Conferencia de Jaime Cabeza Pereiro sobre «La regulación temporal de empleo como mecanismo de flexibilidad interna en el sistema español de relaciones laborales» (8-6-22)

El pasado 8 de junio se celebró la conferencia de clausura de la sétima edición del Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.

Con gran satisfacción, pongo a disposición de los seguidores de este espacio compartido del laboralismo de las dos orillas la grabación de esta conferencia, que fue impartida por el profesor  Jaime Cabeza Pereiro, quien se ocupó de desarrollar un tema de especial interés y gran actualidad:  “La regulación temporal de empleo como mecanismo de flexibilidad interna en el sistema español de relaciones laborales”

Lo que es tanto como decir, sobre cómo el Derecho del Trabajo pasó, de facilitar la extinción contractual como fórmula de afrontamiento de las crisis, a promover mecanismos que faciliten la conservación del empleo.

Lectura y relectura de la reforma laboral de 2021 (Opinión de Trabajo y Derecho núm. 88)

Más allá de los tormentosos acontecimientos que precedieron la convalidación in extremis del Real Decreto-Ley 32/2021, lo cierto es que reforma laboral de 2021 terminó por ver confirmada su vigencia el pasado 3 de febrero. Y ha empezado a surtir efectos sobre nuestras relaciones laborales, como puede deducirse de la evolución de las cifras en materia de contratación registradas a lo largo de sus primeros meses de andadura.

Es hora, por ello, dejar de lado los debates que jalonaron su aprobación, para centrarse en el análisis detenido y crítico de sus contenidos, su coherencia y las opciones de política del Derecho que expresan.

Se abre así un tiempo nuevo, que ha sido calificado como “el momento del intérprete”, aunque en materia laboral tiene una dimensión más amplia. En él la reforma será, como ya ocurrió con sus precedentes, objeto de un proceso de lectura y relectura, de interpretación y reinterpretación, de construcción y reconstrucción, tanto por los juristas del trabajo y los jueces de lo social, como por la negociación colectiva, que serán los que terminarán por marcar los derroteros por los que discurrirá su aplicación.

Como he podido destacar en esta bitácora, la gran novedad de la reforma de 2021 es que, por primera vez desde 1980, no se propone afrontar los problemas del mercado de trabajo español mediante el incremento de los poderes de gestión empresarial y la reducción de la protección individual y colectiva de los trabajadores.

Antes bien, se trata de una reforma que, como indica el propio legislador, tiene en “la recuperación de los derechos laborales y su garantía, junto con el impulso a las medidas de flexibilidad interna como alternativa a las extinciones”, sus “principales aportaciones”, lo cual supone que los derechos laborales y los límites que estos introducen a la libertad de gestión del empresario no son vistos ya como una traba para la eficiencia de nuestro mercado de trabajo, sino con un elemento favorable para su mejora.

Dicho esto, no puede dejar de observarse que el método de elaboración de la norma, con todas sus ventajas, no solo ha situado su contenido dentro de lo tolerado por el diálogo social, y en particular por su componente empresarial, sino que lo ha hecho a través de textos de compleja construcción y difícil interpretación, fruto de la consecución de un delicado equilibrio entre posiciones contrapuestas mediante concesiones reciprocas. Y no de la búsqueda de soluciones coherentes con una idea de partida o un determinado modelo de regulación.

De allí que los cambios introducidos no siempre reflejen con toda la fidelidad, intensidad y claridad que hubieran sido deseables los propósitos perseguidos por la reforma y las intenciones de sus impulsores. Y se vean acompañados en más de un caso de excepciones y contrapartidas que matizan su efectividad o pueden llegar a ponerla en cuestión. Además de dificultar su interpretación y aplicación, claro está.

La cuestión es, por supuesto, cómo dotar de esos deseables atributos a los sin duda valiosos, pero también contradictorios y susceptibles de dar lugar a múltiples dudas interpretativas y conflictos de aplicación, materiales normativos aportados por la reforma de 2021, con el fin de que pueda desplegar sus efectos de manera coherente con sus objetivos de fondo y con la menor incertidumbre posible.

Esta es una tarea que, como he dicho, se encuentra en manos de los intérpretes, los jueces y la negociación colectiva. Y que debe empezar por un debate doctrinal sosegado y profundo sobre sus alcances y sus límites.

Este es el propósito que ha animado la preparación del número 88 de Trabajo y Derecho, monográfico sobre la reforma laboral de 2021 desde el punto de vista material, titulado “Reforma laboral, garantía de la estabilidad en el empleo y transformación del mercado de trabajo”, en el que se dan cita destacados especialistas de nuestra doctrina para realizar un balance crítico de los cambios introducidos en las cuatro grandes áreas de impacto de la misma: la reordenación de los contratos de trabajo y la reducción de la temporalidad (Enrique Cabero Morán), el impacto de la reforma en la prestación de trabajo en contratas y subcontratas (Ana de la Puebla Pinilla), el mecanismo RED como marco estable para preservar el empleo (Juan José Fernández Domínguez) y la reordenación de los salarios en la negociación colectiva (Jesús Lahera Forteza).

Es motivo de gran satisfacción para mí compartir con los siempre atentos amigos de este espacio del laboralismo de las dos orillas el sumario de esta edición de nuestra revista, junto con la columna de opinión que tuve ocasión de escribir a modo de presentación de la misma.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 88 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Cubierta y sumario TD 88

La Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada «Lectura y relectura de la reforma laboral de 2021», publicada en Trabajo y Derecho número 88, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

W SANGUINETI Lectura y relectura de la reforma laboral de 2021 TRABAJO Y DERECHO 88

La reforma laboral de 2021 y el espíritu de nuestro tiempo

Ya durante las primeras 24 horas de su entrada en vigor, la reforma laboral de 2021, aprobada mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, fue objeto de una gran cantidad análisis y comentarios publicados en los medios de comunicación y las redes sociales, bien laudatorios o bien descalificadores. A poco que uno se aproxime al texto de la norma, sin embargo, advierte que se trata de una reforma profunda y compleja, que seguramente reclama una lectura y un análisis más sosegados.

Antes que nada porque nos encontramos ante una reforma que ha sido el fruto, no de una negociación a tres bandas, sino a seis bandas,  en la que han participado hasta tres departamentos ministeriales, además de las partes sociales y, aunque de forma menos notoria, la Comisión Europea. Su contenido se compone, por ello, de complejos equilibrios, difícilmente alcanzados a partir de múltiples concesiones, matizaciones y renuncias a las posiciones inicialmente defendidas, especialmente por quienes promovieron su puesta en marcha. Ello tiene, por supuesto, la ventaja del consenso logrado, que es lo que ha hecho posible su aprobación. Conviene no olvidar, no obstante, que este consenso ha sido alcanzado a costa de renunciar a la coherencia global de las propuestas iniciales y a muchos elementos importantes para dar fuerza al conjunto en ellas incluidos. El texto aprobado el pasado 28 de diciembre marca, así, el terreno de lo social y políticamente posible en ese escenario de múltiples negociaciones.

La gran novedad es, en cualquier caso, que por vez primera desde la aprobación en 1980 del Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos ante una reforma laboral que no se propone afrontar los problemas de nuestro mercado de trabajo recortando derechos para fomentar el empleo o aumentar la flexibilidad a disposición de las empresas, como ocurrió con todas las impulsadas antes, tanto por los gobiernos socialistas como por los gobiernos conservadores. Por el contrario, se trata de una reforma que, como se ha dicho reiteradamente, recupera derechos y considera además esta recuperación como un elemento favorable para la mejora de nuestras relaciones laborales. Un auténtico giro copernicano, donde los haya.

Así, por primera vez, más allá de las palabras, se busca combatir la precariedad laboral, la devaluación salarial, el debilitamiento del rol equilibrador de la negociación colectiva y los abusos en el uso de las fórmulas de subcontratación empresarial, por citar solo algunos de los objetivos de la operación reformadora, recurriendo a medidas que apuntan a sus causas y no solo las rodean o intentan afrontar de manera indirecta. Lo cual ha permitido introducir cambios que no  mucho tiempo atrás muchos podían considerar impensables. Entre ellos, de forma muy señalada, la desaparición sin paliativos del contrato temporal para obra o servicio determinado.

El elemento clave para ello ha estado representado por la voluntad política del equipo de dirección del Ministerio de Trabajo de ir más allá de los cambios cosméticos y las medidas desreguladoras de las reformas anteriores, impulsando una agenda reformadora inspirada en un laboralismo de orientación neogarantista que ha sabido apoyarse en el signo de los tiempos y defender la recepción y estabilización normativa de algunas de sus más importantes manifestaciones.

Así ha ocurrido con el contrato antes referido, fuertemente puesto en cuestión por la jurisprudencia, tanto española como comunitaria, incluso respecto de su variante asociada al sector de la construcción, pero que había que tomar la decisión de eliminar. Con la ultractividad de los convenios colectivos luego de su vencimiento, ya recogida por la práctica convencional, pero que era necesario consolidar. O con la aplicación de los convenios colectivos sectoriales a las contratas, respecto de la cual convenía extender los avances dados en el ámbito público. Todo lo cual no es poco, aunque no sea del todo novedoso. Más aún si se le suman mejoras importantes en otros muchos aspectos, como la regulación de los contratos formativos, el tratamiento del encadenamiento de los contratos temporales, las suspensiones contractuales, la sanción administrativa del fraude en la contratación temporal o la penalización de la contratación temporal de escasa duración, por citar algunos de especial importancia.

Es evidente, con todo, que mucho se ha quedado en en tintero. Y no precisamente de menor entidad. Piénsese, en particular, en la reforma del despido sin causa o en la aplicación a los trabajadores de contrata del convenio colectivo sectorial aplicable a la empresa principal.  Y es claro también que para alcanzar ese resultado ha sido necesario realizar concesiones importantes. Por ejemplo, la admisión del recurso a los contratos eventuales para la atención de situaciones «ocasionales» pero «previsibles» por un período de noventa días al año, que parece crear una «bolsa» de temporalidad de esa duración en favor de las empresas y circunscribir el nuevo contrato fijo-discontinuo a las situaciones que superen ese umbral.

Aún así, me parece meridianamente claro que se trata de una reforma que merece una valoración positiva, al ser la primera que rompe con la orientación de sus precedentes y abre un nuevo ciclo, marcado por la preocupación por la garantía de los derechos laborales y su consideración como un elemento de fortalecimiento y mejora de nuestro mercado de trabajo. Por ello, es de esperar que, a diferencia de lo ocurrido con las que la precedieron, funcione y sirva para reducir la precariedad en el empleo, combatir la devaluación salarial y el uso abusivo de las contratas, así como para fortalecer el papel de la negociación colectiva dentro de nuestro sistema de relaciones laborales.  Y que se vea acompañada de un cambio en la mentalidad empresarial, tan dependiente en muchos sectores de la precariedad y los bajos salarios.

El anterior no es, en cualquier caso, un resultado seguro. Antes bien, sobre la reforma de 2021 planean riesgos importantes que no deben ser soslayados. Conviene recordar que ya en 1997 se suprimió el contrato temporal de fomento del empleo sin que ello supusiese un cambio en la adicción de nuestro empresariado a la temporalidad, que continuó perpetrándose mediante el uso abusivo de las modalidades contractuales existentes y en particular el extinto contrato para obra o servicio.

Hoy existe el peligro de que ocurra lo mismo, y que este contrato, cual nuevo Cid Campeador, continúe ganando batallas después de muerto. Ya sea mediante el uso extensivo de los contratos eventuales dedicados a la atención de necesidades ocasionales de carácter previsible o través del fraude en el uso de las modalidades temporales permitidas, no detectado por la inspección de trabajo ni reclamado judicialmente debido al carácter no disuasorio de la reparación frente a su extinción no causal, al no haberse alterado la indemnización de treinta y tres días por año de servicios ni restablecido la obligación de pago de los salarios de tramitación en estos casos. De igual modo, existe el riesgo de que la primacía del convenio colectivo sectorial, reconocida solo en materia salarial y respecto del sector de actividad de las empresas contratistas,  sea insuficiente, en especial para hacer frente a la degradación de las condiciones laborales en el seno de las contratas. Por citar aquí solo dos de los problemas a los que deberá enfrentarse la operación reformadora.

Por ello acierta el legislador cuando, en la nueva Disposición adicional vigésimo cuarta del Estatuto de los Trabajadores, dispone que el Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por la medidas introducidas en el mes de enero de 2025, procediendo a elevar a la mesa de diálogo social una propuesta de actuaciones adicionales en caso de que las mismas no hayan servido para avanzar en la reducción de la tasa de temporalidad. Caso en el que, si el ciclo político lo permite, deberían recuperarse muchas de las propuestas a las que en esta ocasión ha sido necesario renunciar.

Entre tanto, no queda sino destacar la voluntad de avanzar en el terreno de lo posible y centrar los esfuerzos en defender una aplicación de las medidas introducidas conforme a las líneas de política del Derecho y los objetivos, plenamente compartibles, que las impulsan. Y recordar, con Richard Rorty, que lo sublime corresponde al terreno del arte. Y que los avances en lo político y lo social solo son posibles en el marco de concesiones e imperfecciones. Que lo serán menos, en todo caso, si se defienden las orientaciones básicas del cambio cuyo ciclo inicia esta reforma.

El texto del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Haz clic para acceder a BOE-A-2021-21788.pdf

 

Videoconferencia de Joaquín Pérez Rey sobre el «Futuro de las relaciones laborales en España» (16-6-21)

El pasado miércoles 16 de junio fue un día muy especial para el Máster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.

Ese día conmemoramos la conclusión de su sexta edición con una conferencia de clausura a cargo de un invitado de excepción: el profesor Joaquín Pérez Rey, actual Secretario de Estado de Empleo y Economía Social del Ministerio de Trabajo.

En esta conferencia, titulada «Futuro de las relaciones laborales en España», nuestro invitado trazó un panorama de la evolución de las políticas públicas puestas en marcha en España durante la anterior crisis financiera y la actual crisis sanitaria, poniendo de relieve sus profundas diferencias y poniendo de manifiesto la importancia que ha tenido en este último caso la preocupación por el mantenimiento del empleo y la protección de las personas que trabajan.

Asimismo, destacó cómo estas políticas servían para poner de manifiesto que existen alternativas eficientes y eficaces a las políticas de devaluación de la tutela garantizada a los trabajadores aplicadas en el pasado y que es posible poner en marcha una nueva forma de gestión de nuestras relaciones laborales, cuyas líneas fundamentales trazó a continuación a través de la presentación de una muy ambiciosa agenda en la que se dan cita cuestiones cruciales, como son las relacionadas con la reforma de la negociación colectiva, la contratación temporal o los mecanismos de regulación de empleo, entre otras. Cuyo tratamiento, por lo demás, habrá de adaptarse y se coherente con las transformaciones económicas, sociales, tecnológicas y productivas actualmente en marcha.

Un auténtico desafío que exige de los poderes públicos y de los agentes sociales, como apuntó antes de concluir, ingenio, determinación y eficacia. Así como ser innovadores desde el punto de vista jurídico, explorando soluciones y caminos nuevos que contribuyan a que el Derecho del Trabajo pueda seguir cumpliendo su función estructural al servicio de la integración de nuestras sociedades en un panorama nuevo, como es el que se abre al aproximarnos al primer cuarto del siglo XXI.

Dado el interés excepcional de esta conferencia, es para mí una gran satisfacción poner a disposición de los amigos de este espacio compartido del laboralismo global la grabación íntegra de esta conferencia y el debate posterior.

Con mi gratitud infinita a Joaquín Pérez Rey por haber hecho un espacio en su muy recargada agenda para compartir con nosotros estas reflexiones y mi deseo de el mayor de los éxitos en este empeño.

¿La arbitrariedad nos hará más competitivos?

A propósito de un reciente pronunciamiento sobre la «Política Nacional de Competitividad y Productividad» a aprobarse por el Ministerio de Economía y Finanzas del Perú

Hace pocos días he suscrito, junto a un nutrido grupo de colegas peruanos, una carta abierta al Presidente de la República del Perú en la que se expresa una opinión crítica en torno a la denominada «Política Nacional de Competitividad Productividad y Competitividad» que estaría próximo a aprobar el Ministerio de Economía y Finanzas.

El texto habla por sí mismo, por lo que remito a los atentos amigos de este espacio compartido a su lectura, sin más comentarios que los que puedan desprenderse de las tres preguntas que formulo a continuación:

PRIMERA: ¿Puede alguien seriamente sostener que legitimar la arbitrariedad y el abuso en el ejercicio de la facultad de despedir, como ocurriría si se legalizan las extinciones sin causa alguna o adoptadas de forma fraudulenta, hoy sancionadas de forma severa en el Perú en aplicación de pronunciamientos expresos del Tribunal Constitucional, puede contribuir a hacer más competitivas a nuestras empresas? 

SEGUNDA: ¿Es jurídicamente posible quitar validez a decisiones adoptadas por el supremo intérprete de nuestra Constitución en aplicación directa de sus contenidos a través de normas de rango legal o reglamentario?

TERCERA:  ¿No sería más serio y adecuado plantearse la necesidad de reformar la regulación de las extinciones contractuales por causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa, cuyas deficiencias la hacen en la actualidad muy poco operativa, en vez de tratar de facilitar, por la vía que se ha indicado, el uso del despido sin causa como una forma de reducción de personal encubierta ?

A CONTINUACIÓN EL TEXTO DE LA CARTA Y LA LISTA DE FIRMANTES:   

La contraproducente prioridad aplicativa del convenio de empresa

El reconocimiento, a partir del año 2010, de prioridad aplicativa a los convenios colectivos de empresa sobre los de sector para la regulación de la mayor parte de las materias nucleares dentro de cualquier ordenación convencional de las relaciones de trabajo, constituyó en su día una de las medidas de mayor relieve dirigidas a favorecer la adaptación de las condiciones laborales a la realidad y necesidades de las empresas, se supone que no atendidas debidamente cuando su régimen colectivo es fijado en niveles superiores.

Al introducirla el legislador no atendió a las advertencias de quienes indicaron que, con un tejido empresarial tan fragmentado como es el español, una medida de este tipo estaba en condiciones de favorecer, antes que esa adaptación, una depredadora carrera hacia la competencia desleal basada en la reducción abusiva de los costes laborales, dentro de la cual se daría pábulo a toda clase de maniobras evasivas basadas en la manipulación de unas representaciones laborales débiles e inexpertas en ámbitos reducidos.

¿Que ha sucedido finalmente? Luego de in lustro de rodaje de la medida es posible ofrecer un balance de su aplicación.

A ello estuvo dedicado el informe Los convenios de empresa de nueva creación tras la reforma laboral de 2012, elaborado en el marco del Observatorio de la Negociación Colectiva patrocinado por la Confederación Sindical de CC.OO., en el que tuve la ocasión de participar y al que dediqué la columna de Opinión que apareció en el número 21 de Trabajo y Derecho, que recupero ahora para los atentos amigos de esta bitácora.

En dicho texto se destaca que el estudio de los convenios empresariales de nueva creación posteriores a la reforma laboral de 2012, que dotó de carácter imperativo a dicha regla, hasta el momento dispositiva para la autonomía colectiva, permite concluir que el reconocimiento de prioridad aplicativa a los convenios de empresa sobre los de sector esta sirviendo principalmente para facilitar una masiva imposición de reducciones salariales e incrementos de jornada en empresas de reducidas dimensiones a través de procesos de negociación en muchos casos de dudosa autenticidad. Y no, al menos principalmente, para que las empresas de dimensión media o grande adopten regulaciones de las condiciones laborales acomodadas a su realidad y necesidades.

La anterior es una conclusión que podría apenas ser aventurada inicialmente, pero que emerge con claridad del análisis empírico de los productos de la negociación colectiva, contribuyendo a poner sobre el tapete la necesidad de una inmediata revisión de este mecanismo.

Con ello queda nuevamente demostrada la utilidad de esta clase de estudios de carácter empírico, considerados por algunos como una suerte de producto de menor valor frente al análisis dogmático de las normas e instituciones.

Una vez más, pues, como concluye la columna de Opinión, la experiencia pone de manifiesto que no hay análisis dogmático útil fuera del que parte de la realidad y vuelve hacia ella. Para transformarla, naturalmente.

La cubierta, sumario y columna de Opinión de Trabajo y Derecho número 21 pueden ser consultadas desde el siguiente enlace:

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Nota breve sobre el debate en torno al segundo aniversario de la reforma laboral de 2012

El pasado miércoles 12 de febrero se cumplieron dos años desde la entrada en vigor del Real-Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. La norma que, como es por todos sabido, marcó el inicio de la fase de profundización en la reformulación en clave regresiva de las normas laborales que vivimos actualmente en España.

No era mi intención escribir hoy sobre tan triste aniversario, entre otras cosas porque, tanto las consecuencias que ha tenido la aplicación a lo largo de los dos últimos años de esta norma como mi propia opinión sobre ella, son suficientemente conocidos por quienes tienen la temeraria costumbre de frecuentar este block de notas. Si lo hago ahora es, únicamente, con el deseo de destacar un par de elementos del debate que se ha generado en torno a dicha fecha, al hilo de reflexiones publicadas por otros colegas en bitácoras amigas.

Para empezar, casi todas las intervenciones que se han producido en los últimos días han estado centradas en demostrar que la reforma laboral ha sido un rotundo fracaso, recurriendo para ello a datos estadísticos de todo tipo que demuestran, más allá de toda duda razonable, sus muy negativas consecuencias sobre el empleo, tanto en términos cuantitativos como cualitativos, y las condiciones laborales. Salarios incluidos, claro está. No obstante, creo que tiene razón mi estimado amigo Miguel Falguera cuando afirma, en un comentario en el blog hermano Metiendo Bulla, que quizá estos datos no sean expresión del fracaso de la operación reformadora, sino más bien de su éxito. Dicho con sus propias palabras: “si las intenciones reales eran abaratar los costos salariales, tanto en materia retributiva como de indemnizaciones por despidos, rebajar el poder del sindicato en la empresa y corregir a la baja las atribuciones de la negociación colectiva, entonces tendríamos que llegar a la conclusión de que la reforma del PP ha sido todo un éxito. Porque esos son, efectivamente, los resultados”.

El anterior comentario pudiera ser atribuido exclusivamente a la maledicencia de su autor, dado que la propia exposición de motivos del Real-Decreto Ley 3/2012 proclama perseguir objetivos opuestos a los que él menciona, si no fuese porque esta misma semana, según publica en una nota aparecida el pasado martes la agencia Europa Press, el actual Ministro de Economía y Competitividad defendió, precisamente, la bondad de la “devaluación interna” favorecida por la reforma laboral de 2012 como instrumento para la mejora de la competitividad de la economía española. El Ministro indicó, en tal sentido, que “sus efectos son más permanentes que los que se lograban devaluando la peseta antes de la llegada del Euro, y sin aumento de inflación”, añadiendo que “ahora es totalmente diferente. Ahora hemos ganado competitividad a través de la devaluación interna, haciéndolo mejor que otros países en términos de costes laborales y sin ningún tipo de efectos secundarios como en el pasado”. A lo que apostilló: “esto va a ser mucho más sostenible”.

Éxito y no fracaso, por tanto, si se valora la reforma, no respecto de los objetivos falsamente proclamados por la norma, sino en función de los realmente perseguidos por sus autores.

¿Solución sostenible?

Otra de las características del debate de los últimos días ha sido, como apunta en su página personal otro muy querido amigo, Antonio Baylos, ha sido la de centrarse de forma casi exclusiva en terreno de los resultados económicos de la aplicación de la reforma. “Sin que asuma”, como apunta el propio Antonio, “un papel relevante la constatación de la destrucción de los derechos individuales y colectivos como un elemento profundamente negativo inducido por la reforma que lesiona y reduce el marco democrático de nuestra sociedad”. Naturalmente, más allá de las cifras, sin duda escalofriantes, éste es el daño auténticamente relevante causado por la reforma laboral de 2012, ya que afecta nada menos que a la esencia de nuestro modelo de sociedad y de convivencia.

“¿Como se cuantifica este daño?”, se pregunta retóricamente el autor para concluir su comentario. No hay cifras que permitan medir el costo que supone. Pero lo que es seguro es que lo pagaremos todos. Y no sólo en términos de estabilidad social y política, además de bienestar. Incluso en términos de eficiencia y competitividad de nuestra economía. Si la política es, según se ha dicho, una cuestión lo suficientemente seria como para no dejarla en manos de los políticos, otro tanto ocurre con los economistas cuando se trata de la ciencia que cultivan. Sobre todo cuando sus decisiones están influenciadas por dogmas de valor cuasi religioso, como ocurre con los tecnócratas que actualmente gobiernan nuestras instituciones, tanto en España como en la Unión Europea.

El post de Miguel Falguera titulado “¿De verdad creen que ha fracasado la reforma laboral?” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://lopezbulla.blogspot.com.es/2014/02/de-verdad-creen-ustedes-que-ha-fracaso.html

El post de Antonio Baylos titulado “Los datos de la economía tras dos años de reforma laboral” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://baylos.blogspot.com.es/2014/02/los-datos-de-la-economia-tras-dos-anos.html

La nota de prensa de la agencia Europa Press titulada “La mejora de competitividad de España es ahora mucho más sostenible” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.europapress.es/economia/noticia-guindos-sostiene-mejora-competitividad-espana-mucho-mas-sostenible-pasado-20140217121424.html

LIBRO DE INTERÉS: “La negociación colectiva de empresa”, de Juan Gorelli Hernández

Llevo nada menos que desde el pasado mes de septiembre, cuando nos encontramos en Sevilla con ocasión de la edición de 2013 del Curso Avanzado en Derecho del Trabajo para Postgraduados, pendiente de presentar a los generosos compañeros de viaje de este modesto cuaderno de notas el libro de mi querido amigo y Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Huelva Juan Gorelli Hernández titulado “La negociación colectiva de empresa. Descuelgue y prioridad aplicativa de convenio de empresa” (Comares, Granada, 2013, 182 págs.).

Aunque el hecho de tratarse de una nueva monografía de un colega y amigo de la trayectoria de Juan justificaría sin más la realización de dicha presentación, he de decir que en este caso la obra reúne una característica que la dota de especial interés para quienes, como un servidor y confío que buena parte de quienes prestan atención a lo que aquí se escribe, practicamos una aproximación valorativa y crítica a nuestra disciplina.

El libro de Juan no es una más de la variedad de monografías y estudios que llevan a cabo en nuestro medio una aproximación puramente exegética, acrítica por tanto, al régimen jurídico de la negociación colectiva. El autor, desde luego, analiza de manera concienzuda los entresijos de la regulación vigente. Pero, al hacerlo, va más allá del mero ejercicio interpretativo, sin duda legítimo pero insuficiente, examinando también la coherencia de las normas con el conjunto del ordenamiento jurídico, así como su potencial impacto sobre la realidad que a través de ellas se pretende regular. Una opción metodológica que le permite apuntar criterios para la comprensión del sentido y alcances de las instituciones estudiadas que, sin comprometer la finalidad adaptativa que a través de ellas se persigue, que no tiene porqué ser necesariamente considerada ilegítima, hace posible que ésta pueda ser alcanzada sin violentar los principios fundamentales que se sitúan en la base de nuestro sistema jurídico. Y sin desplegar efectos indeseados en la realidad, claro está.

Una buena muestra de ello está representada por el análisis que se lleva a cabo en la obra del tratamiento restrictivo dado por el legislador a la impugnación de los acuerdos de descuelgue convencional, que me permito compartir con los lectores de esta bitácora con la autorización expresa del autor.

Aunque este acercamiento de triple vertiente a las normas laborales ha sido necesario siempre, cobra un particular relieve en un momento como el actual, en el que asistimos a un proceso de deliberado desgaste desde sus mismas bases de nuestras instituciones jurídico-laborales. De allí la pertinencia y el interés de este libro, sin duda de muy recomendable consulta para todos los que tengan interés en aproximarse con sentido crítico a la actual regulación de nuestra negociación colectiva.

El texto de Juan Gorelli “Acuerdo de descuelgue: presunción de la existencia de causa e impugnación del mismo” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

ACUERDO DE DESCUELGUE-PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DE CAUSA E IMPUGNACIÓN-JGORELLI

¿Del contrato a tiempo parcial al contrato a llamada?

Salvador Dalí. Salvador Dali, Geopoliticus Child Watching the Birth of the New Man, 1943.

Sobre el llamativo efecto encubierto del último acto de la reforma laboral “hipante” de 2013

La reforma laboral “permanente”, o mas bien “hipante”, puesta en marcha en 2013 como continuación de la de 2012, ha tenido una última expresión, no precisamente intrascendente, el pasado 20 de diciembre, con la aprobación del Real Decreto-Ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores.

A pesar de lo prometedor del membrete que la precede, ésta es una disposición que no supone sino un paso más, el enésimo, en la espiral de degradación de la protección laboral como fórmula para la recuperación del empleo en la que nos introdujo el ciclo de reformas laborales iniciado en 2010 y retomado con especial impulso en 2012.

El turno le ha tocado en esta ocasión al contrato de trabajo a tiempo parcial. Atrás han quedado, aunque la Exposición de Motivos siga aludiendo a ello, los tiempos en que este contrato era concebido como un instrumento especialmente adecuado para conciliar la flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo requerida por los empresarios con la necesidad de los trabajadores de armonizar su empleo con las necesidades de derivadas su vida personal y familiar o su formación. El artículo 1.1 del Real Decreto-Ley 16/2013 introduce un conjunto de modificaciones en los apartados 4 y 5 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, regulador de esta modalidad, guiadas en su totalidad por el propósito de favorecer “que las empresas recurran en mayor medida” a ella “como mecanismo adecuado para una composición de las plantillas laborales adaptada a las circunstancias económicas y productivas”, como indica en otro pasaje, cargado de mayor sinceridad, la propia la Exposición de Motivos, y no, por supuesto, a promover o facilitar ningún tipo de conciliación entre las esferas laboral y personal o formativa del trabajador. Dichas modificaciones son, además, de una magnitud y un efecto tan intensos sobre la disponibilidad del tiempo de trabajo y la vida personal del trabajador, como se podrá comprobar a continuación, que inducen a preguntarse si en realidad no se ha producido una mutación en la naturaleza y la función de este contrato. Si éste no ha pasado a convertirse ahora en un contrato “a llamada”, como apunta Eduardo Rojo en su blog personal, o incluso en un contrato “de libre disposición sobre el tiempo de trabajo del trabajador”, conforme denunció en su día a través de un comunicado el sindicato  CC.OO.

¿Cómo se habría producido esta sorprendente, y además subrepticia, transformación?

La respuesta es sencilla: suprimiendo la posibilidad de realizar en estos casos horas extraordinarias, en principio voluntarias y retribuidas de forma excepcional, y facilitando exponencialmente en su sustitución la opción de llevar a cabo horas complementarias, no necesariamente voluntarias y no sujetas además a sobre coste  alguno respecto de las horas ordinarias.

La anterior es una ampliación que se produce por todos los cauces posibles: a) extendiendo el espacio de los contratos a tiempo parcial en los que cabe un pacto de horas complementarias (ya no sólo los contratos por tiempo indefinido sino también los de duración determinada, con la sola condición de que la jornada pactada no sea inferior a diez horas semanales de trabajo en cómputo anual); b) duplicando el volumen de horas complementarias susceptible de ser acordado (éste pasa a ser del 30 % de las horas ordinarias objeto del contrato, en vez del 15 % precedente); c) reduciendo a menos de la mitad el plazo mínimo de preaviso con el que el empresario ha de poner en conocimiento de los trabajadores su realización (tres días en lugar de siete); d) introduciendo una novedosa posibilidad de realizar horas complementarias “de aceptación voluntaria” para el trabajador, siempre que éste se encuentre contratado por tiempo indefinido, sujetas a un límite equivalente al que antes afectaba al pacto de horas complementarias (15 % de la jornada pactada); e) suprimiendo todas las preferencias para regular la materia reconocidas con anterioridad por la norma a favor de los convenios sectoriales, que habían sido adoptadas con el fin de que éstos pudieran cumplir un rol moderador, y su sustitución por alusiones genéricas a los convenios colectivos, susceptibles por tanto de amparar también regulaciones ad hoc a través de convenios colectivos de empresa, negociados por los propios empresarios que se beneficiarán de las medidas que en ellos se pacten; y, finalmente, f) atribuyendo a estos convenios, en exclusiva, una novedosa función degradatoria de los escasos límites previstos por la ley (dichos convenios podrían, así, ampliar hasta el 60 % de la jornada del trabajador el máximo de horas complementarias a pactar, pero no reducirlo más allá del 30 %, extender al 30 % el tope de las horas complementarias voluntarias, mas no llevarlo a menos del 15 %, o fijar un preaviso para su realización de menos de tres días, nunca superior).

Como resultado de todo ello, el empresario queda habilitado para disponer, escalonadamente, de un 15 % de horas adicionales a las que conforman la jornada ordinaria del trabajador, si no se celebró un pacto de horas complementarias, de un 45 % de horas adicionales, si se celebró un acuerdo de ese tipo, o incluso de un 90 %, si los límites legales se extendieron por convenio colectivo. Y todo ello comunicándoselo con una antelación de apenas tres días o incluso uno, si así se estipuló también colectivamente. Cierto es que parte de esas horas está sujeta a la aceptación previa del trabajador o a una decisión convencional colectiva habilitadora. En una situación como la actual, sin embargo, no es difícil aventurar que el margen de libertad para aceptar o rechazar una oferta empresarial en tal sentido se ha reducido considerablemente, tanto a nivel individual como colectivo, si es que no ha desaparecido en algunos casos.

Dentro de una regulación como ésta, es evidente que, ni la vida personal y familiar del trabajador, ni su formación, interesan lo más mínimo al legislador, que ha optado por sacrificar todos estos valores en aras de un tratamiento de la figura que privilegia de manera absoluta y desproporcionada la satisfacción, de la manera más expedita posible y al menor coste, de las necesidades empresariales de adaptación. El resultado es, como se ha anticipado, una suerte de contrato “a llamada” o “de libre disposición” encubierto, no sujeto por tanto a controles apreciables. Y tampoco, claro está, a las contrapartidas previstas para este tipo de figuras en otros ordenamientos, ni en términos de estabilidad en el empleo, ni en materia de retribuciones específicas por las horas de trabajo extraordinario realizadas, ni de compensación, sin lugar a dudas económica también, por la disponibilidad del tiempo libre o la vida privada del trabajador.

Lo más grave de todo, no obstante, es que estas medidas no apuntan a acabar con traba alguna que con anterioridad frenase el recurso al trabajo a tiempo parcial, sino más bien al contrario, a reforzar su utilización, ya muy notable, como fórmula de reducción del empleo indefinido a jornada completa por contratos temporales de jornada reducida y sujetos a una flexibilidad horaria desproporcionada, como denunció en su día Jaime Cabeza en su bitácora personal.

Naturalmente, nada de todo esto es preciso, ni para recuperar el empleo en España, ni para ofrecer a las empresas de este país mecanismos que les permitan satisfacer de forma adecuada sus necesidades.

Se trata, pues, de una nueva e innecesaria, como ya he dicho, vuelta de tuerca más en el proceso de incesante degradación de las condiciones laborales y precarización de empleo en el que nos encontramos inmersos. La cual resulta especialmente grave y cuestionable en la medida en que afecta a los colectivos más débiles del mercado laboral (jóvenes, mujeres con obligaciones familiares, desempleados de larga duración), condenándolos a unas trayectorias laborales, profesionales y vitales mutiladas, a cambio, además, de unas condiciones que no pueden ser sino calificadas, como se ha hecho, de indignas.

El texto del Real Decreto-Ley 16/2013 puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2013/12/21/pdfs/BOE-A-2013-13426.pdf

Los comentarios de Eduardo Rojo y Jaime Cabeza pueden ser descargados desde los siguientes enlaces:

http://www.eduardorojotorrecilla.es/2013/12/una-primera-aproximacion-los-contenidos_3292.html

http://www.conjaimecabeza.blogspot.com.es/2013/12/flexibilizacion-de-contratos-tempo.html

El comunicado de CC.OO. sobre el Real Decreto-Ley 16/2013, así como un cuadro comparativo entre la regulación precedente y la actual, pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Comunicado CC.OO. RDL 16 – 2013