La primera reforma laboral de 2013: el Cid sigue ganando batallas después de muerto

campesinos

Lo que más llama la atención dentro de la difícil situación por la que atraviesa actualmente España es la absoluta falta de ideas originales o novedosas sobre la manera de afrontar la crisis que vienen demostrando los gestores de las políticas públicas. O su machacona insistencia en poner en práctica planteamientos que carecen por completo de asidero o respaldo en la realidad o han demostrado hasta la saciedad en el pasado su inanidad, ineficacia o incluso su carácter contraproducente y hasta pernicioso.

El reciente Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, es expresión acabada de lo que se termina de decir. No sólo porque no aporta medida alguna que pueda ser considerada novedosa u original, sino porque insiste en apostar por propuestas vacías, cuando no de efecto manifiestamente opuesto a los objetivos que se propone alcanzar. Unos objetivos que no son otros, por cierto, según se lee en la Exposición de Motivos, que los de “mejorar la empleabilidad de los jóvenes, aumentar la calidad y la estabilidad en el empleo, promover la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral y fomentar el espíritu emprendedor”.

Veámoslo presentando cada uno de los cuatro ejes básicos en los que, a juicio de quien esto escribe, pueden ser encuadradas las medidas de contenido laboral incluidas en la norma.

i. Fomento del emprendedurismo mediante incentivos de Seguridad Social

No parece que pueda discutirse en principio la bondad de actuaciones como las reducciones y bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social aplicables a los jóvenes trabajadores por cuenta propia (artículo 1), la introducción de facilidades para compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia (artículo 2) o la ampliación de las posibilidades de capitalización de la prestación por desempleo (artículo 4).

A pesar de ello, en un contexto de marcada recesión, ingentes recortes presupuestarios y retracción del crédito, y contando además con unos desempleados cuyo perfil mayoritario se encuentra marcado por su escasa formación o experiencia laboral, cuando no por su encasillamiento en un sector en aguda contracción como es el de la construcción, estas medidas pueden servir, si acaso, para ayudar a resolver alguna que otra situación individual, pero no, naturalmente, para aportar ningún tipo de solución relevante o significativa al agudo problema del desempleo.

ii. Uso de las subvenciones como forma de incentivación de la contratación de trabajadores, especialmente jóvenes

Tampoco parece que pueda cuestionarse per se la decisión de incentivar la contratación de desempleados mediante la reducción de las cuotas patronales a la Seguridad Social, como hace el Decreto, tanto respecto de los jóvenes menores de treinta años con los que: a) se suscriba un contrato a tiempo parcial con vinculación formativa (artículo 9), b) sean contratados por tiempo indefinido por microempresas o trabajadores autónomos (artículo 10), c) se celebre un contrato en prácticas (artículo 13), y d) se concierte un contrato de primer empleo joven, aunque en este caso a partir de su transformación en un contrato por tiempo indefinido (artículo 12); como también de los desempleados con cuarenta y cinco o más años de edad que sean contratados por tiempo indefinido por trabajadores por cuenta propia menores de treinta (artículo 11). 

No obstante, la experiencia demuestra que este tipo de ayudas no sirven, aplicadas de forma aislada, para elevar el volumen real de contrataciones que los empresarios han decidido realizar con anterioridad, con o sin ellas, en función de sus necesidades. Los 3.000 millones de euros invertidos anualmente en la etapa precedente en subvencionar el empleo fijo sin haber conseguido ningún efecto tangible sobre la tasa de temporalidad vigente en España dan buena cuenta de ello.

iii. Recurso a los contratos formativos como vía de acceso al empleo, mediante la relativización de su contenido específico

Ya en el terreno de lo cuestionable –y no sólo de lo ineficaz– se encuentran las medidas que apuntan a relativizar o anular el componente formativo de determinadas modalidades contractuales, como el contrato en prácticas, cuya celebración se desvincula ahora del momento de terminación de los estudios para hacerla depender sólo de la edad (menos de treinta años) del trabajador (artículo 13), el contrato para la formación y el aprendizaje, que puede ser ahora celebrado también por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) aunque ello suponga una no deseable escisión entre las entidades responsables de la formación teórica (la ETT) y la formación práctica (la empresa usuaria) (Disposición Final Tercera) o el novedoso contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, que puede ser celebrado igualmente aunque dicha formación haya sido cursada con anterioridad o no guarde relación con el puesto de trabajo a ocupar.

¿Cómo es posible que se piense que se va a mejorar el escaso o nulo nivel de formación de buena parte de nuestros desempleados relajando en vez de reforzando el contendido formativo de las modalidades contractuales diseñadas precisamente con ese fin?

La respuesta que se me antoja es que en realidad no se persigue ese objetivo, sino utilizar estos contratos como fórmulas fáciles e incentivadas de acceso al empleo, aun a costa de desnaturalizarlos.

Esta fue, sin embargo, también una vía intentada en el pasado, en particular durante el primero de los dos períodos de gobiernos socialistas, con resultados, no sólo no relevantes en materia de empleo, sino manifiestamente negativos en lo que a la calidad del empleo así generado y la formación adquirida se refiere.

iv. Promoción de la contratación temporal no causal como medida de fomento del empleo de los jóvenes

Por sorprendente que parezca, la medida estrella contenida en el Decreto no es otra que la resurrección, convenientemente travestido, del viejo –y nefasto en todos los sentidos– contrato temporal de fomento del empleo.

Lo que se hace a estos efectos, naturalmente con el tranquilizador propósito de “incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional”, es permitir la contratación temporal de “jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral” o la tengan por tiempo “inferior a tres meses”, por períodos que pueden oscilar entre los tres y los seis meses, o incluso un año si así se autoriza a través de convenio colectivo sectorial, asignando a dicha contratación el régimen jurídico del contrato eventual por circunstancias de la producción regulado por el artículo 15.1.b ET y declarando expresamente que constituye causa válida para ello “la adquisición de la primera experiencia profesional” (artículo 12).

De tal forma se consigue, como puede apreciarse “de una sola tacada”, un doble y nefasto resultado. De un lado, dar carta de naturaleza legal a la contratación temporal sin causa de los jóvenes mediante la creación de un eufemísticamente denominado contrato de “primer empleo joven”, pese a que está más que demostrado que esta clase de medidas contribuyeron en el pasado a la precarización y dualización profundas del mercado de trabajo español, sin aportar a cambio contrapartidas significativas y demostrables en materia de empleo. Del otro, hacerlo, además, desnaturalizando innecesariamente una modalidad contractual estructural cuya utilización adecuada debería más bien promoverse, como es el contrato eventual por circunstancias de la producción.

Años de lucha contra la precariedad en el empleo y miles de millones de euros invertidos en ella se ven así enmendados en un instante.

El contrato temporal de fomento del empleo, que sirvió entre 1984 y 1994 para promover la precariedad de manera descarada, generando hábitos en el empresariado español muy difíciles de erradicar, sigue así, cual nuevo Cid Campeador, ganando batallas después de muerto. Y no sólo, como ha venido ocurriendo hasta ahora, a través del uso desviado de los contratos temporales estructurales, no atajado por una inspección de trabajo y una judicatura no todo lo enérgicas que cabría esperar. Ahora también gracias la decisión consciente del legislador de retomar su legado y proyectarlo hacia el futuro. Nada menos que hasta que la tasa de desempleo se sitúe en España por debajo del 15 % (Disposición Transitoria 1ª).

Parece pues que en España las cosas no cambian nunca y que las dolorosas lecciones del pasado no terminan jamás de apenderse.

El texto del Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

 http://www.boe.es/boe/dias/2013/02/23/pdfs/BOE-A-2013-2030.pdf

¿Cómo interpretar la Reforma Laboral?

La modificación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores como botón de muestra

La problemática valoración de los alcances de los cambios introducidos por el Real Decreto-Ley 3/2012 y la Ley 3/2012 en el texto del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, regulador de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, nos ofrece un buen ejemplo de los dilemas a los que se ve sometido el intérprete cuando de ponderar los efectos de una operación reformadora de vocación rupturista con el pasado como la introducida por dichas normas se trata.

Las enmiendas impuestas en la redacción original de dicho artículo están dirigidas, en lo fundamental, a reducir los espacios de negociación existentes dentro del mismo y a extender los de actuación unilateral del empresario, recurriendo a una doble operación, consistente, de un lado, en recortar la virtualidad del procedimiento aplicable a las modificaciones de carácter colectivo, dilatando en su sustitución el espacio de las de corte individual, y, del otro, en ampliar los márgenes de apreciación empresarial sobre la aplicación de este mecanismo, mediante la simplificación de la formulación de las causas que permiten su empleo, que no aparecen caracterizadas ya más que por su genérica vinculación “con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo en la empresa”.

La primera impresión que suscitan estos cambios no es otra la de un muy significativo fortalecimiento del poder de decisión del empresario, que estaría ahora en condiciones de disponer de manera unilateral, y además prácticamente no condicionada, de las establecidas a nivel individual e incluso colectivo, siempre que no estén reconocidas en un convenio estatutario, expresamente excluido de este procedimiento por el legislador.

La anterior es, sin duda, una aproximación al contenido de la norma especialmente útil para deslegitimar la intervención del legislador. No obstante, cabe preguntarse si, sea cual fuere su intención profunda, esta compresión en clave individualizadora y acausal del nuevo texto del artículo 41 se corresponde con la naturaleza de la institución que recoge, así como con los intereses y valores, en su mayor parte de carácter fundamental, por ella concernidos.

Debe tenerse presente que dicho artículo introduce una excepción manifiesta, tanto al principio pacta sunt servanda, de general vigencia en las relaciones jurídicas entre privados, como a la fuerza vinculante de los acuerdos y pactos colectivos, garantizada por la norma fundamental, que solamente puede ser admitida si se encuentra avalada por razones de fondo de una magnitud suficiente como para poner entre paréntesis dichos principios fundamentales.

La propia naturaleza del procedimiento de modificación sustancial resulta, así pues, incompatible con la configuración de la potestad empresarial por él reconocida como una de ejercicio cuasi discrecional o no sujeta a límites claros. De allí que los cambios introducidos en el mismo no puedan ser interpretados de manera mecánica como reconocedores de un poder de tales características en cabeza del empresario. Salvo, claro está, cuando su único sentido posible fuese ese. Caso en el que habría que entrar a valorar su posible inconstitucionalidad.

Una vez entrada en vigor la norma es preciso, en consecuencia, realizar una lectura de sus alcances que, sin desnaturalizar su función adaptativa, la haga compatible con los principios fundamentales que se sitúan en la base de nuestro sistema constitucional de relaciones laborales. Una operación, por lo demás, perfectamente posible, como se demuestra en relación con el tratamiento de las nuevas causas modificativas a través del texto que se adjunta a esta entrada, extractado de un comentario de mayor extensión publicado por el autor de este blog en el número monográfico dedicado a la Reforma Laboral de 2012 por la Revista de Derecho Social.

En cualquier caso, lo que a través de las reflexiones que aquí concluyen y el texto adjunto se ha querido es poner de manifiesto dos ideas fundamentales. La primera es la de que, como se apunta en el Editorial del citado número monográfico, toda norma legal, y por tanto también la Ley 3/2012, es susceptible de experimentar luego de su entrada en vigor un proceso de “reescritura” o “reapropiación” por parte, tanto de intérpretes y comentaristas, como de las decisiones judiciales y los convenios colectivos. La segunda apunta a la posibilidad de que, a través de dicho proceso, puedan limarse los aspectos más cuestionables de una reforma de tan abierta vocación equilibradora como la de 2012.

El autor de este blog no es, pues, partidario del expediente, por lo demás bastante extendido, de interpretar las normas por la derecha para luego criticarlas por la izquierda, especialmente útil para la denuncia e incluso el lucimiento personal, pero de muy negativos efectos a medio y largo plazo para los intereses que se declara defender.

El texto de Wilfredo Sanguineti sobre las causas habilitantes de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Extracto MSCT-CAUSAS HABILITANTES-WSANGUINETI

 

El Derecho del Trabajo en Europa y América Latina: un diálogo en divergencia

Mi participación la semana pasada en un Seminario sobre el Proyecto de Ley General de Trabajo, organizado en Lima por los amigos de la Revista Themis, me ha permitido esbozar algunas ideas sobre la distinta situación del Derecho del Trabajo en América Latina y Europa en la actualidad.

En concreto, poner de relieve cómo, mientras en América Latina se aprecia en los últimos años una recuperación de la preocupación por el cumplimiento de los fines equilibradores tradicionalmente asignados a nuestra disciplina, de la cual existen diversas manifestaciones a nivel jurisprudencial, legislativo e incluso constitucional dependiendo de los países, la Unión Europea viene experimentando un proceso de aguda confrontación ideológica e institucional en torno al modelo de relaciones laborales más adecuado para afrontar los desafíos de la globalización.

Así, mientras por un lado se encuentra el modelo basado en el fomento de la “calidad del empleo” y la búsqueda del equilibrio entre flexibilidad y seguridad en el seno de la relación de trabajo, lanzado por la Cumbre de Lisboa del año 2000, por el otro está la estrategia que, apoyándose indebidamente en el concepto de “flexiseguridad”, propugna desde la puesta en circulación en 2007 del Libro Verde “Modernizar el Derecho del trabajo para afrontar los retos del siglo XXI” una relajación de la tutela del trabajador en el seno de la relación de trabajo, especialmente frente al despido, a cambio de un incremento de las prestaciones por desempleo y la formación profesional ocupacional. 

Si bien el primero de tales modelos es el que responde a los objetivos de cohesión y progreso social que recogen los Tratados y el Derecho Derivado de la Unión, es el segundo el que recibe el apoyo político de los Gobiernos de los Estados más poderosos de la Unión, mayoritariamente de signo conservador, los cuales lo están utilizando para imponer a los demás políticas de desregulación, no sujetas además a ningún tipo de contrapartida en materia de protección social o formación, sirviéndose del poder que les confiere la crisis de la deuda. La última reforma laboral española constituye una buena muestra de ello. Y también la reforma laboral italiana, todavía en trámite.

Así las cosas, formo parte de los que piensan que, mientras esta situación de “esquizofrenia institucional” y “regreso al pasado” persista la Unión Europea, ésta poco tiene que aportar al Derecho del Trabajo de América Latina.  Éste debe, pues, hoy más que nunca, seguir su propio camino, beber de su propia experiencia renovadora.

El texto manuscrito de la intervención de Wilfredo Sanguineti sobre “Experiencia comparada entre Europa y América Latina: crisis, regulación y tendencias”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

MANUSCRITO – LA SITUACION DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EUROPA Y AMERICA LATINA – WSANGUINETI

Por un trabajo decente y las libertades colectivas plenas

Manifiesto de los cincuenta y cinco sobre la reforma laboral

Los abajo firmantes, catedráticas y catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, consideramos un deber cívico hacer pública nuestra opinión de expertos sobre la reciente reforma laboral aprobada por el Gobierno del PP, la cual introduce un cambio radical en el modelo constitucional de relaciones laborales, basado en dos pilares esenciales: un delicado equilibrio entre poderes empresariales y derechos sociales y un estímulo a las expresiones de diálogo social, articuladas de manera señalada a través de la negociación colectiva. 
 
La norma de urgencia ha procedido a convulsionar la práctica totalidad de los elementos esenciales de ese modelo constitucional. Por lo pronto, ha desplazado el centro de gravedad normativo de las relaciones laborales desde el trabajo a la producción y al empleo, desde el trabajador y sus condiciones de trabajo a su «empleabilidad”, mercantilizando sin miramiento alguno el trabajo y descontextualizando el marco en el que, desde sus orígenes y sin solución de continuidad, ha venido aplicándose, y ha de seguir haciéndolo, la norma laboral. Este texto legislativo, en segundo lugar, implanta un verdadero sistema de excepción en las relaciones laborales, otorgando poderes exorbitantes al empresario a la vez que destruye las bases fundamentales del poder contractual colectivo autónomo en la regulación de las condiciones de trabajo. La constante reducción de los derechos de los trabajadores se acompaña de una progresiva afirmación de la unilateralidad empresarial sin control ni contrapeso. En suma, la flexibilidad unilateral conferida al empresario, además de despreciar las reglas consensuadas por los propios interlocutores sociales apenas dos semanas antes, aleja nuestro sistema jurídico del modelo social europeo, aproximándolo a antañones modelos autoritarios, de manera oportunista recuperados ahora en nombre de la libertad de empresa. En tercer lugar, la negociación colectiva deja de entenderse como un instrumento de corrección de las desigualdades contractuales, habiendo sido objeto, ella misma, de una flexibilización que altera su posición en el sistema de fuentes. La prioridad aplicativa concedida sin restricción alguna a los convenios de empresa y la supresión del régimen hasta ahora vigente de ultraactividad, además de poder generar un no deseable incremento de la conflictividad social, concibe al convenio colectivo como un simple utensilio al servicio de los intereses subjetivos empresariales, sustituible o modificable a su sola voluntad. La inaplicación de todas las condiciones de trabajo, incluso las salariales, del convenio sectorial expresa una concepción legal decididamente contraria al sistema vigente de negociación colectiva y a su estructura autónoma. En un contexto semejante, en fin, la garantía constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo queda por completo desarbolada.
 
La regulación del despido, que se presenta de manera rutinaria como una forma de crear empleo, obedece realmente a un diseño destinado a otorgar fáciles y baratos mecanismos de liquidación y ajuste de plantillas, tanto en el sector privado como en el sector público. Y de hacerlo, adicionalmente, al margen de todo control. Desde luego, del sindical; pero también del administrativo e, incluso, del judicial. Como confiesa sin disimulo alguno el preámbulo de la norma, el propósito de la reforma es impedir el juicio de adecuación – con un evidente tono despectivo, el legislador excepcional lo denomina “juicio de oportunidad”- de los jueces sobre los despidos decididos por el empresario a partir de una definición justificativa que se mueve entre los dos extremos a descartar por cualquier legislador socialmente sensible: la mayor discrecionalidad y la más concreta identificación. La nueva regulación del despido no tiene más finalidad que reducir los costes del despido ilegal o improcedente, rebajando las indemnizaciones y suprimiendo los salarios de tramitación. Además de todo ello, y apartándose de manera grosera de los propósitos confesados de lucha contra la dualidad de nuestro mercado de trabajo, la reforma ahonda la precariedad mediante dos criticables medidas: la implantación de un contrato especial (de “apoyo de emprendedores”), cuya característica más llamativa reside en la posibilidad de despido libre durante un año de duración, y el encadenamiento de contratos de formación para los jóvenes, que pueden estar formándose hasta los 32 años en una misma empresa para el ejercicio de los más dispares e inconexos oficios.
 
Pero más allá de la crítica a sus contenidos concretos, queremos llamar la atención sobre el cambio de modelo que el RDL 3/2012 induce. Es éste un modelo opuesto al que conforma nuestra Constitución, el de la democracia social en una economía de mercado, que arbitra un equilibrio complejo entre el pluralismo social y la intervención normativa de tutela de los derechos laborales, y que sitúa en el centro de la regulación de las relaciones laborales a la negociación colectiva dotada de fuerza vinculante. En el diseño constitucional, la empresa es un territorio en el que el poder privado del empresario resulta racionalizado en su ejercicio mediante el reconocimiento de derechos de participación a los trabajadores. Este modelo nada tiene que ver ni con la concepción de la empresa como un ámbito de exclusiva gestión por el empresario ni con la noción del empresario como “el señor de su casa”.
 
Y es que las exigencias de equilibrio presupuestario que impone la Unión Europea ni exigían ni exigen en modo alguno una reforma de las relaciones laborales como la adoptada, contraria al estado social y democrático de Derecho, potenciadora del poder normativo unilateral del empleador y hostil a la acción colectiva de los sindicatos. Por lo demás, y no es lo de menos, la reforma laboral presenta numerosos puntos que contradicen directamente derechos y principios constitucionalmente reconocidos y desarrollados por una extensa jurisprudencia del Tribunal Constitucional, tanto en lo que se refiere al derecho al trabajo como al derecho de libertad sindical. Y además es en una gran parte contraria a los compromisos internacionales asumidos por España, tanto respecto a la Carta de Derechos Fundamentales europea como a los Convenios de la OIT sobre libertad sindical, fomento de negociación colectiva y terminación de la relación de trabajo.

– Alemán Páez, Francisco (UCórdoba)

– Alfonso Mellado, Carlos Luis (UValencia)

– Álvarez de la Rosa, Manuel (ULa Laguna)

– Aparicio Tovar, Joaquín (UCastilla-LaMancha)

– Ballester Pastor, Maria Amparo (UValencia)

– Baylos Grau, Antonio (UCastilla La Mancha)

– Cabeza Pereiro, Jaime (UVigo)

– Camas Roda, Ferrán (UGirona)

– Camps Ruiz, Luis (UValencia)

– Castiñeira Fernández, Jaime (USevilla)

– Correa Carrasco, Manuel (UCarlos III de Madrid)

– Cruz Villalón, Jesús (USevilla)

– Domínguez Fernández, Juan José (ULeon)

– Escudero Rodríguez, Ricardo (UAlcalá de Henares)

– Fernández López, María Fernanda (USevilla)

– Ferrando García, Francisca (UMurcia)

– Garate Castro, Javier (USantiago de Compostela)

– Galiana Moreno, Jesús (UMurcia)

– García Becedas, Gabriel (UAutónoma de Madrid)

– García Ninet, José Ignacio (U de Barcelona)

– Garrido Pérez, Eva (UCádiz)

– González Posada, Elías (UValladolid)

– Goñi Sein, Jose Luis (U Pública Navarra)

– Gorelli Hernández, Juan (UHuelva)

– López Gandía, Juan (UPolitécnica de Valencia)

– López López, Julia (UPompeu Fabra de Barcelona)

– Luján Alcaraz, José (UMurcia)

– Martínez Abascal, Vicente Antonio (URoviraVirgili deTarragona)

– Martínez Barroso, María de los Reyes (ULeón)

– Mella Méndez, Lourdes (USantiago de Compostela)

– Molero Marañón, María Luisa (UReyJuanCarlos de Madrid)

– Molina Navarrete, Cristóbal (UJaén)

– Monereo Pérez, José Luis (UGranada)

– Moreno Vida, María Nieves (UGranada)

– Navarro Nieto, Federico (UCórdoba)

– Nogueira Guastavino, Magda (UAutónoma de Madrid)

– Ojeda Avilés, Antonio (USevilla)

– Olarte Encabo, Sofía (UGranada)

– Palomeque López, Carlos (USalamanca)

– Pardell Vea, Agnes (ULerida)

– Pérez del Río, Teresa (UCádiz)

– Puebla Pinilla (de la), Ana (UAutónoma de Madrid)

– Quesada Segura, Rosa (UMálaga)

– Ramírez Martínez, Juan Manuel (UValencia)

– Rodríguez Escanciano, Susana (ULeón)

– Rojas Rivero, Gloria (ULa Laguna)

– Rojo Torrecilla, Eduardo (UAutónoma de Barcelona)

– Tortuero Plaza, José Luis (UComplutense de Madrid)

– Tudela Cambronero, Gregorio (UAutónoma de Madrid)

– Sanguineti Raymond, Wilfredo (USalamanca)

– Valdeolivas García, Yolanda (UAutónoma de Madrid)

– Valdés Dal-Re, Fernando (UComplutense de Madrid)

– Valdés de la Vega, Berta (UCastilla-LaMancha)

– Vicente Palacio, Maria Arantzazu (UJaume I de Castellón de la Plana)

– Vida Soria, José (UGranada)

 
Este manifiesto ha sido publicado el día de ayer 24 de marzo en el Diario El País. La publicación puede ser vista en el siguiente enlace:
 

 

 
 

¿Cuándo se jodió el Derecho del Trabajo?

Diego Rivera, Obreros del automovil, 1932

(A propósito de la reciente reforma laboral española)

Es posible que no seamos capaces de determinar de manera precisa en qué momento se  jodió el Derecho del Trabajo. Sin embargo, creo que muchos de nosotros somos conscientes de que éste, los valores que encarna y la lógica equilibradora y tutelar que lo ha venido sustentando, lo mismo que el Perú del Zabalita de Conversación en La Catedral, se jodió “en algún momento”.

Desde luego, ese singular momento no parece ser, aunque pudiera existir la tentación de pensarlo, el pasado sábado 10 de febrero, cuando se produjo la publicación del Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Como se ha puesto de manifiesto hasta la saciedad en los últimos días, esta norma introduce cambios de gran calado en el marco normativo de nuestras relaciones laborales, los cuales redundan en un notable incremento de los poderes de decisión empresarial, especialmente de carácter unilateral, en lo que a la terminación de la relación laboral se refiere, a la vez que favorece la reducción de los costes laborales por la vía del debilitamiento del papel equilibrador de los mecanismos de concertación colectiva de las rentas salariales.

Tiempo habrá, naturalmente, para analizar con calma todos los extremos de esta norma. Lo que me parece importante destacar ahora es que prácticamente todos los elementos de novedad que introduce no suponen, en realidad, sino la profundización de orientaciones normativas y líneas de tendencia presentes con anterioridad en nuestro Derecho del Trabajo. Algunas de ellas desde antiguo, pero otras apuntadas en su momento de forma novedosa por la reforma laboral de 2010, puesta en marcha por un gobierno de orientación aparentemente distinta y distante del actual.

Así, antes que nada, el denominado contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, a pesar de su aparente novedad, no supone en el fondo sino un revival del viejo y nefasto contrato temporal del fomento del empleo, creado en 1984 y subsistente por una década, bien que con un periodo de inestabilidad algo menor (un año en vez de tres) e incentivos económicos para su prolongación más allá; la supresión de las autorizaciones administrativas para las suspensiones contractuales y los despidos colectivos no hace sino seguir la tendencia abierta para las decisiones sobre movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por la reforma de 1994; la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa sobre los de sector no hace más que profundizar en una orientación ya apuntada por la reforma de 2011, suprimiendo únicamente la posibilidad de que los sujetos de nivel superior puedan excepcionar su aplicación de común acuerdo; la limitación temporal de la ultractividad de los convenios denunciados y vencidos intenta cerrar el circulo de cuestionamientos a la utilidad de este instrumento abierto también por dicha reforma poniendo un límite a su aplicación; la imposición de un arbitraje obligatorio para los supuestos de desacuerdo en cuanto a la procedencia de los descuelgues intenta profundizar en la tendencia, abierta igualmente por dicha reforma, a debilitar al máximo la hegemonía de los convenios de sector mediante la facilitación del empleo de este instrumento. Incluso la supresión de los salarios de tramitación y la reducción de la indemnización por despido improcedente tienen su raíz, respectivamente, en la creación en 2002 de la figura del denominado despido exprés, mantenido de manera inopinada a lo largo de las dos últimas legislaturas, de tan acusado afán reformista en otros ámbitos de la vida social, y en la práctica generalización a partir de la reforma de 2010 del ámbito de aplicación contrato de fomento de la contratación indefinida.

Vista desde esta perspectiva, pues, la reforma de 2012 no ha sido sino la última vuelta de tuerca, sin duda especialmente radical, de un proceso que se inició en nuestro Derecho del Trabajo bastante antes. Un proceso cuya raíz última hay que buscarla, seguramente, en el relanzamiento que experimentaron los postulados del liberalismo económico más radical ya durante la fase de superación de la anterior crisis económica. Estas fueron ideas que convivieron a lo largo de las últimas décadas en una relación de conflicto constante con aquellas contrarias que han inspirado históricamente la construcción de nuestros ordenamientos laborales, influyendo de manera cierta en sus contenidos, pero sin llegar a desnaturalizar su esencia. El inicio de la crisis actual, achacable precisamente a la desregulación impulsada por esa clase de planteamientos, supuso una oportunidad de oro para replantearse esa relación. La falta talla y de coraje de nuestros gobernantes, y en particular de los de orientación socialdemócrata, para hacer frente a los poderes cuya actuación irresponsable se situó en la base del desastre, imponiéndoles límites claros, sin embargo, terminó de conducir al resultado contrario. Los postulados de la desregulación no solamente no fueron puestos en cuestión sino que terminaron, por paradójico que pueda parecer, por ser propuestos como la vía más adecuada de salida para la crisis que su aplicación contribuyó a generar. Expresión de ello, en materia laboral, fue ya la reforma laboral de 2010. Y expresión más acabada y radical de lo mismo es la de 2012.

El problema de fondo no se encuentra, por ello, al menos en opinión de quien esto escribe, sólo ni principalmente en las medidas adoptadas por la última, ni tampoco por la penúltima, reforma laboral, sino en la evidente orientación ideológica que a ellas subyace, al parecer compartida, más allá de las diferencias de grado, tanto por nuestros gobernantes de orientación socialdemócrata como liberal. En entender la protección laboral exclusivamente como un coste y en considerar al desmontaje de las garantías que han rodeado la prestación de trabajo por cuenta ajena como el mejor mecanismo para favorecer la recuperación del empleo. Un planteamiento, por cierto, que allí donde ha sido aplicado ha demostrado hasta la saciedad su ineficacia.

Frente a lo anterior existe, naturalmente, otro camino, que no es el de la superprotección ni el del inmovilismo, sino el de la adaptación de las instituciones que lo requieran a las necesidades de un contexto económico y productivo en contante transformación, sin desconocer por ello su esencia y sus finalidades y preservando siempre su carácter esencialmente causal. Que este camino es posible de ser recorrido lo demuestra, precisamente, el reciente II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, dentro del cual es posible encontrar numerosas y notables muestras de esta orientación. Es una lástima que el Real Decreto-Ley 3/2012, aprobado apenas 15 días después de la suscripción del primero, en especial por su énfasis en la facilitación y el abaratamiento de las extinciones contractuales sin causa, haya supuesto, como nos temíamos, un torpedo a la línea de flotación de este instrumento.

El Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, puede ser descargdo desde el siguiente enlace:

http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf

El desiderátum de la flexibilidad interna

 

Benito Quinquela Martín, Cargando el horno de acero

(a propósito del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012,2013 y 2014)

Aunque el reciente AENC ha sido presentado por los medios de comunicación esencialmente como un pacto de moderación salarial, incluye elementos de novedad que van más allá de los aspectos retributivos.

En particular, destaca por su novedad y lo detallado de su formulación la propuesta que los firmantes hacen a los sujetos negociadores de los niveles inferiores para que intro-duzcan en los convenios colectivos medidas dirigidas a favorecer la flexibilidad interna, en particular en materia de tiempo de trabajo, funciones y salarios, con el objeto de limi-tar el uso, hasta el momento preponderante, de las formulas extintivas y los contratos de duración determinada como mecanismos de adaptación.

El de promoción de la flexibilidad interna en sustitución de la externa es un camino que se inició a nivel legislativo en España, como es sabido, nada menos que con la reforma laboral de 1994. Sus resultados han sido en todo este tiempo, sin embargo, más bien modestos a pesar de la existencia de fórmulas legales cada vez más explícitas, debido al generalizado apego a la utilización, con el mismo fin adaptativo, de los despidos y la contratación temporal no causal. Un apego sostenido a lo largo del tiempo e incluso in-crementado en los últimos años, al que no ha sido ajena la decisión legislativa de facili-tar, en vez de dificultar, las extinciones contractuales no causales, aunque de coste ele-vado, mediante la creación del denominado despido exprés.

En un contexto como éste, es claro que la apuesta decidida de los agentes sociales, or-ganizaciones sindicales incluidas, por impulsar la flexibilidad interna, incluyendo para ello dentro del AENC la posibilidad de introducir incluso fórmulas de adaptación diná-mica y no sólo estática de la administración del tiempo de trabajo, las funciones y los salarios, requiere para ser verdaderamente eficaz de fórmulas legales de acompañamien-to que sean capaces de desincentivar el empleo mayoritario que se viene haciendo de su antagonista, la flexibilidad externa. Y muy especialmente de la de carácter no causal. Es decir, de medidas que dificulten los despidos y la contratación temporal que no respon-dan a causas objetivas, sin impedir aquellos que se funden en motivos empresariales ca-racterizados por la razonabilidad. Una opción que, así enfocada, no tendría por qué ser considerada desalentadora de la creación de empleo.

¿Será éste el camino que adoptará la próxima e inminente reforma laboral?

El texto del II AENC 2012, 2013 y 2014 puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Acuerdo para el empleo y la negociacion colectiva 2012, 2013 y 2014

La instrumentalización del convenio colectivo

William Conor, Men of Iron (1922)

A propósito de la reciente reforma de la negociacíón colectiva

Todas las medidas de reforma del marco regulador de la negociación colectiva vigente en España, aprobadas a través del Real Decreto-ley 7/2001, de 10 de junio, apuntan en la misma dirección: favorecer la capacidad de adaptación de los convenios colectivos a las circunstancias específicas de las empresas y los cambios que puedan producirse a lo largo del tiempo en el entorno económico y productivo en el que éstas operan. Este objetivo conduce al legislador a introducir cambios en el Título III del Estatuto de los Trabajadores dirigidos a fomentar una mayor fragmentación de los tratamientos normativos, una más intensa disponibilidad de los contenidos de los instrumentos reguladores por quienes los negociaron y una más veloz sustitución de los mismos una vez concluida su vigencia.

El reforzamiento, tanto de la función de gobierno del sistema de negociación colectiva por parte de las organizaciones de los niveles superiores, como del poder de los sujetos negociadores sobre los productos generados por su actividad, que parecen desprenderse de algunos de los preceptos de la norma, tienen, en este contexto, un limitado valor instrumental, claramente subordinado a la consecución del objetivo de lograr una más completa “adaptabilidad” de los frutos de la autonomía colectiva a las expectativas empresariales. No debe perderse de vista que los márgenes de actuación de ambos se ven decisivamente condicionados por la presencia de expresos mandatos legales que “orientan” su aplicación en una determinada dirección.

El resultado es un paso más hacia la transformación de los convenios colectivos en un instrumento al servicio de las políticas de gestión flexible de los “recursos humanos”.

Frente a ello, me parece importante tener presente que la negociación colectiva solamente tendrá futuro si, sin dejar de responder a las sin duda legítimas expectativas empresariales de adaptación, continúa operando como un instrumento de regulación equilibrada de las relaciones de trabajo.

El texto del Real Decreto-ley 7/2001, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, puede ser descargado en el siguiente enlace:

RDL 7/2011, DE REFORMA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Sindicatos, democracia y acuerdos sociales

 

Ricardo Carpani, Obreros

Aunque los problemas que me impiden acudir a mi cita semanal con esta bitacora persisten de momento, he creido conveniente acercarme a ella hoy por dos motivos. Primero, para agradecer a los amigos que me han enviado por diversos medios mensajes de aliento. Segundo, para compartir con los lectores que, pese a todo, siguen frecuentándola, el texto del artículo de opinión publicado hoy en el Diario El País sobre los acontecimientos vividos recientemente en España a través de la firma del Acuerdo Social y Económico. El texto lleva la firma de Carlos Alfonso Mellado, servidor, Juan Bautista Vivero Serrano y Francisco Trillo, miembros todos del Observatorio de la Negociación Colectiva, del que he dado noticia en otras entradas de este blog.

A CONTINUACIÓN EL TEXTO DEL ARTÍCULO: 

Sindicatos, democracia y acuerdos sociales

En los últimos tiempos hemos asistido en algunos medios a una permanente crítica y deslegitimación del papel de las organizaciones sindicales, incluso pretendiendo negarles su papel de interlocutores esenciales y marginarlos de la gestión de la salida de la crisis.

El reciente acuerdo sobre pensiones y otras materias nos permite hacer algunas reflexiones en torno a estas posiciones. La primera pasa por un recordatorio: el papel de interlocución de los sindicatos no es una creación artificial, sino que responde a la configuración misma de nuestro sistema constitucional, reconocido expresamente en el artículo 7 de la Constitución, el cual se revalida constantemente con procesos electorales en los que las grandes confederaciones sindicales (CC OO y UGT) vienen sistemáticamente obteniendo un muy alto respaldo de los trabajadores y trabajadoras.

En segundo lugar, este acuerdo demuestra la responsabilidad de las organizaciones sindicales en la gestión de la crisis. Los sindicatos no se han mostrado ajenos a los problemas sociales y económicos del país, no se han negado a la posibilidad de diálogo y debate, pero tampoco han abandonado en ningún momento su papel esencial de defensa de los intereses de la clase trabajadora, y en especial de aquellos colectivos más necesitados de protección social.

Esta actitud es la que ha permitido un acuerdo que aborda y puede aportar una solución responsable y suficiente a los problemas planteados, pero también un cambio en la dirección de la reforma, pasando de una actuación unilateral a una reforma pactada que atiende mejor a todas las situaciones.

Por ello, este acuerdo y la consecuente actuación sindical atendiendo a esa doble perspectiva, tan compleja de simultanear (solución a los problemas generales y defensa de los intereses de los trabajadores), legitima aún más a las organizaciones sindicales y demuestra que se trata de entidades responsables, que viven atentas a la realidad y que trabajan en beneficio de toda la sociedad.

En última instancia, evidencia la utilidad y necesidad de algo que ha caracterizado el sistema social europeo y la práctica de nuestro Estado: la importancia de la negociación -bilateral (asociaciones empresariales-sindicatos) y tripartita (con participación del Gobierno)- y la conveniencia -e incluso necesidad- de que las reformas sean consensuadas y, por tanto, se mantenga y profundice la práctica de la concertación social que tan útil se ha demostrado.

Finalmente, una vez más, queda claro el esencial papel de las organizaciones sindicales, así como el acierto constitucional al atribuirles un esencial papel de interlocutores sociales.

La versión original en:

http://www.elpais.com/articulo/espana/Sindicatos/democracia/acuerdos/sociales/elpepunac/20110202elpepinac_10/Tes

El texto del Acuerdo Social y Económico puede ser descargado desde el siguiente enlace:

ACUERDO SOCIAL Y ECONOMICO

El extraño triunfo de las ideas fallidas

 

Aunque una ligera pero molesta afección ocular me va a impedir por un tiempo mantener la periodicidad semanal de esta bitácora, no me resisto a compartir con quienes la frecuentan el artículo “Cuando los zombies ganan”, publicado por Paul Krugman en el Diario El País el pasado 26 de diciembre.

Creo que a quien se acerque a su lectura le será inevitable trazar un paralelo entre lo que el autor comenta en relación con la Administración Obama y el proceso que estamos experimentando actualmente en España. El sorprendente triunfo de ideas que, por sus nefastos efectos sobre nuestro mercado laboral, creíamos enterradas, de la mano precisamente de quienes debían ser sus sepultureros, ya que así se presentaron ante el conjunto de la sociedad, me trae a la memoria una frase del célebre Groucho Marx, que parece condensar la actitud que están manteniendo en la última etapa frente a los poderes económicos: “Estos son mis principios. Si no le gustan tengo otros”.

A CONTINUACIÓN EL ARTÍCULO DE PAUL KRUGMAN:

Cuando los zombis ganan

PAUL KRUGMAN

Cuando los historiadores contemplen retrospectivamente el bienio de 2008 a 2010, creo que lo que más les desconcertará será el extraño triunfo de las ideas fallidas. Los fundamentalistas del libre mercado se han equivocado en todo, pero ahora dominan la escena política más aplastantemente que nunca.

¿Cómo ha ocurrido esto? ¿Cómo es que, después de que los bancos descontrolados llevaran la economía al borde del desastre, hemos terminado con Ron Paul, que dice que “no cree que necesitemos reguladores”, a punto de asumir el mando de una comisión clave de la Cámara de Representantes que supervisa a la Reserva Federal? ¿Cómo es que, después de las experiencias de los Gobiernos de Clinton y Bush (el primero subió los impuestos y presidió durante un periodo de crecimiento espectacular del empleo; el segundo bajó los impuestos y presidió durante una época de un crecimiento flojísimo incluso antes de la crisis), hemos terminado con un acuerdo bipartidista para adoptar aún más recortes de impuestos?

La respuesta que da la derecha es que los fracasos económicos de la Administración de Obama demuestran que las políticas de un Estado grande no funcionan. Pero la respuesta debería ser: ¿qué políticas de Estado grande?

Porque el hecho es que el estímulo económico de Obama -que en sí mismo supuso casi un 40% de recortes fiscales- fue demasiado prudente para cambiar el rumbo de la economía. Y esto no es juzgar a posteriori: muchos economistas, entre ellos un servidor, advertimos desde el principio de que el plan se quedaba muy corto. En otras palabras: una política en virtud de la cual el empleo público realmente se redujo, por la que el gasto gubernamental en bienes y servicios creció más despacio que durante los años de Bush, difícilmente puede constituir una prueba del funcionamiento de la economía keynesiana.

Ahora bien, puede que el presidente Obama no pudiera conseguir más teniendo en cuenta el escepticismo del Congreso respecto al Estado. Pero aunque eso fuera cierto, solo demuestra el control permanente que tiene una doctrina fallida sobre nuestra política.

También merece la pena señalar que todo lo que la derecha dijo sobre por qué la política económica de Obama fracasaría era erróneo. Durante dos años, nos han advertido de que los préstamos gubernamentales dispararían los tipos de interés; en realidad, los tipos han fluctuado en función del optimismo o el pesimismo respecto a la recuperación, pero se han mantenido sistemáticamente bajos según criterios históricos. Durante dos años, nos han advertido de que la inflación, incluso la hiperinflación, estaba a la vuelta de la esquina; en vez de eso, la desinflación ha continuado, y la inflación básica -de la que están excluidos los precios inestables de los alimentos y la energía- se encuentra ahora en su nivel más bajo en 50 años.

Los fundamentalistas del libre mercado se han equivocado sobre los acontecimientos del extranjero tanto como sobre los de Estados Unidos (y han sufrido unas consecuencias igual de escasas). “Irlanda”, afirmaba George Osborne en 2006, “constituye un magnífico ejemplo del arte de lo posible en la elaboración de políticas económicas a largo plazo”. ¡Ja! Pero Osborne es ahora el responsable de la economía de Reino Unido.

Y en su nuevo cargo se ha propuesto emular las políticas de austeridad que Irlanda puso en práctica después de que su burbuja estallase. Después de todo, los conservadores de ambos lados del Atlántico se han pasado buena parte del último año aclamando la austeridad irlandesa como un éxito rotundo. “El enfoque irlandés funcionó entre 1987 y 1989; y está funcionando ahora”, declaraba el pasado junio Alan Reynolds, del Instituto Cato. ¡Ja!, otra vez.

Pero esos fracasos no parecen tener importancia. Tomando prestado el título de un libro reciente del economista australiano John Quiggin sobre esas doctrinas que no deberían haber sobrevivido a la crisis pero que lo han hecho, seguimos -quizás más que nunca- gobernados por una “doctrina económica zombi”. ¿Por qué?

Seguramente, parte de la respuesta resida en que la gente que debería haber tratado de dar muerte a las ideas zombis ha intentado transigir con ellas en vez de matarlas. Y esto es especialmente cierto en el caso del presidente, aunque no sea el único.

La gente tiende a olvidar que Ronald Reagan solía dar su brazo a torcer en materia poítica (lo más curioso es que terminó aprobando varias subidas de impuestos), pero nunca titubeaba sobre las ideas, nunca daba marcha atrás respecto a la postura de que su ideología era acertada y de que sus adversarios estaban equivocados.

En cambio, el presidente Obama ha tratado sistemáticamente de acercar posturas dando pábulo a mitos de derechas. Ha elogiado a Reagan por restaurar el dinamismo estadounidense (¿cuándo fue la última vez que oyeron a un republicano elogiando a Roosevelt?), ha adoptado la retórica del Partido Republicano sobre la necesidad de que el Gobierno federal se apriete el cinturón aun en una época de recesión, y ha ofrecido congelaciones simbólicas del gasto y los salarios federales.

Nada de esto ha impedido que la derecha lo tache de socialista. Pero ha contribuido a dar alas a las ideas malas, de maneras que pueden causar un daño bastante inmediato. Ahora mismo, Obama está aclamando el pacto de los recortes de impuestos como un impulso para la economía, pero los republicanos ya están hablando de recortes del gasto que contrarrestarían cualquier posible efecto positivo del acuerdo. ¿Y cómo puede oponerse convincentemente a esas exigencias, cuando él mismo ha adoptado la retórica de apretarse el cinturón?

Sí, la política es el arte de lo posible. Todos comprendemos la necesidad de negociar con nuestros enemigos políticos. Pero una cosa es alcanzar acuerdos para acercarnos a nuestros objetivos, y otra es abrirles la puerta a las ideas zombis. Cuando uno hace eso, los zombis acaban comiéndose su cerebro y, muy posiblemente, también su economía.

Paul Krugman es profesor de Economía en Princeton y premio Nobel de Economía en 2008. © New York Times News Service. Traducción de News Clips.

Publicado por el Diario El País el 26/12/2010

Extraido de:

http://www.elpais.com/articulo/primer/plano/zombis/ganan/elpepueconeg/20101226elpneglse_4/Tes

Sobre la viñeta de Forges, la huelga general y la reforma laboral

Goya, Saturno devorando a sus hijos, 1819-1823

 

(a modo de una declaración de principios)   

No es ésta una columna de opinión sino un espacio para la reflexión. Ni compete a quien esto escribe hacer  balance de la reciente huelga general o extraer las consecuencias políticas que de este acontecimiento se desprenden. Nada más extraño al propósito de esta bitácora o al empeño profesional de su autor, por más que éste, opinión sobre ambas cosas claro que tiene.   

Lo que me gustaría más bien, ahora que la secuencia reforma laboral-huelga general parece haber encontrado al menos un punto y seguido, es llamar la atención sobre el inmenso e innecesario desgaste que, reforma laboral tras reforma laboral (por algo Carlos Palomeque prefiere hablar de “la reforma laboral permanente”), viene ocasionándose a nuestras instituciones laborales, tanto jurídicas como sociales.   

Reforma tras reforma se van horadando las bases mismas de nuestro modelo democrático de relaciones laborales, introduciendo precariedad donde antes había estabilidad, arbitrariedad donde antes había causalidad, socavando además de tal manera las bases que permiten el ejercicio de los derechos de organización y actuación colectiva de los trabajadores, sin que esta política conduzca a resultados tangibles, ni en materia de creación de empleo, ni en términos de mejora de la eficiencia y productividad de nuestras empresas. Antes bien, puede incluso sostenerse lo contrario: a más precariedad y más arbitrariedad, más desempleo, más ineficiencia y menos productividad. No es de extrañar, por ello, que un humorista tan atento a los guiños de la realidad como Forges haya dibujado ese proceso como uno de creciente “canibalización” de la persona misma del trabajador.   

Nada de ello parece, sin embargo, que importe. Y, de hecho, creo que es así. No importa, ya que de lo que se trata, en verdad, no es tanto de crear instrumentos de gestión flexible del capital humano que permitan a los empresarios adaptarse a los cambios que se produzcan en un entorno cada vez más cambiante y competitivo, una opción que no tiene por qué ser considerada incompatible con la protección de los trabajadores, que solamente tiene sentido y viabilidad si es capaz también de adecuarse a dichas situaciones, sino de ofrecer al sector empresarial ventajas adicionales a las que ya venía disfrutando, con la “esperanza” de que ello incremente su “predisposición psicológica” a crear empleo o remueva sus reticencias a hacerlo. Y de paso, claro, al menos en esta ocasión, satisfacer la demanda de ajuste exigida por los acreedores de nuestra deuda. De allí el énfasis, en esta reforma y en las anteriores, más allá de la retórica contraria a la “dualidad” de nuestro mercado de trabajo, en el incremento de los poderes unilaterales vinculados a la extinción del contrato de trabajo y la reducción del coste de ésta.   

Pensar de tal manera es no comprender que, más allá del discurso interesado que busca “sacar tajada” de la crisis, los empresarios son sujetos económicos, cuyas decisiones de creación o no de puestos de trabajo dependen de sus expectativas de obtención de beneficios y no de otro tipo de factores. De allí que el marco legal precedente, a pesar de sus presuntas deficiencias, haya permitido la más vigorosa creación de empleo que se recuerde en este país. A la vez, claro, de haber hecho posible su mayor desplome.   

Por ello, y no por cualquier otra razón, es que creo que el rumbo debe ser enmendado. La desprotección de los trabajadores, la precariedad y la arbitrariedad no sólo no sirven para crear empleo sino que fomentan fórmulas y estilos de gestión empresarial ineficientes, ya que quitan a los empresarios todo incentivo para la mejora de los procesos productivos y el incremento de su eficiencia y productividad, haciéndolos depender de los bajos salarios y las formas precarias de contratación para competir (E. Cano). Además de desalentar el esfuerzo laboral y formativo de los trabajadores y no estimular su compromiso con los objetivos empresariales, claro está.   

La protección laboral, en cambio, si es administrada de forma adecuada, no solamente no es incompatible con la eficiencia y la competitividad empresarial, sino que la promueve. Antes que nada, porque favorece que el esfuerzo competitivo de los empresarios se oriente, descartando otras opciones más fáciles de implementar a corto plazo, precisamente, hacia la mejora de los sistemas de producción y el desarrollo de su eficiencia y productividad. Todo lo contario que el modelo anterior. Pero también porque fomenta el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales y promueve el desarrollo de sus aptitudes y capacidades.   

Reformar las instituciones jurídico-laborales con el fin de adaptarlas a las necesidades de un entorno cada vez más cambiante y competitivo es, sin lugar a dudas, una necesidad. Hacerlo incrementando el poder de decisión unilateral de los empresarios y negándose a hacer frente a la precariedad, tiene todos los visos de ser más bien una necedad. 

En consecuencia, los derechos laborales, y en especial los de carácter fundamental, no sólo son relevantes porque sintetizan el valor de la persona y su prioridad sobre cualquier institución o medio (M. J. Añón) y porque constituyen un componente indispensable para el funcionamiento democrático y equilibrado de nuestras sociedades. Además, son un elemento necesario de cualquier estrategia empresarial de largo aliento, la cual solamente resulta viable si se asienta sobre la potenciación del valor factor trabajo en vez de en su degradación. Dicho en pocas palabras, los derechos laborales no pueden ser opuestos al desarrollo, ya que son parte esencial de éste (A. Sen). 

Defender estas ideas ha sido hasta el momento el motivo que me ha impulsado a dar vida semana tras semana a esta bitácora. Y seguirá siéndolo en el futuro. Con reforma laboral o sin ella.

El último acto de la reforma laboral de 2010: la Ley 35/2010, de 17 de septiembre

  

Angelo Morbelli, Per ottanta centesimi, 1895

 

La aprobación de la Ley 35/2010, fruto de la tramitación como proyecto de ley del Real Decreto-Ley 10/2010, no ha introducido ninguna variación de particular relieve en la orientación de conjunto de la norma que le dio origen. Todo lo dicho en esta bitácora sobre la versión inicial de la reforma laboral de 2010 (vease las entradas de 19 y 26 de junio, 3 y 10 de julio y 11 de septiembre) es, por tanto, aplicable casi sin matices a ésta, su versión definitiva.       

De todas formas, más allá de la infinidad de añadidos, correcciones, matices que el nuevo texto introduce en su precedente sin llegar a alterar el espíritu que lo anima, cuyo relato sería larguísimo de realizar aquí, existen tres cuestiones en relación con las cuales la Ley 35/2010 incluye novedades de importancia, dirigidas a profundizar líneas de intervención y orientaciones apuntadas ya por el Real Decreto-Ley 10/2010. Dado su interés, me parece que vale la pena que nos detengamos en ponerlos de manifiesto.       

Estos cambios afectan a las siguientes materias:       

1. La definición de las causas de despido por razones económicas       

En un intento de favorecer la operatividad de los despidos por razones económicas, la Ley no se conforma con indicar que estos proceden “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa”, como hacía su antecedente, sino que nos ofrece ejemplos de hipótesis en las que es posible entender que ésta existe efectivamente. A estos efectos, el nuevo texto del artículo 51.1 ET señala que la misma podrá entenderse existente “en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente (del) nivel de ingresos” de la empresa.       

La sola presencia de este tipo de situaciones, sin embargo, no determina la procedencia de las extinciones, como se ha insinuado en el debate periodístico sobre la reforma. Hay que tener presente que la propia norma exige a continuación que los indicados estados sean de una magnitud tal que estén en condiciones de “afectar a (la) viabilidad (de la empresa) o a su capacidad de mantener el empleo”. Es decir, postula la necesidad de un nexo de causalidad entre la situación alegada y su gravedad, de un lado, y la necesidad de reducir el volumen de empleo existente en la empresa. Es más, precisamente con este fin, el precepto añade que el empresario que pretenda recurrir a un despido de estas características no sólo deberá probar “los resultados alegados”, sino “justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva”. A estos efectos, la Ley suprime la extravagante referencia inicialmente introducida por el Decreto al carácter “mínimo” de la razonabilidad de las extinciones, aunque vincula la misma a su utilidad “para preservar o favorecer (la) posición competitiva (de la empresa) en el mercado”.       

Lo anterior determina una conformación del precepto sin duda más atenta a las necesidades empresariales, pero que -afortunadamente- no vacía el carácter causal de la institución. Y es que, incluso la tan criticada alusión a las pérdidas “previstas” debe ser cohonestada con las demás claves del precepto, no bastando por tanto su mera alegación si no va acompañada de la demostración de que de las mismas están en condiciones de afectar a la viabilidad de la empresa o el empleo dentro de ella, y de que las extinciones son una medida razonable desde el punto de vista empresarial para hacerles frente.        

2. La universalización del contrato para el fomento de la contratación por tiempo indefinido       

La pretensión de extender el ámbito de aplicación del contrato para el fomento de la contratación por tiempo indefinido es llevada a su máxima expresión por el artículo 3 de la Ley, que modificando la Disposición Adicional Primera de la Ley 12/2001 incluye entre la lista de colectivos con los que el mismo podrá concertarse a los “parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo”. Naturalmente, a la luz de esta indicación, que reduce a uno los tres meses previstos inicialmente por el Decreto, pierde buena parte de su sentido el esfuerzo del propio precepto de definir los demás colectivos a los que puede ser aplicada la figura, ya que ésta se vuelve de aplicación prácticamente universal tratándose de trabajadores de nueva contratación.       

Esta extensión resulta trascendente en la medida en que conlleva, a su vez, la práctica universalización de las modificaciones introducidas en el régimen jurídico de los despidos por razones objetivas tratándose de estos contratos, todas encaminadas a reducir de forma drástica su coste (e incluso a poner en cuestión de manera encubierta su carácter causal), a las que tuve la ocasión de referirme en la entrada el pasado 11 de septiembre. Unas medidas que vienen acompañadas, además, de la traslación a este ámbito del denominado “despido exprés” (despido reconocido como improcedente por el empresario).        

Esta operación tiene como consecuencia un claro debilitamiento de la operatividad de las garantías frente al despido, cuya aplicación está en condiciones de verse reducida de forma drástica en el futuro.       

3. El reforzamiento de la “disponibilidad colectiva” de los convenios sectoriales a nivel empresarial       

La intención de promover una mayor adaptabilidad del contenido de los convenios de sector a las necesidades de las empresas sometidas a su ámbito de aplicación condujo al Decreto a modificar los artículos 41 (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de naturaleza colectiva) y 82 (“descuelgue” salarial) ET con el fin de reforzar la posibilidad de que los mismos puedan no ser aplicados a nivel de empresa cuando la situación de ésta así lo requiera y exista acuerdo entre la misma y los representantes de su personal. En el caso de los “descuelgues” salariales, ello se hizo suprimiendo la capacidad del convenio de sector para establecer de forma preceptiva las condiciones en las que el mismo podría tener lugar a nivel de empresa. Y en el de las modificaciones sustanciales tratando de aligerar al máximo la necesidad de causa para proceder a la inaplicación pactada de los contenidos del convenio superior, indicándose a tal efecto que “se entenderá que concurren las causas justificativas” exigidas por el artículo 41.1 ET cuando exista acuerdo entre la empresa y los representantes del personal.       

¿Qué cambios introduce ahora la Ley”. Son dos, y además muy relevantes. El primero busca desterrar cualquier duda en torno a la falta de necesidad de causa para proceder a la inaplicación de los convenios colectivos en estos casos. A estos efectos, el nuevo texto del artículo 41.6 ET añade a la indicación de que “cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificantes” exigidas, la expresa aclaración de que dicho acuerdo “sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”. A este cambio se suma la traslación de esta regla a los “descuelgues” salariales, para los cuales no estaba prevista, mediante una modificación de muy similar tenor literal en el texto del artículo 82.3 ET.       

El resultado de esta doble modificación es una total “dispositivización”, bien que a nivel colectivo y no individual, de los contenidos de los convenios colectivos de sector. Si bien estos formalmente siguen siendo vinculantes para todos los sujetos comprendidos en su ámbito de aplicación, su aplicación efectiva en un espacio concreto depende en última instancia de la voluntad de los mismos de someterse a ella, toda vez que, siempre que lo deseen, pueden apartarse de la disciplina convencional que los vincula llegando a un acuerdo colectivo en tal sentido.        

En un país con la estructura productiva de España, marcada por la absoluta preponderancia de las unidades productivas de pequeña o muy pequeña dimensión, en las que los órganos de representación no existen o carecen de experiencia o poder negociador, no es difícil presagiar el tipo de “descuelgues” a los que esta opción es capaz de dar lugar, máxime cuando la propia norma abre, en ambos casos, la posibilidad de que, en ausencia de representantes de los trabajadores, puedan estos proceder a elegir entre sí a los que se encargarán de negociar estas medidas.       

El texto de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la Reforma del mercado de trabajo, puede ser descargado desde el siguiente enlace:       

http://www.boe.es/boe/dias/2010/09/18/pdfs/BOE-A-2010-14301.pdf      

ADDENDA:

Se adjunta a esta entrada el artículo titulado “Coherencia política y huelga general”, publicado el día de ayer 26 de septiembre por Fernando Valdés dal Ré en el diario El País. Este artículo puede ser descargado desde el siguiente enlace:   

http://www.elpais.com/articulo/primer/plano/Coherencia/politica/huelga/general/elpepueconeg/20100926elpneglse_9/Tes   

ADDENDA II:  

Se adjunta a esta entrada el post “Elogio de la huelga general”, publicado por Antonio Baylos el día de ayer 28 de septiembre en su Blog personal:  

http://baylos.blogspot.com/2010/09/elogio-de-la-huelga-general.html  

La reforma laboral y el coste del despido: ¿tiene sentido premiar la arbitrariedad?

 

Bernhard Heising, Cristo se negó a obedecer, 1986-1988

 

A propósito de la sustancial reducción del coste del despido objetivo improcedente introducida por la Reforma Laboral     

Los que vienen son días previos a la convocatoria de la huelga general del 29 de septiembre, en los que los que las opiniones a favor y en contra de la ésta dominarán sin duda el escenario público. Un contexto como éste es poco propicio para la discusión sosegada y el intercambio sereno de puntos de vista. La coyuntura se presta, más bien, para otro tipo de debate, en el que priman las valoraciones de conjunto y los matices y cuestiones de detalle pierden relevancia.  Los matices y las cuestiones de detalle son, sin embargo, siempre importantes. Y en este caso resultan además -al menos en opinión de quien esto escribe- decisivos para realizar un juicio crítico sobre el paquete de  medidas de reforma adoptado.     

Si tuviese que elegir aquel aspecto de la reciente reforma laboral que merece una valoración más negativa, me quedaría sin dudarlo con la sustancial reducción de los costes del despido improcedente que a través de ella se ha llevado a cabo. En los pasados días llegó a mis manos un texto de José María Zufiaur sobre este tema titulado “El abaratamiento del coste del despido”, en el que se ilustraban los efectos de esta medida a través de un cuadro que comparaba las cantidades que el empresario debía desembolsar en este supuesto antes del año 1994 y después de la Reforma Laboral de 2010. Simplificado y adaptado a lo que aquí quiero poner de manifiesto, el aludido cuadro puede ser presentado del siguiente modo:              

Evolución del coste del despido objetivo improcedente (CFCTI)  

   Indem.  FOGASA  Preaviso  S. T.  Total 
Antes  45  30  60  135 
1997  33  30  60  123 
2010  33  15  40 

Como puede apreciarse, el coste del despido improcedente se ha reducido, respecto de los “contratos para el fomento de la contratación por tiempo indefinido”, cuya generalización propicia de manera decidida la Reforma de 2010, de manera más que significativa. Así, si tenemos en cuesta el coste de la extinción de un contrato de trabajo de un año de duración, la reducción es de nada menos que el 70 %, si se lo compara con los desembolsos que puede suponer la extinción no causal de un contrato indefinido ordinario (el coste, medido en días de salario, pasa de 135 a solamente 40).  Y del 67.7 %, de compararlo con lo que el empresario ha de pagar por extinguir de manera improcedente un contrato indefinido de la modalidad incentivada (40 días de salario en vez de 123).       

Aunque estos porcentajes decrecen conforme aumenta la antigüedad del trabajador, ya que algunos de los elementos a tener en cuenta en el cálculo (como el preaviso o los salarios de tramitación) no dependen ella, la diferencia resulta siempre muy relevante. Así, el “ahorro” de extinguir un contrato de este tipo cuando el trabajador acumula una antigüedad de cinco años es nada menos que del 40 % (de 255 a 140 días, siempre dentro de la modalidad incentivada), llegando a ser de todas formas del 31.1 % (de 783 a 540 días) tratándose de trabajadores que posean la antigüedad en la que se alcanza la indemnización máxima.         

No creo que valga la pena explicar con detalle cómo opera esta reducción. Baste con señalar que es el resultado de la acumulación de cuatro medidas distintas: a) la ampliación del espacio del “contrato para el fomento de la contratación por tiempo indefinido”, con la consecuente extensión de su menor coste indemnizatorio por año trabajado en los casos de despido objetivo improcedente (33 días por año en vez de 45); b) la aplicación a esta clase de despidos de la asunción por Fondo de Garantía Salarial del abono de una parte de la indemnización equivalente a 8 días de salario por año de servicios; c) la reducción de 30 a 15 días del periodo de preaviso que debe concederse al trabajador en estos casos; d) la decisión de aplicar a estos supuestos la posibilidad de que el empresario impida el devengo de los salarios de tramitación mediante el reconocimiento de su improcedencia (despido exprés).           

La acumulación de semejante batería de medidas, todas ellas apuntando en la misma dirección, no creo que se deba a la casualidad. Antes bien, no me cabe duda de que responde a orientaciones claras de política del Derecho. ¿Cuáles pueden ser éstas? Mal que pese a los autores de reforma, creo que las mismas se deducen con total y absoluta transparencia del contenido de las decisiones que han sido descritas: el reforzamiento del poder de decisión unilateral del empresario en el gobierno de la relación de trabajo. O, dicho con aún más claridad: la legitimación de la arbitrariedad como forma de relación entre trabajadores y empresarios    

Es decir, en un aspecto tan decisivo para el conjunto de la dinámica de la relación laboral como es el relativo a su extinción, el legislador no solamente no promueve un uso responsable y serio de la potestad de despedir, sino que facilita su uso inmotivado y arbitrario, al “premiar” a aquellos empresarios que decidan extinguir al margen de todo motivo los contratos por tiempo indefinido de su personal con una sustancial reducción de los costes de tal decisión. Es más, puede decirse incluso que lo promueve, ya que la reducción alcanza su mayor extensión si el empresario recurre de manera deliberadamente falsa a las causas previstas por la ley y luego lo reconoce.         

¿Son estas medidas necesarias para una recuperación de nuestro mercado de trabajo? ¿Contribuirán a crear empleo? ¿Servirán para que en el futuro no experimentemos situaciones de drástica caída del empleo en situaciones de contracción económica como las que acabamos de atravesar? ¿Servirán para avanzar hacia la construcción de un nuevo modelo productivo que supere las deficiencias del que nos condujo a la situación en la que nos encontramos? Quienes hayan tenido la paciencia de leer hasta aquí pueden deducir cuál es mi respuesta a tan decisivas preguntas.            

El artículo de José María Zufiaur “El abaratamiento del coste del despido” puede ser descargado desde el siguiente enlace:    

http://www.nuevatribuna.es/noticia/39275/OPINI%C3%93N/abaratamiento-coste-despido.html 

La recepción del “modelo austríaco” y la causalidad del despido

   

Emilio Longoni, Reflexiones de un hambriento, 1894

 

Guiado por la idea, sobre cuyo origen existen pocas dudas, de que las indemnizaciones por despido son en España demasiado altas, el Real Decreto-Ley 10/2010 ha introducido un cambio fundamental en la forma de asumir su abono para los contratos celebrados después de su entrada en vigor.   

El cambio consiste en prever fórmulas de asunción de parte de su importe por fondos nutridos por cotizaciones  empresariales. La transición a este nuevo modelo se producirá en dos etapas: a) hasta el 31 de diciembre de 2011, se hace responsable al FOGASA del abono de una porción de las indemnizaciones por despido objetivo o colectivo equivalente a ocho días salario por año de servicios (DT 3ª); y b) luego de esa fecha, se pondrá en marcha un “Fondo de capitalización”, inspirado en el denominado “modelo austríaco” de capitalización individual, que permitirá a los trabajadores acumular a lo largo de su vida laboral una cantidad equivalente a un número de días de salario por año trabajado aún por determinar, cuyo importe se reducirá de las indemnizaciones por despido a las que pudieran tener derecho, del que podrán disponer cuando sean despedidos o, en todo caso, al final de su vida laboral (DF 2ª).  

El descrito es un cambio que parecería beneficiar a todos. Así, si por una parte, las indeminzaciones no desaparecen ni se reducen, con lo que los trabajadores no sufren ningún recorte en sus derechos, por la otra, los costos de despedir disminuyen para cada empresa, al ser asumida parte de esa carga por fondos sostenidos solidariamente por todas. Si, además, esto debe hacerse “sin incremento de las cotizaciones empreariales”, parecería que el Gobierno ha dado con una especie de “fórmula mágica” capaz de contentar a todos sin perjudicar a nadie.  

Son muchos y muy diversos los interrogantes y puntos de debate que suscita esta nueva orientación del tratamiento de una cuestión tan “sensible” como la de los costos de extinción del contrato de trabajo. De todas ellas, me voy a referir en este comentario, que cierra la serie de cuatro que decicaré a la última reforma laboral española, a la cuestión del tipo de despidos cubiertos por ambos sistemas.  

La anterior es una cuestión abierta respecto del “Fondo de capitalización”, aún por crear, pero no del sistema ya vigente de asunción de parte de las indemnizaciones por el FOGASA, que afecta a los despidos objetivos y colectivos regulados por los artículos 51 y 52 del Estatuto, con independencia de su “calificación judicial o empresarial”. Es decir, de si son considerados procedentes o improcedentes, en este último caso tanto por decisión judicial como por haberlo reconocido así el propio empresario (despido “exprés”).  

Lo que hace el nuevo sistema es, como salta a la vista, repartir una porción de los costos del despido entre todas las empresas. Asumir socialmente tales costos  puede tener sentido si lo que se busca es repartir los riegos derivados del desarrollo de actividades económicas en un mercado competitivo.  No, en cambio, si de lo que se trata es, más bien, de socializar la arbitrariedad. Algo que ocurre, evidentemente, cuando se cubre con este sistema también las extinciones sin causa (los despidos improcedentes), como sucede con el sistema que se acaba de poner en marcha.  

Una decisión de este tipo no fomenta un uso serio y responsable de la potestad de despedir. Más bien lo desincentiva, al “subsidiar” o “apoyar” igualmente las extinciones basadas en el solo arbitrio empresarial, siempre que se alegue, aún a sabiendas de que no se cuenta con él, el respaldo de los artículos 51 o 52 del Estatuto de los Trabajadores.  

En consecuencia, un sistema de ese tipo tendría sentido, en todo caso, si con él se buscase “premiar” o “favorecer” el despido basado en causas reales y serias, a la vez que “penalizar” o “desfavorecer” el despido sin causa, en el marco de una política de más largo alcance en tal sentido. La diferencia de costos indemnizatorios entre uno y otro se “ensancharía” con ello, haciendo aún menos deseable recurrir al despido improcedente.  

Al no incluir esta decisiva distinción, el sistema -al menos en su versión vigente- representa un ataque más a la de por sí debilitada causalidad del despido. Y, a través de ella, nada menos que al derecho al trabajo, que la Constitución de 1978 incluye en su artículo 35 como uno de los derechos garantizados a los españoles.  

¿Se corregirá esta deficiencia en el proceso de discusión parlamentaria de la reforma o se seguirá en esta senda de “descausalización” de nuestras instituciones laborales, tan afín por cierto al modelo productivo “precario- dependiente” que nos ha llevado a la crisis actual en España? 

¿Se puede combatir el uso injustificado de los contratos temporales sin reforzar su carácter causal?

   

Gustave Courbet, Los picapedreros, 1849

 

En los últimos años se viene imponiendo un enfoque singular de la orientación de las medidas de política social. De acuerdo con éste, la forma de hacer frente a las situaciones de injusticia o desigualdad no es intentando remover las causas que se encuentran en su base, sino creando “ventajas” o “privilegios” en favor de quienes las padecen, que les compensen “desde fuera” su estado.  

La manera como la reciente reforma laboral española aborda el objetivo de “restringir el uso injustificado de la contratación temporal”, que campa a sus anchas en este país sin que ni la inspección de trabajo ni los tribunales laborales sean capaces de ponerle límites, constituye un buen ejemplo de ello.  

Siendo el recién indicado, en opinión del propio legislador, uno de los problemas nucleares del modelo de relaciones laborales actualmente vigente en España, era de esperar que el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo aprobado el pasado 16 de junio contuviese orientaciones claras que permitiesen encauzar el empleo de los contratos de duración determinada hacia la atención de necesidades temporales en vez de permanentes de las empresas y ofreciesen, a la vez, criterios capaces de aportar certeza a la valoración judicial del recurso a los mismos.  

¿Qué es lo que ha hecho el legislador?  

Por sorprendente que parezca, ha renunciado a introducir elementos de juicio que favorezcan un uso más equilibrado y razonable de estos contratos, dejando intactas las definiciones de las causas que permiten recurso a los mismos (artículo 15, apartados a y b principalmente, del Estatuto de los Trabajadores), pese a que éstas, tal y como están redactadas, no parecen imponer ningún límite efectivo a su uso injustificado.  

Por el contrario, ha decidido ofrecer ciertas “ventajas” indirectas a quienes con contratados por esta vía y, por tanto, corren el riesgo de verse afectados por el fraude en su celebración. Estas ventajas son tres: a) fijación de un plazo máximo de duración para el contrato para obra o servicio determinado (tres años, ampliables hasta en doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, inferior); b) extensión de la regla que limita a veinticuatro meses el encadenamiento de contratos temporales a los supuestos en los que el trabajador ocupe distintos puestos de trabajo -y no sólo el mismo- en una misma empresa; y c) elevación progresiva (a lo largo de nada menos que cinco años y medio) de la indemnización por extinción de los contratos temporales para obra o servicio determinado y eventual por circunstancias de la producción (doce días por año de servicios, en vez de los ocho actuales).  

Como salta a la vista, las tres son medidas que no atacan el problema del uso masivo de la contratación temporal sin causa  desde su raíz. Si acaso, lo que pretenden es hacerlo de manera oblicua. Lo más grave de todo, sin embargo, no es sólo que se haya perdido una oportunidad más para “causalizar” el empleo de estos contratos. Al no venir acompañadas de un refuerzo de este elemento, las medidas en cuestión están en condiciones de desplegar precisamente el efecto contrario al que se supone que se ha pretendido con su implantación. Es decir, servir para facilitar el uso injustificado de los contratos de duración determinada en vez de dificultarlo.  

Este es el caso de la fijación de un plazo máximo para contrato para obra o servicio determinado. Además de no corresponderse con su naturaleza, el establecimiento de este límite temporal es capaz de ofrecer una apariencia inicial de legitimidad a todos aquellos contratos que se celebren por una duración inferior o que no lo superen. Máxime cuando no se clarifican los supuestos en los que procede recurrir a esta modalidad y se establece un arco temporal tan dilatado como el que aparece en la norma, asignándose además a la negociación colectiva el dudoso papel, no de imponer límites a su aplicación, sino de alargarlo aún más. No parece, pues, que la indicación de que estos contratos pueden llegar a durar hasta cuatro años refuerce su carácter causal. Más bien, el mensaje que se transmite de manera implícita es el contrario.  

Algo parecido puede decirse sobre la ampliación de los límites al encadenamiento de contratos temporales a los supuestos en los que el trabajador haya ocupado puestos de trabajo diferentes. La medida no es baladí, desde luego, pero sin el complemento de un refuerzo de la causalidad de los contratos cuyo encadenamiento se limita, tiene la virtualidad de transformar lo que debería ser un control de fondo sobre la existencia o no de un motivo válido para la contratación temporal en una cuestión de puro cálculo temporal, aportando además, al igual que en el caso anterior, un barniz inicial de legitimidad a los supuestos de encadenamiento de contratos de inferior duración. Todo ello sin tener presente que impide la celebración de sucesivos contratos de duración determinada por duraciones superiores incluso cuando las necesidades sean, de forma efectiva y demostrable, de naturaleza temporal.  

Incluso la (diferida en más de cinco años) elevación de la indemnización por finalización de estos contratos a doce días puede ser pasible de una crítica en el mismo sentido, ya que contribuye a “normalizar” el uso de estos contratos e incluso a dotarlos igualmente de una falsa apariencia de validez mientras se cumpla con el abono de la “penalidad” a la que se anuda su uso, sea éste justificado o no. Es más, desde esta perspectiva, habría incluso razones para entender que, si la causa de contratación es verdaderamente temporal, no existirían en realidad motivos para imponer el abono de una indemnización. Como de hecho no la hay, por ejemplo, tratándose de los contratos de interinidad. Establecerla sin reforzar su causalidad no sirve sino para transmitir, una vez más, un mensaje contradictorio.  

En consecuencia, no es seguro que estableciendo plazos máximos, por lo demás poco operativos, o indemnizaciones no necesariamente avaladas por la naturaleza de las cosas se consiga frenar la tendencia del empresariado español a tratar de solventar sus problemas de competitividad recurriendo a formas precarias de contratación que refuerzan su poder y permiten una reducción abusiva de los costos laborales. Antes bien, el riesgo es provocar el efecto contrario. En realidad, el único camino para ello, dentro de nuestro actual marco institucional, es reforzar el carácter causal de estos contratos, de forma que ofrezcan opciones válidas para la atención de las necesidades temporales de fuerza de trabajo de las empresas, pero sin dejar márgenes tan amplios como ocurre en la actualidad para su uso injustificado.  

La exigencia de claridad, certeza y rigor no sólo debe predicarse de la definición de las causas de despido, como viene reclamando el sector empresarial, sino de las de celebración de estos contratos. El buen funcionamiento de nuestro sistema de relaciones laborales así lo reclama.  

¿Serán los grupos políticos, ahora que la reforma se encuentra en proceso de discusión parlamentaria, conscientes de esta necesidad?