Sobre la RSE subcontratada y sus límites

Los recientes sucesos de Bangladesh, donde el derrumbe de una fábrica textil en la que se producía ropa para importantes marcas, la cual había sido certificada previamente como segura o no peligrosa, ocasionó más de mil doscientos muertos, han servido para poder de manifiesto los límites del modelo de verificación del cumplimiento de estándares sociales básicos por parte de sus proveedores y contratistas utilizado por las grandes compañías multinacionales.

Este modelo, cuyo diseño reproduce el modelo de subcontratación que utilizan dichas empresas para externalizar su producción, se basa en la utilización de entidades independientes de carácter especializado y el envío por parte de éstas de verificadores a los centros de trabajo para que certifiquen in situ el acatamiento o no de los requerimientos en materia social de sus clientes. Su talón de Aquiles se encuentra, de un lado, como es evidente, en el carácter esporádico y aislado de dichas visitas. Pero, del otro, también, y muy especialmente, en una característica de estas que no necesariamente debería acompañarlas: el nulo espacio que dentro de ellas se dedica a oír a los trabajadores y sus organizaciones. A lo cual se suma, claro está, la total falta de comunicación posterior con estos.

¿Quien sino los trabajadores conoce la situación real en la que se presta el trabajo en las empresas contratistas? ¿Quien sino las organizaciones formadas por aquellos está en condiciones de informar rápidamente de cualquier práctica laboral injusta o condición laboral peligrosa a fin de que no se produzcan situaciones como las que todos lamentamos?

Incorporar a este modelo fórmulas de participación de los trabajadores en las auditorias, así como de interlocución con las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito de las empresas contratistas, cuya presencia debería ser además estimulada, constituye por ello un complemento indispensable sin el cual seguramente el modelo de control de la RSE hasta ahora aplicado seguirá sin cumplir su función a cabalidad, con las indeseables consecuencias por todos conocidas.

Mientras esto no ocurra, la RSE de las empresas multinacionales seguirá avanzando de forma puramente reactiva, a golpe de escándalos y catástrofes, como ha venido ocurriendo hasta ahora.

Se adjunta a la presente entrada la siguiente documentación: 

· El informe “Responsabilidad Subcontratada”, en el que el sindicato AFL-CIO denuncia los límites del modelo de supervisión aún vigente:

csr_repor_final_word_espanol-2 CERTIFICACION

· La versión en español del ”Acuerdo sobre prevención de incendios y seguridad en la construccción en Bangladesh”, suscrito el pasado 12 de mayo por los sindicatos IndustryALL y UNI y cuarenta multinacionales de la moda, como reacción frente a los sucesos ocurridos en ese país: 

2013-05-12 – Accord on Fire and Building Safety in Bangladesh CLEAN_ES

Curso Internacional PUCP-USAL: “Perspectivas del Derecho Constitucional Laboral en el Siglo XXI”

Creo que a estas alturas pocos podrán poner en duda que los Cursos Internacionales de Especialización en Derecho de la Universidad de Salamanca, cuya trigésimo tercera edición se celebrará proximámente, y dentro de ellos el nuestro sobre “Problemas actuales del Derecho del Trabajo y Derechos Fundamentales”, tienen reconocido un espacio de privilegio dentro de la oferta formativa diseñanda específicamente para los profesionales del Derecho de América Latina.

Partiendo de este diseño, uno de los proyectos de la Fundación General de la Universidad de Salamanca es el de extender esa oferta a los distintos países de la región, mediante el diseño de cursos que complementen su propuesta general, en alianza con instituciones educativas de prestigio. 

El primero de ellos, en cuya preparación me encuentro abocado durante mi estancia en Lima, es el Curso Internacional de Estudios Avanzados en Derecho Social, que organiza la Universidad de Salamanca de manera conjunta con la Pontificia Universidad Católica del Perú, a través de su Maestría en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, de la que por cierto soy profesor permanente.

La primera edición de este curso, que se celebrará en Lima entre el 17 y el 28 de junio de este año contando con la participación de profesores de nuestras dos Universidades, lleva por título “Perspectivas del Derecho Constitucional Laboral en el Siglo XXI”. La cada vez más intensa influencia de los elementos constitucionales en la conformación del Derecho del Trabajo, presente en todos los ordenamientos y expresada en el Perú a través de una amplia jurisprudencia laboral del Tribunal Constitucional, confieren al mismo particular interés y actualidad, a la vez que lo convierten en una herramienta de gran utilidad para el ejercicio profesional, tanto en el ámbito público (jueces, magistrados y fiscales, gestores de políticas públicas) como privado (abogados y asesores laborales en general).

De allí que me sea especialmente grato recomendarlo a los sufridos lectores de esta bitácora.

El Programa del Curso Internacional de Estudios Avanzados en Derecho Social puede ser descargado desde el siguiente enlace:

 información general Curso Internacional de Estudios Avanzados en Derecho Social

Para más información dirigirse a:

fcgiorgi@pucp.pe 

“Los espacios de la negociación colectiva tras las reformas laborales de 2010, 2011 y 2012″

 

Presentación del último libro del Observatorio de la Negociación Colectiva

Ya he tenido ocasión de comentar en más de una ocasión en esta bitácora el sentido de los cambios introducidos en el Derecho del Trabajo español por la sucesión de reformas laborales que tuvo lugar entre los años 2010 y 2012, y en particular cómo detrás de éstos se encuentra una apenas disimulada apuesta por el fortalecimiento de los poderes de decisión unilateral del empresario como instrumento esencial de adaptación de la gestión de personal a las siempre variables condiciones de desarrollo de la actividad económica.

Lo anterior trajo consigo, como es de sobra conocido, una serie de cambios cuya finalidad no era otra que, como ha apuntado Ricardo Escudero, proceder a una suerte de “doma” de la negociación colectiva, dirigida forzar la apertura de espacios para la puesta en práctica de fórmulas de gestión basadas en el decisionismo empresarial.

En tales condiciones, una vez consolidado el ciclo reformador y realizada la crítica de su orientación, se hacía indispensable realizar un balance del impacto de dichos cambios sobre el espacio regulador de la negociación colectiva, tanto con el fin de determinar cuál es su capacidad y sus márgenes vigentes de actuación, como para valorar la posibilidad de que la misma lleve a cabo una labor de “reapropiación” o “recuperación” de su tratamiento, no con el fin de impedir la consecusión de las finalidades de adaptación impulsadas por la ley, sino de imponer desde la razonabilidad límites al potencial uso arbitrario e incontrolado de las opciones de gestión abiertas por el legislador.

La obra que me complace presentar hoy a los lectores de esta bitácora, elaborada en el marco del Observatorio de la Negociación Colectiva por un grupo de cinco profesores de las Universidades de Salamanca y Castilla-La Mancha bajo la dirección de quien esto escribe, se propone, precisamente, llevar a cabo este balance, sirviéndose además, como constituye una pauta habitual dentro de este grupo de investigador, del estudio de la práctica negocial reciente como elemento de esencial de referencia y confrontación.

El resultado son cinco estudios sobre otros tantos temas clave afectados recientemente por el legislador (clasificación profesional y movilidad funcional, flexibilidad horaria, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, descuelgue salarial y mecanismos de solución obligatoria de cierto tipo de conflictos) que permiten apreciar cómo incluso después tan agresivo ciclo reformador opciones de regulación existen a disposición de la autonomía colectiva para que ésta pueda continuar cumpliendo en la etapa actual su indeclinable función al servicio de la racionalidad y el equilibro en la gestión de nuestras relaciones laborales.

A continuación se ponen a disposición de los lectores de este blog el índice y la introducción de la obra, así como un extracto del artículo de María Luisa Martín, incluido en la misma, sobre la reforma de la clasificación profesional y la movilidad funcional y los espacios que restan a la negociación colectiva para su regulación.

Los materiales indicados pueden ser descargados desde los siguientes enlaces:

Indice LOS ESPACIOS DE LA NC TRAS LAS REFORMAS LABORALES

Introduccion - LOS ESPACIOS DE LA NC TRAS LAS REFORMAS LABORALES

EXTRACTO DE clasificacion profesional y movilidad funcional – MLMARTIN HERNANDEZ

Desde Lima: multinacionales contra la precariedad

Mis primeros dias de estancia en Lima, dedicados a instalarme en esta ciudad para cumplir una estancia de un semestre como profesor visitante en la Pontificia Universidad Católica del Perú, me han sorprendido con una noticia singular.

El pasado 4 de marzo seis multinacionales norteamericanas del sector textil con contratistas en el Perú (Nike, 47 Brand, Life is Good Company, New Balance, PVH Corp y VF Corporation) dirigieron una carta al Presidente Ollanta Humala expresándole su preocupación por la vigencia en este país del Decreto-Ley 22342, a través del cual se permite a las empresas dedicadas a la exportación de productos calificados como “no tradicionales”, los textiles entre ellos, contratar masivamente y sin ningún límite trabajadores mediante contratos de duración determinada.

Para los firmantes del documento, se trata de una norma que ”alienta y tolera violaciones a los derechos laborales” y “constituye un obstáculo para la correcta aplicación de nuestros códigos de conducta”, por lo que declaran encontrarse a la expectativa del resultado del debate que se producirá próximamente en el Congreso de la República sobre su derogación, a la vez que entienden que se trata de “una oportunidad” para que el Gobierno ”demuestre su firme apoyo a la inclusión social y el trabajo decente, mediante el apoyo a la derogación de las disposiciones laborales del Decreto-Ley 22342″.

Las consecuencias laborales de la aplicación a lo largo de más de tres décadas de dicho régimen especial de contratación son de sobra conocidas: un elevadísimo índice de temporalidad y rotación en el empleo, bajos niveles de ingresos e indices muy escasos de sindicación. Todo ello en medio de un crecimiento espectacular del sector, cuyas ventas se multiplicaron por veinte en el mismo período. Esta es una realidad que fue denunciada en su día en este blog, sirviéndome de los datos proporcionados por Christian Sánchez y Fernando Cuadros en su estudio “Efectos de la política de fomento del empleo temporal en la actividad textil exportadora”, que fue colgado junto con un comentario titulado “Radiográfía de un crecimiento excluyente” el 17 de noviembre de 2009, al cual me remito.

Que ahora un grupo de multinacionales, norteamericanas para más señas, soliciten de manera expresa apoyo para su derogación es sin duda notable. En particular, porque supone dar un paso más sobre la tradicional postura de este tipo de empresas, que suele limitar su preocupación por los estándares laborales de sus contratistas al cumplimiento de su legislación nacional del país en el que residen y el respeto de los cuatro derechos laborales fundamentales proclamados por la OIT en 1998. Más allá de ello, lo que parece estar detrás de este documento es la asunción de un compromiso por parte de las mismas con la consecusión efectiva de estándares de trabajo decente por parte de sus colaboradores. Algo que un sistema de contratación como el reseñado ha venido impidiendo sistemáticamente.

Este singular giro supone pasar implícitamente, de la tradicional visión defensiva sobre el rol de los compromisos de RSE de las multinacionales en materia laboral, que los contempla esencialmente como mecanismos dirigidos a evitar escándalos que minen su buena imagen comercial, a una concepción positiva de los mismos, basada en su consideración como herramientas de mejora real de las condiciones de sus destinatarios. 

Naturalmente, este pronunciamiento ha sido considerado como una injerencia en los asuntos internos del Perú por parte del gremio de exportadores peruanos, que continúa aferrado, hoy como en los años setenta, a los bajos salarios como herramienta esencial para competir a nivel global.

¿Son los bajos salarios y la precariedad  la única forma como las empresas exportadoras peruanas, y en particular las textiles, pueden continuar creciendo en el futuro? ¿No existe otra forma de insertarse en el mercado mundial, que vea el trabajo decente como una herramienta para competir de forma más adecuada y eficaz en vez de como una rémora?

Por sorprendente que parezca, ahora mismo las multinacionales norteamericanas, que no son precisamente organizaciones caritativas, parecen querer mostrarnos que el de siempre no es el único camino posible.

La carta de las empresas multinacionales norteamericanas al Presidente Ollanta Humala puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Carta-Presidente-Ollanta-Humala-4-marzo-2013

 

La primera reforma laboral de 2013: el Cid sigue ganando batallas después de muerto

Lo que más llama la atención dentro de la difícil situación por la que atraviesa actualmente España es la absoluta falta de ideas originales o novedosas sobre la manera de afrontar la crisis que vienen demostrando los gestores de las políticas públicas. O su machacona insistencia en poner en práctica planteamientos que carecen por completo de asidero o respaldo en la realidad o han demostrado hasta la saciedad en el pasado su inanidad, ineficacia o incluso su carácter contraproducente y hasta pernicioso.

El reciente Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, es expresión acabada de lo que se termina de decir. No sólo porque no aporta medida alguna que pueda ser considerada novedosa u original, sino porque insiste en apostar por propuestas vacías, cuando no de efecto manifiestamente opuesto a los objetivos que se propone alcanzar. Unos objetivos que no son otros, por cierto, según se lee en la Exposición de Motivos, que los de “mejorar la empleabilidad de los jóvenes, aumentar la calidad y la estabilidad en el empleo, promover la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral y fomentar el espíritu emprendedor”.

Veámoslo presentando cada uno de los cuatro ejes básicos en los que, a juicio de quien esto escribe, pueden ser encuadradas las medidas de contenido laboral incluidas en la norma.

i. Fomento del emprendedurismo mediante incentivos de Seguridad Social

No parece que pueda discutirse en principio la bondad de actuaciones como las reducciones y bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social aplicables a los jóvenes trabajadores por cuenta propia (artículo 1), la introducción de facilidades para compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia (artículo 2) o la ampliación de las posibilidades de capitalización de la prestación por desempleo (artículo 4).

A pesar de ello, en un contexto de marcada recesión, ingentes recortes presupuestarios y retracción del crédito, y contando además con unos desempleados cuyo perfil mayoritario se encuentra marcado por su escasa formación o experiencia laboral, cuando no por su encasillamiento en un sector en aguda contracción como es el de la construcción, estas medidas pueden servir, si acaso, para ayudar a resolver alguna que otra situación individual, pero no, naturalmente, para aportar ningún tipo de solución relevante o significativa al agudo problema del desempleo.

ii. Uso de las subvenciones como forma de incentivación de la contratación de trabajadores, especialmente jóvenes

Tampoco parece que pueda cuestionarse per se la decisión de incentivar la contratación de desempleados mediante la reducción de las cuotas patronales a la Seguridad Social, como hace el Decreto, tanto respecto de los jóvenes menores de treinta años con los que: a) se suscriba un contrato a tiempo parcial con vinculación formativa (artículo 9), b) sean contratados por tiempo indefinido por microempresas o trabajadores autónomos (artículo 10), c) se celebre un contrato en prácticas (artículo 13), y d) se concierte un contrato de primer empleo joven, aunque en este caso a partir de su transformación en un contrato por tiempo indefinido (artículo 12); como también de los desempleados con cuarenta y cinco o más años de edad que sean contratados por tiempo indefinido por trabajadores por cuenta propia menores de treinta (artículo 11). 

No obstante, la experiencia demuestra que este tipo de ayudas no sirven, aplicadas de forma aislada, para elevar el volumen real de contrataciones que los empresarios han decidido realizar con anterioridad, con o sin ellas, en función de sus necesidades. Los 3.000 millones de euros invertidos anualmente en la etapa precedente en subvencionar el empleo fijo sin haber conseguido ningún efecto tangible sobre la tasa de temporalidad vigente en España dan buena cuenta de ello.

iii. Recurso a los contratos formativos como vía de acceso al empleo, mediante la relativización de su contenido específico

Ya en el terreno de lo cuestionable –y no sólo de lo ineficaz– se encuentran las medidas que apuntan a relativizar o anular el componente formativo de determinadas modalidades contractuales, como el contrato en prácticas, cuya celebración se desvincula ahora del momento de terminación de los estudios para hacerla depender sólo de la edad (menos de treinta años) del trabajador (artículo 13), el contrato para la formación y el aprendizaje, que puede ser ahora celebrado también por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) aunque ello suponga una no deseable escisión entre las entidades responsables de la formación teórica (la ETT) y la formación práctica (la empresa usuaria) (Disposición Final Tercera) o el novedoso contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, que puede ser celebrado igualmente aunque dicha formación haya sido cursada con anterioridad o no guarde relación con el puesto de trabajo a ocupar.

¿Cómo es posible que se piense que se va a mejorar el escaso o nulo nivel de formación de buena parte de nuestros desempleados relajando en vez de reforzando el contendido formativo de las modalidades contractuales diseñadas precisamente con ese fin?

La respuesta que se me antoja es que en realidad no se persigue ese objetivo, sino utilizar estos contratos como fórmulas fáciles e incentivadas de acceso al empleo, aun a costa de desnaturalizarlos.

Esta fue, sin embargo, también una vía intentada en el pasado, en particular durante el primero de los dos períodos de gobiernos socialistas, con resultados, no sólo no relevantes en materia de empleo, sino manifiestamente negativos en lo que a la calidad del empleo así generado y la formación adquirida se refiere.

iv. Promoción de la contratación temporal no causal como medida de fomento del empleo de los jóvenes

Por sorprendente que parezca, la medida estrella contenida en el Decreto no es otra que la resurrección, convenientemente travestido, del viejo –y nefasto en todos los sentidos– contrato temporal de fomento del empleo.

Lo que se hace a estos efectos, naturalmente con el tranquilizador propósito de “incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional”, es permitir la contratación temporal de “jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral” o la tengan por tiempo “inferior a tres meses”, por períodos que pueden oscilar entre los tres y los seis meses, o incluso un año si así se autoriza a través de convenio colectivo sectorial, asignando a dicha contratación el régimen jurídico del contrato eventual por circunstancias de la producción regulado por el artículo 15.1.b ET y declarando expresamente que constituye causa válida para ello “la adquisición de la primera experiencia profesional” (artículo 12).

De tal forma se consigue, como puede apreciarse “de una sola tacada”, un doble y nefasto resultado. De un lado, dar carta de naturaleza legal a la contratación temporal sin causa de los jóvenes mediante la creación de un eufemísticamente denominado contrato de “primer empleo joven”, pese a que está más que demostrado que esta clase de medidas contribuyeron en el pasado a la precarización y dualización profundas del mercado de trabajo español, sin aportar a cambio contrapartidas significativas y demostrables en materia de empleo. Del otro, hacerlo, además, desnaturalizando innecesariamente una modalidad contractual estructural cuya utilización adecuada debería más bien promoverse, como es el contrato eventual por circunstancias de la producción.

Años de lucha contra la precariedad en el empleo y miles de millones de euros invertidos en ella se ven así enmendados en un instante.

El contrato temporal de fomento del empleo, que sirvió entre 1984 y 1994 para promover la precariedad de manera descarada, generando hábitos en el empresariado español muy difíciles de erradicar, sigue así, cual nuevo Cid Campeador, ganando batallas después de muerto. Y no sólo, como ha venido ocurriendo hasta ahora, a través del uso desviado de los contratos temporales estructurales, no atajado por una inspección de trabajo y una judicatura no todo lo enérgicas que cabría esperar. Ahora también gracias la decisión consciente del legislador de retomar su legado y proyectarlo hacia el futuro. Nada menos que hasta que la tasa de desempleo se sitúe en España por debajo del 15 % (Disposición Transitoria 1ª).

Parece pues que en España las cosas no cambian nunca y que las dolorosas lecciones del pasado no terminan jamás de apenderse.

El texto del Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

 
http://www.boe.es/boe/dias/2013/02/23/pdfs/BOE-A-2013-2030.pdf

Derechos fundamentales y poderes empresariales: ¿Quo vadis TC?

Sobre la regresiva STC 241/2012 y un voto particular que pone las cosas en su lugar

¿Puede el empleador, sin vulnerar el derecho al secreto de las comunicaciones consagrado por el artículo 18.3 de la Constitución Española, acceder al contenido de los mensajes privados intercambiados por dos trabajadoras a través de un programa de mensajería instantánea debido al hecho de que éste fue instalado en un ordenador de uso común contraviniendo órdenes expresas en contra y no requerir la lectura de dichos mensajes de ninguna clave?

Por llamativo que parezca a primera vista, la respuesta adoptada por el Tribunal Constitucional a través de su reciente Sentencia 241/2012, de 17 de diciembre, es un sí rotundo y casi sin matizaciones. Los argumentos empleados para ello no pueden ser más sencillos: tanto el hecho de haber incumplido una prohibición empresarial expresa, como la circunstancia de ser el ordenador en el que se residenciaron los mensajes uno de utilización compartida, no exigiendo además el acceso a ellos de una clave, excluyen de plano toda expectativa de confidencialidad por parte de las trabajadoras.

Nótese, de todas formas, que de lo que se habla aquí no es de la mera detección del programa de mensajería instalado incumpliendo lo dispuesto por la empresa, o de su simple desintalación acompañada de la imposición de una sanción a las infractoras, sino más bien de la lectura, intrusiva y unilateral, de las conversaciones intercambiadas. Una actuación en ningún caso necesaria para la satisfacción del interés empresarial presuntamente afectado. Y además contraria nada menos que al propio tenor literal del artículo 18.3 de la Constitución, que “garantiza el secreto de las comunicaciones”, “salvo resolución judicial”.

Así las cosas, llegar a la conclusión a la que arriba el Tribunal Constitucional supone admitir, bien que el empresario está en condiciones de prohibir, no sólo el uso de determinados medios informáticos, cosa que no parece que pueda discutirse, sino las comunicaciones privadas entre sus trabajadores, habilitándolo además el incumplimiento de esta prohibición para acceder al contenido de los mensajes intercambiados; o bien que el hecho de que estos últimos se ubicasen en un ordenador de uso colectivo y no precisaran de clave de acceso para ser vistos permitiría a cualquiera, trabajador o empresario, acceder a su contenido. O bien ambas cuestiones a la vez, claro está.

¿Dónde queda situada, en este contexto, la vigencia en la empresa del derecho fundamental al secreto de las comunicaciones? ¿Está condicionada entonces la efectividad de este derecho a la inexistencia de una previa prohibición empresarial de comunicación entre el personal? ¿Puede el empleador llevar a cabo dicha prohibición? ¿Carecen acaso de protección las conversaciones privadas de los trabajadores cuando no han sido encriptadas o protegidas con una clave de acceso?

No es de extrañar, ante todas estas más que evidentes dudas, el voto particular en contra del criterio mayoritario del Tribunal emitido por el magistrado, además de Catedrático de Derecho del Trabajo, Fernando Valdés Dal-ré, para el cual esta sentencia no sólo “representa un paso atrás en la muy acreditada jurisprudencia constitucional” en materia laboral, sino que “responde a un concepto de las relaciones laborales” que “no se corresponde con el modelo que impone la cláusula del Estado social y democrático de Derecho”, en la medida en que “atribuye al empresario facultades de las que carece”, soslaya los condicionantes que en situaciones como las examinadas “imponen la libertad de las comunicaciones y el secreto de las mismas” y “opta por avalar instrumentos de fiscalización” incluso cuando “se actualizan en términos absolutamente invasivos”, lo cual “repercute negativamente en la efectividad de los derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos a los trabajadores”.

La sentencia que se comenta, así como el voto particular del magistrado Valdés Dal-ré, constituyen un punto de referencia obligado para situarnos en el más reciente debate sobre la efectividad de los derechos fundamentales de la persona en la empresa y las dificultades por las que la misma atraviesa todavía en la actualidad.

 

El texto íntegro de la STC 241/2012, de 17 de diciembre, puede ser consultado desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2013/01/22/pdfs/BOE-A-2013-614.pdf

Sobre el papel motivador (o desmotivador) de las estrategias empresariales sanas que pueden jugar las normas laborales

Constantino Cuesta, Os pulpeiros, 2012

A propósito de la ponencia presentada por María Amparo Ballester el XXII Congreso Nacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Desde que en mayo de 2012 asistí en San Sebastián al XXII Congreso Nacional Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social tengo pendiente escribir una nota en esta bitácora recomendando a sus lectores la espléndida ponencia sobre “La flexibilidad interna en el marco de las relaciones laborales”, presentada al mismo por mi querida colega y amiga María Amparo Ballester, Catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.

En este foro he tenido la ocasión de defender en más de una ocasión cómo la protección laboral, si es administrada de forma adecuada, no sólo no es incompatible con la eficacia y la competitividad empresarial, sino que las promueve, tanto porque favorece que el esfuerzo de los titulares de las organizaciones productivas se oriente hacia la mejora de los procesos y sistemas de producción, como porque fomenta el compromiso de los trabajadores con los objetivos de las mismas y fomenta el desarrollo de su aptitudes y capacidades. La facilitación de la precariedad en el empleo y el incremento de la arbitrariedad patronal, en cambio, además de desalentar el esfuerzo laboral y formativo de los trabajadores, restan todo incentivo a los empresarios para la mejora de la eficacia y productividad, haciéndolos depender de los bajos salarios y las condiciones precarias de contratación para competir, conforme advertiría hace ya mucho tiempo E. Cano.

Como podrán comprobar quienes se adentren en su lectura, el texto de Amparo Ballester está construido a partir de ideas por completo coincidentes con éstas. En su análisis la autora da, de todos modos, un paso más, de la mayor relevancia además, al poner de manifiesto el “papel motivacional” que, como consecuencia de ello, pueden cumplir las normas laborales sobre las fórmulas y métodos de gestión empresarial. Es decir, su capacidad para influenciar la manera como se gestionan los recursos humanos en la empresa, favoreciendo la sustitución de comportamientos inadecuados y técnicas de gestión ineficientes y tóxicas por estrategias adecuadas y sanas, no sólo en términos sociales sino también empresariales. Desde este punto de vista, las normas laborales tienen la capacidad de contribuir, como apunta la autora, a sustituir un modelo económico desgastado como el actual, que no ha generado más que malos empleos, y además sólo en sus momentos de alza, por otro más eficiente, capaz de propiciar un crecimiento económico equilibrado, saneado, sostenido y competitivo, susceptible de crear empleos buenos y productivos.

Naturalmente, para ello se requiere un replanteamiento de las políticas de regulación impulsadas por las tres últimas reformas laborales en España, que permita situar en el eje de la regulación del mercado de trabajo el fomento de un empleo de calidad y con derechos, aunque a la vez abierto a la adaptación de su dinámica a las cambiantes necesidades de los sectores productivos y las empresas. Una opción para nada inviable, ni desde el punto de vista técnico, ni desde el punto de vista económico. Pero que precisa de una convicción reformista de la que carecen en España, no sólo los actuales gobernantes, de los cuales no era previsible esperarla, sino también los anteriores, socialdemócratas en su origen que, habiéndose adscrito en los últimos años a la llamada “tercera vía” quizá por vocación electoral más que por convicciones profundas, han terminado por ver con desconfianza e incluso temor cualquier iniciativa de mejora social que pueda chocar contra las aspiraciones más inmediatas del sector empresarial, incluso cuando ésta, como ocurre en el caso que nos ocupa, pueda estar en condiciones de favorecer un funcionamiento más eficiente del sistema productivo.

El papel de la doctrina, en cualquier caso, es seguir advirtiendo, como hace la autora del texto recomendado e intenta hacer cotidianamente también un servidor, machaconamente si se quiere, sobre esta incoherencias, poniendo de manifiesto que otro camino es posible y deber ser emprendido cuanto antes, con mas celeridad si se quiere en una etapa de crisis como la actual en la que la destrucción fácil del empleo trabajosamente construido está a la orden del día, no sólo para garantizar la salud de nuestro sistema productivo, sino la estabilidad misma de nuestra democracia. 

La ponencia de María Amparo Ballester Pastor “La flexibilidad interna en las relaciones laborales” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://fundacion.usal.es/aedtss/images/stories/Ponencia_Amparo_Ballester.pdf