La garantía de la efectividad del derecho de huelga en los despidos colectivos: el caso Coca Cola

Mihály Munkácsy, ¡Huelga! (1895)

Mihály Munkácsy, ¡Huelga! (1895)

Esta semana los ambientes jurídicos se han visto remecidos por la expedición de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio de 2014, por la que se declara la nulidad del despido colectivo puesto en marcha de manera conjunta por las distintas en las empresas que se encargan en España de la preparación la distribución de las bebidas de la marca Coca Cola.

El impacto ha sido tan grande que incluso se ha llegado a anunciar una reacción del propio Tribunal Constitucional, encabezado nada menos que por su Presidente, dirigida a frenar la escalada de los jueces en contra de la aplicación que vienen haciendo los empresarios de la reforma laboral de 2012, aprovechando que se encuentran ahora mismo pendientes de resolución sendos procesos de inconstitucionalidad contra la misma.

Esta por ver si dicha intervención se produce. Y si es posible, con la Constitución en la mano, adoptar una interpretación de sus preceptos que pueda cortar de raíz toda pretensión judicial de valorar la adecuación causal de las decisiones adoptadas a nivel empresarial en estos casos. Cosa, por cierto, harto difícil, a la luz de los materiales jurídicos a aplicar, al menos en opinión de quien esto escribe. Por más que convenga no desafiar el talento creativo de algunos de nuestros juristas del trabajo de signo conservador.

El caso Coca Cola tiene, sin embargo, bastantes más aristas que las derivadas de la validez causal y procedimental de la decisión colectiva de despedir. Entre ellas una muy notable, que me atrevo a aventurar es capaz de teñir de ilicitud el supuesto incluso al margen de la valoración que pueda hacerse en la instancia judicial superior de las cuestiones de fondo y forma afectadas.

Me refiero a la vulneración del derecho de huelga que se produjo durante la tramitación del período de consultas debido a la decisión de la empresa dominante de modificar las rutas habituales de distribución del producto con el fin de suministrarlo desde otras embotelladoras del grupo a los clientes de la zona cubierta por la fábrica de Fuenlabrada, que se encontraba paralizada como consecuencia del seguimiento masivo por los trabajadores de una convocatoria de huelga realizada por sus representantes.

Como acierta a apuntar la Sentencia, aunque estas medidas “fuesen lícitas en condiciones de normalidad productiva, no lo son cuando tienen por efecto un vaciamiento del contenido del derecho de huelga, o una desactivación de la presión asociada a su ejercicio”.

Se continúa y profundiza, de este modo, en la línea ya apuntada por otros pronunciamientos, primero del Tribunal Constitucional y luego de los tribunales ordinarios, de ofrecer una tutela sustancial y no sólo formal del derecho de huelga. Y, por tanto, protegerlo, no sólo frente a los actos que impiden materialmente la realización de la conducta huelguística o suponen una represalia frente a ella, sino también respecto de aquellos, más sibilinos y a la vez más eficaces, que se dirigen a impedir que la misma afecte los programas de producción de la empresa.

Con la particularidad, en este caso, que la vulneración es imputada tanto a la empresa afectada directamente por la huelga como a la sociedad dominante que adoptó la decisión de movilizar la producción de las otras embotelladoras para conseguir ese resultado. La garantía de la efectividad del derecho de huelga no se limita de tal modo al espacio de su ejercicio estricto, sino que se proyecta al ámbito de los grupos de empresas, imponiendo límites estrictos también a las decisiones que son susceptibles de ser adoptadas a ese nivel.

El resultado de la conducta adoptada como reacción frente a la huelga, en el fondo imprudente a la luz de las consecuencias que era capaz de producir, no es otro que la nulidad del despido colectivo por vulneración de este derecho fundamental de huelga, en aplicación de lo previsto por el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Consecuencia, esta última, que se produce al margen de cualquier apreciación sobre la mayor o menor adecuación procedimental o fundamento causal del mismo. Y que encuentra en este caso su fundamento material en la garantía del poder de negociación de los trabajadores en el marco de un proceso de tan decisivas consecuencias para ellos como es un despido colectivo. Un elemento sin el cual el mismo queda, como es evidente, desnaturalizado y pierde todo sentido.

Lo destaca con claridad la Sentencia cuando señala que dicho comportamiento “ha tenido una incidencia directa en la negociación del período de consultas, puesto que la huelga cuyos efectos ha minorado y desactivado se llevada a cabo” durante el mismo “precisamente, como instrumento de presión por parte de los trabajadores en el proceso de negociación colectiva del despido colectivo. De allí que la negociación del período de consultas se haya visto afectada por esa conducta empresarial contraria a los derechos fundamentales, lo que es también causa de nulidad del despido colectivo conforme al artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social”.

Las empresas, pues, deben jugar limpio en el proceso de negociación de un despido colectivo. Incluso cuando se sientan avaladas por una causa válida para llevarlo a cabo.

A continuación me complace poner a disposición de los tenaces amigos de esta bitácora la Sentencia comentada, a la que he podido acceder gracias a la amabilidad de mi querida colega de la Universidad de Castilla-La Mancha Juana María Serrano García.

La Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio de 2014 (caso Coca Cola) puede ser descargada desde el siguiente enlace:

SAN ERE COCA COLA 12 JUNIO 2014

Los alcances del control judicial en los despidos colectivos: el Tribunal Supremo ratifica su doctrina

Alfredo Guttero, Cargadores ligures (1926)

Alfredo Guttero, Cargadores ligures (1926)

¿Basta para considerar justificado un despido colectivo con comprobar que la empresa que lo promueve se encuentra atravesando “una situación económica negativa”, evidenciada por ejemplo a través de una disminución de su nivel de ventas durante tres trimestres consecutivos? ¿Esta situación autoriza al empresario a extinguir el número de contratos de trabajo que considere oportuno, sin tener que sujetarse a ningún límite ni respetar ningún criterio objetivo? ¿Cuáles son los alcances del control judicial tratándose de un despido colectivo?

El Tribunal Supremo había tenido ocasión de responder a estas preguntas en relación con un supuesto de modificación sustancial de condiciones de trabajo, regulado por tanto a través del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en vez del 51, en su Sentencia de 27 de enero de 2014, por cierto objeto de un comentario específico en este cuaderno de notas poco después de su expedición. Entonces optó por señalar, en atención a la garantía del derecho constitucional a la tutela judicial y la necesidad de interpretar las normas laborales conforme a los valores de progreso social consagrados por los Tratados de la Unión Europea, que a los jueces compete en supuestos como estos “no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada”, añadiendo que esta exigencia de razonabilidad “no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el resultado perseguido con ella”, algo que “es privativo de la dirección empresarial”, sino “en el de que se adecue idóneamente al mismo”.

Esta tesis se ha visto ratificada, y además en sus propios términos y con cita de su antecedente, en relación con la valoración de la adecuación causal de los despidos colectivos, por la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2014, expedida en relación con el despido de 925 trabajadores de Telemadrid. En esta el alto tribunal reitera que corresponde a los órganos jurisdiccionales que juzgan la conformidad a Derecho de una medida extintiva de este alcance, tanto “comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva”, como determinar “si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir si se ajusta o no al standard de un buen comerciante”. Esto supone, como salta a la vista, que los jueces han de realizar una triple valoración, de legalidad, de adecuación y de proporcionalidad, para acertar la justificación de un despido de estas características.

La demostración de la existencia de una situación económica negativa no habilita pues al empresario a introducir cualquier medida modificativa de las condiciones laborales o extintiva de los contratos de trabajo de su personal, sino solo aquellas que puedan ser consideradas adecuadas y proporcionales respecto de los fines, naturalmente amparados por el ordenamiento, que con ella se persigue. Debiéndose rechazar aquellas modificaciones o extinciones que no se adecuen razonablemente los mismos o supongan un sacrificio desproporcionado para los trabajadores que las padecen. Y no solamente las que no vengan amparadas en una situación real de dificultad económica. O por verdaderas necesidades técnicas, organizativas o de producción, de ser uno de estos otros el motivo alegado.

¿Parece de sentido común, verdad? Y de hecho lo es, visto al menos desde la perspectiva de quienes tienen la condición de sujetos pasivos de dichas medidas. Lo es menos, no obstante, desde una cierta visión del papel que han de jugar los poderes empresariales en la gestión de las relaciones laborales, además de unilateral no sujeta a límites, que aunque siempre ha estado allí, pretende coger impulso en la última etapa al socaire de los vientos favorables de la interminable crisis económica en la que estamos inmersos.

Esta es, sin embargo, una visión que, además de no responder a exigencias reales y serias de gobierno de las empresas, carece de encaje dentro de nuestro modelo constitucional de relaciones laborales, como nos lo recuerda una vez más el Tribunal Supremo a través de la sentencia comentada, que me permito poner a continuación a disposición de los tenaces lectores de esta bitácora.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2014 (caso Telemadrid) puede ser descargada desde el siguiente enlace:

STS 26 de marzo de 2014 – DESPIDO COLECTIVO TELEMADRID