Mike Alewitz, Trabajador en el nuevo orden mundial, 1995
Una de las críticas más comúnmente esgrimidas por los agentes políticos en contra de la reciente reforma laboral llevada a cabo en España a través del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, es la de no haber incluido medidas de reforma del sistema de negociación colectiva. En particular, medidas dirigidas a paliar su presunta insensibilidad frente a las necesidades específicas de las empresas y la situación real del mercado de trabajo. Una insensibilidad, en cuya base se situaría el elevado nivel de centralización con el que se negocian hoy convenios, que contribuiría en buena medida a explicar, al lado del elevado dualismo del que se habló la semana pasada en este blog, por qué en España los ajustes afectan en las situaciones de crisis, antes y en mayor medida, al empleo que a los salarios.
Lo cierto es, sin embargo, que el Decreto sí incluye medidas, y además de importante calado, dirigidas a hacer frente a tal situación. Lo que ocurre es que no están representadas por la atribución de prioridad aplicativa a los convenios colectivos de empresa, como muchos esperaban, sino por la facilitación del recurso a nivel empresarial de un instrumento que ya fue introducido por la reforma de 1994 con la finalidad de favorecer esa adaptabilidad de las condiciones pactadas.
Me estoy refiriendo al denominado «descuelgue convencional», un singular mecanismo jurídico que hace posible la inaplicación a nivel de empresa de la regulación de determinadas materias contenida en los convenios de ámbito superior, siempre que concurra una causa la justifique y exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Este mecanismo fue introducido en 1994 mediante la modificación de dos preceptos del Estatuto de los Trabajadores. En primer lugar, del artículo 82.3, en el cual se introdujo la obligación de todo convenio sectorial de prever las «condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial» por él previsto a «las empresas cuya estabilidad pudiera verse dañada como consecuencia» de tal aplicación, añadiéndose que, de no incluirse tal cláusula, la inaplicación podía ser acordada por el empresario y los representantes de los trabajadores. En segundo lugar, del artículo 41.2, a través del cual se reconoció de forma expresa la posibilidad de introducir cambios en determinadas condiciones pactadas en convenio estatutario (horario, régimen de turnos, sistemas de remuneración, trabajo y rendimiento) mediante «acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores», siempre que concurran «probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción» que lo justifiquen.
¿Qué cambios ha introducido sobre este panorama la reforma de 2010? Seguramente atendiendo al escaso uso de ambos mecanismos, lleva a cabo dos modificaciones de importancia en ellos.
En primer lugar, respecto del «descuelgue salarial», suprime dentro del artículo 82.3 toda referencia al poder de los convenios sectoriales de regular las condiciones de inaplicación de su contenido salarial, autorizando directamente -y no sólo a falta de estipulación en tal sentido- al empresario y los representantes de los trabajadores a proceder a la misma, suavizando además el motivo capaz de justificar esa decisión, que ahora viene representado por el posible daño a «la situación y perspectivas económicas de la empresa» que ocasionaría el cumplimiento del régimen salarial original, con potencial afectación de «posibilidades de mantenimiento del empleo en la empresa». Más sutil, aunque igualmente relevante, es la modificación introducida en el artículo 41 ET mediante la adición a éste de un nuevo apartado 6. En este caso lo que se hace es eliminar el carácter causal de la inaplicación, con la consecuente supresión de la posibilidad de control judicial sobre la misma, mediante la sencilla indicación de que, cuando exista acuerdo entre la empresa y los representantes, «se entenderá que concurren las causas justificativas» exigidas por este precepto.
Como salta a la vista, el resultado de esta doble operación es un importante debilitamiento, si no de la eficacia normativa ya que siempre se encuentra de por medio un instrumento colectivo, sí de la función uniformadora que en España vienen cumpliendo los convenios sectoriales, en favor de una fijación de las condiciones de trabajo cada vez más localizada en la empresa. La aplicación de estas condiciones termina, de este modo, por estar supeditada a la valoración que los sujetos del nivel empresarial tengan sobre su adecuación a las condiciones específicas de la correspondiente unidad productiva y su consiguiente decisión de recurrir o no a la inaplicación.
De todos modos, cabe preguntarse por qué se ha recurrido a esta compleja solución en lugar decidirse de una vez por todas a primar el nivel empresarial. Quizá ello se deba a la peculiar estructuración del tejido productivo español, articulado de manera predominante, tanto en lo que se refiere al número de empresas como de trabajadores empleados, en torno a las unidades productivas de pequeña dimensión. En un contexto como éste, una apertura incontrolada de espacios para la negociación empresarial estaría en condiciones de conducir, antes que al desarrollo de la capacidad adaptativa de los convenios, a una intensa desarticulación del sistema de negocial, dentro de la cual la función uniformadora que han venido cumpliendo hasta el momento los convenios de sector podría verse sustituida por una fijación de condiciones de trabajo muy fragmentada a nivel de cada pequeña unidad productiva, en muchos casos incluso al margen de los cauces colectivos de negociación. Como se dijo en relación con la reforma precedente, una solución de este tipo serviría para «dar la salida de la carrera hacia una depredadora competencia desleal«, basada en la abusiva reducción de costos laborales, dentro de la cual se daría pábulo a todo tipo de maniobras evasivas basadas en la manipulación de unas representaciones laborales por lo general débiles e inexpertas en ámbitos tan reducidos.
Estos son riesgos, de todas formas, que están patentes también en relación con los cambios introducidos. Y que, en todo caso, deben ser ponderados cuidadosamente en el proceso de tramitación como proyecto de ley que la reforma acaba de iniciar.
A esta entrada se acompaña un artículo de Jesús Lahera, apreciado colega de la Universidad Complutense de Madrid, en el que aboga por una profundización de estos cambios, así como un texto del que soy autor, en el que se ofrece un balance de conjunto sobre las modificaciones introducidas en 1994 a través de la incorporación del descuelgue convencional.
El artículo de Jesús Lahera «Reformar la negociación colectiva», aparecido en el Diario El País el pasado 20 de junio de 2010, puede ser descargado desde el siguiente enlace:
http://www.elpais.com/articulo/primer/plano/Reformar/negociacion/colectiva/elpepueconeg/20100620elpneglse_7/Tes
El artículo de Wilfredo Sanguineti «Sistema de empresa y descuelgue convencional» puede ser descargado desde el siguiente enlace:
sistema-de-empresa-y-descuelgue-convencional-WSANGUINETI
El blog de Wilfredo Sanguineti 