SER MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO …

                                               https://sermujerytrabajo.es

Hoy 8 de marzo comparto con los amigos de este cuaderno de notas la referencia de la página «Ser mujer en el mercado de trabajo».

En ella encontrarán una fuente precisa, precisa y actualizada de información sobre la situación de las mujeres en el mercado de trabajo español, en la que se combinan con especial acierto la más reciente información estadística con referencias y enlaces a la legislación vigente y la jurisprudencia sobre el trabajo femenino y notas y comentarios sobre la situación actual del trabajo de las mujeres, con especial atención cada mes a un colectivo específico. El de las mujeres dedicadas a la atención sanitaria en el caso de este.

Esta página es el fruto de la labor de investigación desarrollada por un amplio equipo de investigadores e investigadoras de varias universidades españolas y europeas, dirigidos por mi querida colega la profesora María Luisa Molero Marañón, y forma parte de las labores de investigación del Proyecto de Investigación del mismo nombre financiado por el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades para los años 2019 a 2022.

A todos ellos mi enhorabuena por tan meritoria y útil labor.

Puede accederse a la página «Ser mujer en el mercado de trabajo» picando el siguiente enlace:

Ser mujer en el mercado de trabajo

 

PUBLICACIÓN DE INTERÉS: «Propuestas para la igualdad de género en la negociación colectiva»

 

En la úlima etapa la crisis económia parece haber fagocitado por completo el debate político y social en España. La vida sigue, no obstante, y la experiencia nos demuestra cómo incluso en situaciones difíciles como las que se empezaron a vivir en este país a partir de 2008 existen experiencias positivas dignas de ser reseñadas. Un de ellas fue la que tuvimos la oportunidad de certificar los investigadores que participamos en el Proyecto de Investigación «La igualdad de género en la negociacion colectiva de Castilla y León», financiado por nuestra Comunidad Autónoma, ya que el estudio de los convenios negociados en la región luego de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad nos permitió constatar, no sólo carencias, sino también avances de importancia, pese al contexto ya de crisis en el que se realizó el estudio.

Los resultados de esta investigación, que tuve la fortuna de dirigir, han sido publicados por la Editorial Bomarzo recientemente en la obra cuyo titulo encabeza esta entrada. A continuación me complace reproducir para los lectores de esta bitácora un texto en el que se presentan sus más importantes hallazgos, así como, a modo de botón de muestra, una porción de uno de los artículos que la componen, dedicado al estudio de la regulación por los convenios castellano-leoneses del acoso moral.

Presentación de la obra

La obra «Propuestas para la igualdad de género en la negociación colectiva, Estudio a partir de la negociación colectiva de Castilla y León» (Albacete, Bomarzo, 2011, 296 págs.) es el resultado del trabajo de un Proyecto de Investigación subvencionado por la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León, del que fue investigador principal el Prof. Wilfredo Sanguineti Raymond, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, que actúa además como director de la misma.

El texto comprende un total de ocho estudios, dedicados, respectivamente, a las cláusulas generales de igualdad, el acceso al empleo de la mujer, la igualdad en materia de clasificación y promoción profesionales, la igualdad en materia retributiva, la conciliación de la vida laboral y familiar, los planes de igualdad y la percepción de los actores sociales sobre los obstáculos para la igualdad, elaborados por un equipo de diez investigadores de las Universidades de Salamanca, Burgos y Valladolid.

Con carácter general, el objeto de la investigación ha sido realizar un análisis desde la perspectiva de género de los procesos de negociación colectiva desarrollados en Castilla y León luego de la aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad con el fin de establecer la medida en que los mismos están cumpliendo un rol positivo al servicio de lucha la contra la discriminación de las mujeres en el trabajo y el incremento de la igualdad de éstas respecto de los varones, detectando sus puntos fuertes y débiles y formulando recomendaciones.

Por lo que a sus conclusiones se refiere, los autores de la obra entienden que la negociación colectiva desarrollada en Castilla y León tras la entrada en vigor de la Ley de Igualdad no ha asumido aún el papel que ésta le asigna De momento, los convenios colectivos que contienen cláusulas en materia de igualdad son minoritarios e incluyen en su mayor parte reglas aisladas, muchas veces meramente reiterativas de las previsiones legales. Del mismo modo, la adopción de planes de igualdad resulta todavía testimonial, tanto por el escaso número de empresas afectadas por ellos como por su limitado contenido.

Sin perjuicio de lo anterior, es importante destacar que los convenios celebrados en Castilla y León han conseguido eliminar toda cláusula cuyo contenido pudiera dar lugar, directa o indirectamente, a diferencias de trato injustificadas entre mujeres y hombres, particularmente en la clasificación profesional y los salarios.

Asimismo, un número no desdeñable de ellos, aunque todavía reducido, ha optado por incluir medidas de acción positiva dirigidas a eliminar las situaciones de discriminación sistemática contra de las mujeres mediante la asignación a éstas de tratamientos favorables en la contratación o la promoción profesional. La presencia de estas cláusulas constituye uno de los logros más relevantes de la negociación colectiva de nuestra región.

Es de destacar igualmente la cada vez mayor atención prestada por los convenios al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, aunque sin incluir todavía medidas que garanticen una protección verdaderamente eficaz a las mujeres frente a ambos.

El panorama resultante es, así, uno de marcados claroscuros, para cuya superación se realizan un conjunto de propuestas inspiradas en las mejores prácticas detectadas y las recomendaciones de los agentes implicados, conocidas a través del trabajo de campo, sobre la manera como superar los déficits de nuestra negociación colectiva.

El extracto del artículo de Laura Zúñiga Rodríguez sobre  «Acoso laboral por razón de sexo: verificación, prevención y sanción en la negociación colectiva» puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Laura Zuñiga Rodriguez – Extracto de «Acoso laboral por razón de sexo: verificación, prevención y sanción en la negociación colectiva»

NOTA DE INTERÉS: La edad como principal causa (transversal) de discriminación en el mercado laboral

  

Edvard Munch, Obreros en la nieve

 

Los resultados de un reciente estudio, dado a conocer el pasado 13 de diciembre por la empresa de recolocación de trabajadores (outplacement) DBM España, permtien poner de manifiesto un dato sin duda impactante: la edad constituye en la actualidad la principal causa  de discriminación en el mercado laboral, muy por encima del sexo o cualquier otro motivo.

La información resulta inquietante por varias razones. En primer lugar, por el momento en el que la discriminación suele tener lugar, toda vez que ésta se produce en la fase de acceso al empleo, que es la más dificil de controlar. En segundo lugar, por la intensidad del fenómeno, ya que suele determinar, según el propio informe, la exclusión sin más de los procesos de selección de nada menos que el 85 % de los candidatos que superan determinado número de años, sin necesidad de tomar en cuenta sus aptitudes o experiencia previa. En tercer lugar, porque afecta a todos los oficios y profesiones, al margen de su mayor o menor nivel de cualificación o el tipo de esfuerzo que requieran. Finalmente, la «barrera» a partir de la cual se produce no es precisamente elevada, ya que se sitúa en los cincuenta años de edad.

Detrás de este fenómeno se sitúan, como advierten igualmente los autores del informe, ideas o estereotipos sociales muy extendidos, como del de considerar que a partir de los cincuenta años las personas pierden la capacidad de trabajar de forma eficiente. Una creencia de la que participa nada menos que el 57 % de la población europea y el 64 % de la española.

Ante una realidad como ésta, llama la atención la inexistecia de políticas públicas dirigidas a atacar este fenómeno. Más aún cuando la discriminación por edad tiene un peligroso componente transversal que convierte en potencialmente vulnerables a ella a todas las personas a partir de cierto momento de la vida. Pero, muy particularmente a quienes forman parte de los colectivos especialmente vulnerables a padecer discriminaciones por otros motivos, como por ejemplo el sexo, ya que estas personas se sitúan con mayor frecuencia en la situación de partida (búsqueda de empleo) a partir de la cual se producen por lo general las discriminaciones por edad.

Lo anterior conduce a pensar que la política de lucha contra la discriminación en el mercado de trabajo ha de ser, necesariamente, una política transversal, dirigida a favorecer la igualdad de todos los ciudadanos dentro del mismo, sin centrar de forma exclusiva su atención en uno u otro de los colectivos vulnerables.

A continuación, un estracto de la nota de presentación del estudio de DBM España:

España discrimina laboralmente por edad según el último informe presentado por DBM España

Lunes 13 de diciembre de 2010.

DBM Spain, primera compañía en el mundo de outplacement profesional que da servicio a 7.000 compañías anualmente, advierte en el último informe sobre Recursos Humanos que ha elaborado que la mayor discriminación en el mercado laboral de nuestro país, pero de Europa en general, se produce en personas de más de 50 años. Este factor, la edad es, con mucho, la principal causa de discriminación por encima del sexo y el origen del trabajador. El 85% de los currículums que reciben las empresas, de personas de más de 50 años, son rechazados y no pasan a formar parte del proceso de selección.

Los últimos estudios realizados en España demuestran que la mayor discriminación en el mercado laboral español se produce en personas de más de 50 años. Este factor, la edad es, con mucho, la principal causa de discriminación. El 85% de los currículums que reciben las empresas, de personas de más de 50 años, son rechazados y no pasan a formar parte del proceso de selección.  (…)

Las prácticas discriminatorias por edad, se evidencian permanentemente en las ofertas y oportunidades de empleo, a veces de manera sutil, como por ejemplo, cuando se rechaza a un candidato que opta por una plaza vacante, por estar “sobre calificado”, y otras veces de forma abierta, cuando se especifica un límite de edad para la contratación. Otras formas de discriminación limitan a partir de cierta edad, el acceso a programas de formación y promoción, o los obliga a jubilarse, para evitar ser permanentemente relegados en sus funciones y oportunidades de desarrollo.

En los países europeos, existe un buen nivel de conciencia en torno a la problemática de la discriminación en general, no así, a la generada por la edad. En España, por ejemplo, diferentes organizaciones que luchan por erradicar estas políticas, denuncian tanto a las empresas privadas como al sector público. En las naciones que conforman la Unión Europea, un 57% de la población estima que las personas a partir de los 50 años, no tienen la capacidad de trabajar de manera eficiente. Esta cifra aumenta a un 64% en España.

El mundo del trabajo está evolucionando en una dirección que debería favorecer el empleo de los trabajadores de edad. El empleo crece en el sector de servicios y disminuye en la agricultura y la industria. Se reducen en general los trabajos manuales y crecen los no manuales o intelectuales. Y, dentro de aquellos, decrecen asimismo los más penosos o peligrosos. La proporción de trabajadores de más edad en trabajos físicos debería seguir disminuyendo.

“El trabajador de edad no es un problema que, desde una perspectiva monetaria haya que minimizar, sino una fuente de ventajas y oportunidades que concilia la eficiencia económica y la eficiencia social. Para la economía en su conjunto, el aumento de la participación y de las tasas de empleo de esa franja son cruciales para aprovechar plenamente la oferta de mano de obra a fin de apoyar el crecimiento económico, el sistema fiscal y el sistema de previsión social, ante la previsible reducción de la población en edad laboral. Desde la perspectiva del trabajador, la
prolongación de la vida activa marcha en paralelo con el aumento de la expectativa vital y de la calidad de la formación y del empleo. La edad no es la causa de la pérdida de productividad sino la obsolescencia de las
aptitudes. Es, por tanto, un problema de ajuste y de mejora de experiencias y aptitudes, no de calendario”, explica Rafael Vara, director general de DBM Spain.

Si tanto las empresas como los trabajadores salen ganando en una sociedad y una economía donde los trabajadores de más edad tengan un papel más activo, son los interlocutores sociales quienes deben promover las medidas necesarias y facilitar la transición hacia una vida laboral más larga. La promoción del envejecimiento activo a fin de aumentar la capacidad de los trabajadores de más edad y sus incentivos para permanecer en el mercado de trabajo debe convertirse en una dimensión esencial de las relaciones laborales. (…)

Extraido de:

http://www.tormo.com/noticias/27771/Espana_discrimina_laboralmente_por_edad,_segun_el_ultimo_informe_presentado_por_DBM_Spain.htm

Los beneficios (económicos) de la igualdad

Varias décadas de prédica neoliberal en torno al carácter necesariamente pernicioso de cualquier iniciativa de progreso social nos han inducido a creer que este tipo de medidas representan una suerte de sacrificio del desarrollo económico en aras de la justicia.

La inexactitud de esta observación, cargada de ideología, me parece evidente. Como tuve la ocasión de señalar en la entrada publicada en este blog el pasado 2 de octubre, si son enfocadas de manera adecuada, las medidas dirigidas a conseguir un funcionamiento equilibrado de las relaciones laborales son capaces, no sólo de tener un efecto benéfico en términos macro económicos, sino también de fomentar la eficiencia y la productividad empresarial.

La nota que reproduzco a continuación, extraída de la selección de artículos de The New Times que publica semanalmente el diario El País, apunta esta misma dirección, pero en relación con las medidas de fomento de la igualdad entre mujeres y hombres, poniendo de manifiesto cómo, además de ser necesarias, resultan convenientes desde la perspectiva económica, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. El texto no dice nada que no se conociera ya, pero constituye una buena síntesis de las razones por las que, finalmente, todos ganamos -y no sólo las mujeres- con el fomento de la igualdad.

A CONTINUACIÓN EL TEXTO DEL ARTÍCULO:

EL ELEVADO COSTE DEL MACHISMO

Por KATRIN BENNHOLD

PARÍS — La periferia meridional de Europa, endeudada y no competitiva, es desde hace tiempo el  eslabón débil de la eurozona. Pero además de un clima soleado y de frágiles fundamentos económicos, también comparte un machismo consolidado desde hace mucho tiempo que le cuesta caro.

El sexismo, por supuesto, no es el causante de la crisis de la deuda soberana de Europa. Pero a la larga, las mujeres podrían muy bien ser la clave para superar la profunda debilidad económica que azota no solo al sur de Europa, sino también a una gran parte del resto del continente: una población que envejece y una mano de obra que disminuye y amenaza con dinamitar los presupuestos de las pensiones y de la asistencia sanitaria.

Como se puede comprobar, la proporción de mujeres adultas en la población activa asalariada de la zona es casi 20 puntos porcentuales menor que la de los hombres, en comparación con los 12 puntos de la Unión Europea, los 9 de Estados Unidos y solo 4 en Suecia.

En Grecia, el desfase en el empleo entre los dos sexos es de casi 25 puntos porcentuales. En Italia es de 22 puntos, mientras que España, donde es de 14 puntos porcentuales, se encuentra mucho más cerca de la media de la UE, aunque todavía es insuficiente. En Portugal la situación es mejor: la brecha es de 10 puntos, debido en parte a su especialización en la industria textil.

Lo que está en juego es la capacidad del Estado de bienestar de mantener sus compromisos posteriores a la Segunda Guerra Mundial, como la jubilación temprana, las medicinas gratuitas y las generosas prestaciones por desempleo. “Si los europeos quieren mantener sus infraestructuras sociales, tienen que mejorar la integración de las mujeres en el mercado de trabajo”, afirma Stefano Scarpetta, el subdirector de  la Dirección de Empleo, Trabajo  y Asuntos Sociales de la Organización para la Cooperación y el  Desarrollo Económico (OCDE),  que es el brazo investigador de las principales democracias del libre mercado.

Kevin Daly, un economista de Goldman Sachs en Londres, da a, entender que si se cierra la brecha entre las tasas de empleo de  hombres y mujeres en los 16 países que comparten el euro, el producto interior bruto (PIB) crecería un 13%, y en el sur de Europa el aumento rondaría el 20%. Por el contrario, el aumento de los nieles de la tendencia productiva en la eurozona hasta el nivel de  los de Estados Unidos supondría un crecimiento del 7% del PIB, según los cálculos de Daly.

Esto no significa que los Gobiernos no deban tratar de aumentar ambos. De hecho, a veces los factores clave políticos son idénticos, índica Scarpetta, señalando las rígidas normas de contratación y de despido en Grecia y en Italia que protegen a algunos trabajadores improductivos e impiden que mujeres más capacitadas accedan a un empleo.

Hasta las subvenciones para el cuidado de los niños dan resultados: un estudio de 2002 del Bundesbank alemán determinó que la inversión pública en guarderías en Alemania acabó incrementando los ingresos del  Gobierno, ya que las madres volvieron a trabajar.

Las décadas de experiencia en los países nórdicos muestran que, una vez que las mujeres ya no están obligadas a elegir entre el trabajo y los niños, los índices de ambos crecen.

Suecia presume de una tasa de empleo del 70 % y un índice de na talidad de unos dos hijos por mujer, el más alto de Europa junto a Noruega y a Francia. En Italia, solo el 46% de las mujeres trabaja y el índice de natalidad está estancado en torno al 1,3.

Como en cualquier otro lugar del mundo desarrollado, las mujeres ya representan la mayoría  de los titulados universitarios en Europa. Atraerlas hacia el trabajo remunerado aumentaría la producción económica —especialmente en el sector servicios—, fomentaría un mayor consumo y añadiría contribuyentes.

“La igualdad de los sexos ya no es solo un tema de derechos humanos, sino una necesidad económica”, afirma María Stratigaki, que es la encargada de la igualdad de los sexos en el Gobierno griego.

El presidente del Gobierno español, José Luis Rodríguez Zapatero, fue el primero de la zona que colocó el tema en la agenda y que nombró un Gabinete compuesto en su mitad por  mujeres, aprobó una legislación antidiscriminatoria y exigió a las empresas que  nombraran a más mujeres en sus  consejos de administración.

Con un 53%, la tasa de empleo en España sigue por debajo de la media europea. Pero, si bien sus mujeres de más de 45 años tienen uno de los índices de par ticipación más bajos de Europa, las de menos de 30 años no están lejos de los niveles de Suecia. Lo primero que hizo Stratigaki tras su nombramiento, el pasado no viembre, fue traducir al griego las leyes de igualdad de los sexos  de Zapatero y repartirlas en los círculos de Gobierno. “Puede que sea difícil convertir a Grecia en Suecia, al menos inmediatamente”, señala. “Pero quizás podría mos empezar por volvernos un poco más españoles”.

“Quizás la crisis actual”, dice Alexandra Pascalidou, escrito• ra y presentadora de televisión greco-sueca que se mudó de Atenas a Estocolmo hace cuatro años, “se recordará como un mo mento decisivo para las mujeres trabajadoras, al igual que la falta de mano de obra en Suecia en los años sesenta sirvió allí de catali zador”. Y recalca: “Es una gran oportunidad. No hay nada como  un buen argumento económico para vender la igualdad de los sexos”.

Artículo pubicado en suplemento semanal de The New York Times del diario EL PAÍS, el jueves 14 de octubre de 2010.

Igualdad de género y negociación colectiva: el (inesperado) avance de las medidas de acción positiva

Guaman Poma de Ayala, trabajo de la mujer, siglo XVII

(A propósito de los resultados de una investigación en curso)

Con una crisis como la que venimos atravesando era de esperar que la aplicación de las herramientas diseñadas por la Ley de Igualdad [Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres] con el objeto de combatir la discriminación laboral de las mujeres, y en particular la inclusión en los convenios colectivos de “medidas de acción positiva para favorecer el acceso” de las mismas “al empleo” [artículo 43], se viese considerablemente retrasada. 

Mi participación en una investigación aún en curso sobre la materia [Proyecto “La igualdad de género en la negociación colectiva de Castilla y León: análisis interdisciplinar”, financiado por la Consejería de Educación de Castilla y León], me ha permitido comprobar, sin embargo, que esta predicción no es del todo exacta. En plena crisis económica existen convenios colectivos que no solamente contienen cláusulas que prohíben con carácter general los actos de discriminación en contra de las mujeres, reafirmando así la vigencia de las previsiones legales y proyectándolas dentro de su ámbito de aplicación, sino que se animan a incorporar a su texto medidas de acción positiva dirigidas a combatir las situaciones de sistemática postergación de las mismas en el acceso al empleo. 

Las medidas de acción positiva son un peculiar instrumento a través del cual se busca corregir los estados de discriminación generalizada mediante la asignación de un trato más favorable a los integrantes del colectivo perjudicado. En el caso particular del acceso al empleo, estas medidas se concretan en la previsión de tratamientos preferentes en la contratación en beneficio de las aspirantes del sexo femenino. Dentro del ordenamiento comunitario europeo, este tipo de actuaciones son válidas siempre que, además de partir de la existencia de una situación real de sistemática desigualdad, no reconozcan una preferencia absoluta e incondicionada a las mujeres, sino supeditada a la concurrencia en quienes se benefician de ellas de condiciones de idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo al menos equivalentes a las de los aspirantes varones. Otra cosa, se entiende, supondría un sacrificio desproporcionado de su derecho al acceso al empleo sin discriminaciones por razón de sexo. 

Desde marzo de 2007 ha sido posible hallar en la región castellano-leonesa, a la que se circunscribe el estudio, diez convenios colectivos que recogen medidas de este tipo. En prácticamente todos los casos, el texto de la correspondiente cláusula obedece al siguiente tenor: 

“Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional del que se trate”.

Con esta redacción, tomada en su parte final de la fórmula empleada por el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores para definir los límites dentro de los cuales la negociación colectiva puede recurrir a esta clase de medidas, no parece que pueda ponerse en duda su carácter preceptivo. Las cláusulas prevén en todos los casos que, en igualdad de condiciones de idoneidad para el desempeño de un mismo puesto, tendrá preferencia la persona que pertenezca al sexo menos representado dentro del grupo profesional al que ese puesto pertenezca, sin supeditar este resultado a ningún requisito adicional o decisión posterior. Su formulación, neutra desde la perspectiva del género (la preferencia no es necesariamente a favor de la mujer sino de quien pertenezca al género infrarrepresentado), hace posible, además, que operen, no solamente favoreciendo el acceso de las mujeres a las tareas “masculinizadas”, sino el de los varones a las “feminizadas”, desplegando un doble efecto favorable frente a la segregación ocupacional de las primeras.

El único cabo suelto es el relativo a las fórmulas con arreglo a las cuales ha de valorarse la idoneidad de los aspirantes. Sin embargo, del propio tenor de estas cláusulas, así como de la vocación igualatoria que las anima, se desprende que esa valoración habrá de llevarse a cabo con arreglo a criterios de naturaleza objetiva, no vinculados con su pertenencia a uno u otro sexo. Por lo demás, la igualdad que se exige no es una que tenga que estar basada en aptitudes idénticas, sino en méritos o condiciones “de igual valor” (Álvarez del Cubillo).

La presencia de este tipo de cláusulas en una región que no puede ser considerada puntera, ni en materia de negociación colectiva, ni en materia de igualdad, permite apreciar cómo, aún en medio de la difícil situación que venimos atravesando, la conciencia social en torno a la necesidad de combatir la discriminación de las mujeres y favorecer la igualdad de trato en nuestras relaciones laborales sigue avanzando. A pasos lentos pero a fin de cuentas constantes.

A esta entrada se añade un extracto del estudio “La negociación colectiva sobre acceso al empleo de la mujer: el lento avance de la igualdad”, que será presentado como parte de los resultados del Proyecto de Investigación antes citado, en el que se presentan y analizan las medidas de acción positiva presentes en la negociación colectiva castellano-leonesa más reciente.  

El extracto del artículo de Wilfredo Sanguineti Raymond “La negociación colectiva sobre acceso al empleo de la mujer: el lento avance de la igualdad”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Medidas de accion positiva en la nc de Castilla y Leon-WSANGUINETI