El derecho de huelga en los grupos y redes empresariales

La construcción de un concepto “fuerte” de huelga, capaz de abarcar dentro de su contenido el deber de sus destinatarios de soportar los efectos de su ejercicio, así como su proyección más allá de los estrictos contornos del contrato de trabajo, hacia los grupos y redes empresariales, constituye una de las construcciones más avanzadas y de mayor trascendencia llevadas a cabo por nuestra jurisprudencia, en este caso además a través de un muy relevante proceso de elaboración/reelaboración llevado a cabo en etapas sucesivas y de forma complementaria por el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional.

Recientemente este proceso ha encontrado en dos sentencias emitidas por la Sala IV del Tribunal Supremo el pasado 3 de octubre en relación con sendos supuestos de vulneración del derecho de huelga por empresas pertenecientes al mismo grupo que su destinataria primigenia, por lo demás idénticos entre sí y respecto del examinado por la sentencia de este tribunal de 11 de febrero de 2015, como es sabido vinculada con una actuación del Grupo Prisa, uno de sus hitos más relevantes.

Dado el interés y trascendencia de ambas sentencias, comparto con los lectores de esta bitácora el texto de la columna de Opinión que, bajo el título de “El derecho de huelga en los grupos y redes empresariales: la construcción de la doctrina del Tribunal Supremo”, acabo publicar en el número 49 de Trabajo y Derecho, correspondiente a este mes de enero. Además de adjuntar, por supuesto, sus respectivos textos.

Solo deseo añadir en esta sede que la cuestión que resuelven ambas sentencias es una cuyas implicaciones van mucho más allá del terreno puramente práctico, en la medida en que detrás de ella se sitúan hasta cuatro preguntas fundamentales, de cuya respuesta depende en buena medida la orientación futura de nuestro ordenamiento laboral.

Estas son las siguientes:

¿Qué es la Constitución y qué fuerza de obligar tiene? o ¿cuáles son las consecuencias de contar con un modelo de Constitución cuyo contenido material, representado por los derechos fundamentales, tiene aplicación directa y se encuentra garantizado judicialmente?

¿Qué es, a su vez, el derecho de huelga, qué contenidos tiene y frente a quién o quiénes se ejerce?

¿Cuál debe ser el espacio o ámbito de aplicación de las instituciones jurídico-laborales? ¿El tradicional del contrato de trabajo u otro más amplio, como la empresa, contemplada esta en sentido material y no formal?

¿Cómo llevar a cabo una regulación de los efectos laborales de los procesos de descentralización empresarial que, sin imponerles trabas injustificadas, introduzca algún límite a su empleo, no infrecuente entre nosotros, como simple instrumento de degradación de los salarios y las condiciones laborales?

Nada menos.

La cubierta y el sumario de Trabajo y Derecho número 49 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO núm. 49 – cubierta y sumario

La columna Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “El derecho de huelga en los grupos y redes empresariales: la construcción de la doctrina del Tribunal Supremo” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

TRABAJO Y DERECHO núm. 49 – Opinión – Huelga en grupos y redes – WSANGUINETI

Las sentencias del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2017 relativas a los efectos del derecho de huelga en los grupos empresariales pueden ser descargadas desde el siguiente enlace:

STS de 3-10-17 – Huelga en grupos 1

STS  de 3-10-17 – Huelga en grupos 2

 

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TRABAJO Y DERECHO núm. 28 y el debate constitucional sobre la tutela sustancial del derecho de huelga

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La garantía sustancial y no solo formal del derecho de huelga, reiteradamente afirmada por el Tribunal Constitucional a través, entre otras, de sus sentencias 11/1981, 123/1992 o 33/2011, constituye uno de los elementos más característicos del sistema constitucional de relaciones colectivas de trabajo vigente en España.

En virtud de ella no solamente resulta acreedor de la tutela constitucional el hecho físico de la abstención concertada en el trabajo sino los efectos derivados de su realización y, a través de ellos, la finalidad asignada a la huelga por la norma fundamental de actuar como medida de presión dirigida a permitir a los trabajadores una adecuada defensa de sus intereses.  Corolario de lo cual es, por supuesto, la proscripción de cualquier comportamiento empresarial que, aún sin impedir a los trabajadores realizar la huelga, trate de anular o reducir su impacto. Cosa que ocurre cada vez con mayor frecuencia mediante el recurso a prácticas diversas de sustitución de los huelguistas, bien por otros trabajadores, bien por colaboradores externos o contratistas o incluso por máquinas.

En el último número de Trabajo y Derecho, correspondiente a este mes de abril, se deja constancia, sin embargo, de la reciente expedición por el Tribunal Constitucional de una sentencia, la 17/2017, de 2 de febrero, a través de la cual este, pese a reclamar la autoridad de su doctrina sobre la garantía de efectividad del derecho de huelga y la consiguiente prohibición de las prácticas sustitutivas, ha llegado a un resultado difícilmente conciliable con el fundamento de esta a la hora de juzgar un singular supuesto en el que, mediante la combinación de prestaciones diferentes a las ordinarias de algunos trabajadores no participantes en la huelga y medios técnicos no habituales, se consiguió llevar a cabo la retransmisión de un importante evento deportivo pese a la casi total paralización de labores del personal de una cadena televisiva.

Al examen del contenido de esta sentencia está dedicada la columna de Opinión del número, suscrita por el autor de este cuaderno de notas. Y que comparto más abajo con sus siempre atentos amigos, incitándolos a su lectura.

En esta sede solo me interesa destacar que afirmar, como se hace para justificar esa decisión en la referida sentencia, que “no hay precepto alguno” que durante el ejercicio del derecho de huelga “prohíba al empresario usar los medios técnicos de los que habitualmente dispone en la empresa para mantener su actividad”, sin realizar juicio alguno sobre el impacto que ese uso es capaz de tener sobre las consecuencias derivadas de la legítima abstención en el trabajo, supone poner en entredicho las observaciones reiteradamente realizadas por el propio Tribunal sobre la necesidad de examinar ese impacto a la hora de valorar la legitimidad del ejercicio de los poderes empresariales durante una huelga.

Conviene hacer notar, de todas formas, que esa es una afirmación que, con la generalidad con que aparece formulada, no parece que pueda ser considerada necesariamente incompatible con la doctrina constitucional precedente, que lo que veda no es el recurso en general a tales poderes durante una huelga, sino solo su instrumentalización para sustituir a los huelguistas y privar de efectos su lícita negativa a trabajar.

No parece, por ello, que pueda entenderse que, a partir de la expedición de esta sentencia, por más desafortunada que parezca, el “esquirolaje tecnológico” o la “sustitución virtual” de trabajadores en huelga se encuentren autorizados entre nosotros de forma indubitable. Es decir, que resulte posible reemplazar, válidamente y sin limitaciones, sus prestaciones por otras total o parcialmente equivalentes ejecutadas por máquinas o automatismos.

Por el contrario, todo parece indicar que ello seguirá dependiendo de si a través del empleo de tales medios o instrumentos se sustituye o no a esos trabajadores, reduciendo así el legítimo impacto de la huelga en la que participan.

El tema ha vuelto, en todo caso, a estar en el debate. Un debate en el que, en nuestra opinión, está en juego nada menos que el futuro del derecho de huelga en España.

La cubierta, sumario y opinión de Trabajo y Derecho núm.  28 pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

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