de cien acciones en cerca de sesenta países. Y la celebración pocos días después de una reunión tripartita especial convocada por la OIT para intentar solventar el bloqueo, en el marco de la cual los grupos empleador y trabajador alcanzaron un acuerdo que permitirá reanudar el funcionamiento de los instrumentos de control, en tanto que el grupo gubernamental emitió una declaración respaldando la jurisprudencia previa que venía considerando la tutela del derecho de huelga como un elemento sin el cual la garantía de la libertad sindical no puede realizarse de modo pleno.

Aunque los términos de este acuerdo, así como la forma como será implementado, se desconocen de momento, su sola celebración constituye ya una noticia sumamente positiva, que nos muestra cómo los tiempos que corren no son solamente los del auge del liberalismo económico y la pretendida negación de los derechos sociales, sino también de la solidaridad y la defensa colectiva de esos derechos a nivel global. Y cómo esta se encuentra en condiciones de ofrecer resultados incluso en condiciones tan adversas como las actuales si se actúa con claridad de objetivos y firmeza en su puesta en práctica en el ámbito en el que esos conflictos se producen.

A continuación se pone a disposición de los amigos de esta bitácora la carta circular a través de la cual Sarah Burrow, Secretaria General de la CSI, informa a las organizaciones afiliadas a esta de los resultados de la reunión tripartida celebrada en Ginebra el pasado mes de febrero.

La carta circular de la Secretaria General de la CSI puede ser descargada desde el siguiente enlace:

CARTA CSI – EL DIÁLOGO SOCIAL FUNCIONA

ADENDA:

Luego de publicada esta entrada, he recibido de mi apreciado colega Horacio Meguira el siguiente comentario:

No es verdad que el derecho de huelga haya sido reconocido como tal por el grupo de empleadores. Solo se firmó una tregua. Si me dicen a que dirección mando la copia de lo que esta aprobando el Consejo de Administración.

Por supuesto, le he solicitado que me remita la información correspondiente, que se colgará aquí inmediatamente. Y servirá para completar la información incluida en este cuaderno de notas sobre tan importante asunto.

Como habrán podido apreciar los lectores de esta bitácora, la entrada en cuestión no hace más que reproducir los términos de la carta de la Secretaria General de la CSI, en la que se habla de un acuerdo con el grupo empleador que permitirá reanudar el funcionamiento de los instrumentos de control. Por cierto, según dicha carta, quien sí reconoció expresamente el derecho de huelga fue en grupo gubermanental.

ADENDA II:

A continuación, la respuesta de Horacio Meguira, quien ha tenido la amabilidad de remitirme el documento que recoge las conclusiones de la reunión tripartita:

Estimado Wilfredo: Te acompaño las conclusiones de la reunión tripartita. Simplemente se trata de una tregua. En las manifestaciones conjuntas no se pudo ni nombrar la huelga, tuvo que ponerse ” acciones colectivas”. Son interesantes las conclusiones de los gobiernos, se aproximan un poco mas a lo construido durante años en la Comisión de Expertos. Un abrazo. Horacio.

El documento de conclusiones de la Reunión Tripartita sobre el convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) en relación con el derecho de huelga y las modalidades y prácticas de la acción de huelga a nivel nacional puede ser descargado desde el siguiente enlace:

conclusiones de la reunion tripartita de febrero Derecho de Huelga pdf

España y los convenios de la OIT sobre libertad sindical y negociación colectiva: de paladín a villano

cartel sindical

¿Alguien podía imaginar que un país como España, que desde los años ochenta se caracterizó por ofrecer una plena garantía a los derechos de libertad sindical y negociación colectiva, así como por el empleo de la concertación social como método para la adopción de las principales decisiones en materia social, terminaría recibiendo un tirón de orejas de los órganos de control de la OIT por no respetar los convenios internacionales que reconocen y garantizan estos derechos?

Pues acaba de ocurrir. Y, además, de la mano nada menos que del Comité de Libertad Sindical de esa organización, cuyo 371º informe, en el que se incluyen sus conclusiones sobre una queja presentada en julio de 2012 por los sindicatos UGT y CC.OO. contra el Gobierno de España por vulneración a través de los Reales Decretos-Leyes 3 y 20/2012 de los derechos antes referidos, ha sido publicado esta semana.

Aun con el lenguaje aséptico y hasta cierto punto indirecto que suele utilizarse en esta clase de pronunciamientos, lo decidido por el Comité de Libertad Sindical en relación con esta queja constituye una llamada de atención en toda regla al Estado español.

Esto es así en la medida en que, para empezar, el Comité pone en entredicho el procedimiento con arreglo al cual se aprobó la primera de las referidas normas, que como es sabido fue la que introdujo la reforma laboral de 2012, por entender que prescindió por completo de la consulta a las organizaciones más representativas de los trabajadores y empresarios. Frente a ello, el Comité recuerda al Gobierno que “los principios en materia de consulta son válidos también en períodos de crisis que requieren medidas urgentes” y expresa su expectativa de que “en adelante se respete plenamente” esos principios “en relación con legislaciones que afecten a los intereses de las organizaciones sindicales y sus afiliados”, además de pedirle “que adopte medidas en ese sentido”.

A lo anterior se añaden cuestionamientos a los cambios operados en la regulación de la negociación colectiva por esa misma norma. Así, en relación con la prioridad aplicativa reconocida a los convenios de empresa sobre los de ámbito superior para la regulación de algunas materias, el Comité opta también por recordar al Gobierno español “su posición en el sentido de que la determinación del nivel de negociación colectiva debe corresponder en principio a las partes”. Y no, por tanto, al legislador. De igual modo, aunque con mayor contundencia, el Comité se pronuncia sobre las reglas que hacen posible la modificación a nivel de empresa de acuerdos colectivos y convenios estatutarios mediante decisión unilateral del empresario o un arbitraje obligatorio, destacando que “la elaboración de procedimientos que favorecen de manera sistemática la negociación descentralizada de disposiciones derogatorias menos favorables que las disposiciones de nivel superior puede desestabilizar globalmente los mecanismos de negociación colectiva así como las organizaciones de empleadores y trabajadores y debilita la libertad sindical y la negociación colectiva en violación de los principios consagrados en los Convenios núms. 87 y 98”. Y añade que las fórmulas a través de las cuales podrían modificarse los convenios colectivos en las situaciones de dificultad económica grave “deberían concretarse en el marco del diálogo social”.

Finalmente, en relación con el Real Decreto Ley 20/2012, por el que se introdujo importantes recortes en los derechos de los servidores públicos, luego de constatar que esta norma “suspendió directamente los acuerdos colectivos que lo contradicen o declaró la invalidez de sus disposiciones en determinadas materias”, el Comité subraya que esto “plantea problemas en relación con los principios de la libertad sindical y la negociación colectiva” y, por ello, se permite “recordar” al Gobierno “el principio de que los órganos del Estado no deberían intervenir para modificar el contenido de los convenios colectivos libremente concertados y de que los acuerdos colectivos deben ser de cumplimiento obligatorio para las partes”.

El informe concluye con una serie de recomendaciones, entre las cuales destaca una en particular. Después de subrayar “la importancia de que las reglas esenciales del sistema de relaciones laborales y de la negociación colectiva sean compartidas en la mayor medida posible por las organizaciones de trabajadores de empleadores más representativas”, el Comité “invita” al Gobierno “a que promueva el diálogo social para conseguir ese objetivo”. Una recomendación en toda la regla al mismo, como salta a la vista, para que abra un proceso de diálogo social sobre los contenidos introducidos por la reforma laboral de 2012.

¿Se abrirá este proceso? ¿Se modificarán las reglas que actualmente introducen límites al derecho a la negociación colectiva incompatibles con los compromisos internacionales sobre la materia asumidos por España?

Precisamente la semana anterior tuve la ocasión de poner de manifiesto cuál es el valor jurídico de dichos compromisos y qué vías existen para hacerlos valer dentro del ordenamiento español.

Mientras tanto, no habrá más remedio admitir que España ha pasado, de ser el paladín de la concertación social y la garantía del valor jurídico de los convenios colectivos, a compartir una incómoda posición al lado de los Estados que no respetan uno de los principios fundamentales que rigen las relaciones laborales a nivel universal.

El texto del 371º Informe del Comité de Libertad Sindical de la OIT puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_239691.pdf/

 

 

 

 

¿Cómo hacer frente desde la autonomía colectiva a los efectos laborales adversos de la subcontratación?

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A propósito de la tesis de Luciana Guerra sobre “El impacto de la tercerización en las relaciones colectivas de trabajo y los equilibrios constitucionales”

Mi recientemente concluida estancia en Lima me ha permitido aproximarme a realidades y experiencias de indudable interés y actualidad, más allá incluso de las fronteras del país del que provienen.

Entre esas experiencias tiene un relieve especial la relativa a la construcción de herramientas dirigidas a hacer frente a las consecuencias laborales negativas de los procesos de subcontratación que viene produciéndose, por cierto no sin grandes dificultades, en el sector minero peruano, de la que da cuenta Luciana Guerra en una magnífica Tesis de Licenciatura titulada “El impacto de la tercerización en las relaciones colectivas de trabajo y los equilibrios constitucionales”, cuya dirección corrió a cargo de mi querido y admirado colega Alfredo Villavicencio y en cuyo tribunal de evaluación tuve la fortuna de participar el pasado 23 de abril.

Según datos oficiales proporcionados por el Ministerio de Energía y Minas, la brecha entre las remuneraciones promedio de los trabajadores de núcleo y de contrata en la minería peruana supera en la actualidad nada menos que el 100 %. De allí que el contingente de los primeros se haya ido reduciendo progresivamente, hasta sumar en la actualidad apenas un 37 % del total (solamente 65.920, de los 111.511 trabajadores del sector).

Como suele ocurrir en estos casos, la primera respuesta a tan alarmante situación no ha provenido del legislador, sino de los propios afectados.

La tesis de Luciana Guerra da cuenta, en este sentido, de la construcción de fórmulas organizativas novedosas encaminadas a agrupar a todos los trabajadores afectados por estos procesos (sindicatos de rama y federaciones sectoriales) y el empleo por parte de éstas de sistemas coordinados de negociación colectiva (elaboración de un pliego único de peticiones, el cual es negociado de forma paralela con cada una de las empresas contratistas por la misma comisión negociadora), así como del uso estratégico del derecho de huelga con el fin de conseguir la participación de la empresa principal en las negociaciones. 

La lógica que subyace a estas iniciativas es concluyente. Lo que a través de ellas se persigue no es otra cosa que reconstruir, desde la autonomía colectiva, la unidad material de los procesos de producción fragmentada a través del recurso a la subcontratación, comprometiendo además, mediante la utilización de los mecanismos de presión colectiva, a la empresa principal, que es la que conserva el poder de decisión global dentro de los mismos, en la negociación de las condiciones de trabajo.

Una presentación y análisis más detenidos de estas experiencias, cuyo interés resulta, como he dicho, indudable, puede verse en el texto al que se remite a través del siguiente enlace, elaborado por la autora especialmente para los lectores de esta bitácora:

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La larga marcha de Topy Top

(el papel de las autoridades nacionales en la garantía de los derechos laborales fundamentales)

El caso de la empresa textil peruana Topy Top fue, en su momento, uno de los más sonados ejemplos de aplicación de los compromisos de responsabilidad social por parte de las empresas multinacionales. Ante el despido hacia mediados de 2007 de 93 trabajadores afiliados al sindicato, una misión compuesta por representantes de INDITEX, GAP y la Federación Internacional de Trabajadores Textiles, del Cuero y la Confección consiguió un histórico acuerdo en virtud del cual, además de obligarse la empresa a reincorporar a todos los despedidos y abonarles las retribuciones dejadas de percibir, ésta se comprometió a mantener una nueva actitud frente a la organización sindical, encajando en sus prácticas comerciales el trabajo decente como ventaja competitiva, a la vez que el sindicato asumía el compromiso de esforzarse por desarrollar una relación constructiva con la dirección de la misma, con el fin de ayudarla mejorar la productividad y calidad a cambio de trabajo decente.

Aunque la firma de este acuerdo sirvió de catalizador para la suscripción del primer Acuerdo Marco Internacional de garantía de derechos laborales fundamentales en el sector textil entre INDITEX y la citada federación internacional, su aplicación tropezaría con numerosas dificultades, en particular debido a que las multinacionales que debían respaldarlo no mantuvieron la relación comercial con Topy Top en los años sucesivos.

Lo anterior facilitó que la conflictividad no sólo no se mitigase, como era de esperar, sino que fuese en aumento, hasta llegar al despido en las últimas semanas de 52 trabajadores sindicalizados de la fábrica central de la empresa, todos los integrantes de su junta directiva incluidos.

El pasado viernes 7 de septiembre, sin embargo, una oportuna intervención del Ministerio de Trabajo del Perú conseguiría, esta vez sin necesidad del concurso de ningún agente externo, un acuerdo que, al igual que el suscrito en 2007, garantiza la reposición de los trabajadores despedidos y el pago a los mismos de los salarios no abonados.

Estos hechos nos muestran cómo, aunque la intervención de las empresas multinacionales puede constituir un factor coadyuvante de la mayor importancia, la vigencia efectiva de los derechos laborales fundamentales, y en este caso de la libertad sindical, depende en ultima instancia de que las autoridades nacionales mantengan una actitud decidida en su defensa.

La nota de prensa del Ministerio de Trabajo del Perú que informa del reciente acuerdo alcanzado en Topy Top puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.larepublica.pe/07-09-2012/ministerio-de-trabajo-soluciona-conflicto-laboral-de-empresa-topy-top

AL VOLVER: La participación de los sindicatos locales en el control del cumplimiento de los compromisos de RS de las empresas multinacionales

Alfredo Ramos Martínez, Los trabajadores, 1944-1945

 En los últimos meses de forzado silencio de esta bitácora se han producido muchos acontecimientos que, en condiciones normales, hubieran merecido su atención.

Al asumir hoy el compromiso de volver a alimentarla al menos una vez al mes, que es lo que de momento me permite el proceso de recuperación de mis capacidades, no he encontrado mejor motivo que destacar los avances alcanzados en la valoración de la participación de los sindicatos locales en el control del cumplimiento de los compromisos de respeto de los derechos laborales fundamentales a lo largo de sus cadenas de producción asumidos a través de instrumentos diversos por las empresas multinacionales.

Expresión de ello es el Acuerdo de Intenciones suscrito recientemente por INDITEX y la Federación Sindical Internacional de Trabajadores Textiles con el objeto de elaborar un protocolo de actuación que favorezca esa participación en la supervisión del respeto del Código de Conducta para Talleres y Colaboradores Externos de esa compañía, así como el Acuerdo Marco Internacional celebrado hace cuatro años por ambas partes. Una decisión en cuya base se sitúa el escándalo causado por las denuncias, luego comprobadas, de explotación ilegal de trabajadores migrantes por subcontratistas de INDITEX en Brasil.

Esta y otras experiencias ponen de manifiesto cómo la implantación sindical a lo largo de la cadena de producción puede convertirse en un instrumento de verificación y prevención de conflictos especialmente eficaz.

Me complace adjuntar a esta entrada Acuerdo de Intenciones antes referido, así como alguna información periodística reciente sobre los incidentes que se encuentran en la base de su suscripción.

El Acuerdo de Intenciones sobre “Incremento de la participación sindical para el fortalecimiento del Acuerdo Marco Internacional en los países de producción de Inditex” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Acuerdo de Intenciones INDITEX-ITGLWF

Recientes notas periodísticas sobre la intervención de Inditex y la Federación Sindical Internacional de Trabajadores Textiles en la solución de las denuncias sobre explotación de trabajadores migrantes en Brasil puede ser descargadas desde el siguiente enlace:

ZARA llega a un acuerdo con el Gobierno de Brasil por una acusación de practicar trabajo esclavo

Responsabilidad social: el caso INDITEX

China: algo se mueve en la “fábrica del mundo”

En los últimos años se ha extendido la idea de que la presión competitiva que la economía china es capaz de desplegar sobre las demás del mundo resultaba prácticamente irresistible

En un mundo globalizado, donde impera la libertad de flujo de los capitales, las tasas arancelarias van perdiendo cada vez más relevancia, los costos de transporte se reducen hasta relativizar la importancia de las distancias y las nuevas tecnologías permiten transferir fases enteras de los procesos de producción de un destino a otro sin perder el control global sobre ellos, el modelo de desarrollo chino, basado en los costos laborales significativamente reducidos y una inmensa masa de población rural “de reserva” capaz de frenar cualquier presión al alza sobre los mismos durante mucho tiempo, ofrecía “incentivos” suficientes como para convertir a este país en depositario de una parte muy significativa de los proyectos industriales a nivel global. Tan es así que se ha llegado a calcular que China estaría en condiciones de concentrar dentro de los próximos veinte años nada menos que el 40 % de la producción mundial. Es decir, de convertirse, literalmente, en “la fábrica del mundo”.

Así configurado, el fenómeno chino de desarrollo económico sin desarrollo social podía ser considerado como una amenaza para el empleo y las condiciones de trabajo de los demás trabajadores del mundo. Es cierto que en el pasado se produjeron presiones similares sin desplegar consecuencias tan dramáticas. De hecho, el propio crecimiento español de las últimas décadas, burbuja inmobiliaria aparte, tuvo lugar a partir de las mayores ventajas que ofrecían sus inferiores condiciones laborales para la localización en este país de los proyectos industriales. Lo que hacía y hace diferente a China era su inmensa población y el férreo control político que sobre ella ejercían las autoridades, que hacía imprevisible una mejora de las condiciones laborales en un período sumamente largo (varias décadas).

La experiencia más reciente parecería estar desmintiendo estas previsiones. En el último período son muy frecuentes las noticias que aportan indicios de que la etapa de los bajos salarios de la economía china, como ocurrió antes con muchas otras economías emergentes, podría estar tocando a su fin, como resultado de la conjunción de dos fenómenos: la escasez de mano de obra y el descontento y las protestas de los trabajadores. Muestra de ello es la nota que se adjunta a continuación sobre las recientes huelgas en las factorías de Honda y Hyundai, a la que he accedido a través de la Red de Derecho Social Internacional. De profundizarse esta tendencia, la economía china, a pesar de su inmenso volumen, no sería ajena al proceso por el cual, si bien las ventajas comparativas que ofrecen los bajos salarios favorecen el desplazamiento de los proyectos productivos hacia ellas, el desarrollo consiguiente termina por neutralizar su potencial efecto destructivo sobre los empleos y las condiciones de trabajo de los trabajadores de los demás países.

Los siguientes años nos dirán si esta tendencia se consolida o persiste la presión del modelo de desarrollo chino.

A esta entrada se añaden tres interesantes y completos informes elaborados por Isidor Boix, secretario de relaciones internacionales de FITEQA-CC.OO. sobre la realidad social, laboral y sindical china, preparados luego de realizar sucesivas visitas a este país, así como el artículo “Deslocalización empresarial y Derecho del Trabajo: en busca de respuestas”, en el que tuve la ocasión de examinar desde una perspectiva general la incidencia del fenómeno de las deslocalizaciones productivas sobre el marco institucional del Derecho del Trabajo español.

A continuación la noticia:

“LOS OBREROS CHINOS DESCUBREN LA HUELGA” 

Por Andreas Landwehr / DPA

Pekín. — Las huelgas, las crecientes quejas por sobreexplotación y el aumento del descontento entre los trabajadores emigrantes podrían estar anunciando el fin de los bajos salarios. En China las voces que demandan mejores sueldos son cada vez más fuertes, a la vez que la falta de mano de obra se hace cada vez más palpable.

En las últimas semanas hubo huelgas en varias compañías en las provincias de Guangdong, Yunnan, Henan, Gansu, Shandong y Jiangsu, según informaron medios chinos. El ejemplo más sonado es el del fabricante japonés Honda. La totalidad de su producción en China se vio paralizada a raíz de una huelga de gran parte de sus 1.800 trabajadores en una planta en Foshan, en el sur de China.

El fabricante surcoreano Hyundai ya tuvo que conceder la semana pasada en una planta de componentes aumentos de sueldo del 10 y 15% en dos pasos, para poner fin a una huelga.Tendencia mortal. A su vez, la serie de suicidios en la mayor compañía de electrónica del mundo, la taiwanesa Foxconn (Dell, Apple y Hewlet-Packard), es sintomática del descontento y también de la desesperación de muchos trabajadores emigrantes mal pagados. Trece de sus empleados en la planta de Shenzhen, en el sur de China, intentaron quitarse la vida, diez lo lograron. Para salir del foco de las críticas y mejorar el ánimo en la planta, la compañía taiwanesa elevó el salario mínimo en un 30% de 900 a 1.200 yuanes, unos 143 euros.

Sólo monedas. Varias provincias han elevado los sueldos mínimos establecidos entre un 12 y un 28%, aunque ninguno supera los 1.120 yuanes (133 euros), lo que apenas será suficiente para resolver los problemas.

Contando las horas extras, un empleado de fábrica en China llega a trabajar unas 60 horas semanales. Con ello gana entre 1.000 y 1.900 yuanes, entre 120 y 220 euros. Sin embargo, muchos tienen la sensación de que pese al duro trabajo, nunca podrán salir de la pobreza. Su creciente insatisfacción acentúa la presión sobre la política.

En general, los trabajadores tienen la sensación de que las autoridades e incluso los sindicatos oficiales están del lado del empresario. En la planta de Honda hasta se produjeron altercados violentos, cuando representantes sindicales trataron de convencer a los trabajadores de que desistieran de continuar con su huelga. La  diferencia entre un asalariado chino y un extranjero es además fuente de frustración: el personal local de Honda se queja de que le pagan 50 veces menos que los japoneses que trabajan en la misma empresa.

“Nuestra economía no puede continuar basándose en la presión a la baja de los sueldos, porque los trabajadores no lo van a seguir tolerando”, dijo el director del Instituto de Trabajo en la Universidad Popular en Pekín. Algunos expertos auguran ya el fin del modelo de la llamada “fábrica del mundo”. Además, los trabajadores chinos son los que menos se han beneficiado del milagro económico chino. Sus salarios distaron mucho de crecer al mismo ritmo que la economía del gigante asiático. La proporción de ingresos respecto al rendimiento económico cayó entre 1993 y 2007 en torno a entre un 40 y un 50%.

Desde hace tres décadas la economía exportadora de China se beneficia de los bajos salarios, pero ahora la crisis económica mundial ha desplazado las prioridades. Si los frutos del trabajo fuesen repartidos de manera más equitativa, China incluso podría acercarse a su objetivo de reducir la dependencia de las exportaciones venidas a menos durante la crisis estimulando la demanda interna. Analistas chinos exigen un nuevo modelo de desarrollo. Los sueldos de los de los más pobres no sólo deberían subir para hacer frente al creciente abismo salarial. También se requieren mayores sueldos para incentivar el consumo, sin el que no puede alcanzarse un crecimiento sostenible, dicen.

Éxodo. Aunque se teme que industrias con grandes necesidades de mano de obra puedan marcharse a otros países, expertos económicos llevan exigiendo desde hace ya algún tiempo que China siga escalando en la cadena de la creación de valor. “Los sucesos ponen de relieve la urgencia subestimada de acometer reformas significativas en China, para mejorar el reparto de ingresos y situar su economía a un nivel superior”, escribió el Deutsche Bank en un informe.

Los informes de Isidor Boix sobre la realidad social, laboral y sindical China pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

China 2006 – Una aproximación sindical I

China 2007 – Una aproximación sindical II

China 2008 – Una aproximación sindical III

El texto del artículo de Wilfredo Sanguineti “Deslocalización empresarial y Derecho del Trabajo: en busca de respuestas” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Deslocalizacion y Derecho del Trabajo -WSANGUINETI 

LIBRO DE INTERÉS: “La libertad sindical en el Perú: fundamentos, alcances y regulación”, de Alfredo Villavicencio

    

Con la libertad sindical se produce en muchos países, sobre todo de América Latina, una sorprendente paradoja: posiblemente no exista otro derecho laboral que cuente con mayor respaldo normativo, tanto interno como internacional; sin embargo, posiblemente no exista otro derecho que vea desmentida de forma más clara esa garantía por las normas encargadas de regular su ejercicio.   

 El caso del Perú es un buen ejemplo de esta esquizofrenia legislativa. Este país no sólo ha ratificado la totalidad de los tratados y convenios internacionales sobre la materia sino que incluye en su Constitución una cláusula expresa de garantía de este derecho. Sin embargo, su legislación se encuentra plagada de requisitos, condiciones y exigencias que terminan por hacer imposible el ejercicio de este derecho para buena parte de los trabajadores.    

El libre desarrollo de los derechos de organización y acción colectiva de los trabajadores constituye, no obstante, un componente esencial del funcionamiento equilibrado de toda sociedad democrática. Y un elemento sin el que difícilmente puede lograrse una distribución equitativa de los beneficios del crecimiento. De allí la importancia de reivindicar condiciones adecuadas para su ejercicio.   

  

Guamán Poma de Ayala, El trabajo de la tierra, Siglo XVII

 

Desde este punto de vista constituye un auténtico acontecimiento la reciente publicación del libro “La libertad sindical en el Perú: alcances, fundamento, regulación” (Lima, edición conjunta de OIT-Plades-PUCP, 2010), del que es autor mi más que querido amigo y colega Alfredo Villavicencio. Como pocas en su género, ésta es una obra que se caracteriza por combinar una completa presentación de los contornos de este derecho fundamental con un examen crítico de su regulación y los efectos reales -profundamente desfavorables, por cierto- que ésta tiene sobre su ejercicio. En ella podrá, por tanto, encontrar el lector claves fundamentales para comprender, no sólo por qué sino de qué manera, la libertad en el Perú es un derecho “bajo sospecha”. A la vez que propuestas dirigidas a favorecer una recuperación de su eficacia en provecho de la equidad y la difusión del bienestar en el Perú. 

 No quisiera ocultar, por lo demás, que la aparición de esta obra me produce una profunda satisfacción. Unidos por una gran amistad desde nuestros inicios, Alfredo Villavicencio y un servidor hemos mantenido trayectorias paralelas, bien que divergentes en cuanto a nuestro destino, no puedo decir que final pero sí permanente. Aunque nuestra formación ha sido similar, primero en la Universidad Católica del Perú y luego en universidades españolas, Alfredo eligió seguir su carrera en nuestro país mientras que yo opté por continuarla en España. Esta diferente opción ha hecho, por paradójico que parezca, que nos mantengamos muy unidos en estos años, ya que, al fin y al cabo, cada no conserva algo que el otro añora. Por lo demás, ni el tiempo ni las dificultades han hecho que nos apartemos, ni de nuestra vocación original ni de las  inquietudes que hicieron que un día, ambos, decidiésemos ser laboralistas. Y tratar de serlo en serio. El libro que recomiendo ahora con el mayor entusiasmo a los lectores de este blog es el mayor testimonio de que, en el caso de Alfredo, este objetivo vital se ha cumplido con creces.     

A esta entrada se acompañan, gracias a la amable autorización del autor, las páginas de este libro dedicadas al análisis de los efectos de la globalización sobre la libertad sindical y a la tutela de este derecho en el plano interno e internacional.     

El texto de Alfredo Villavicencio “Globalización y libertad sindical: problemas y remedios aún insuficientes y de baja intensidad” puede ser descargado desde el siguiente enlace:      

GLOBALIZACIÓN Y LIBERTAD SINDICAL-AVILLAVICENCIO      

El texto de Alfredo Villavicencio “La protección de la libertad sindical” puede ser descargado desde el siguiente enlace:      

LA PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL-AVILLAVICENCIO       

    

Terminando el año con algo que empieza a funcionar …

Paul Davis, Poster diseñado para la convencion fundacional de UNITE (1995)

Hace unos días recibí de Isidor Boix, Secretario de Acción Sindical de FITEQA-CC.OO y compañero de investigaciones en el Observatorio de la Negociación Colectiva una nota informativa sobre la realización en Alemania a principios de este mes del 10° Congreso de la Federación Sindical Internacional de Trabajadores Textiles, de la Confección y el Cuero.

Perdida entre otros muchos datos, en el documento aparece una noticia que considero de la mayor trascendencia. Según referencias aportadas por los participantes en el Congreso, alrededor de 1.000 sindicalistas en todo el mundo han sido readmitidos en sus puestos de trabajo como consecuencia de la exigencia sindical de cumplimiento de compromisos de responsabilidad social suscritos por empresas multinacionales.

Quien esto escribe no conoce ningún instrumento o experiencia a nivel internacional que sea capaz de ofrecer un resultado en materia de garantía de la libertad sindical de la misma magnitud

Esto es revelador de la cada vez más evidente consolidación de las cadenas de producción de las empresas multinacionales, no sólo como espacio de desarrollo de la acción sindical, sino como marco viable de garantía de los derechos laborales fundamentales. La crisis de legitimación que están viviendo estos grandes conglomerados, agudizada por la crisis actual, está dando lugar a formas nuevas de legitimación ante los consumidores, entre las cuales empieza a ocupar en lugar el respeto de los derechos humanos laborales por sus colaboradores  socios comerciales.

Este es un proceso aún embrionario, pero que empieza a dar resultados tangibles, que interesa destacar especialmente en la medida en que expresa cómo en la propia dinámica de la globalización es posible encontrar respuestas a algunas de las disfunciones que ella misma genera.

Se adjunta a esta entrada el texto de la nota informativa sobre el 10° Congreso de la FITTVC, así como el artículo “Construyendo el sindicalismo global”, publicado por Isidor Boix en la Revista “La factoría”, en el que se analizan las fortalezas y debilidades del actual proceso de internacionalización de la acción sindical.

LA NOTA INFORMATIVA SOBRE EL 10° CONGRESO DE LA FITTVC PUEDE SER DESCARGADA DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

Informe Sindical Congreso FITTVC

EL ARTICULO DE ISIDOR BOIX “CONSTRUYENDO EL SINDICALISMO GLOBAL” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

Construyendo el Sindicalismo Global-I-BOIX-LA-FACTORIA

ADDENDA:

El 26 de noviembre de 2009 se celebró en Barcelona el Seminario Internacional “Reflexiones sobre el nuevo internacionalismo sindical”, organizado por Isidor Boix como director del Observatorio sobre el Sindicalismo en la Globalización. La Fundación 1 de mayo acaba de dedicar su Cuaderno Núm. 11 a la publicación de las intervenciones en tan interesante actividad, en la que tuve la ocasión de participar. Dada su relación con el tema objeto de esta entrada, se añade un enlace a la misma.

El Cuaderno Núm. 11 de la Fundación 1 de Mayo (“Reflexiones sobre el nuevo internacionalismo sindical”) puede ser decargado desde el siguiente enlace:   

Cuaderno11 – Seminario sobre el nuevo internacionalismo sindical

La emergencia de nuevas formas de expresión del conflicto: ¿refuerzo o sustituto de las tradicionales?

Aunque esta semana me había propuesto introducir una entrada “de fondo” sobre el carácter rígido o flexible de la regulación del contrato de trabajo presente en en Estatuto de los Trabajadores, no me resisto a colgar la siguiente noticia, publicada por la periodista Gemma Martínez en el Diario Expansión en pasado 9 de diciembre. En ella se da cuenta de la colocación en Nueva York de una gigantesca rata de plástico delante de una obra de construcción para protestar contra la contratación de trabajadores no sindicados con el fin no abonar los salarios pactados en el convenio colectivo de la actividad. La experiencia recuerda a la de las trabajadores de los antiguos almacenes SEPU, que en 2002 decidieron “exponerse” en los escaparates de esta cadena de tiendas para llamar la atención sobre su inminente cierre

En todo caso, más allá de la anécdota, ciertamente llamativa, lo que este tipo de experiencias parecen poner de manifiesto es cómo las transformaciones de la sociedad, y en particular la importancia cada vez mayor que dentro de ella adquieren las nuevas tecnologías y los espacios de comunicación e interacción social, están propiciando el surgimiento de formas novedosas de expresión de la disidencia y medidas inéditas de presión en el seno del conflicto laboral, que no se dirigen ya a expropiar al empresario, siquiera temporalmente, el poder de disposición sobre los medios de producción, como ocurre paradigmáticamente en el caso de la huelga, sino a proyectar la protesta hacia un espacio simbólico y virtual, como es el de los medios de comunicación y la opinión pública, a partir del convencimiento que el impacto que este tipo de actuaciones son capaces de tener sobre la contraparte puede ser igual o superior que el ocasionado por las medidas tradicionales de presión, dada la importancia cada vez mayor que en la sociedad actual asumen la reputación y el prestigio para el éxito de los proyectos empresariales.

Son diversos los interrogantes que estas prácticas plantean, más aún cuando se producen en un contexto en el que las medidas tradicionales de presión, y en particular la huegla, están viendo vaciada progresivamente su efectividad. En particular, la cuestión del papel de las mismas, como refuerzo o como sustituto de las primeras, es una de las que de manera más inquietante se yerguen de cara al futuro. Bien entendido que, en todo caso, se trata de experiencias que abren oportunidades nuevas que no han de ser desaprovechadas para conseguir, en un mundo complejo y en constante cambio como el actual, una tutela lo más eficaz posible de los intereses del trabajo asalariado.

A la transcripción se acompaña un interesante y completo comentario publicado hace unos días sobre estas misma noticia por Antonio Baylos en el su blog, hermano de éste, titulado “La visibilidad del conflicto como forma de intervención sindical”, así como la nota que apareció en el Diario ABC sobre la protesta de las trabajadoras de los almacenes SEPU.

A CONTINUACIÓN LA NOTICIA:

Las ratas se alzan contra los empresarios

Los sindicatos de la construcción de la ciudad de Nueva York han colocado la figura de una rata gigante delante de la obra de un rascacielos cuya empresa contrata a trabajadores no sindicados a los que no paga el salario del convenio de la construcción. 

09-12-2009– No es el cobrador del frac, pero se le parece. Una gigantesca rata hinchable gris, de 3,6 metros de altura y con ojos, nariz y orejas rojas, está plantada estos días delante de un rascacielos de lujo de Nueva York, Manhattan House. Custodiada por varios sindicalistas (que también vigilan el generador de electricidad que le da vida), la horrorosa rata pretende ser una afrenta para O’ Connor Capital Partners, la empresa inmobiliaria que promueve la conversión de la blanca torre de apartamentos de alquiler, situada en el Upper East Side, en un condominio exclusivo.

El inmueble, que ocupa una manzana entera (en la calle 66, entre la Segunda y Tercera Avenida) y que está en el mismo barrio que cuatro colegios de elite (Dalton, Brearley, Chapin, y Marymount), albergó en el pasado a residentes muy conocidos, la princesa Grace Kelly entre ellos. Las nuevas viviendas, que tienen unas vistas privilegiadas de rascacielos como el Chrysler, están a la venta a unos precios que oscilan entre los 625.000 dólares (420.748 euros) de un estudio y los 4,75 millones de la unidad de tres habitaciones.

Pero nada de esto es lo que atrae a los portadores de la rata. Los trabajadores, miembros de un sindicato local, se han sentado delante del rascacielos para protestar por las condiciones de las obras y por el hecho de que la empresa haya apostado por emplear a personas que no están afiliadas a ninguna organización sindical en vez de a los miembros de la federación local. Al contratar a trabajadores no afiliados, las empresas ahorran costes salariales. Según datos del Censo, el sueldo medio semanal de un empleado asociado a un sindicato asciende a 886 dólares (datos de 2008). Si el trabajador no está representado por ninguna asociación, la retribución cae hasta 691 dólares. Esta diferencia se debe, principalmente, a lo pactado en los convenios colectivos.

La mascota de Manhattan House forma parte de una patrulla de ratas hinchables convertidas en piquetes sindicales que pueblan Nueva York. En los últimos meses, el azote contra los empresarios se ha podido ver frente a edificios de oficinas situados en la plaza Times Square, en Wall Street (en este caso la rata iba ataviada con bolsas de dinero) y en Madison Avenue (vestida con un traje similar al que utilizan las empresas de publicidad instaladas en la calle). También han podido ver la rata en el restaurante de la tienda Armani (en la Quinta Avenida) y en dos centros religiosos: una iglesia católica (Saint Monica, en el Upper East Side) y una sinagoga (Hebrew Institute of Riverdale, en el Bronx). En el primer caso la mascota piquete protestaba porque la iglesia, en renovación, había contratado a pintores no afiliados a ningún sindicato. La escena se repetía en la sinagoga, en esta ocasión por emplear a trabajadores independientes en las obras para instalar unas nuevas ventanas.

Nueva York, que cuenta con una tasa de afiliación sobre el total de la fuerza laboral del 24,9% (la más alta del país) y con dos millones de personas asociadas a sindicatos, sigue así una tradición extendida en todo el país. La primera vez que la rata salió a la calle fue en Chicago, en 1991. La empresa Big Sky Balloons construyó la mascota para un grupo de empleados que, de este forma, quería llamar la atención de un empresario que contrataba a empleados independientes. La compañía continúa existiendo hoy y vende entre 100 y 200 ratas al año, a unos 8.950 dólares. Los sindicatos pueden comprarlas o alquilarlas por unos 1.000 dólares. Big Sky tiene mucha competencia, entre la que destaca la que es una de las mayores firmas del sector, Inflatable Images.

La popularización de las ratas hinchables ha irritado a los empresarios, que han acudido a los tribunales en numerosas ocasiones para intentar expulsar a las mascotas de sus instalaciones. Sin embargo, los jueces se han puesto de parte de las ratas. El pasado febrero, un tribunal de New Jersey denegó la retirada de la mascota, como exigía el Ayuntamiento de la ciudad de Lawrence, justificando su decisión por el hecho de que plantar la rata es un acto de libertad de expresión, amparado por la Primera Enmienda. La sentencia ha dado larga vida a la rata antiempresarios.

Gemma Martínez
Expansion

EL COMENTARIO DE ANTONIO BAYLOS, TITULADO “LA VISIBILIDAD DEL CONFLICTO COMO FORMA DE INTERVENCIÓN SINDICAL”, PUEDE SER DESCARGADO  DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

http://baylos.blogspot.com/2009/12/la-visibilidad-del-conflicto-como-forma.html

LA NOTA “EMPLEADAS DE SEPU SE ‘EXPONEN’ EN EL ESCAPARATE COMO PROTESTA POR EL CIERRE” PUEDE SER DESCARGADA DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:  

http://www.abc.es/hemeroteca/historico-18-10-2002/abc/Madrid/empleadas-de-sepu-se-exponen-en-el-escaparate-como-protesta-por-el-cierre_136677.html#

INDITEX suscribe un nuevo acuerdo marco internacional con UNI

  zara

La nómina de los acuerdos marco internacionales de garantía de los derechos laborales fundamentales en las cadenas de producción de las empresas multinacionales sigue creciendo.

El pasado 2 de octubre se firmó en Dublín un nuevo acuerdo marco internacional entre la multinacional española de la moda INDITEX y el sindicato mundial de trabajadores del sector servicios UNI. Como es sabido, INDITEX tiene suscrito desde 2007 un pacto de este tipo con ITGWF, la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, del que se ha dado cuenta en este blog (ver entrada del 27 de julio). La novedad del recién aprobado radica en que no está dirijido a los talleres y fabricantes externos que elaboran los productos de esta compañía, sino a su red comercial y de distribución, que no se encontraba cubierta por el primero.

Así concebido, este acuerdo tiene como ámbito de aplicación, como en él se indica, a “INDITEX S.A. y sus filiales, independientemente del país en que desarrollen su actividad”. Es decir, se proyecta hacia el interior del grupo multinacional y no fuera de él, como ocurre con el anterior.

Con estas características, pudiera pensarse que su suscripción tiene un propósito esecialmente publicitario, ya que es impensable que una multinacional de estas dimensiones recurra en sus establecimientos, por ejemplo, a la explotación laboral infantil o el trabajo forzoso.  No lo es, sin embargo, si se tiene en cuenta que garantiza también el respeto del principio de no discriminación en el empleo y las normas nacionales e internacionales en materia de jornada, incluye el compromiso de “proporcionar un ambiente de trabajo seguro, saludable y sostenible” y, sobre todo, presta una especial atención a la garantía de los derechos de libertad sindical.

Una característica particular de las prácticas de “responsabilidad social” de las multinacionales del sector textil y de la confección es su desapego, por no decir hostilidad, hacia el ejercicio de la libertad sindical. De allí, precisamente, que recurran a códigos de conducta unilaterales antes que acuerdos marco pactados con los sindicatos. INDITEX es una de las primeras que modifica esta actitud, y se compromete a “desarrollar acciones conjuntas que permitan verificar la implantación de los derechos de libertad de sindicación y de negociación colectiva en la red comercial” a ella vinculada. Esta declaración viene acompañada, por lo demás, de la previsión de canales de información sobre posibles incumplimientos y de una regulación ad hoc de los derechos de comunicación, acceso a los centros de trabajo y reunión con los trabajadores por parte de los representantes sindicales de UNI.

El resultado es un instrumento que, bien gestionado y aplicado, estará en condiciones de contribuir al respeto de los derechos laborales fundamentales en general, y particularmente de la libertad sindical, en todos los establecimientos de esta compañía. 

EL TEXTO DEL ACUERDO MARCO INTERNACIONAL SUSCRITO ENTRE INDITEX Y UNI PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: AMI-INDITEX-UNI

LA NOTA DE PRENSA DE INDITEX INFORMANDO DE LA FIRMA DE ESTE ACUERDO PUEDE SER DESCARGADA DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: 

http://www.inditex.com/es/prensa/otras_noticias/amplia/00000750

UNI logo

La aplicación del AMI de INDITEX en defensa de la libertad sindical: los casos Desa y Textil San Cristóbal

 hilado

El acuerdo marco internacional suscrito entre INDITEX y la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, del que se ha dado cuenta en una entrada reciente de este blog,  empieza a producir sus primeros resultados.

A continuación se reproduce una nota de FITEQA-CC.OO. en la que se da cuenta de dos interesantes experiencias de aplicación de dicho acuerdo en defensa de los derechos de libertad sindical de los trabajadores de dos empresas proveedoras de dicha multinacional, una situada en Turquía y la otra en el Perú.

En ambos casos, la reacción oportuna de las redes internacionales de cooperación sindical instando la intervención de INDITEX en garantía de los compromisos internacionales suscritos permitió que los representantes sindicales, que habían sido despedidos precisamente por promover la formación del sindicato, fuesen readmitidos en su puesto de trabajo.

Los acuerdos correspondientes, no obstante, van más allá, en la medida en que, estando suscritos por la empresa y el sindicato, la federación sindical internacional y la empresa multinacional, incluyen un conjunto de compromisos encaminados a favorecer el desarrollo de una relación constructiva entre las partes, que permita a las empresas afectadas desarrollar un “sistema de relaciones laborales maduras” que les permita “ser rentables e internacionalmente competitivas a partir del concepto de trabajo decente”, utilizando a estos efectos “el respeto de la legislaci6n laboral como una fuente de ventajas competitivas”, conforme se puede apreciar en el acuerdo que afecta a la empresa peruana Textil San Cristóbal, que se reproduce a continuación.

EL TEXTO DE LA NOTA DE FITEQA-CC.OO. PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: Nota-FITEQA-casos-Desa-Textil-San-Cristobal

EL TEXTO DEL ACUERDO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE TEXTIL SAN CRISTOBAL PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: Acuerdo-Textil-San-Cristobal

Textil SC

Los acuerdos marco internacionales de garantía de derechos sociales fundamentales (I) : El acuerdo marco de INDITEX

INDITEX ZARA

A despecho de lo ocurrido en las décadas pasadas, donde las iniciativas de las empresas multinacionales dirigidas a expresar su compromiso con el respeto de unos estándares justos de trabajo en sus cadenas de producción podían ser consideradas expresión más de una estrategia publictaria que de una adhesión real y efectiva a los mismos, los últimos años vienen siendo testigos de la emergencia de instrumentos y experiencias dignos de ser tenidos en cuenta.

Éste es el caso de diversos Acuerdos Marco Internacionales de garantía de los citados derechos, que han sido suscritos en lo que va de la presente década entre numerosas empresas multinacionales y las federaciones sindicales internacionales de rama de actividad.

A partir de la presente entrada, iniciaré la presentación en este blog de aquellos acuerdos que destacan por su singularidad.

La serie se inicia con el “Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos Humanos y Laborales Fundamentales en la Cadena de Producción de INDITEX“, suscrito en el año 2007 entre la dirección de esta multinacional y la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, de momento el único suscrito en este sector, en el que priman más bien los Códigos de Conducta de carácter unilateral.

Como se puede apreciar de la lectura de su texto, el propósito de este acuerdo no es otro que comprometer la colaboración sindical a los efectos de garantizar el cumplimiento de los estándares laborales básicos establecidos por el “Código de Conducta de Fabricantes y Talleres Externos de INDITEX“. En virtud de ello, además de ratificar la aplicación de los mismos a lo largo de toda la cadena de producción de la empresa, prevé un conjunto de mecanismos y actuaciones dirigidos a verificar la implantación de los derechos de libertad sindical y negociación colectiva en toda la extensión de la misma, así como a hacer posible que éstos operen como instrumentos al servicio del respeto del Código de Conducta.

La singularidad de este instrumento radica, de este modo, tanto en la original articulación que a través de él se hace entre instrumentos unilaterales (códigos de conducta) y pactados (acuerdos marco internacionales), como en la consideración del sindicato como un agente con capacidad real para vigilar su acatamiento y, de tal modo, hacer posible su cumplimiento efectivo en todos los eslabones de la red.

El Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos Humanos y Laborales Fundamentales en la Cadena de Producción de INDITEX puede ser descargado desde el siguiente enlace: AMI INDITEX texto firmado escaneado

INDITEX TRABAJADORA

“La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresas multinacionales”

 

Sumario:

I. Una realidad paradójica: la empresa multinacional como agente corrosivo de la soberanía estatal y sujeto socialmente responsable.

II. Peculiaridades del espacio de regulación trasnacional: el control de la cadena de producción como herramienta clave.

III. La aptitud de los instrumentos emergentes de regulación: posibilidades y límites de los códigos de conducta y los acuerdos marco internacionales.

IV. Una clara línea de tendencia: la consolidación de un nuevo ámbito y de formas nuevas de regulación.

 

ESTA PUBLICACIÓN PUEDE SER DESCARGADA DESDE EL SIGUIENTE VÍNCULO: “La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresas multinacionales”