Desde Lima: multinacionales contra la precariedad

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Mis primeros dias de estancia en Lima, dedicados a instalarme en esta ciudad para cumplir una estancia de un semestre como profesor visitante en la Pontificia Universidad Católica del Perú, me han sorprendido con una noticia singular.

El pasado 4 de marzo seis multinacionales norteamericanas del sector textil con contratistas en el Perú (Nike, 47 Brand, Life is Good Company, New Balance, PVH Corp y VF Corporation) dirigieron una carta al Presidente Ollanta Humala expresándole su preocupación por la vigencia en este país del Decreto-Ley 22342, a través del cual se permite a las empresas dedicadas a la exportación de productos calificados como “no tradicionales”, los textiles entre ellos, contratar masivamente y sin ningún límite trabajadores mediante contratos de duración determinada.

Para los firmantes del documento, se trata de una norma que “alienta y tolera violaciones a los derechos laborales” y “constituye un obstáculo para la correcta aplicación de nuestros códigos de conducta”, por lo que declaran encontrarse a la expectativa del resultado del debate que se producirá próximamente en el Congreso de la República sobre su derogación, a la vez que entienden que se trata de “una oportunidad” para que el Gobierno “demuestre su firme apoyo a la inclusión social y el trabajo decente, mediante el apoyo a la derogación de las disposiciones laborales del Decreto-Ley 22342”.

Las consecuencias laborales de la aplicación a lo largo de más de tres décadas de dicho régimen especial de contratación son de sobra conocidas: un elevadísimo índice de temporalidad y rotación en el empleo, bajos niveles de ingresos e indices muy escasos de sindicación. Todo ello en medio de un crecimiento espectacular del sector, cuyas ventas se multiplicaron por veinte en el mismo período. Esta es una realidad que fue denunciada en su día en este blog, sirviéndome de los datos proporcionados por Christian Sánchez y Fernando Cuadros en su estudio “Efectos de la política de fomento del empleo temporal en la actividad textil exportadora”, que fue colgado junto con un comentario titulado “Radiográfía de un crecimiento excluyente” el 17 de noviembre de 2009, al cual me remito.

Que ahora un grupo de multinacionales, norteamericanas para más señas, soliciten de manera expresa apoyo para su derogación es sin duda notable. En particular, porque supone dar un paso más sobre la tradicional postura de este tipo de empresas, que suele limitar su preocupación por los estándares laborales de sus contratistas al cumplimiento de su legislación nacional del país en el que residen y el respeto de los cuatro derechos laborales fundamentales proclamados por la OIT en 1998. Más allá de ello, lo que parece estar detrás de este documento es la asunción de un compromiso por parte de las mismas con la consecusión efectiva de estándares de trabajo decente por parte de sus colaboradores. Algo que un sistema de contratación como el reseñado ha venido impidiendo sistemáticamente.

Este singular giro supone pasar implícitamente, de la tradicional visión defensiva sobre el rol de los compromisos de RSE de las multinacionales en materia laboral, que los contempla esencialmente como mecanismos dirigidos a evitar escándalos que minen su buena imagen comercial, a una concepción positiva de los mismos, basada en su consideración como herramientas de mejora real de las condiciones de sus destinatarios. 

Naturalmente, este pronunciamiento ha sido considerado como una injerencia en los asuntos internos del Perú por parte del gremio de exportadores peruanos, que continúa aferrado, hoy como en los años setenta, a los bajos salarios como herramienta esencial para competir a nivel global.

¿Son los bajos salarios y la precariedad  la única forma como las empresas exportadoras peruanas, y en particular las textiles, pueden continuar creciendo en el futuro? ¿No existe otra forma de insertarse en el mercado mundial, que vea el trabajo decente como una herramienta para competir de forma más adecuada y eficaz en vez de como una rémora?

Por sorprendente que parezca, ahora mismo las multinacionales norteamericanas, que no son precisamente organizaciones caritativas, parecen querer mostrarnos que el de siempre no es el único camino posible.

La carta de las empresas multinacionales norteamericanas al Presidente Ollanta Humala puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Carta-Presidente-Ollanta-Humala-4-marzo-2013

 

Sobre la eficacia jurídica de los productos de la acción sindical internacional

Constantino Cuesta, Trabajadores (2012)

El cada vez más amplio desarrollo de una dimensión reguladora transnacional por parte de las organizaciones sindicales plantea numerosos interrogantes a los juristas que seguimos con atención estos fenómenos.

De todos ellos, con seguridad el más complejo y de más difícil respuesta es el relativo a la eficacia jurídica que cabe atribuir a los productos de dicha actividad.

Mi participación, el pasado 18 de mayo en Barcelona, en el Seminario “Acción sindical en las empresas multinacionales”, organizado por el Observatorio “Sindicalismo en la globalización” de la Fundación 1º de Mayo, me permitió realizar una primera reflexión de conjunto sobre el particular, destinada a poner de manifiesto el valor jurídico que indudablemente poseen dichos instrumentos, pero a la vez las dificultades que de momento existen para demandar su cumplimiento efectivo, en particular en los países donde pueden cometerse las violaciones a los mismos, destacando en todo caso las opciones que aún así se abren para ello y proponiendo algunas alternativas para reforzar su exigibilidad.

A continuación pongo a disposición de los lectores de esta bitácora la presentación que resume el contenido de mi intervención en dicho seminario.

La presentación de Wilfredo Sanguineti “Eficacia jurídica de los productos de la acción sindical transnacional” puede ser descargada en el siguiente enlace:

EFICACIA JURIDICA DE LOS PRODUCTOS DE LA ACCION SINDICAL TRANSNACIONAL-WSANGUINETI

 

 

DERECHO DEL TRABAJO. NUEVOS ESCENARIOS

A propósito de mi último libro

Es para mi una gran satisfacción presentar a los lectores de esta bitácora mi última publicación. Se trata del libro “Derecho del Trabajo. Nuevos escenarios”, editado en San José de Costa  Rica por Investigaciones Jurídicas S.A.

La obra, que recoge seis textos dedicados al anáisis de las transformaciones más recientes de nuestra disciplina, vio la luz el pasado 10 de octubre, siendo presentada en el Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social celebrado en esa ciudad, en el que tuve la fortuna de participar.

A continuación transcribo la presentación de la obra y el índice de sus contenidos, así como las referencias necesarias para que, quienes estén interesados, puedan ponerse en contacto con los editores.

PRESENTACIÓN

Uno de los espacios más apasionantes de reflexión que se ofrecen a los estudiosos de la disciplina jurídica de las relaciones de trabajo es el relativo a la incidencia que sobre la misma tienen las transformaciones operadas en las últimas décadas, tanto al interior del propio ordenamiento jurídico, como en el contexto económico, tecnológico y productivo sobre el que ésta ha de operar.

La emergencia de fenómenos de tanto relieve como la cada vez más intensa influencia de los derechos, principios y valores constitucionales sobre la vida social, el impacto de la revolución tecnológica e informática, todavía en marcha, sobre las relaciones de trabajo, los cambios operados en los paradigmas tradicionales de organización de las actividades empresariales, la cada vez más intensa internacionalización de la producción a escala global o, en fin, el proceso de globalización económica, a estas alturas seguramente irreversible, imponen, desde perspectivas diversas, desafíos de gran trascendencia a los ordenamientos laborales, en su mayor parte inéditos hasta ahora.

La selección de artículos que recoge la presente obra busca ofrecer a quienes se acerquen a su lectura, tanto una visión articulada de la incidencia que están teniendo dichas transformaciones sobre el marco institucional del Derecho del Trabajo y los retos que para éste suponen, como un inventario de posibles respuestas a los mismos. Todo ello intentando adoptar, en la medida de lo posible, un punto de vista general, no circunscrito a la exclusiva perspectiva de un ordenamiento jurídico en particular.

Si tuviese que sintetizar en pocas palabras el propósito que anima todos los textos aquí recogidos, diría que no es otro que el de tratar de contribuir, desde el rigor del análisis y la confianza en los valores que estuvieron en la base de su nacimiento, a que el Derecho del Trabajo siga cumpliendo en la presente etapa histórica, llena de incertidumbres pero a la vez de promesas, su inestimable misión al servicio de la plasmación efectiva en nuestras sociedades de los valores de justicia e igualdad.

INDICE DE LA OBRA

 

Presentación

 

1. “Derechos fundamentales de la persona del trabajador y poderes empresariales en la era del equilibrio flexible entre derechos”

 

2. “Una forma peculiar de aplicación de las nuevas tecnologías a las relaciones de trabajo: el teletrabajo”

 

3. “Subcontratación de actividades productivas y derechos laborales”

 

4. “El nuevo rostro de las medidas de autotutela patronal”

 

5. “La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresas multinacionales”

 

6. “La ‘deconstrucción’ del derecho del trabajo de base nacional en la era de la globalización: ¿un devenir inevitable?”

Disponible en:

Investigaciones Jurídicas S.A.

Correo electrónico: ventas@investigacionesjuridicas.com

Teléfonos: (506) 2226-8320 / 2226-6433

Apartado Postal: 631-2010 Zapote (Costa Rica)

La consolidación del modelo de RSE de INDITEX

E. Irwing Couse, Tejedor Amerindio

La vigilancia del cumplimiento de compromisos de RSE de las empresas multinacionales tropieza con grandes dificultades de orden práctico cuando éstas se encuentran a la cabeza de cadenas de compradores (sectores textil, de la confección, del calzado, etc.), ya que entonces la elaboración de los bienes que llevan sus marcas la realizan en su totalidad proveedores y contratistas con los que las mismas no mantienen más vínculos que los de carácter comercial.

Controlar que todas las empresas colaboradoras –y, a su vez, las que colaboran con ellas– se ajustan en las relaciones con sus trabajadores a los estándares de trabajo decente exigido por estas compañías constituye, tratándose de este tipo de redes, una tarea extremadamente delicada y compleja, dado su elevado número, su muy variada localización geográfica y la evidente imposibilidad de ejercer sobre cada uno de ellas un control constante. El riesgo de que, incluso manteniendo una actitud diligente, pueda estallar algún escándalo generado por la conducta inescrupulosa de un contratista o proveedor, del cual pueda ser responsabilizada ante la opinión pública la empresa multinacional, con el consiguiente desprestigio de su imagen y credibilidad ante los consumidores, es evidente.

Naturalmente, si alguien está en condiciones de conocer si existen o no tales abusos, y por tanto de ponerlos en conocimiento de la matriz para que adopte las medidas necesarias a los efectos de que sus autores les pongan fin, son los trabajadores y sus organizaciones. Las redes sindicales pueden convertirse, por ello, también en redes de vigilancia y alerta frente a las prácticas laborales injustas que puedan cometerse en las cadenas de producción de las empresas multinacionales que se dedican a este tipo de actividades.

La mejor prueba de que este modelo es capaz de funcionar lo ofrece la experiencia de la multinacional española INDITEX, cuya red abarca aproximadamente 1.300 proveedores ubicados en 60 países, los cuales dan empleo a más de 500,000 trabajadores. A partir de la elaboración unilateral de un Código de Conducta para sus talleres y colaboradores externos, esta empresa ha ido avanzando hacia la consolidación de un modelo de cooperación con las organizaciones sindicales en la vigilancia de su cumplimiento. El hito más importante en la construcción de este modelo estuvo representado por la suscripción en 2007 con la Federación Sindical Internacional textil de un Acuerdo Marco Internacional dirigido a hacer efectiva la implantación sindical en su red de proveedores y contratistas con tal objeto.

Recientemente hemos asistido, no obstante, a un acto que representa un paso decisivo para su consolidación. Se trata de la firma, el pasado 4 de mayo, de un “Protocolo para concretar la participación sindical para el fortalecimiento del AMI en la cadena de producción de INDITEX”. Este importante documento, suscrito luego del escándalo causado por la comprobación de la explotación ilegal de trabajadores migrantes por subcontratistas de esta empresa en Brasil, busca “reforzar el control en su cadena de producción” de “todos sus proveedores y sus subsiguientes fabricantes”, mediante el reconocimiento en favor de los sindicatos locales, nacionales y regionales afiliados a la Federación Sindical Internacional textil, así como a ésta misma, de los siguientes derechos:

· A recibir información sobre la cadena de producción dentro de sus respectivos ámbitos.

· Al acceso físico a los centros de trabajo que la integran.

· A conocer el programa de auditorías de la compañía y los fabricantes a auditar.

· A plantear a la compañía la adopción de medidas para corregir los incumplimientos.

· A conocer los planes de acción puestos en marcha por la misma para su corrección.

Me complace ofrecer a los lectores de este blog a través del archivo adjunto una copia del original de tan destacado acuerdo.

El “Protocolo para concretar la participación sindical para el fortalecimiento del AMI en la cadena de producción de INDITEX” puede ser descargado desde siguiente enlace:

Protocolo – Cadena de Produccin INDITEX

AL VOLVER: La participación de los sindicatos locales en el control del cumplimiento de los compromisos de RS de las empresas multinacionales

Alfredo Ramos Martínez, Los trabajadores, 1944-1945

 En los últimos meses de forzado silencio de esta bitácora se han producido muchos acontecimientos que, en condiciones normales, hubieran merecido su atención.

Al asumir hoy el compromiso de volver a alimentarla al menos una vez al mes, que es lo que de momento me permite el proceso de recuperación de mis capacidades, no he encontrado mejor motivo que destacar los avances alcanzados en la valoración de la participación de los sindicatos locales en el control del cumplimiento de los compromisos de respeto de los derechos laborales fundamentales a lo largo de sus cadenas de producción asumidos a través de instrumentos diversos por las empresas multinacionales.

Expresión de ello es el Acuerdo de Intenciones suscrito recientemente por INDITEX y la Federación Sindical Internacional de Trabajadores Textiles con el objeto de elaborar un protocolo de actuación que favorezca esa participación en la supervisión del respeto del Código de Conducta para Talleres y Colaboradores Externos de esa compañía, así como el Acuerdo Marco Internacional celebrado hace cuatro años por ambas partes. Una decisión en cuya base se sitúa el escándalo causado por las denuncias, luego comprobadas, de explotación ilegal de trabajadores migrantes por subcontratistas de INDITEX en Brasil.

Esta y otras experiencias ponen de manifiesto cómo la implantación sindical a lo largo de la cadena de producción puede convertirse en un instrumento de verificación y prevención de conflictos especialmente eficaz.

Me complace adjuntar a esta entrada Acuerdo de Intenciones antes referido, así como alguna información periodística reciente sobre los incidentes que se encuentran en la base de su suscripción.

El Acuerdo de Intenciones sobre “Incremento de la participación sindical para el fortalecimiento del Acuerdo Marco Internacional en los países de producción de Inditex” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Acuerdo de Intenciones INDITEX-ITGLWF

Recientes notas periodísticas sobre la intervención de Inditex y la Federación Sindical Internacional de Trabajadores Textiles en la solución de las denuncias sobre explotación de trabajadores migrantes en Brasil puede ser descargadas desde el siguiente enlace:

ZARA llega a un acuerdo con el Gobierno de Brasil por una acusación de practicar trabajo esclavo

Responsabilidad social: el caso INDITEX

La responsabilidad social de las empresas multinacionales: ¿altruismo o interés?

Creo que una buena forma de retomar la dinámica normal de esta bitácora es recuperando algunos de los temas que quedaron pendientes de desarrollo antes del inicio del periodo vacacional.

Este es el caso de la entrada que publiqué el pasado 17 de julio, titulada “¿Dos posturas sobre el rol de la responsabilidad social de las empresas multinacionales? Luego de admitir que era posible que existan iniciativas serias y eficaces sobre esta materia en el ámbito de las relaciones de trabajo,  la entrada concluía con una inquietante pregunta, que apuntaba a su sostenibilidad:  ¿por qué las empresas multinacionales, a las que en términos inmediatos beneficia más el dumping que la RSC, podrían tener interés en comprometerse con ésta?

Para responder a la pregunta creo que conviene partir de tener en cuenta que las empresas multinacionales no sólo tienen la capacidad de actuar, como de hecho lo vienen haciendo, como una suerte de “sujeto depredador”, con capacidad para escapar de los marcos nacionales de regulación de las condiciones de trabajo recurriendo a estrategias de relocalización y subcontratación de sus actividades hacia aquellos destinos laborales que les sean más atractivos desde el punto de vista de los costos del factor trabajo. Las empresas multinacionales son también, aunque se ponga pocas veces el énfasis en ello, espacios idóneos para la construcción de procesos normativos globales capaces de permitir la garantía de un núcleo básico de derechos laborales a nivel internacional.

Esto se debe a que el control que estas corporaciones ejercen sobre todas las entidades que integran sus redes internacionales de producción constituye una herramienta susceptible de ser utilizada con eficacia para tal fin. Para ello sólo es preciso que la multinacional decida imponer el respeto de esos derechos como una regla de obligado cumplimiento para sus filiales, cuyo control ejerce. O como una “condición de asociación” para sus proveedores y contratistas.

Lo anterior supone -y es aquí a donde quería llegar- que, si la empresa multinacional “quiere” imponer el respeto de un núcleo de derechos sociales en sus cadenas de producción, “puede” hacerlo”. La cuestión es: ¿por qué iba a “querer” hacerlo?

La razón  está en el liderazgo que estas empresas ejercen sobre las cadenas de producción que elaboran los productos. Y en la especial “visibilidad” que adquieren a través de las marcas con las que concurren al mercado esos productos. Esto determina que, aunque la multinacional no sea necesariamente la impulsora de las prácticas laborales abusivas desarrolladas por las empresas situadas en los distintos eslabones de sus cadenas de producción, pueda ser percibida por los consumidores como la responsable de ellas (o, en todo caso, como su principal beneficiaria).

Asumir pautas de responsabilidad social a nivel internacional es, por ello, una manera de limitar los riesgos que corre la reputación de una marca como consecuencia de la externalización de los procesos de producción de los productos que la ostentan, como han puesto de manifiesto diversos observadores de estos fenómenos. 

No se trata, pues, de una cuestión de puro altruismo, sino que tiene un componente de interés muy relevante. Esta circunstancia, sin embargo, no solo no permite poner en cuestión su legitimidad sino que conduce a ser optimistas respecto de su futuro.

Las empresas multinacionales asumirán conductas socialmente responsables en materia laboral y medioambiental con cada vez mayor frecuencia porque tienen un interés objetivo en hacerlo.

Para un mayor desarrollo de este planteamiento se remite al estudio “La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresa multinacionales”, disponible en la página “Mis Artículos” de este blog.

Desde China: redes para evitar el suicidio de los trabajadores que fabrican la iPad

 

¿Qué clima laboral debe existir dentro de una empresa para que ésta tenga que instalar redes de protección para evitar que sus trabajadores se suiciden?

La insólita noticia viene desde China, donde la empresa Foxconn, contratista de Apple, Soni, Nokia y Ericson, entre otras, además de fabricante de la iPad, ha decidido recurrir a esta medida para evitar que quienes trabajan en sus fábricas se quiten la vida. La medida viene acompañada de otras, como la contratación de dos mil psicólogos -en algunas informaciones incluso de monjes budistas– para tratar de aplacar las inclinaciones auto destructivas del personal y una elevación de los salarios que parece llegar al 20 %, las cuales habrían sido adoptadas a instancias y con el apoyo de Apple.

¿Son estas medidas adecuadas? ¿Bastan para eliminar el riesgo de que la ola de suicidios continúe? ¿No sería preciso, acaso, modificar también los sistemas y métodos de trabajo generadores de tan elevados niveles de estrés? ¿Qué papel corresponde a Apple y las demás multinacionales que imponen exigentes programas de producción, plazos reducidos y ajustados precios a Foxconn? ¿Cuál es su responsabilidad? Finalmente, ¿qué responsabilidad tenemos los consumidores que nos beneficiamos de los productos elaborados de tal modo?

Sobre estas cuestiones escribe a continuación María Luisa Martín Hernández, muy querida compañera de nuestro Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, además de experta en la materia. Este comentario complementa, a propósito del caso Foxconn, las observaciones desarrolladas por ella misma en la entrada publicada en este blog el pasado 16 de enero bajo el título “El suicidio como riesgo laboral”

La entrada termina con la transcripción de la noticia y tres materiales que la Profesora Martín Hernández ha recopilado para los lectores de esta bitácora:

· Los resultados de la Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos Emergentes en el Trabajo, elaborada por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo

· El documento de trabajo “Problemas emergentes en salud laboral: retos y oportunidades”, preparado por Fernando Benavides y Jordi Delclòs para la Fundación Alternativas

· El Informe “Rischi nuovi ed emergenti per la securezza e la salute sul lavoro”,  elaborado también por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo

A CONTINUACIÓN EL COMENTARIO:

EL CADA VEZ MÁS EVIDENTE Y PREOCUPANTE PROBLEMA DEL SUICIDIO DE TRABAJADORES POR MOTIVOS LABORALES

¿QUÉ SE PUEDE Y DEBE HACER PARA SOLUCIONARLO?

Lamentablemente, cada vez son más frecuentes las noticias sobre el suicidio de trabajadores por motivos, en principio, directamente ligados a sus condiciones de trabajo: tráigase a la memoria las informaciones sobre la impresionante ola de suicidios producida desde 2008 en la empresa francesa France Telècom (más de 30 en un período de referencia de dos años); sobre las numerosas muertes provocadas voluntariamente por varios trabajadores de la también francesa empresa Renault; o las, paradójicamente menos difundidas en nuestro país, acerca del suicidio de cuatro vendedores de cupones de la ONCE, organización, como se sabe, de nacionalidad española. Es muy relevante insistir en que en todos los casos la relación entre el trabajo y la decisión de suicidio de los trabajadores era patente, de manera que todos los indicios indicaban que dicha decisión, en teoría «voluntaria» y «subjetiva» de cada trabajador, vino determinada en gran medida por sus inadecuadas condiciones de trabajo, y más en concreto, por la mala organización de su trabajo y de las relaciones laborales, traducida es una excesiva carga de trabajo, procesos de reestructuración con amenazas de despido, de traslados y/o de cambios de funciones, escasa valoración del trabajo realizado, acoso y violencia en la empresa, etc. La conclusión a la que se llega es la de que, tanto de un punto de vista psico-sociológico como técnico-jurídico, la muerte por suicidio de un trabajador debe ser considerada un daño laboral, con las todas consecuencias que ello implica –incluidas, por supuesto y destacadamente, las de carácter jurídico– si la decisión de quitarse la vida se demuestra que se encuentra relacionada de manera directa e inmediata con el trabajo realizado.

Más recientemente han irrumpido en nuestro panorama informativo una serie de noticias relativas al suicidio de varios trabajadores de la empresa taiwanesa FOXCONN en la sede que ésta tiene en la localidad china de Shenzhen. FOXCONN es una gran empresa que cuenta con más de 800.000 empleados y que en la actualidad resulta especialmente conocida por la opinión pública puesto que es la encargada de fabricar los famosos iPad diseñados por APPLE. Sin embargo no es APPLE la única empresa para la que presta sus servicios, sino que sus vínculos comerciales con grandes multinacionales europeas, americanas y japonesas dedicadas a las telecomunicaciones son muy numerosos (con ERICSSON, SONY, NOKIA, etc.). También en este caso la relación de causalidad entre condiciones de trabajo y decisión de suicidio parece incuestionable, incluso para la propia empresa. E igualmente, aquí las malas condiciones de trabajo se derivan de una mala organización del mismo: salarios muy bajos e insuficientes para subsistir y frecuente exigencia de horas extraordinarias a los trabajadores que hacían habituales las jornadas laborales excesivas y una carga de trabajo inasumible por parte de unos trabajadores, mayoritariamente jóvenes.

Lo que nos interesa destacar aquí son las «medidas de prevención» adoptadas por FOXCONN para tratar de evitar en el futuro nuevos suicidios por parte de sus trabajadores. Puesto que las causas de las muertes derivan, tal y como se ha apuntado, de deficiencias organizativas, la subsanación de tales deficiencias debe ser el eje sobre el que giren las diversas medidas de seguridad que se adopten. En este sentido es de aplaudir la decisión de incorporar un amplio elenco de psicólogos a la empresa para que puedan detectar y/o tratar a los trabajadores con tendencias suicidas; o la que consiste en incrementar considerablemente los salarios de estos trabajadores, de manera que ellos y sus familias puedan subsistir sin necesidad de verse obligados a hacer un número exagerado de horas extras con el cansancio físico y psicológico a que ello da lugar, sobre todo cuando se convierte en algo habitual, y aún más en profesiones que exigen una alta precisión y concentración, como es el caso que nos ocupa, relativa a la fabricación de aparatos tecnológicos de última generación. No obstante, estos dos tipos de actuaciones no resultan ni mucho menos suficientes para evitar los suicidios de etiología laboral puesto que, en realidad, las medidas tomadas siguen siendo externas a la empresa y no suponen un cambio sustancial en la organización empresarial que permita humanizar y dignificar el trabajo en ella. Se trata de medidas «adecuadas» pero «no suficientes». Se requiere mucho más para conseguir prevenir el riesgo de muerte por suicidio de los trabajadores: se requiere, sobre todo, una adecuada y verdadera gestión de los riesgos laborales y de la actividad preventiva en el sistema global de gestión de recursos de la empresa, su integración en todas las decisiones que se tomen en la empresa, sean del tipo que sean, a cualquier nivel jerárquico de la misma. Y en este sentido, teniendo en cuenta el hecho de que FOXCONN es una empresa taiwanesa, con sede en China, donde la legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo, aparte de su contenido, resulta prácticamente inaplicada en pro de reducir al máximo sus costes laborales y de este modo aumentar su competitividad en los mercados globalizados, sería deseable que las empresas contratistas del «primer mundo» a las que presta servicios se implicaran activamente en esta cuestión y exigieran a aquella el estricto cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, por encima incluso de los estándares mínimos de la legislación china. En definitiva, entra en juego aquí la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) como un instrumento absolutamente necesario y adecuado para conseguir proteger de manera eficaz a los trabajadores que prestan sus servicios en países con una normativa laboral claramente «permisiva». Y ello sin resultar ni mucho menos incompatible con el fomento en esos países de la promulgación de una normativa de prevención de riesgos laborales idónea y adaptada las nuevas necesidades del mundo laboral en la actualidad y su efectiva aplicación. Del mismo modo, a los efectos de mejorar la organización del trabajo resulta imprescindible contar con la participación de los propios trabajadores, poniendo de manifiesto las deficiencias existentes, realizando propuestas, colaborando con el empresario en la adopción de medidas de seguridad adecuadas, etc. El fomento de la participación colectiva de los trabajadores en las empresas ubicadas en estos países debe ser otro de los objetivos fundamentales de la normativa nacional e internacional, y mientras tanto, de las acciones de RSE llevadas a cabo por las multinacionales de los países más desarrollados.

Lo que, desde luego no sería de recibo sería centrar la prevención de suicidios en el trabajo a través de medidas como la también tomada a este fin por FOXCONN, relativa al establecimiento de vallas y redes de seguridad que impidan que los trabajadores intenten suicidarse tirándose por las ventanas de las instalaciones de la empresa o que, si consiguen hacerlo, no alcancen su objetivo gracias a la colocación de una red protectora. Este tipo de medida no tiene un carácter preventivo del riesgo frente al que se pretende actuar (no evita la causa que lleva a determinados trabajadores a tomar la decisión de quitarse la vida), sino que exclusivamente consigue evitar el resultado perseguido (la muerte), sin ni siquiera garantizar que el trabajador, antes o sucesivamente, lo intente por otros medios (dentro o fuera de la empresa). Este tipo de medida resulta absolutamente ineficaz para prevenir este cada vez más importante riesgo de suicidio por causas relacionadas con el trabajo y pone claramente de relieve una visión de arcaica e ineficaz de la seguridad y salud en el trabajo. Insistimos de nuevo en que la única forma de poder atajar este riesgo laboral derivado de la organización del trabajo, así como de todos los demás originados por la misma –los denominados «riesgos emergentes»– es a través de actuaciones sobre la propia organización del trabajo, previa identificación de sus deficiencias, teniendo en cuenta, además, que los trabajadores, antes que nada, y por encima de todo, son personas, seres humanos, y que el trabajo debe ser un instrumento para mejorar su calidad de vida y no al contrario.

María Luisa Martín Hernández

Profesora Ayudante Doctora de la Universidad de Salamanca, Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales

Y AHORA LA NOTICIA QUE MOTIVA LA NOTA:

REDES FOXCONN ANTI-SUICIDIOS

Tras la ola de suicidios de trabajadores chinos en la fábrica china de Shenzhen propiedad de Foxconn, la compañía ha instalado redes físicas de protección entre edificios de producción y viviendas de la factoría.

La medida se une a la contratación de 2.000 psiquiatras y al aumento de sueldo en torno al 20 por ciento para unos trabajadores calificados por ONGs como los ?esclavos tecnológicos del siglo XXI?.

Ya conocéis que la fábrica situada en la ciudad china de Shenzhen, destinada casi en exclusiva a fabricar dispositivos superventas de Apple (iPad, iPhone e iPod) se ha visto envuelta en los últimos meses en una ola de suicidios sin precedentes sólo superada en la industria tecnológica por lo sucedido en France Telecom.

Suicidios que con ser gravísimos únicamente son la punta del iceberg según organizaciones de derechos humanos como la National Labour Committee (NLC) que ha denunciado las condiciones laborales deplorables de los trabajadores del tercer mundo utilizados por las grandes tecnológicas para fabricar los gadgets con los que disfrutamos en el primer mundo

Jornadas de trabajo de quince horas diarias, acoso sexual a mujeres jóvenes, explotación infantil, sueldos miserables que no llegan para el mínimo vital o castigos a vivir incluso en la misma fábrica, son algunas de las situaciones denunciadas y seguramente las culpables de los suicidios.

Foxconn, compañía taiwanesa responsable de la planta china y una de las mayores productoras mundiales de productos electrónicos acordó aumentar los salarios en un 20 por ciento gracias al 0,7 por ciento que destinará uno de sus mayores clientes, Apple, por los beneficios del iPad.

Además de la contratación de 2.000 psicólogos especializados y la ?relajación? de las condiciones laborables, la compañía ha instalado redes físicas de protección entre edificios y está considerando el traslado de la producción a Vietnam en una planta que sustituirá a trabajadores por robots.

Muy Computer Pro

Fecha del artículo: 6 de julio de 2010

· Los resultados de la Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos Emergentes en el Trabajo pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

Encuesta Europea sobre Riesgos Emergentes Resumen

· El documento de trabajo “Problemas emergentes en salud laboral: retos y oportunidades”, elaborado por Fernando Benavides y Jordi Delclòs, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Problemas emergentes de salud laboral Informe 2006

· El Informe “Rischi nuovi ed emergenti per la securezza e la salute sul lavoro” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Rischi nuov ed emergenti OSHA 2009 Informe 

 

¿Dos posturas sobre el rol de la responsabilidad social de las empresas multinacionales?

  

James Ensor, Intriga, 1911

 

La necesidad de prestar la atención que se merece a la reciente reforma laboral española me ha impedido hasta hoy comentar una nota aparecida en el Inteligence & Capital News Report el pasado 30 de junio. En ella se presentan las conclusiones a las que ha llegado el Observatorio de Multinacionales en América Latina (OMAL) sobre la actuación de estas empresas en la región luego de varios años de seguimiento de las mismas. Para esta institución, la pretendida asunción por parte de dichas empresas de imperativos de responsabilidad social (RSE) no es más que un “barniz” que está “destinado a ocultar las violaciones a los derechos humanos y la degradación al medio ambiente“.   

Esta visión negativa parecería contrastar con el punto de vista de quienes consideran que la RSE puede constituir un instrumento útil para reconducir la práctica de dichas corporaciones hacia cauces compatibles con el respeto de esos derechos y la conservación del planeta. Grupo en el que me incluyo.   

Sin embargo, no es así. En realidad, la RSE puede cumplir -y de hecho cumple- ambas funciones. Operar como “coartada” para encubrir actos profundamente desconocedores de sus valores o convertirse en un medio capaz de contribuir a recuperar la conexión perdida entre la economía y los valores sociales y ambientales en la era de la globalización.   

¿De qué depende que desempeñe uno u otro rol?      

Al menos en lo que a la materia laboral se refiere, creo que la diferencia puede situarse en dos aspectos nucleares: a) la asunción de compromisos serios, efectivos y tangibles; y b) la participación de los afectados (stakeholders), tanto en la determinación de esos compromisos como en el control de su cumplimiento.      

Los anteriores no son requisitos que se cumplan en todos los casos. Pero al menos cuando se trata de empresas que han suscrito acuerdos marco internacionales con las federaciones sindicales mundiales de rama de actividad que los satisfacen o han elaborado códigos de conducta que se adaptan a los mismos.Que en la actualidad el dumping social sea, con diferencia, más frecuente que la RSE, como constatan los observadores del OMAL, no debe impedir reconocer y destacar las experiencias positivas que en este ámbito existen.     

La gran cuestión que aquí se plantea, al menos en mi opinión, es otra: ¿por qué las empresas multinacionales, a las que en términos inmediatos beneficia más el dumping que la RSC podrían tener interés en comprometerse con ésta? ¿Hay algún motivo, más allá del altruismo en contra del cual presiona todos los días la competencia despiadada de los mercados, que pueda impulsarlas a ello?     

Naturalmente, incluso si se responde afirmativamente a este primer interrogantes, surge inmediatamente otro: ¿cuáles son los límites de estas prácticas en un mercado altamente competitivo? ¿Pueden éstas cumplir un rol relevante para mitigar el, en principio, irrefrenable afán depredador de esta clase de conglomerados?       

De la respuesta que se dé a ambas preguntas depende, cómo es obvio, que la RSC tenga verdaderamente futuro.     

A CONTINUACIÓN LA NOTICIA:       

Barniz responsable

Las multinacionales siguen suspendiendo en la implantación de la RSC en sus filiales en países emergentes

El OMAL revela que los programas de RSC de las transnacionales son sólo “maquillaje” para ocultar sus desmanes       

Llevan tiempo disputándose la medalla de la responsabilidad social, la gestión transparente y el enfoque al desarrollo sostenible. Se erigen en adalides de la protección medioambiental y alardean de su preocupación por el cambio climático pintando de verde sus estrategias corporativas ante la atenta mirada de los grupos de interés. Las compañías han entrado de lleno- consciente o forzosamente- en la nueva “era de la responsabilidad” como antídoto contra las corruptelas y afanes cortoplacistas de antaño. Y las campañas de marketing e informes anuales adoptan un sesgo “responsable” hasta en todos sus detalles, desde la búsqueda de proveedores sostenibles hasta la implantación de la RSC en las tradicionalmente olvidadas filiales de las economías emergentes. Sin embargo, las malas prácticas y la opacidad siguen predominando allí donde la mirada de los stakeholders se enfoca más despacio y con menos pundonor. Desde flagrantes atentados a los derechos humanos hasta plantas nucleares obsoletas e incapaces de funcionar, pasando por fallos en los suministros que hacen peligrar la seguridad de las comunidades, lo cierto es que la actuación de la mayoría de las multinacionales en los países emergentes está muy lejos de seguir los criterios que sus propios programas esgrimen en el primer mundo.

Esta es al menos la conclusión del Observatorio de Multinacionales de América Latina (OMAL) durante un seminario internacional organizado por el Centro de Investigaciones sobre Inversión y Comercio (CEICOM) que analiza esta problemática. Una vez más, el barniz responsable salta a la palestra, ésta vez destinado a ocultar las violaciones a los derechos humanos y la degradación al medioambiente. Entre las razones para estos desmanes se encuentra el afán por abrir nuevos mercados de trabajo a costa de mayor explotación laboral, un hecho que no contribuye al desarrollo, ni a la lucha contra la pobreza y el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM).       

PRINCIPIOS PRECARIOS       

Así, el OMAL ha revelado que durante los últimos años la calidad del empleo en las transnacionales ha empeorado a través de un aumento de la subcontratación y que la Responsabilidad Social trata de ocultar esos impactos y violaciones a derechos fundamentales como el de la sindicalización. Es, por lo tanto, un barniz brillante pero cuajado de grietas que busca que los grupos de interés y los organismos internacionales perciban que las multinacionales han mejorado su comportamiento hacia las comunidades emergentes. Las cifras, sin embargo, están ahí; y OMAL asegura que la mayoría de las transnacionales españolas más fuertes en Latinoamérica destinan apenas un 1% de sus beneficios a programas de RSE.  

(…)       

Beatriz Lorenzo       

Noticia aparecida en Inteligence & Capital News Report el 30 de junio de 2010.       

El texto completo puede ser consultado en el siguiente enlace:       

http://www.icnr.es/articulo.php?n=100629001456       

La página web del OMAL:       

http://www.omal.info/www/ 

Las empresas españolas que operan en América Latina y sus trabajadores: ¿una doble vara de medir?

Esta semana el Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa (http://www.observatoriorsc.org/) ha dado a conocer las conclusiones de su informe “Valoración de la responsabilidad social de las empresas españolas en América Latina”, realizado a partir del estudio de cinco países de la región (Argentina, Brasil, Chile, México y Perú).

Para los redactores de este informe, “la relación con sus empleados y empleadas” constituye “uno de los puntos más débiles de las estrategias de RSC de las empresas españolas en América Latina“. La empresas españolas obtienen, en este sentido, una pobre valoración en lo que a su comportamiento laboral se refiere, cuya cuantificación apenas supera el aprobado (5,86 sobre 10).

Las razones de ello emergen del análisis cualitativo, toda vez que las entrevistas realizadas dan cuenta de la existencia de “importantes reclamaciones en materia laboral” en los cinco países estudiados, las cuales “tienen por objeto denunciar las condiciones laborales, la tercerización de funciones claves, las horas extras y las jornadas laborales extendidas, las malas condiciones de trabajo, la intimidación, la persecución a los sindicatos de trabajadores y la falta de diálogo“.

Es más, lo anterior conduce a los entrevistados a una conclusión que luego el informe recoge, bien que como recomendación de una práctica a evitar: la existencia de estándares diferentes en la relación con los trabajadores para las operaciones de las empresas en España y América Latina.

 Parece que comportamientos como los de un conocido operador de telecomunicaciones cuyos directivos que tuvieron mejor idea a la hora de desplegar sus operaciones en uno de los países de la costa del Pacífico que despedir masivamente a los trabajadores sindicados, conducta que dio origen a una contundente respuesta de la jurisdicción constitucional de ese país, no han sido desterrados del todo por algunas empresas españolas, que siguen recurriendo a ellas a pesar del evidente daño que ello supone para su imagen y, por extensión, como reconoce el propio informe, a la imagen española en el exterior.

Las empresas españolas deberían ser, más bien, los principales difusores en el exterior de la cultura democrática y participativa en las relaciones laborales que inspira nuestro modelo constitucional y no a la inversa. Que en algunos casos no sea así nos permite dudar sobre la medida en que dichos valores y principios han calado realmente en la cultura y los modos de gestión de los directivos de estas empresas. Una condición esencial, como todos sabemos, para que las prácticas de responsabilidad social sean algo más que una pura estrategia publicitaria vacía de contenido.

El informe del Observatorio de Responsabilidad Social CorporativaValoración de la responsabilidad social de las empresas españolas en América Latina” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

 http://www.observatoriorsc.org/images/stories/audio/Proyectos/Valoracion_RSC_Latam_Informe_conclusiones.pdf

Responsabilidad social empresarial y participación de los trabajadores

 

Diego Rivera, Trabajadores del automóvil (Industria de Detroit, detalle, 1933)

La globalización está dando lugar, como es de sobra conocido, a un vaciamiento de la capacidad de los Estados de gobernar los fenómenos económicos. Este proceso se está viendo acompañado, sin embargo, de una paralela universalización de la demanda de respeto de la democracia, los derechos humanos y el medio ambiente.

Son diversas las respuestas que ante esta tensión se vienen generando. Entre ellas está la asunción por parte de las empresas, en especial de dimensión transnacional aunque no sólo, de prácticas de “responsabilidad social”, a través de las cuales éstas optan por asumir niveles variables de compromiso ante las consecuencias  potencialmente negativas, tanto sociales como medioambientales, de sus actuaciones.

La RSE supone, como destacó la Comisión Europea en su Libro Verde sobre el tema (COM 2001 366 final), “la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”. Como tal, se trata de un concepto extraño a la coerción. Las prácticas de responsabilidad social han de ser, pues, fruto de una decisión libre de estos sujetos.

Una cosa es, sin embargo, la voluntariedad, y otra la unilateralidad, como a veces se piensa. La integración de los interesados (stakeholders) en la planificiación, ejecución y control de las medidas correspondientes no sólo constituye una práctica capaz de redundar en su mayor efectividad, sino que es expresión, en sí misma, de responsabilidad social. La RSE no sólo posee, de tal modo, sólo una dimensión sustancial de mejora voluntaria de los mínimos sociales y medioamientales que está obligada a respetar la empresa, sino también procedimental, ya que prespone la participación de los afectados en los procesos correspondientes.

En materia laboral, lo dicho supone que  cualquier medida socialmente responsable, para merecer ese calificativo, ha de ser adoptada y puesta en práctica en el marco de un proceso de diálogo con los representantes de los trabajadores y no de forma vertical. Los de RSE y participación de los trabajadores son conceptos que se reclaman mutuamente. Y de hecho es así como vienen canalizándose este tipo de prácticas con cada vez más frecuencia, tanto en en el plano internacional, donde van asumiendo un protagonismo cada vez mayor los Acuerdos Marco Internacionales suscritos por las empresas multinacionales con las federaciones sindicales mundiales y la presencia sindical en la supervisión del cumplimiento de los Códigos de Conducta, como en el plano interno, donde empiezan a desarrollarse interesantes experiencias, bien que aún incipientes, de acuerdos específicos de plasmación compromisos en material de RSE entre las empresas y los respresentantes de su personal.

El punto de partida de esta reflexión se encuentra en un interesante trabajo de José Antonio Baz, apreciado compañero del Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, que pone a continuación a disposición de los lectores de este blog. Las referencias a experiencias concretas de acuerdos de empresa de plasmación de compromisos de RSE se extraen de un sugestivo texto de David Moreno Mendoza, con quien comparto un grupo de trabajo sobre estos temas en el Observatorio de la Negociación Colectiva, que también se publica al final de esta entrada. A ambos mi gratitud por la generosidad que han tenido al permitirme difundir los resultados de su reflexión académica.

El artículo de JOSE ANTONIO BAZ “RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

RSE-Y-PARTICIPACION-José Antonio Baz Tejedor Art 

El artículo de DAVID MORENO MENDOZA “LOS ACUERDOS COLECTIVOS SOBRE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL COMO NUEVAS EXPERIENCIAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA LABORAL EN ESPAÑA” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

ACUERDOS DE EMPRESA-Y-RSE-David Moreno Mendoza Art

ADDENDA: ¿Es de derechas la responsabilidad social?

El 10 de febrero de 2010 Ramón Jáuregui publicó en el Diario Responsable el artículo “¿Es de derechas la responsabilidad social?”, cuyo contenido entronca con varias de las reflexiones sustentadas en esta entrada.

Este artículo puede ser consultado desde el siguiente enlace:

http://www.diarioresponsable.com/articulo/9906-ramon-jauregui-ies-de-derechas-la-responsabilidad-social

ADDENDA II: ¿Y las empresas españolas que operan en América Latina, son socialmente responsables respecto de sus trabajadores?

“Las empresas españolas en América Latina deben mejorar su comportamiento social en lo que se refiere al respeto de los trabajadores y trabajadoras“, declaró Ana Illlescas, coordinadora de Comunicación del Observatorio de la Responsabilidad Social Corporativa en una entrevista publicada recientemente en el Diario Responsable, añadiendo que “si las empresas españolas quieren ser percibidas por la sociedad como socialmente responsables deben realizar esfuerzos importantes para asegurar la participación de los trabajadores y trabajadoras y el reconocimiento de sus derechos fundamentales. En suma: “si bien se identifica a España como un país avanzado en temas de responsabilidad social, no se percibe que las prácticas de las empresas en América Latina, sobre todo en sus modelos de gestión, se apliquen en los países analizados”.

El texto de esta reveladora entrevista puede ser consultado desde el siguiente enlace:

http://www.comfia.info/noticias/55414.html

INDITEX suscribe un nuevo acuerdo marco internacional con UNI

  zara

La nómina de los acuerdos marco internacionales de garantía de los derechos laborales fundamentales en las cadenas de producción de las empresas multinacionales sigue creciendo.

El pasado 2 de octubre se firmó en Dublín un nuevo acuerdo marco internacional entre la multinacional española de la moda INDITEX y el sindicato mundial de trabajadores del sector servicios UNI. Como es sabido, INDITEX tiene suscrito desde 2007 un pacto de este tipo con ITGWF, la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, del que se ha dado cuenta en este blog (ver entrada del 27 de julio). La novedad del recién aprobado radica en que no está dirijido a los talleres y fabricantes externos que elaboran los productos de esta compañía, sino a su red comercial y de distribución, que no se encontraba cubierta por el primero.

Así concebido, este acuerdo tiene como ámbito de aplicación, como en él se indica, a “INDITEX S.A. y sus filiales, independientemente del país en que desarrollen su actividad”. Es decir, se proyecta hacia el interior del grupo multinacional y no fuera de él, como ocurre con el anterior.

Con estas características, pudiera pensarse que su suscripción tiene un propósito esecialmente publicitario, ya que es impensable que una multinacional de estas dimensiones recurra en sus establecimientos, por ejemplo, a la explotación laboral infantil o el trabajo forzoso.  No lo es, sin embargo, si se tiene en cuenta que garantiza también el respeto del principio de no discriminación en el empleo y las normas nacionales e internacionales en materia de jornada, incluye el compromiso de “proporcionar un ambiente de trabajo seguro, saludable y sostenible” y, sobre todo, presta una especial atención a la garantía de los derechos de libertad sindical.

Una característica particular de las prácticas de “responsabilidad social” de las multinacionales del sector textil y de la confección es su desapego, por no decir hostilidad, hacia el ejercicio de la libertad sindical. De allí, precisamente, que recurran a códigos de conducta unilaterales antes que acuerdos marco pactados con los sindicatos. INDITEX es una de las primeras que modifica esta actitud, y se compromete a “desarrollar acciones conjuntas que permitan verificar la implantación de los derechos de libertad de sindicación y de negociación colectiva en la red comercial” a ella vinculada. Esta declaración viene acompañada, por lo demás, de la previsión de canales de información sobre posibles incumplimientos y de una regulación ad hoc de los derechos de comunicación, acceso a los centros de trabajo y reunión con los trabajadores por parte de los representantes sindicales de UNI.

El resultado es un instrumento que, bien gestionado y aplicado, estará en condiciones de contribuir al respeto de los derechos laborales fundamentales en general, y particularmente de la libertad sindical, en todos los establecimientos de esta compañía. 

EL TEXTO DEL ACUERDO MARCO INTERNACIONAL SUSCRITO ENTRE INDITEX Y UNI PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: AMI-INDITEX-UNI

LA NOTA DE PRENSA DE INDITEX INFORMANDO DE LA FIRMA DE ESTE ACUERDO PUEDE SER DESCARGADA DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: 

http://www.inditex.com/es/prensa/otras_noticias/amplia/00000750

UNI logo

La aplicación del AMI de INDITEX en defensa de la libertad sindical: los casos Desa y Textil San Cristóbal

 hilado

El acuerdo marco internacional suscrito entre INDITEX y la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, del que se ha dado cuenta en una entrada reciente de este blog,  empieza a producir sus primeros resultados.

A continuación se reproduce una nota de FITEQA-CC.OO. en la que se da cuenta de dos interesantes experiencias de aplicación de dicho acuerdo en defensa de los derechos de libertad sindical de los trabajadores de dos empresas proveedoras de dicha multinacional, una situada en Turquía y la otra en el Perú.

En ambos casos, la reacción oportuna de las redes internacionales de cooperación sindical instando la intervención de INDITEX en garantía de los compromisos internacionales suscritos permitió que los representantes sindicales, que habían sido despedidos precisamente por promover la formación del sindicato, fuesen readmitidos en su puesto de trabajo.

Los acuerdos correspondientes, no obstante, van más allá, en la medida en que, estando suscritos por la empresa y el sindicato, la federación sindical internacional y la empresa multinacional, incluyen un conjunto de compromisos encaminados a favorecer el desarrollo de una relación constructiva entre las partes, que permita a las empresas afectadas desarrollar un “sistema de relaciones laborales maduras” que les permita “ser rentables e internacionalmente competitivas a partir del concepto de trabajo decente”, utilizando a estos efectos “el respeto de la legislaci6n laboral como una fuente de ventajas competitivas”, conforme se puede apreciar en el acuerdo que afecta a la empresa peruana Textil San Cristóbal, que se reproduce a continuación.

EL TEXTO DE LA NOTA DE FITEQA-CC.OO. PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: Nota-FITEQA-casos-Desa-Textil-San-Cristobal

EL TEXTO DEL ACUERDO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE TEXTIL SAN CRISTOBAL PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: Acuerdo-Textil-San-Cristobal

Textil SC

Los acuerdos marco internacionales de garantía de derechos sociales fundamentales (I) : El acuerdo marco de INDITEX

INDITEX ZARA

A despecho de lo ocurrido en las décadas pasadas, donde las iniciativas de las empresas multinacionales dirigidas a expresar su compromiso con el respeto de unos estándares justos de trabajo en sus cadenas de producción podían ser consideradas expresión más de una estrategia publictaria que de una adhesión real y efectiva a los mismos, los últimos años vienen siendo testigos de la emergencia de instrumentos y experiencias dignos de ser tenidos en cuenta.

Éste es el caso de diversos Acuerdos Marco Internacionales de garantía de los citados derechos, que han sido suscritos en lo que va de la presente década entre numerosas empresas multinacionales y las federaciones sindicales internacionales de rama de actividad.

A partir de la presente entrada, iniciaré la presentación en este blog de aquellos acuerdos que destacan por su singularidad.

La serie se inicia con el “Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos Humanos y Laborales Fundamentales en la Cadena de Producción de INDITEX“, suscrito en el año 2007 entre la dirección de esta multinacional y la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, de momento el único suscrito en este sector, en el que priman más bien los Códigos de Conducta de carácter unilateral.

Como se puede apreciar de la lectura de su texto, el propósito de este acuerdo no es otro que comprometer la colaboración sindical a los efectos de garantizar el cumplimiento de los estándares laborales básicos establecidos por el “Código de Conducta de Fabricantes y Talleres Externos de INDITEX“. En virtud de ello, además de ratificar la aplicación de los mismos a lo largo de toda la cadena de producción de la empresa, prevé un conjunto de mecanismos y actuaciones dirigidos a verificar la implantación de los derechos de libertad sindical y negociación colectiva en toda la extensión de la misma, así como a hacer posible que éstos operen como instrumentos al servicio del respeto del Código de Conducta.

La singularidad de este instrumento radica, de este modo, tanto en la original articulación que a través de él se hace entre instrumentos unilaterales (códigos de conducta) y pactados (acuerdos marco internacionales), como en la consideración del sindicato como un agente con capacidad real para vigilar su acatamiento y, de tal modo, hacer posible su cumplimiento efectivo en todos los eslabones de la red.

El Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos Humanos y Laborales Fundamentales en la Cadena de Producción de INDITEX puede ser descargado desde el siguiente enlace: AMI INDITEX texto firmado escaneado

INDITEX TRABAJADORA

“La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresas multinacionales”

 

Sumario:

I. Una realidad paradójica: la empresa multinacional como agente corrosivo de la soberanía estatal y sujeto socialmente responsable.

II. Peculiaridades del espacio de regulación trasnacional: el control de la cadena de producción como herramienta clave.

III. La aptitud de los instrumentos emergentes de regulación: posibilidades y límites de los códigos de conducta y los acuerdos marco internacionales.

IV. Una clara línea de tendencia: la consolidación de un nuevo ámbito y de formas nuevas de regulación.

 

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