La consolidación del modelo de RSE de INDITEX

E. Irwing Couse, Tejedor Amerindio

La vigilancia del cumplimiento de compromisos de RSE de las empresas multinacionales tropieza con grandes dificultades de orden práctico cuando éstas se encuentran a la cabeza de cadenas de compradores (sectores textil, de la confección, del calzado, etc.), ya que entonces la elaboración de los bienes que llevan sus marcas la realizan en su totalidad proveedores y contratistas con los que las mismas no mantienen más vínculos que los de carácter comercial.

Controlar que todas las empresas colaboradoras –y, a su vez, las que colaboran con ellas– se ajustan en las relaciones con sus trabajadores a los estándares de trabajo decente exigido por estas compañías constituye, tratándose de este tipo de redes, una tarea extremadamente delicada y compleja, dado su elevado número, su muy variada localización geográfica y la evidente imposibilidad de ejercer sobre cada uno de ellas un control constante. El riesgo de que, incluso manteniendo una actitud diligente, pueda estallar algún escándalo generado por la conducta inescrupulosa de un contratista o proveedor, del cual pueda ser responsabilizada ante la opinión pública la empresa multinacional, con el consiguiente desprestigio de su imagen y credibilidad ante los consumidores, es evidente.

Naturalmente, si alguien está en condiciones de conocer si existen o no tales abusos, y por tanto de ponerlos en conocimiento de la matriz para que adopte las medidas necesarias a los efectos de que sus autores les pongan fin, son los trabajadores y sus organizaciones. Las redes sindicales pueden convertirse, por ello, también en redes de vigilancia y alerta frente a las prácticas laborales injustas que puedan cometerse en las cadenas de producción de las empresas multinacionales que se dedican a este tipo de actividades.

La mejor prueba de que este modelo es capaz de funcionar lo ofrece la experiencia de la multinacional española INDITEX, cuya red abarca aproximadamente 1.300 proveedores ubicados en 60 países, los cuales dan empleo a más de 500,000 trabajadores. A partir de la elaboración unilateral de un Código de Conducta para sus talleres y colaboradores externos, esta empresa ha ido avanzando hacia la consolidación de un modelo de cooperación con las organizaciones sindicales en la vigilancia de su cumplimiento. El hito más importante en la construcción de este modelo estuvo representado por la suscripción en 2007 con la Federación Sindical Internacional textil de un Acuerdo Marco Internacional dirigido a hacer efectiva la implantación sindical en su red de proveedores y contratistas con tal objeto.

Recientemente hemos asistido, no obstante, a un acto que representa un paso decisivo para su consolidación. Se trata de la firma, el pasado 4 de mayo, de un “Protocolo para concretar la participación sindical para el fortalecimiento del AMI en la cadena de producción de INDITEX”. Este importante documento, suscrito luego del escándalo causado por la comprobación de la explotación ilegal de trabajadores migrantes por subcontratistas de esta empresa en Brasil, busca “reforzar el control en su cadena de producción” de “todos sus proveedores y sus subsiguientes fabricantes”, mediante el reconocimiento en favor de los sindicatos locales, nacionales y regionales afiliados a la Federación Sindical Internacional textil, así como a ésta misma, de los siguientes derechos:

· A recibir información sobre la cadena de producción dentro de sus respectivos ámbitos.

· Al acceso físico a los centros de trabajo que la integran.

· A conocer el programa de auditorías de la compañía y los fabricantes a auditar.

· A plantear a la compañía la adopción de medidas para corregir los incumplimientos.

· A conocer los planes de acción puestos en marcha por la misma para su corrección.

Me complace ofrecer a los lectores de este blog a través del archivo adjunto una copia del original de tan destacado acuerdo.

El “Protocolo para concretar la participación sindical para el fortalecimiento del AMI en la cadena de producción de INDITEX” puede ser descargado desde siguiente enlace:

Protocolo – Cadena de Produccin INDITEX

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La (difícil) tutela del derecho de huelga en los procesos de subcontratación

Ramon Casas, Escena de la represion de la huelga general de 1902

(A propósito de dos recientes sentencias del Tribunal Constitucional)

Las Sentencias del Tribunal Constitucional 75 y 76/2010, ambas de 19 de octubre, constituyen una buena muestra de la facilidad con la que puede diluirse la efectividad del derecho de huelga en el marco de los procesos de subcontratación, así como de la tremendas dificultades que existen para restablecerla.

Los hechos que motivan la expedición de ambas sentencias son en el fondo sencillos. Frente al ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores de una empresa contratista en demanda de la equiparación de sus condiciones laborales con las del personal de la empresa principal, en cuyo centro de trabajo desarrollaban sus labores, esta última decide poner fin al contrato mercantil que la vinculaba con la primera. Hecho ante el cual, la contratista opta, a su vez, por extinguir los contratos de trabajo de los trabajadores demandantes, en los cuales se consignaba de manera expresa que la finalización de la contrata constituía una causa válida para su terminación.

Partiendo de estos hechos, no parece que pueda ponerse en duda que, como admite el propio Tribunal Constitucional, los trabajadores han perdido su empleo “como consecuencia del ejercicio de sus derechos fundamentales“. El problema es, naturalmente, a quién o quiénes imputar ese resultado y qué consecuencias extraer de él a los efectos de conseguir el pleno restablecimiento en el ejercicio de esos derechos. Una cuestión no precisamente sencilla toda vez que, de un lado, la actuación a la que sería achacable en última instancia la vulneración –la de dar por terminada la contrata– es una adoptada al margen de la relación laboral por un sujeto que no forma parte de ella; mientras que, del otro, aquella que ocasiona de manera directa el perjuicio a los trabajadores –la de extinguir los contratos de trabajo– se funda en principio en un motivo ajeno al propósito de vulnerar el derecho fundamental, como es el de darlos por terminados al desaparecer, como consecuencia de una decisión que le es ajena, la fuente de la que se nutren

En ambas sentencias, el Tribunal Constitucional parece descartar de plano que la empresa principal pueda ser eximida de toda responsabilidad por tales hechos. A estos efectos, señala que “en el caso del derecho de huelga, cuyo ejercicio, por definición, se habrá de proyectar de manera principal sobre la actividad productiva de la empresa principal, a la que la contrata en sí misma sirve, la pretendida irresponsabilidad laboral de esta empresa respecto de cualquier actuación que pueda desarrollar con la finalidad de impedir, coartar o sancionar el legítimo ejercicio del derecho de huelga, al socaire de su invocada ajenidad a la relación laboral entre las partes, supondría la práctica eliminación del derecho de huelga en el ámbito de estas relaciones”. Añadiendo que, “de poco servirían las prohibiciones, garantías y tutelas establecidas en la legislación laboral en relación con las actuaciones empresariales lesivas del derecho de huelga si se admitiera que éstas alcanzan únicamente al contratista, empresario directo de la relación laboral, y no al empresario principal, que es sobre quien habrán de recaer en última instancia los efectos económicos lesivos de la huelga y quien, por tanto, podrá estar igual o más interesado que el contratista en combatirla”.

A pesar de lo anterior, y dado que la principal no ejerció directamente presión o represalia alguna sobre los huelguistas sino que llevó a cabo un acto que condujo a la contratista a adoptar una decisión que tuvo ese efecto, el Tribunal no encuentra otra salida que la de apreciar “la existencia de una vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, causada de forma directa por la decisión empresarial de extinción de sus contratos de trabajo adoptada por la empresa para la que prestan servicios, pero derivada, de manera indirecta, de una previa decisión de la empresa principal en el marco del contrato mercantil suscrito entre ambas”.

¿Qué consecuencias extraen las sentencias de ello? Pese a que el comportamiento lesivo es uno de carácter complejo, que rebasa la esfera de la relación laboral, el Tribunal Constitucional opta por situar sus consecuencias sólo en el plano de la misma, declarando la nulidad de los despidos, con el consecuente deber de la contratista de readmitir a los trabajadores en los puestos de trabajo que venían ocupando con anterioridad. Un resultado, sin embargo, de difícil por no decir imposible ejecución como consecuencia de la decisión de la empresa principal que se encuentra en la base de la vulneración, cuyo efecto ha sido, precisamente, la desaparición de esos puestos.

Realizada esta constatación, que conduce al razonamiento del Tribunal a un cierto impasse, éste no opta, como hubiera sido seguramente deseable, por profundizar en el examen, bien de las singulares características del acto lesivo o bien del tipo particular de relación existente entre las dos empresas implicadas en él, para extraer de ellos elementos que le permitan explorar vías nuevas para resolverlo. Frente a ello, se inclina más bien por derivar la cuestión al juez de instancia, con el fin de que sea éste el que, “en incidente de ejecución”, proceda a determinar: a) “si la efectiva readmisión” de los afectados en sus puestos de trabajo “es posible” o, “de no serlo, “determinar la indemnización que procediera entonces abonar”, “así como los salarios de tramitación”; y b) “la responsabilidad de las empresas concernidas en orden a la reparación de la lesión de los derechos fundamentales ocasionada”, aunque recomendando en este último caso la vía indemnizatoria al indicar, con cita de pronunciamientos anteriores, que debe “recordarse” a tal efecto que “tan constitucional es una ejecución en la que se cumple el principio de la identidad total entre lo ejecutado y lo estatuido en el fallo como una ejecución en la que, por razones atendibles, la condena sea sustituida por su equivalente pecuniario o por otro tipo de prestación”.

Así las cosas, no me cabe duda de que las sentencias comentadas constituyen un importantísimo precedente a los efectos de avanzar en la garantía de los derechos fundamentales –y en particular del derecho de huelga– en los procesos de subcontratación de actividades productivas. Sin embargo, dejan abierta la cuestión de las vías o fórmulas a partir de las cuales reaccionar frente a los actos vulneratorios de tales derechos producidos en el ámbito de tales relaciones, sobre todo si de lo que se trata es de garantizar a futuro su vigencia real y efectiva y no sólo reparar las consecuencias de los actos que hubieran podido vulnerarlos. Como tal, representa apenas un punto de partida en una necesaria recomposición de las formas de tutela de esos derechos en el marco de tales procesos.

La Sentencia del Tribunal Constitucional 75/2010, de 19 de octubre, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=9975

La Sentencia del Tribunal Constitucional 76/2010, de 19 de octubre, puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=9976

La responsabilidad social de las empresas multinacionales: ¿altruismo o interés?

Creo que una buena forma de retomar la dinámica normal de esta bitácora es recuperando algunos de los temas que quedaron pendientes de desarrollo antes del inicio del periodo vacacional.

Este es el caso de la entrada que publiqué el pasado 17 de julio, titulada “¿Dos posturas sobre el rol de la responsabilidad social de las empresas multinacionales? Luego de admitir que era posible que existan iniciativas serias y eficaces sobre esta materia en el ámbito de las relaciones de trabajo,  la entrada concluía con una inquietante pregunta, que apuntaba a su sostenibilidad:  ¿por qué las empresas multinacionales, a las que en términos inmediatos beneficia más el dumping que la RSC, podrían tener interés en comprometerse con ésta?

Para responder a la pregunta creo que conviene partir de tener en cuenta que las empresas multinacionales no sólo tienen la capacidad de actuar, como de hecho lo vienen haciendo, como una suerte de “sujeto depredador”, con capacidad para escapar de los marcos nacionales de regulación de las condiciones de trabajo recurriendo a estrategias de relocalización y subcontratación de sus actividades hacia aquellos destinos laborales que les sean más atractivos desde el punto de vista de los costos del factor trabajo. Las empresas multinacionales son también, aunque se ponga pocas veces el énfasis en ello, espacios idóneos para la construcción de procesos normativos globales capaces de permitir la garantía de un núcleo básico de derechos laborales a nivel internacional.

Esto se debe a que el control que estas corporaciones ejercen sobre todas las entidades que integran sus redes internacionales de producción constituye una herramienta susceptible de ser utilizada con eficacia para tal fin. Para ello sólo es preciso que la multinacional decida imponer el respeto de esos derechos como una regla de obligado cumplimiento para sus filiales, cuyo control ejerce. O como una “condición de asociación” para sus proveedores y contratistas.

Lo anterior supone -y es aquí a donde quería llegar- que, si la empresa multinacional “quiere” imponer el respeto de un núcleo de derechos sociales en sus cadenas de producción, “puede” hacerlo”. La cuestión es: ¿por qué iba a “querer” hacerlo?

La razón  está en el liderazgo que estas empresas ejercen sobre las cadenas de producción que elaboran los productos. Y en la especial “visibilidad” que adquieren a través de las marcas con las que concurren al mercado esos productos. Esto determina que, aunque la multinacional no sea necesariamente la impulsora de las prácticas laborales abusivas desarrolladas por las empresas situadas en los distintos eslabones de sus cadenas de producción, pueda ser percibida por los consumidores como la responsable de ellas (o, en todo caso, como su principal beneficiaria).

Asumir pautas de responsabilidad social a nivel internacional es, por ello, una manera de limitar los riesgos que corre la reputación de una marca como consecuencia de la externalización de los procesos de producción de los productos que la ostentan, como han puesto de manifiesto diversos observadores de estos fenómenos. 

No se trata, pues, de una cuestión de puro altruismo, sino que tiene un componente de interés muy relevante. Esta circunstancia, sin embargo, no solo no permite poner en cuestión su legitimidad sino que conduce a ser optimistas respecto de su futuro.

Las empresas multinacionales asumirán conductas socialmente responsables en materia laboral y medioambiental con cada vez mayor frecuencia porque tienen un interés objetivo en hacerlo.

Para un mayor desarrollo de este planteamiento se remite al estudio “La tutela de los derechos fundamentales del trabajo en las cadenas de producción de las empresa multinacionales”, disponible en la página “Mis Artículos” de este blog.

La nueva regulación de los efectos laborales de la subcontratación en América del Sur: posibilidades y límites

 

Théophile-Alexandre Steinlen, Trabajadores (1903)

En las dos últimas décadas se gestado en América del Sur una conciencia cada vez más clara en torno a los efectos negativos que el recurso sistemático a la subcontratación de actividades productivas es capaz de desplegar sobre la calidad del empleo, las condiciones de trabajo y la efectividad de los derechos colectivos de los trabajadores. Esta conciencia ha terminado por dar lugar a la aprobación de normas reguladoras de sus efectos laborales en varios países de la región.  

La secuencia se inicia en Chile, donde en 2006 fue aprobada la Ley 20.123, continúa en 2007 en Uruguay con la aprobación de las Leyes 18.099 y 18.251 y se consolida en 2008 mediante la sanción en el Perú de la Ley 29.245 y el Decreto Legislativo 1.038, así como la adopción en Ecuador del Mandato Constituyente núm. 8, ratificado luego por su Constitución. Estos países se suman a Venezuela y Argentina, que en 1990 y 1998 introdujeron normas sobre el particular. Así como a Colombia, que en 1965 incluyó una regulación de signo tutelar.  

Pese a su proximidad temporal, las respuestas diseñadas no son coincidentes. Una primera aproximación es la del Ecuador, que mediante decisiones de rango constitucional ha optado por prohibir estos negocios tratándose de las “actividades propias y habituales” de las empresas. Frente a este enfoque, el resto de países parte de admitir su licitud. La intervención del legislador se encamina, por ello, más bien a prever garantías frente a algunos de los riesgos que, a juicio del legislador, suponen las mismas para los trabajadores. Estas garantías giran en torno a la imposición de un régimen de solidaridad entre la empresa principal y sus contratistas por las obligaciones laborales y previsionales de éstos últimos. Existe, sin embargo, un importante matiz entre Colombia, Venezuela y Perú, donde la solidaridad es sancionada directamente, y Argentina, Chile y Uruguay, donde se la condiciona al incumplimiento por la empresa principal de un conjunto de deberes de vigilancia o control del acatamiento de sus obligaciones por parte de los contratistas.  

Como es fácil de apreciar, sólo Ecuador busca afrontar las posibles consecuencias adversas sobre los derechos individuales y colectivos de las “tercerizaciones”. Este resultado es alcanzado, sin embargo, a costa de introducir, por la vía de la prohibición, una muy importante limitación en la libertad de organización empresarial. Y renunciando al efecto benéfico que esta técnica puede reportar cuando responde a motivos reales y serios. Los demás sistemas no contienen previsión alguna dirigida a regular los efectos no deseables que el recurso lícito a este tipo de operaciones puede ocasionar. Si acaso, sólo la legislación peruana incluye algunas previsiones, de carácter más bien declarativo, a las que subyace esta preocupación.  

Así las cosas, la cuestión de los efectos desfavorables del recurso lícito a la “tercerización” se encuentra aún pendiente de ser afrontada por la mayoría de ordenamientos de la región. Crear instrumentos que limiten el potencial efecto precarizador, debilitador de los derechos colectivos y degradatorio de las condiciones de trabajo de estas técnicas es una tarea extraordinariamente difícil, para la que casi no existen referencias a nivel comparado. Con todo, en los últimos años se han desarrollado en algunos de los países de la región interesantes iniciativas parte de los trabajadores “de contrata” dirigidas a reducir la distancia de sus condiciones de trabajo respecto de las que aplicaba la principal, basadas en la conformación de sindicatos de base “horizontal”, aglutinadores de todos los trabajadores que laboran para los contratistas de una misma empresa, y la negociación conjunta de ciertas condiciones de trabajo con participación de la matriz. Allanar los obstáculos formales que se oponen a estas iniciativas en algunos sistemas, ofreciendo además respaldo normativo a los instrumentos atípicos a los que esta peculiar negociación “a tres bandas” es capaz de dar lugar, podría ser una buena manera de empezar a recorrer, desde el fortalecimiento de la autonomía colectiva,  este camino sin el que los esfuerzos desplegados a nivel legislativo no estarán en condiciones de cumplir los objetivos que inspiraron su puesta en marcha.  

A esta entrada se adjuntan el conjunto de normas aprobadas en los últimos años en la región con el fin de regular los efectos laborales de la subcontratación, así como la obra “La historia inconclusa de la subcontratación y el relato de los trabajadores”, de la que es autora Magdalena Echeverría Tortello, en la que se da cuenta de la experiencia organizativa de los trabajadores de contrata en Chile, una de las más interesantes del subcontinente. En éste último caso gracias a la amabilidad de su autora de poner esta obra a disposición los lectores de este blog.  

Para una valoración general de las consecuencias laborales de la descentralización de actividades empresariales puede verse el texto que acompaña al post publicado en este blog el pasado 15 de noviembre de 2009.

Las normas reguladoras de la subcontratación aprobadas en América del Sur en los últimos años pueden ser descargadas desde los siguientes enlaces:  

ARGENTINA: Ley de contrato de Trabajo  

CHILE: Ley 20.123  

ECUADOR: Constitución, artículo 327  

ECUADOR: Mandato Constituyente Número 8

PERU:  Ley 29.245 

PERÚ: Decreto Legislativo 1.038  

URUGUAY: Ley 18.099  

URUGUAY: Ley 18.251  

El libro de Magdalena Echeverría Tortello “La historia inconclusa de la subcontratación y el relato de los trabajadores” puede ser descargado desde el siguiente enlace:  

MAGDALENA ECHEVERRÍA “La historia inconclusa de la subcontratación”  

 

Subcontratación, calidad del empleo y negociación colectiva: el caso del sector del metal

Diego Rivera, Industria automotriz

Aunque la subcontratación constituye en muchos casos una herramienta útil para la gestión eficiente de los procesos productivos, en otros se está convirtiendo en un fácil expediente para conseguir una degradación injustificada de las condiciones de trabajo y la calidad del empleo. Un resultado que no sólo perjudica a los trabajadores afectados sino al sector empresarial, en la medida en que desalienta el desarrollo de estrategias competitivas de largo impulso, basadas en la mejora de los procesos productivos y su gestión eficiente, para las que es indispensable disponer de personal estable, cualificado y comprometido.   

De allí la importancia de medidas que dificulten la obtención de ese resultado degradatorio, sin poner trabas a las externalizaciones basadas en razones legítimas.

El anterior es un objetivo para el que la negociación colectiva puede cumpir un importante papel. El nuevo modelo de organización de la producción debería favorecer la creación de unidades transversales de negociación capaces de abarcar al conjunto de empresas y trabajadores que participen en una misma red o cadena de producción, empresa principal incluida, con el fin de garantizar beneficios aceptables para todos. Una práctica de la que existen ya ejemplos.

Lo anterior no significa que la negociación colectiva ordinaria no esté en condiciones de contribuir a ese objetivo. Los espacios de negociación existentes pueden ser utilizados también para favorecer un uso razonable y no degradatorio de la sucontratación. Las cláusulas susceptibles de ser introducidas con tal propósito pueden ser de cuatro tipos:  

· Cláusulas reguladoras de las condiciones bajo las cuales es posible recurrir a la subcontratación o el tipo de actividades susceptibles de ser externalizadas.  

· Cláusulas sobre los salarios y condiciones que deben garantizarse a los trabajadores de las empresas contratistas.  

· Cláusulas que limiten la celebración de contratos de duración determinada por los contratistas.  

· Cláusulas que garanticen la continuidad de los contratos de trabajo del personal de las empresas contratistas en los supuestos de sucesión en el desarrollo de una misma actividad. 

Mientras las cláusulas de los dos primeros tipos se prestan especialmente para su inclusión en los convenios de empresa, las del tercer y cuarto tienen su ámbito natural en la negociación de sector.  

¿En qué medida la negociación colectiva está aprovechando estas posibilidades?

Mi participación en una reciente investigación sobre la flexibilidad laboral en la negociación colectiva del sector metal, encargado por la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo (FMF), me ha permtido rastrear el tratamiento de la cuestión en los convenios provinciales de este sector. El resultado es un estudio titulado “Subcontratación y calidad del empleo en la negocación colectiva del sector del metal”, que aparecerá publicado próximamente. Como anticipo del mismo, pongo ahora a disposición de los lectores de este blog el informe de síntesis que recoge sus conclusiones más relevantes.  

En dicho informe se podrá apreciar cómo la negociación del sector centra su atención en la garantía de la continuidad del empleo en los supuestos de sucesión de contratistas. Estas cláusulas aparecen, no obstante, en un número importante pero no mayoritario de convenios y limitan su aplicación a ciertas actividades de carácter auxiliar, además de presentar problemas de encaje con disposiciones legales de derecho necesario. Esto nos muestra hasta qué punto la regulación por la negociación colectiva de los efectos laborales de la subcontratación constituye aún una asignatura pendiente.  

A la presente entrada se añade el vídeo que registra la presentación de una ponencia sobre los efectos laborales de la subcontratación de actividades productivas, realizada en Lima a finales de octubre de 2009, en el marco de la III Conferencia de Economía Laboral. 

EL TEXTO DEL INFORME DE SÍNTESIS  DEL ESTUDIO SOBRE  “SUBCONTRATACIÓN Y CALIDAD DEL EMPLEO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL METAL” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:    

SUBCONTRATACION-Y-EMPLEO-NC-METAL-WSANGUINETI-informe-preliminar   

EL VIDEO DE PRESENTACIÓN DE LA PONENCIA “EFECTOS LABORALES DE LA SUBCONTRATACIÓN DE ACTIVIDADES PRODUCTIVAS” PUEDE SER VISUALIZADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:    

http://videos.pucp.edu.pe/videos/ver/87798b6012ae84857fd476c220f8b6f1

 

Desde Trujillo: radiografía de un crecimiento excluyente

  

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Guayasamín, Los trabajadores, 1942

 

Mi participación en el VI Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo celebrado hace un par de semanas en la ciudad de Trujillo me ha permitido reflexionar sobre una realidad sin duda inquietante.

Es de sobra conocido que el Perú lleva creciendo ininterrumpidamente desde 2001 a una media de 7 % anual. Incluso este año de crisis la tasa de crecimiento será también positiva. Estos buenos resultados no estan sirviendo, sin embargo, para avanzar significativamente en la reducción de la “brecha social” que ha padecido históricamente este país, cuyo origen se encuentra en la incapacidad de su estructura productiva para generar empleos de calidad en el volumen requerido por su población debido al predominio de las actividades extractivas orientadas hacia la exportación, por lo general intensivas en capital y no en mano de obra.

Para ello hubiera sido preciso que, en esta fase de expansión, se utilizase de manera inteligente las herramientas redistributivas disponibles, con el fin de lograr que el crecimiento del sector exterior se “irradie” al mercado interno, contribuyendo a su desarrollo y a la creación de un mayor volumen de empleos de calidad. Entre ellas, naturalmente, la garantía de un trabajo decente, con derechos y un salario digno, para los trabajadores de los sectores punteros, que permita que el crecimiento “llegue” a éstos y. por medio de ellos, al conjunto de la economía.

¿Es esto lo que ha ocurrido en los últimos años?

Lastimosamente, la respuesta es negativa. Antes bien, lo que se ha puesto en marcha han sido medidas estatales y políticas empresariales dirigidas a conseguir el efecto contrario en todos los sectores que han experimentado  una bonanza especial. Piénsese en el sector textil exportador, que se viene beneficiando desde fines de los años setenta de un “régimen especial” que permite a las empresas contratar trabajadores temporales con total libertad (DL 22342), en el sector agroexportador, que desde principios de la presente década dispone de un “régimen laboral especial” que reduce la mayor parte de los beneficios laborales a la mitad (Ley 27360), o en la minería, donde el mismo efecto ha podido ser conseguido mediante el recurso indiscriminado a la subcontratación.

Como resultado de estas actuaciones, el trabajador textil, de la agricultura y de la minería del Perú es hoy, en medio del mayor auge de estas actividades en toda la historia del país, predominantemente un trabajador precario y pobre, con un nivel de ingresos que apenas supera el salario mínimo y la línea de pobreza. Muestra de ello es el estudio elaborado por Christian Sánchez Reyes y Fernando Cuadros Luque que se pone a disposición de los lectores de este blog al final de esta entrada, en el que se estudian los efectos de la política de fomento del empleo temporal en la actividad textil exportadora.

Esta constatación arroja importantes dudas sobre la sostenibildad del crecimiento a medio y largo plazo. Es decir, cuando los términos de intercambio dejen de ser tan favorables. Es obvio que la misma sólo puede estar basada en el desarrollo del mercado interno y la potenciación de aptitudes y capacidades que permitan competir eficazmente en actividades menos dependientes de las fluctuaciones del mercado internacional. La garantía de un trabajo decente y con derechos se convierte, en virtud de ello, en una herramienta indispensable para conseguir que la bonanza actual pueda pueda transfomarse en desarrollo.

De alli que convenga replantearse las políticas estatales de fomento de la competitividad de los sectores punta sobre la base de reducir la protección laboral y examinar la posibilidad de imponer algún contrapeso a las estrategias empresariales que favorecen ese mismo efecto donde no existen regímenes especiales. En caso contrario, se podría haber perdido una extraordinaria oportunidad para avanzar en cerrar esa atávica  “brecha social” que ha hecho siempre del Perú un país atormentado y lleno de contradicciones.

En suma, el trabajo decente es un “lujo” que un país emergente como el Perú no se puede dejar de permitir.

 

EL ESTUDIO DE CHRISTIAN SÁNCHEZ REYES Y FERNANDO CUADROS LUQUE TITULADO “EFECTOS DE LA POLÍTICA DE FOMENTO DEL EMPLEO TEMPORAL EN LA ACTIVIDAD TEXTIL EXPORTADORA” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: c-sanchez-f-luque-efectos-temporalidad-sector-textil-exportador

 

Los acuerdos marco internacionales de garantía de derechos sociales fundamentales (I) : El acuerdo marco de INDITEX

INDITEX ZARA

A despecho de lo ocurrido en las décadas pasadas, donde las iniciativas de las empresas multinacionales dirigidas a expresar su compromiso con el respeto de unos estándares justos de trabajo en sus cadenas de producción podían ser consideradas expresión más de una estrategia publictaria que de una adhesión real y efectiva a los mismos, los últimos años vienen siendo testigos de la emergencia de instrumentos y experiencias dignos de ser tenidos en cuenta.

Éste es el caso de diversos Acuerdos Marco Internacionales de garantía de los citados derechos, que han sido suscritos en lo que va de la presente década entre numerosas empresas multinacionales y las federaciones sindicales internacionales de rama de actividad.

A partir de la presente entrada, iniciaré la presentación en este blog de aquellos acuerdos que destacan por su singularidad.

La serie se inicia con el “Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos Humanos y Laborales Fundamentales en la Cadena de Producción de INDITEX“, suscrito en el año 2007 entre la dirección de esta multinacional y la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, de momento el único suscrito en este sector, en el que priman más bien los Códigos de Conducta de carácter unilateral.

Como se puede apreciar de la lectura de su texto, el propósito de este acuerdo no es otro que comprometer la colaboración sindical a los efectos de garantizar el cumplimiento de los estándares laborales básicos establecidos por el “Código de Conducta de Fabricantes y Talleres Externos de INDITEX“. En virtud de ello, además de ratificar la aplicación de los mismos a lo largo de toda la cadena de producción de la empresa, prevé un conjunto de mecanismos y actuaciones dirigidos a verificar la implantación de los derechos de libertad sindical y negociación colectiva en toda la extensión de la misma, así como a hacer posible que éstos operen como instrumentos al servicio del respeto del Código de Conducta.

La singularidad de este instrumento radica, de este modo, tanto en la original articulación que a través de él se hace entre instrumentos unilaterales (códigos de conducta) y pactados (acuerdos marco internacionales), como en la consideración del sindicato como un agente con capacidad real para vigilar su acatamiento y, de tal modo, hacer posible su cumplimiento efectivo en todos los eslabones de la red.

El Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos Humanos y Laborales Fundamentales en la Cadena de Producción de INDITEX puede ser descargado desde el siguiente enlace: AMI INDITEX texto firmado escaneado

INDITEX TRABAJADORA

“Las transformaciones del empleador y el futuro del Derecho del Trabajo”

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El presente artículo constituye una recreación del contenido de la conferencia sobre “Nuevas modalidades y tendencias en el sujeto empleador” impartida en el marco del Congreso Internacional de Derecho del Trabajo celebrado en Isla Margarita (Venezuela) en abril de 2007.
 

Ha sido publicado en el número 3 de la Revista de Derecho Social Latinoamérica, correspondiente al segundo semestre de 2007.

Sumario: I. Un cambio de importancia capital para el Derecho del Trabajo: el estallido de la empresa tradicional y el fin del modelo clásico de empleador-empresario. II. Consecuencias laborales modelo de organización empresarial emergente: la posibilidad de aprovechamiento de la pluralidad subjetiva como factor diversificación de los tratamientos normativos. III. En busca de respuestas al nuevo escenario. A. La recomposición dogmática de la noción de empleador como primera opción y sus límites intrínsecos. B. La reconstrucción sistemática de las instituciones como alternativa. IV. La reconducción de los procesos de cambio mediante la recuperación de la unidad en medio de la fragmentación: una valiosa contribución del Derecho del Trabajo a la eficiencia económica y (no sólo) el equilibrio social.

 

LA VERSIÓN COMPLETA DE ESTE ARTICULO PUEDE SER DESCARGADA DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: tranfs-emp-y-dt-wsanguineti-rdsl

“Efectos laborales de la subcontratación de actividades productivas”

Ponencia voluntaria presentada al III Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado en Chiclayo del 29 al 31 de octubre de 2008. Tema I: “Implicancias de la subcontratación en las relaciones laborales”.

Sumario: I. Premisa. II. El nuevo papel de la subcontratación dentro del modelo productivo emergente. III. Las indiscutibles repercusiones laborales de un fenómeno organizativo en principio puramente mercantil: la precariedad laboral y salarial como posibles secuelas de la operación descentralizadora. A. La sustitución del contrato de trabajo por formas externas de vinculación a los procesos productivos como premisa. B. Una forma sencilla de transformar puestos permanentes en temporales, eludir el marco normativo que les es aplicable y restar efectividad a los mecanismos de acción colectiva de los  trabajadores. C. Una explicación de conjunto: la subcontratación como instrumento capaz de “poner entre paréntesis” la aplicación del Derecho del Trabajo y sus principios tutelares.  IV. La respuesta del ordenamiento laboral peruano: una aproximación inicial tras la aprobación de la Ley 29245.

ESTE TRABAJO PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE VINCULO: efectos-labs-dprod-wsanguineti-cong-peruano-dt