Trabajo y gobernanza en las cadenas de producción de las empresas multinacionales

Es difícil determinar qué porcentaje de la población laboral mundial trabaja en actividades integradas dentro de las cadenas mundiales de producción de las empresas multinacionales. Estas abarcan, en cualquier caso, un volumen muy relevante de trabajadores, tanto en los países de capitalismo avanzado como en los emergentes. De entre el 25 %, en las estimaciones más restrictivas, y el 50 %, en las menos conservadoras.

Lo anterior supone que las condiciones laborales de una buena parte de la población laboral del mundo están ligadas a estas cadenas. Y, por tanto, que incidiendo sobre la calidad del empleo generado por ellas es posible realizar una contribución del mayor relieve al objetivo de favorecer el acceso a un trabajo decente y con derechos para todos.

Las condiciones de trabajo en estas cadenas, sin embargo, son en muchos casos deficientes, especialmente en los países de menor desarrollo relativo, debido entre otras razones a la propia dinámica de funcionamiento de las actividades y el modelo de negocio de las empresas multinacionales que las sostienen.

¿Cómo avanzar, partiendo de esta constatación, hacia una efectiva garantía de un núcleo básico de derechos laborales que haga posible que estas cadenas contribuyan a una distribución más justa y equitativa de los beneficios que generan?

Este es el tema de la intervención que, bajo el título de “Estructuras y estrategias empresariales en la economía globalizada”, tuve la ocasión de realizar en el marco del Simposio Iberoamericano sobre “El futuro del trabajo” celebrado el pasado mes de noviembre en la Isla de la Palma en conmemoración del centenario de la OIT.

Y que me complace mucho compartir ahora, gracias a la amabilidad de los organizadores, con los siempre atentos amigos de este cuaderno de notas.

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II SEMINARIO INTERNACIONAL “EL TRABAJO EN LAS REDES EMPRESARIALES” (8 y 9 de noviembre de 2018)

Luego de la exitosa celebración de su primera edición en noviembre de 2017, el II Seminario Internacional “El trabajo en las redes empresariales: experiencias de regulación y gestión”, al que me complace muy especialmente presentar a los tenaces amigos de este cuaderno de notas, se propone examinar las distintas experiencias de construcción de respuestas que en la actualidad vienen desarrollándose para hacer frente a los desafíos que esta plantea a los sistemas tradicionales de ordenación de las relaciones de trabajo.

Un tema de gran interés y actualidad, que ha merecido una vez más el interés de la joven doctrina laboralista española y de otros países europeos y americanos, como revela la acogida recibida por la call for papers, difundida en su día a través de esta bitácora, que se ha cerrado esta vez con un saldo de treinta y dos propuestas de comunicación aceptadas, y para el cual contamos, una vez más con muy destacado plantel de ponentes y conferenciantes, entre los cuales destaca, una vez más la presencia de los profesores Carlos Palomeque, Juan Ignacio Ruiz Peris, Luca Nogler e Isabelle Daugareilh, junto a nuevos participantes, como la profesora Luisa Corazza o los profesores Elmer Arce y Alejandro Castello, entre otros. Además, por supuesto, del conjunto de investigadores participantes en el Proyecto de Investigación “Impacto laboral de las redes de empresas” (Ref. DER 2015-67099-P MINECO FEDER), que presentaremos nuestros avances de investigación sobre el tema. Y de la defensa pública de las comunicaciones presentadas.

El seminario se llevará a cabo en Salamanca los días jueves 8 y viernes 9 del próximo mes de noviembre.

Por supuesto, todos los amigos de este cuaderno de notas están cordialmente invitados a participar de esta actividad, tan querida para quien esto escribe.

La matrícula se realizará virtualmente a través de la siguiente dirección:

http://vaporetto.usal.es/preactform/inicio (search: redes empresariales)

Tarifa ordinaria: 60 euros

Tarifa reducida para estudiantes universitarios y miembros de Alumni: 45 euros

Lugar de celebración: Salón de actos de la Facultad de Derecho, Campus Miguel de Unamuno s/n

A continuación el Programa del seminario:

Los resultados de la CALL FOR PAPERS pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

REDLAB 2018 – Comunicaciones aceptadas y distribución por mesas

NOTICIA DE INTERÉS: El nuevo Acuerdo Marco Global de Stora Enso

Comparto con los amigos de esta bitácora la noticia de la suscripción de un nuevo acuerdo marco global, esta vez en el sector de los materiales renovables. Este afecta a Stora Enso, empresa nórdica  con fábricas dedicadas a la producción de pulpa, papel, paneles de embalaje y productos de madera ubicadas en treinta y cinco países de los cinco continentes y alrededor de 25.000 trabajadores directos, además de una importante cadena de suministro. 

El acuerdo, que implica a tres grandes sindicatos mundiales de rama, resulta de especial interés por la inclusión del compromiso de esta multinacional de proyectar la garantía de los derechos laborales fundamentales en toda su cadena de suministro, así como por los mecanismos que diseña a nivel local, nacional y mundial para resolver sus problemas de aplicación, conforme se destaca en la nota puesta en circulación por IndustriALL que se reproduce a continuación.

La entrada concluye con un enlace a la versión inglesa de este acuerdo.

IndustriALL, UNI y la ICM firman Acuerdo Marco Global con Stora Enso

19.01.2018

Tres sindicatos mundiales firmaron hoy un Acuerdo Marco Global con Stora Enso, empresa de materiales renovables. La ceremonia de firma se realizó en la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en Ginebra, en presencia del Director General de la OIT, Guy Ryder. También firmaron en calidad de observadores los presidentes del Sindicato de Trabajadores del Papel de Suecia, el Sindicato de Trabajadores de Silvicultura, Madera y Gráficos de Suecia, y el Sindicato de Trabajadores del Papel de Finlandia.

Con este Acuerdo Marco Global, Stora Enso se compromete a trabajar con los tres sindicatos mundiales señalados, IndustriALL, UNI y la ICM, para defender los derechos laborales fundamentales en todas sus operaciones y en instalaciones de sus filiales a nivel mundial. La compañía se compromete a hacer todo lo posible para que se apliquen los principios de este Acuerdo en toda su cadena de suministro.

Este Acuerdo Marco Global se centra específicamente en:

  • Libertad sindical
  • No a la discriminación
  • No permitir el trabajo infantil ni forzoso
  • Trabajar con los sindicatos para mejorar las condiciones de salud y seguridad
  • Derechos de los migrantes
  • Salarios dignos
  • Igualdad de género

En la ceremonia de firma del Acuerdo, Valter Sanches, Secretario General de IndustriALL Global Union, expresó su beneplácito del siguiente modo:

“Felicito a Stora Enso y acojo con agrado nuestra nueva relación formal que nos brinda los medios para defender los derechos de los trabajadores y trabajadoras en las operaciones de la empresa en todo el mundo. Hago un llamado para que otros fabricantes de pulpa y papel sigan este ejemplo”.

Por su parte, Karl-Henrik Sundström, Director General de Stora Enso, afirmó:

“Por todos los medios, tratamos de lograr un ambiente de trabajo donde todos nuestros empleados sean tratados con respeto y de manera justa. Trabajamos sin descanso para procurar que todas nuestras plantas cumplan con estos requisitos. Al firmar este Acuerdo Marco Global, demostramos nuestro compromiso y damos el siguiente paso en esta importante área”.

El Acuerdo Marco Global establece un mecanismo para resolver conflictos, por el cual se abordarán los problemas a nivel local, pero cuando sea necesario se llevarán a nivel nacional y mundial y, en última instancia, a la mediación.

Con este Acuerdo se formaliza el diálogo constante entre las partes, y todos los signatarios se reunirán cada dos años para evaluar la implementación de las disposiciones suscritas.

Además, según el ánimo del Acuerdo Marco Global, se establece un diálogo abierto a través del cual las partes trabajarán conjuntamente para prevenir y resolver los problemas lo antes posible.

Philip Jennings, Secretario General de UNI Global Union, comentó:

“Este acuerdo es una excelente manera de comenzar el año en el que celebramos el 70o aniversario de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Al suscribirse a este Acuerdo, Stora Enso ha dado un paso significativo que beneficiará a los trabajadores y trabajadoras a lo largo de su cadena de suministro.

“Además, este acuerdo reconoce, una vez más, que los derechos laborales son derechos humanos. La importancia de los Acuerdos Marco Globales no sólo ha sido reconocida por compañías como Stora Enso, sino también por el G20 y organizaciones internacionales en todo el mundo”.

Ambet Yuson, Secretario General de la ICM, agregó:

“Al firmar este Acuerdo, Stora Enso se compromete a garantizar los derechos laborales fundamentales para los trabajadores en sus filiales y operaciones a nivel mundial. Ahora esperamos con entusiasmo trabajar activamente con Stora Enso para logar la implementación eficaz de este acuerdo sobre el terreno, para mejorar las vidas de los trabajadores y trabajadoras”.

El texto (versión en inglés) del Acuerdo Marco Global suscrito entre Stora Enso y UNI, IndustriALL e ICM puede ser descargado desde el siguiente enlace:

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AVANCE DE INVESTIGACIÓN: Los códigos de conducta y el vacío de gobernanza global

Josep Reanau, fragmento del mural La Hispanidad

Josep Reanau, fragmento del mural La Hispanidad

En principio, a nadie debería parecerle mal que una empresa multinacional se comprometa a exigir a todos los sujetos que contraten con ella –empresas auxiliares, proveedores, contratistas– el respeto de un núcleo básico de derechos laborales. Máxime cuando entre esos derechos se encuentran aquellos que pertenecen a la categoría de fundamentales y deben ser considerados de vigencia universal.

Todos ustedes saben, sin embargo, que no es así. Que los detractores de este tipo de prácticas son al menos tan numerosos como sus defensores. Y suman la mayoría si a ellos se añaden los escépticos.

Muchas veces me he preguntado si de verdad existen razones para ser tan crítico. O para mantener una posición de escepticismo frente a actuaciones que no parecen hacer daño a nadie.

El caso es que las hay. Y no pocas además. La preparación en las últimas semanas de un estudio sobre los códigos de conducta para proveedores y contratistas puestos en circulación por las multinacionales españolas, en el marco del Proyecto de Investigación sobre “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” al que ya me he referido aquí en alguna ocasión, me ha permitido sistematizarlas.

Para empezar, el carácter unilateral de estos instrumentos los convierte en un ejemplo de libro de despolitización de las reglas rectoras de las relaciones de trabajo, cuya presencia contribuye a neutralizar la demanda de normas de origen estatal o negociadas por los representantes de los trabajadores. A lo anterior debe añadirse que la configuración voluntaria de sus contenidos permite una elección “a la carta” de los derechos a proteger, que atenta contra la raíz de su fundamento humanista y propicia operaciones exquisitamente selectivas, por lo general en desmedro de los derechos de mayor potencial reivindicativo. Finalmente, el propio modelo de competencia global que guía la actuación de las empresas que formulan estas declaraciones, basado en la permanente reducción de los costes laborales, conspira en los hechos contra los objetivos garantistas que afirman perseguir.

Quienes defienden su utilidad sostienen, sin embargo, que estos códigos pueden servir para compensar los déficits de protección a los que se ven sometidos en muchos casos los derechos laborales en los países en los que suelen ubicar sus redes de producción las empresas multinacionales, a falta de reglas de Derecho Internacional directamente vinculantes que puedan cumplir esa función. Y que dichas empresas no actúan al impulsarlos movidas por razones puramente altruistas, sino guiadas por el interés de proteger la reputación de los productos que llevan sus marcas del “control difuso” que ejercen los mercados y la sociedad civil sobre las prácticas laborales injustas, inhumanas o abusivas que puedan producirse a lo largo de sus cadenas de producción o suministro.

¿Villanos o héroes?

Yo les diría que ni una cosa ni la otra. Si acaso ambas a la vez. Porque si algo me está permitiendo el estudio de los códigos de conducta de las multinacionales españolas es reafirmar una idea sobre esta cuestión que tenía ya con anterioridad. ¿Cuál es esa idea? La de que la respuesta depende de la configuración interna de cada instrumento. De lo que estipule el concreto código sometido a examen.

Hay algunos códigos, cómo negarlo, que responden al patrón más expuesto a la crítica, ya que son simples declaraciones, interesadamente incompletas en cuanto a los derechos que dicen proteger, además de desprovistas de carácter vinculante para los colaboradores de las multinacionales, así como de mecanismos de verificación de su cumplimiento. Pero no son los únicos. Ni tampoco necesariamente los se están elaborando en la etapa más reciente. Los códigos de conducta de última generación se apartan en mayor o menor medida de este cuestionable patrón, hasta llegar a supuestos en los que se atribuye al respeto de un conjunto sistemático de estándares laborales básicos construido a partir de las declaraciones internacionales sobre la materia el valor de regla de obligado cumplimiento para los socios comerciales de la empresa multinacional, se incluyen sistemas de control de su cumplimiento articulados con la participación de los trabajadores beneficiarios y sus representantes y se establecen sanciones para los infractores, las cuales pueden llegar hasta la ruptura de la relación mercantil.

Si en el primer caso las cosas parecen estar muy claras, conforme nos vamos acercando al segundo modelo, la posibilidad de que los códigos de conducta se encuentren en condiciones de cumplir un rol positivo de corrección de la falta de eficacia de los derechos laborales en muchos países se incrementa.

No se trata, en consecuencia, tanto de impugnar la existencia de estos instrumentos, que al fin y al cabo parece que han llegado para quedarse, como de someterlos a la crítica, con el fin de poner de manifiesto sus fortalezas y debilidades. Intentando, claro está, promover su progresivo acercamiento al esquema que está en mejores condiciones de cumplir ese rol.

Ese fue el trabajo que me propuse realizar respecto de los códigos de conducta de las multinacionales españolas en el estudio que acabo de concluir, del que anticipo a los tenaces amigos de este cuaderno de notas su parte introductoria.

Quien desee conocer su texto completo tendrá que esperar a la próxima aparición de la obra La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española, que lo incluye. Confío que la espera valga la pena.

Un extracto del artículo de Wilfredo Sanguineti titulado “Códigos de conducta para proveedores y contratistas de multinacionales españolas” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

CODIGOS DE CONDUCTA PARA PROVEEDORES DE EMN ESPAÑOLAS -extracto- Wilfredo Sanguineti 

DOCUMENTOS DE INTERÉS: Dos nuevos acuerdos marco internacionales de empresas españolas

Reginald Marsh, Sorting Mail, 1935

Reginald Marsh, Sorting Mail, 1935

A propósito de los AMI de CODERE Y MELIA HOTELES

En contra de lo que algunos podían augurar, la crisis económica no ha supuesto el fin del proceso de construcción de instrumentos de garantía de los derechos laborales fundamentales, y en particular de la libertad sindical, al interior de las empresas multinacionales y sus cadenas de producción. Por el contrario, aunque seguramente con más dificultades que en el pasado, este proceso, que corre paralelo al despliegue de una novedosa dimensión reguladora transnacional por parte de las organizaciones sindicales de ámbito mundial, sigue adelante y encuentra nuevas e interesantes formas de expresión en la presente etapa.

Una buena muestra de lo que vengo indicando está representada por la suscripción de dos nuevos acuerdos marco internacionales por parte de empresas multinacionales españolas a lo largo del año 2013. Se trata, respectivamente, del Acuerdo Mundial entre CODERE y UNI Global Union para el Respeto y la Promoción del Trabajo Digno y los Derechos Laborales y el Acuerdo Mundial IUF-UITA / Melia Hotels International S.A., suscritos el 6 de marzo y el 9 de diciembre pasados, de los que he recibido noticia a través de Fernando Medina Gómez, Secretario de Política Internacional de la Federación Estatal de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de la Confederación Sindical de CC.OO.

Ambos documentos, que se adjuntan a la presente entrada a través de enlaces al Repositorio Digital de Instrumentos de RSE laboral de las multinacionales españolas, resultan de particular interés no sólo por el hecho mismo, sin duda muy relevante, de su existencia, en claro desmentido de las visiones pesimistas tan al uso. Los dos destacan también por el especial tratamiento que ofrecen a los derechos de libertad sindical y negociación colectiva, que supera la tradicional garantía de neutralidad del empresario ante su ejercicio, exigida por la mayor parte de ordenamientos, y el rol privilegiado que atribuyen al diálogo social, tanto a nivel internacional como local, no sólo a los efectos de su implementación, sino también como herramienta para la gestión ordinaria de las relaciones laborales en todos los niveles de la empresa.

La creación, en ambos casos, de instancias permanentes de diálogo e intercambio vinculadas a la aplicación y de lo acordado y el tratamiento de cuestiones de interés general, unida al reconocimiento del derecho de representación de los trabajadores del grupo por parte de todas las organizaciones sindicales afiliadas a las federaciones firmantes, y a la previsión de la necesidad de adoptar de manera conjunta medidas que hagan posible la implementación de los derechos de libertad sindical y negociación colectiva en todos los ámbitos de actuación de la compañía, que aparece como uno de los puntos más importantes del acuerdo suscrito por Melia, parecen ser expresión de un importante avance en la compresión del papel de las organizaciones sindicales y el diálogo social al interior de este tipo de empresas, que va más allá de la mero reconocimiento del deber de no obstaculizar su presencia o incluso su consideración como aliados potenciales principalmente a los efectos de conocer las potenciales infracciones a los derechos laborales básicos que puedan producirse en sus niveles descentralizados de actuación, como hasta hace poco venía ocurriendo.

Se trata pues, en ambos casos, de documentos que, por su interés y actualidad, recomiendo este fin de semana a los sufridos lectores de este cuaderno de notas.

El Acuerdo Mundial entre CODERE y UNI Global Union para el Respeto y la Promoción del Trabajo Digno y los Derechos Laborales puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://diarium.usal.es/rse_multinacionales/files/2013/08/AMI-CODERE.pdf

El Acuerdo Mundial IUF-UITA / Melia Hotels International S.A. puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://diarium.usal.es/rse_multinacionales/files/2013/08/AMI-MELIA.pdf

WEB DE INTERÉS: El Repositorio Digital de los instrumentos de RSE laboral de las multinacionales españolas

emn españolas

Es para mi una gran satisfacción poder presentar hoy a los pacientes amigos de este cuaderno de notas el Repositorio Digital del Proyecto “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española”, financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad (Ref. DER 2011-23190).

Fruto del paciente trabajo de un equipo de seis investigadores de las Universidades de Salamanca, Granada y Almería que he tenido la fortuna de coordinar, el propósito de este instrumento es poner a disposición, tanto de la comunidad académica como de todos los interesados en conocer de primera mano la evolución de las políticas de RSE de las empresas españolas, una recopilación de los variados y muy numerosos instrumentos de gestión laboral transnacional elaborados por éstas con el fin de responder a los desafíos que, también en ese ámbito, les ha planteado su expansión más allá de las fronteras nacionales.

Por sorprendente que parezca, la tarea de reunir esos instrumentos, paso previo indispensable para cualquier examen de su consistencia y virtualidad, no había sido hasta ahora asumida por ninguna institución, ni pública, ni privada. De allí el interés y la importancia de este Repositorio Digital, en el que pueden encontrarse, debidamente ordenados, hasta seis clases diferentes de instrumentos, todos ellos puestos en circulación de forma unilateral o pactada por las empresas cuya sede central se ubica en España en los últimos años.

El enlace a través del cual es posible acceder al Repositorio Digital del Proyecto es el siguiente:

http://diarium.usal.es/rse_multinacionales/

Asimismo, puede accederse a los directamente a los distintos instrumentos a través de los siguientes enlaces:

Cláusulas convencionales reguladoras de la movilidad internacional Códigos éticos para directivos y trabajadores Acuerdos marco internacionales Redes sindicales

Códigos de conducta para proveedores y contratistas

Sistemas de verificación del desempeño laboral de proveedores y contratistas

Confío que esta herramienta contribuirá a un mejor y más completo conocimiento de los instrumentos de RSE laboral de las empresas españolas de dimensión transnacional. Una información sin la cual cualquier valoración crítica en torno a sus fortalezas y debilidades, como la que pretendemos realizar en el marco de nuestro Proyecto de Investigación, no resulta posible.