Un hito en la recuperación de la negociación colectiva por rama de actividad en el Perú: el laudo sobre el trabajo portuario

Benito Quiquela Martín, Día de trabajo en La Boca

La aprobación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, poco después del golpe de estado de 1992, trajo consigo la práctica desaparición en el Perú de las unidades sectoriales de negociación, incluso en aquellos casos en los que había venido negociándose con anterioridad a ese nivel o la negociación en otros ámbitos, como el empresarial, resultaba inviable.

Habría que esperar hasta el año 2003 para que el Tribunal Constitucional, en un decisivo fallo, restableciese dicho nivel de negociación para el sector de la construcción, cuyas características peculiares (en particular, el elevado grado de temporalidad y la alta rotatividad de los trabajadores) convierten en inoperante la negociación en cada empresa constructora u obra de construcción.

Esta línea de evolución favorable a la recuperación de la negociación colectiva de rama de actividad, al menos en los sectores en los que no cabe otra opción, acaba de verse ratificada por la expedición este 4 de noviembre de un laudo arbitral en el que, en cumplimiento de otra importante sentencia del Tribunal Constitucional, se ha declarado el derecho de los trabajadores de la actividad portuaria sujetos al sistema de “nombrada” discrecional o libre, que no trabajan de forma estable para un único empleador sino que prestan su servicios para varios en función de la carga que cada uno tiene en el puerto respectivo, a negociar sus condiciones de trabajo a nivel sectorial y no de cada empresa.

Los instrumentos antes referidos, en cuyo análisis detenido no puedo detenerme en esta breve nota, son expresión destacada de la tendencia, lenta pero en mi opinión firme, a la recuperación de la efectividad de los derechos laborales, individuales y colectivos, en el Perú. Una tendencia que viene avanzando, al menos de momento, esencialmente a golpe de pronunciamientos jurisprudenciales, ante la indiferencia del legislador, que ha optado por no afectar, al menos de momento, el corazón de la legislación laboral heredada de la década pasada, incluyendo la citada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que no ha sido objeto sino de unos pocos retoques desde el retorno de la democracia a pesar de sus más que evidentes desajustes.

La Constitución Peruana, sin embargo, contiene en su artículo 28.2 un encargo expreso al legislador de “fomentar” la negociación colectiva, al amparo del cual no solamente deberían suprimirse las trabas que actualmente dificultan más allá de lo razonable el desarrollo de la negociación colectiva de ámbito sectorial, sino adoptarse reglas que introduzcan el deber de negociar a ese nivel siempre que la negociación en otros ámbitos no resulte posible (como ocurre en los dos casos mencionados) o la petición correspondiente cuente con el respaldo de organizaciones representativas de la mayoría de los trabajadores del sector del que se trate. Soluciones de este tipo existen en otros ordenamientos, como por ejemplo el español (véanse los artículos 87 a 89 del Estatuto de los Trabajadores), sin que hayan sido estimadas contrarias a ningún precepto o valor constitucional. Antes bien, se las considera expresión del deber del legislador de promover el ejercicio de este derecho fundamental y favorecer su eficacia.

La implantación de una regla de esta naturaleza permitiría, por ejemplo, evitar la degradación de los salarios y las condiciones de trabajo que se viene produciendo en el sector minero como consecuencia del recurso masivo a empresas contratistas y subcontratistas, cuyo personal no se encuentra sujeto al convenio colectivo de la empresa principal, para el desarrollo de actividades de explotación minera. La existencia de un convenio colectivo de sector haría posible que todos los trabajadores de que realizan este tipo de actividades se encuentren sujetos a las mismas condiciones laborales básicas, al margen del empleador para el que prestan servicios. El recurso a las contratas derivado de necesidades empresariales o técnicas reales y serias no tendría por qué verse dificultado como consecuencia de esta opción, que sí contribuiría, en cambio, a la desaparición del empleo de las mismas como un puro instrumento de reducción artificial de los costos laborales.

La Sentencia del Tribunal Constitucional peruano de 26 de marzo de 2003 (Exp. núm. 0261-2003-AA/TC. Caso CAPECO contra Ministerio de Trabajo) puede ser descargada desde el siguiente enlace:

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/00261-2003-AA.html  

La Sentencia del Tribunal Constitucional peruano de 17 de agosto de 2090 (Exp. núm. 03561-2009-PA/TC. Caso Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Callao contra Asociación Marítima del Perú, Asociación Peruana de Agentes Marítimos y Asociación Peruana de Operadores Portuarios), puede ser descargada desde el siguiente enlace:

 http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/03561-2009-AA.pdf

El Laudo correspondiente al Arbitraje seguido entre el Sindicato Único de Trabajadores Portuarios del Callao y la Asociación Marítima del Perú, la Asociación Peruana de Agentes Marítimos y la Asociación Peruana de Operadores Portuarios puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Laudo arbitral portuarios 

 

 

 

Benito Quinquela Martín, Decarga en La Boca

 

Igualdad de género y negociación colectiva: el (inesperado) avance de las medidas de acción positiva

Guaman Poma de Ayala, trabajo de la mujer, siglo XVII

(A propósito de los resultados de una investigación en curso)

Con una crisis como la que venimos atravesando era de esperar que la aplicación de las herramientas diseñadas por la Ley de Igualdad [Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres] con el objeto de combatir la discriminación laboral de las mujeres, y en particular la inclusión en los convenios colectivos de “medidas de acción positiva para favorecer el acceso” de las mismas al empleo [artículo 43], se viese considerablemente retrasada. 

Mi participación en una investigación aún en curso sobre la materia [Proyecto “La igualdad de género en la negociación colectiva de Castilla y León: análisis interdisciplinar”, financiado por la Consejería de Educación de Castilla y León], me ha permitido comprobar, sin embargo, que esta predicción no es del todo exacta. En plena crisis económica existen convenios colectivos que no solamente contienen cláusulas que prohíben con carácter general los actos de discriminación en contra de las mujeres, reafirmando así la vigencia de las previsiones legales y proyectándolas dentro de su ámbito de aplicación, sino que se animan a incorporar a su texto medidas de acción positiva dirigidas a combatir las situaciones de sistemática postergación de las mismas en el acceso al empleo. 

Las medidas de acción positiva son un peculiar instrumento a través del cual se busca corregir los estados de discriminación generalizada mediante la asignación de un trato más favorable a los integrantes del colectivo perjudicado. En el caso particular del acceso al empleo, estas medidas se concretan en la previsión de tratamientos preferentes en la contratación en beneficio de las aspirantes del sexo femenino. Dentro del ordenamiento comunitario europeo, este tipo de actuaciones son válidas siempre que, además de partir de la existencia de una situación real de sistemática desigualdad, no reconozcan una preferencia absoluta e incondicionada a las mujeres, sino supeditada a la concurrencia en quienes se benefician de ellas de condiciones de idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo al menos equivalentes a las de los aspirantes varones. Otra cosa, se entiende, supondría un sacrificio desproporcionado de su derecho al acceso al empleo sin discriminaciones por razón de sexo. 

Desde marzo de 2007 ha sido posible hallar en la región castellano-leonesa, a la que se circunscribe el estudio, diez convenios colectivos que recogen medidas de este tipo. En prácticamente todos los casos, el texto de la correspondiente cláusula obedece al siguiente tenor: 

“Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional del que se trate”.

Con esta redacción, tomada en su parte final de la fórmula empleada por el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores para definir los límites dentro de los cuales la negociación colectiva puede recurrir a esta clase de medidas, no parece que pueda ponerse en duda su carácter preceptivo. Las cláusulas prevén en todos los casos que, en igualdad de condiciones de idoneidad para el desempeño de un mismo puesto, tendrá preferencia la persona que pertenezca al sexo menos representado dentro del grupo profesional al que ese puesto pertenezca, sin supeditar este resultado a ningún requisito adicional o decisión posterior. Su formulación, neutra desde la perspectiva del género (la preferencia no es necesariamente a favor de la mujer sino de quien pertenezca al género infrarrepresentado), hace posible, además, que operen, no solamente favoreciendo el acceso de las mujeres a las tareas “masculinizadas”, sino el de los varones a las “feminizadas”, desplegando un doble efecto favorable frente a la segregación ocupacional de las primeras.

El único cabo suelto es el relativo a las fórmulas con arreglo a las cuales ha de valorarse la idoneidad de los aspirantes. Sin embargo, del propio tenor de estas cláusulas, así como de la vocación igualatoria que las anima, se desprende que esa valoración habrá de llevarse a cabo con arreglo a criterios de naturaleza objetiva, no vinculados con su pertenencia a uno u otro sexo. Por lo demás, la igualdad que se exige no es una que tenga que estar basada en aptitudes idénticas, sino en méritos o condiciones “de igual valor” (Álvarez del Cubillo).

La presencia de este tipo de cláusulas en una región que no puede ser considerada puntera, ni en materia de negociación colectiva, ni en materia de igualdad, permite apreciar cómo, aún en medio de la difícil situación que venimos atravesando, la conciencia social en torno a la necesidad de combatir la discriminación de las mujeres y favorecer la igualdad de trato en nuestras relaciones laborales sigue avanzando. A pasos lentos pero a fin de cuentas constantes.

A esta entrada se añade un extracto del estudio “La negociación colectiva sobre acceso al empleo de la mujer: el lento avance de la igualdad”, que será presentado como parte de los resultados del Proyecto de Investigación antes citado, en el que se presentan y analizan las medidas de acción positiva presentes en la negociación colectiva castellano-leonesa más reciente.  

El extracto del artículo de Wilfredo Sanguineti Raymond “La negociación colectiva sobre acceso al empleo de la mujer: el lento avance de la igualdad”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Medidas de accion positiva en la nc de Castilla y Leon-WSANGUINETI

Una profunda reforma (encubierta) de la negociación colectiva

Mike Alewitz, Trabajador en el nuevo orden mundial, 1995

 

Una de las críticas más comúnmente esgrimidas por los agentes políticos en contra de la reciente reforma laboral llevada a cabo en España a través del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, es la de no haber incluido medidas de reforma del sistema de negociación colectiva. En particular, medidas dirigidas a paliar su presunta insensibilidad frente a las necesidades específicas de las empresas y la situación real del mercado de trabajo. Una insensibilidad, en cuya base se situaría el elevado nivel de centralización con el que se negocian hoy convenios, que contribuiría en buena medida a explicar, al lado del elevado dualismo del que se habló la semana pasada en este blog, por qué en España los ajustes afectan en las situaciones de crisis, antes y en mayor medida, al  empleo que a los salarios.  

Lo cierto es, sin embargo, que el Decreto sí incluye medidas, y además de importante calado, dirigidas a hacer frente a tal situación. Lo que ocurre es que no están representadas por la atribución de prioridad aplicativa a los convenios colectivos de empresa, como muchos esperaban, sino por la facilitación del recurso a nivel empresarial de un instrumento que ya fue introducido por la reforma de 1994 con la finalidad de favorecer esa adaptabilidad de las condiciones pactadas.  

Me estoy refiriendo al denominado “descuelgue convencional”, un singular mecanismo jurídico que hace posible la inaplicación a nivel de empresa de la regulación de determinadas materias contenida en los convenios de ámbito superior, siempre que concurra una causa la justifique y exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Este mecanismo fue introducido en 1994 mediante la modificación de dos preceptos del Estatuto de los Trabajadores. En primer lugar, del artículo 82.3, en el cual se introdujo la obligación de todo convenio sectorial de prever las “condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial” por él  previsto a “las empresas cuya estabilidad pudiera verse dañada como consecuencia” de tal aplicación, añadiéndose que, de no incluirse tal cláusula, la inaplicación podía ser acordada por el empresario y los representantes de los trabajadores. En segundo lugar, del artículo 41.2, a través del cual se reconoció de forma expresa la posibilidad de introducir cambios en determinadas condiciones pactadas en convenio estatutario (horario, régimen de turnos, sistemas de remuneración, trabajo y rendimiento) mediante “acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores”, siempre que concurran “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción” que lo justifiquen.  

¿Qué cambios ha introducido sobre este panorama la reforma de 2010? Seguramente atendiendo al escaso uso de ambos mecanismos, lleva a cabo dos modificaciones de importancia en ellos.  

En primer lugar, respecto del “descuelgue salarial”, suprime dentro del artículo 82.3 toda referencia al poder de los convenios sectoriales de regular las condiciones de inaplicación de su contenido salarial, autorizando directamente -y no sólo a falta de estipulación en tal sentido- al empresario y los representantes de los trabajadores a proceder a la misma, suavizando además el motivo capaz de justificar esa decisión, que ahora viene representado por el posible daño a “la situación y perspectivas económicas de la empresa” que ocasionaría el cumplimiento del régimen salarial original, con potencial afectación de “posibilidades de mantenimiento del empleo en la empresa”. Más sutil, aunque igualmente relevante, es la modificación introducida en el artículo 41 ET mediante la adición a éste de un nuevo apartado 6. En este caso lo que se hace es eliminar el carácter causal de la inaplicación, con la consecuente supresión de la posibilidad de control judicial sobre la misma, mediante la sencilla indicación de que, cuando exista acuerdo entre la empresa y los representantes, “se entenderá que concurren las causas justificativas” exigidas por este precepto.  

Como salta a la vista, el resultado de esta doble operación es un importante debilitamiento, si no de la eficacia normativa ya que siempre se encuentra de por medio un instrumento colectivo, sí de la función uniformadora que en España vienen cumpliendo los convenios sectoriales, en favor de una fijación de las condiciones de trabajo cada vez más localizada en la empresa. La aplicación de estas condiciones termina, de este modo, por estar supeditada a la valoración que los sujetos del nivel empresarial tengan sobre su adecuación a las condiciones específicas de la correspondiente unidad productiva y su consiguiente decisión de recurrir o no a la inaplicación.  

De todos modos, cabe preguntarse por qué se ha recurrido a esta compleja solución en lugar decidirse de una vez por todas a primar el nivel empresarial. Quizá ello se deba a la peculiar estructuración del tejido productivo español, articulado de manera predominante, tanto en lo que se refiere al número de empresas como de trabajadores empleados, en torno a las unidades productivas de pequeña dimensión. En un contexto como éste, una apertura incontrolada de espacios para la negociación empresarial estaría en condiciones de conducir, antes que al desarrollo de la capacidad adaptativa de los convenios, a una intensa desarticulación del sistema de negocial, dentro de la cual la función uniformadora que han venido cumpliendo hasta el momento los convenios de sector podría verse sustituida por una fijación de condiciones de trabajo muy fragmentada a nivel de cada pequeña unidad productiva, en muchos casos incluso al margen de los cauces colectivos de negociación. Como se dijo en relación con la reforma precedente, una solución de este tipo serviría para “dar la salida de la carrera hacia una depredadora competencia desleal“, basada en la abusiva reducción de costos laborales, dentro de la cual se daría pábulo a todo tipo de maniobras evasivas basadas en la manipulación de unas representaciones laborales por lo general débiles e inexpertas en ámbitos tan reducidos.  

Estos son riesgos, de todas formas, que están patentes también en relación con los cambios introducidos. Y que, en todo caso, deben ser ponderados cuidadosamente en el proceso de tramitación como proyecto de ley que la reforma acaba de iniciar.  

A esta entrada se acompaña un artículo de Jesús Lahera, apreciado colega de la Universidad Complutense de Madrid, en el que aboga por una profundización de estos cambios, así como un texto del que soy autor, en el que se ofrece un balance de conjunto sobre las modificaciones introducidas en 1994 a través de la incorporación del descuelgue convencional.  

El artículo de Jesús Lahera “Reformar la negociación colectiva”, aparecido en el Diario El País el pasado 20 de junio de 2010, puede ser descargado desde el siguiente enlace:  

http://www.elpais.com/articulo/primer/plano/Reformar/negociacion/colectiva/elpepueconeg/20100620elpneglse_7/Tes  

El artículo de Wilfredo SanguinetiSistema de empresa y descuelgue convencional” puede ser descargado desde el siguiente enlace:  

sistema-de-empresa-y-descuelgue-convencional-WSANGUINETI

LIBRO DE INTERÉS: “La libertad sindical en el Perú: fundamentos, alcances y regulación”, de Alfredo Villavicencio

    

Con la libertad sindical se produce en muchos países, sobre todo de América Latina, una sorprendente paradoja: posiblemente no exista otro derecho laboral que cuente con mayor respaldo normativo, tanto interno como internacional; sin embargo, posiblemente no exista otro derecho que vea desmentida de forma más clara esa garantía por las normas encargadas de regular su ejercicio.   

 El caso del Perú es un buen ejemplo de esta esquizofrenia legislativa. Este país no sólo ha ratificado la totalidad de los tratados y convenios internacionales sobre la materia sino que incluye en su Constitución una cláusula expresa de garantía de este derecho. Sin embargo, su legislación se encuentra plagada de requisitos, condiciones y exigencias que terminan por hacer imposible el ejercicio de este derecho para buena parte de los trabajadores.    

El libre desarrollo de los derechos de organización y acción colectiva de los trabajadores constituye, no obstante, un componente esencial del funcionamiento equilibrado de toda sociedad democrática. Y un elemento sin el que difícilmente puede lograrse una distribución equitativa de los beneficios del crecimiento. De allí la importancia de reivindicar condiciones adecuadas para su ejercicio.   

  

Guamán Poma de Ayala, El trabajo de la tierra, Siglo XVII

 

Desde este punto de vista constituye un auténtico acontecimiento la reciente publicación del libro “La libertad sindical en el Perú: alcances, fundamento, regulación” (Lima, edición conjunta de OIT-Plades-PUCP, 2010), del que es autor mi más que querido amigo y colega Alfredo Villavicencio. Como pocas en su género, ésta es una obra que se caracteriza por combinar una completa presentación de los contornos de este derecho fundamental con un examen crítico de su regulación y los efectos reales -profundamente desfavorables, por cierto- que ésta tiene sobre su ejercicio. En ella podrá, por tanto, encontrar el lector claves fundamentales para comprender, no sólo por qué sino de qué manera, la libertad en el Perú es un derecho “bajo sospecha”. A la vez que propuestas dirigidas a favorecer una recuperación de su eficacia en provecho de la equidad y la difusión del bienestar en el Perú. 

 No quisiera ocultar, por lo demás, que la aparición de esta obra me produce una profunda satisfacción. Unidos por una gran amistad desde nuestros inicios, Alfredo Villavicencio y un servidor hemos mantenido trayectorias paralelas, bien que divergentes en cuanto a nuestro destino, no puedo decir que final pero sí permanente. Aunque nuestra formación ha sido similar, primero en la Universidad Católica del Perú y luego en universidades españolas, Alfredo eligió seguir su carrera en nuestro país mientras que yo opté por continuarla en España. Esta diferente opción ha hecho, por paradójico que parezca, que nos mantengamos muy unidos en estos años, ya que, al fin y al cabo, cada no conserva algo que el otro añora. Por lo demás, ni el tiempo ni las dificultades han hecho que nos apartemos, ni de nuestra vocación original ni de las  inquietudes que hicieron que un día, ambos, decidiésemos ser laboralistas. Y tratar de serlo en serio. El libro que recomiendo ahora con el mayor entusiasmo a los lectores de este blog es el mayor testimonio de que, en el caso de Alfredo, este objetivo vital se ha cumplido con creces.     

A esta entrada se acompañan, gracias a la amable autorización del autor, las páginas de este libro dedicadas al análisis de los efectos de la globalización sobre la libertad sindical y a la tutela de este derecho en el plano interno e internacional.     

El texto de Alfredo Villavicencio “Globalización y libertad sindical: problemas y remedios aún insuficientes y de baja intensidad” puede ser descargado desde el siguiente enlace:      

GLOBALIZACIÓN Y LIBERTAD SINDICAL-AVILLAVICENCIO      

El texto de Alfredo Villavicencio “La protección de la libertad sindical” puede ser descargado desde el siguiente enlace:      

LA PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL-AVILLAVICENCIO       

    

PUBLICACIÓN DE INTERÉS: El informe de 2010 del Observatorio de la Negociación Colectiva

Esta semana, en la que este blog ha superado las 25.000 visitas, he podido presentar en el IV Congreso Internacional de Derecho del Trabajo que se viene celebrando en Isla Margarita (Venezuela), la última publicación del Observatorio de la Negociación Colectiva. 

Concebido como grupo de investigación interuniversitario dedicado al estudio de la evolución y transformaciones de la negociación colectiva española, el Observatorio de la Negociación Colectiva lleva desde 2001 publicando aproximadamente cada dos años un informe general sobre el estado de la misma en España.  Estos informes, todos ellos dirigidos por Ricardo Escudero, su creador y principal impulsor, se caracterizan por añadir a la reflexión jurídica sobre el contenido de los convenios colectivos, elementos de análisis provenientes de la economía y sociología, así como de la práctica sindical. Esencial resulta, a estos efectos, su vinculación a la Secretaría de Acción Sindical de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, que ha ofrecido desde un inicio su patrocinio a este grupo de trabajo, poniéndolo en contacto con los agentes negociadores de los convenios.

La obra que acaba de aparecer se titula “Observatorio de la Negociación Colectiva. Empleo público, igualdad, nuevas tecnologías y globalización”. Ésta se suma a los distintos informes generales, cinco en total, elaborados desde la creación del grupo, en el año 2001. En  este caso, sin embargo, el estudio se distingue por su novedad, en la medida en que, en vez de abordar el análisis de la manera como la negociación colectiva aborda la regulación de las materias tradicionales (empleo, jornada, salarios, garantías de los representantes, etc.), centra su atención en instrumentos y temas atípicos, no abordados hasta el momento sino de manera fragmentaria e incompleta por otros estudios. En particular, por lo que al grupo de trabajo coordinado por un servidor se refiere, el examen de las respuestas que desde la autonomía colectiva se vienen desarrollando frente a los desafíos planteados por el proceso de globalización, tema al que se dedican nada menos que ocho estudios, que abordan este tema tanto en su dimensión interna como internacional.

Desde este blog me complace, no solamente recomendar esta obra a sus lectores, sino ofrecerles los enlaces a través de los cuales pueden acceder a la misma en versión completa, así como a los cuatro informes anteriores.

El informe de 2010 del Observatorio de la Negociación Colectiva puede ser descargado desde los siguientes enlaces:

· Índice e Introducción;

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/350142.pdf

· Contenido de la investigación:

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/350141.pdf

Los informes de los años 2001, 2004, 2006 y 2008 pueden ser descargados desde los siguientes enlaces: 

Informe de 2001:

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/67226.pdf

Informe de 2004:

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/67229.pdf

Informe de 2006:

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/226488.pdf

Informe de 2008:

· Índice:

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/68741.pdf

· Contenido de la investigación:

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/comunes/temp/recursos/99998/68742.pdf

Para más información sobre el Observatorio de la Negociación Colectiva

http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/observatorioNegociacionColectiva/menu.do?Inicio  

 

Sobre la licitud de las nuevas formas de reacción empresarial frente a las huelgas. A propósito de una reciente sentencia del Tribunal Supremo

 
 

Emilio Longoni, El orador de la huelga

Las transformaciones sociales y productivas no solamente están dando lugar a nuevas formas de expresión del conflicto del lado de los trabajadores, como hubo la ocasión de comentar en la entrada del pasado 13 de diciembre, sino también a formas inéditas de reacción empresarial frente a la más tradicional de las medidas de lucha de los trabajadores: la huelga.

Frente a las tradicionales estrategias de desgaste utilizadas en el pasado, están adquiriendo cada vez más relevancia conductas a través de las cuales se busca, antes que limitar la participación de los trabajadores en la huelga, impedir que ésta tenga un impacto económico negativo sobre la empresa, recurriendo a diversos mecanismos de sustitución de las prestaciones que se dejan de recibir. Las fórmulas utilizadas con este fin son diversas. Van desde la contratación de nuevo personal (sustitución externa), pasando por el recurso trabajadores de la empresa que no participan en la huelga (sustitución interna) o el encargo de las tareas a otros centros de trabajo, a otras empresas el mismo grupo o a contratistas externos (sustitución indirecta), hasta llegar a la utilización de medios tecnológicos o mecánicos en reemplazo de las prestaciones físicas de los huelguistas (sustitución automática o virtual). 

Como salta a la vista, todas estas son conductas que, aunque no impiden a los trabajadores hacer huelga, hacen inútil o ineficaz su realización,vaciando así de contenido el ejercicio de este derecho, al privarlo de efectividad. De allí que deban ser consideradas contrarias a él y, por tanto, ilícitas. El contenido del derecho de huelga no puede ser identificado exclusivamente con la paralización de las labores. Antes bien, dentro de él debe entenderse incluida igualmente la garantía del elemento instrumental de la presión sin el cual la misma no es capaz de cumplir la función equilibradora a la que se encuentra llamada institucionalmente. El respeto efectivo del derecho de huelga obliga, por ello, al empleador, tanto a mantener una actitud de neutralidad frente a los huelguistas, como a tolerar los perjuicios que su abstención laboral pueda causarle, sin posibilidad de recurrir a sus poderes de gestión de la fuerza de trabajo o de organización de la producción con el fin de reducirlos o anularlos.  

A pesar de lo anterior, la jurisprudencia ordinaria permanecía anclada en la idea de que la única limitación que el derecho de huelga era capaz de imponer a los poderes empresariales eran las de no proceder a sustituir a los huelguistas por otro personal, sea éste interno o externo, por venir éstas impuestas expresamente por el artículo 6.5 del Real Decreto-Ley 17/1977 y la Sentencia del Tribunal Constitucional 123/1992. Más allá de estos supuestos el empresario podía, en consecuencia, servirse de sus poderes de organización y gestión para “atenuar las consecuencias de la huelga”, como se lee por ejemplo en la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de julio de 2000. 

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2010 ha venido, sin embargo, a romper este criterio, al declarar, en un supuesto acaecido con ocasión de una huelga de transportes, que “no es lícito emplear en los servicios mínimos a los huelguistas y a otras personas en atender el resto de los servicios, ni, menos aún, contratar con otras empresas que presten servicios de refuerzo para cubrir aquellos que no se pueden atender“. La garantía del derecho de huelga se extiende de tal modo también a los supuestos de “sustitución indirecta”, en las que se encarga la realización de las prestaciones no atendidas a terceros. El refuerzo de la efectividad del ejercicio del derecho es evidente. 

De las transformaciones de las formas de reacción empresarial frente a las huelgas tuve la ocasión de ocuparme in extensu la obra “Los empresarios y el conflicto laboral: del cierre a la defensa de la producción”, publicada en 2006 por la Editorial Tirant lo blanch. Un resumen de este texto fue publicado posteriormente por la Revista Derecho Laboral núm. 225 (2007), bajo el título “El nuevo rostro de las medidas de autotutela patronal”. A continuación se ponen a disposición de los lectores de este blog, tanto la sentencia del Tribunal Supremo antes citada como el texto de este trabajo. El post concluye con un enlace al sitio desde el que puede accederse a la monografía mencionada en primer término.     

La Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2010 puede ser descargada desde el siguiente enlace:     

STS 25-1-2010 ILICITUD DE MEDIDAS ANTIHUELGA      

El artículo de Wilfredo Sanguineti “El nuevo rostro de las medidas de autotutela patronal” puede ser descargado desde el siguiente enlace:     

Nuevo-rostro-autotutela-patronal-WSANGUINETI    

La obra “Los empresarios y el conflicto laboral: del cierre a la defensa de la producción” está disponible en:    

http://www.tirant.com/detalle?articulo=8484566196&titulo=Los empresarios y el conflicto laboral     

 

La peculiar textura de la mediación en conflictos laborales

El día de ayer, viernes 12 de febrero, tuve la ocasión de compartir una interesante sesión de trabajo sobre “Los conflictos de trabajo y su solución” con los alumnos del Master en Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Salamanca. Una de las cuestiones que suscitó mayor interés a lo largo de la misma fue la reflexión en torno al papel que, dentro de los mecanismos de pacificación de las controversias laborales, corresponde a la mediación.

La mediación es una técnica de intervención modesta en cuanto a su intensidad, en la medida en que en ella el rol del tercero que trata de contribuir a la solución del conflicto se limita a propiciar el diálogo entre las partes y a proponerles alternativas de solución. Aún asi, se trata de un instrumento dotado de una efectividad notable, al menos en lo que a la solución de los conflictos laborales se refiere. Para tomar cuenta de ello basta con tener en cuenta que los índices históricos de efectividad de los sistemas autónomos de solución de conflictos laborales creados en España a partir de los años noventa se aproximan al 33 % en el caso de los conflictos de ámbito estatal, rondando el 50 % en los de ámbito autonómico.

Mi experiencia como mediador, tanto en el ambito estatal (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) como, sobre todo, en el autonómico (Servicio de Relaciones Laborales de Castilla y León) me ha enseñado, no obstante, que la obtención de resultados positivos depende, no sólo de la aplicación del mediador, sino de una adecuada ponderación, a la hora de desarrollar su labor, del peso una serie de características particulares de los conflictos laborales. Elementos tales como la desigualdad de poderes entre las partes, el carácter  colectivo de los conflictos, la presencia de representaciones, el potencial recurso a medidas de presión o la naturaleza jurídica o económica de los mismos, condicionan de manera relevante la labor del mediador y han de ser tenidos en cuenta por éste a la hora de actuar.

A pesar de ello, la literatura jurídica sobre la mediación en conflictos laborales no suele prestar atención a los factores contextuales que influyen en el desarrollo de la actividad mediadora. El único trabajo que trata de llenar este vacío es uno de Carlos Alfonso Mellado, titulado “El papel de los conciliadores mediadores en los procedimientos de solución de conflictos laborales”,  publicado en 2005 por el Servicio de Relaciones Laborales de Castilla y León en el volumen de ponencias de la IX Jornadas Nacionales de Sistemas de Solución Autónoma de Conflictos Laborales, págs. 25 a 53.

A este esfuerzo me he podido sumar en las últimas semanas con un texto, preparado con motivo de mi participación en el Curso sobre Mediación dirigido por el profesor Nicolás González-Cuellar y coordinado por los profesores Ágata Sanz Hermida y Juan Carlos Ortiz Pradillo como parte de la programación de los Cursos de Posgrado en Derecho de la Universidad de Castilla-La Mancha, titulado “La mediación en los conflictos de trabajo”, que en su segunda parte aborda la cuestión. Este trabajo acaba de ser publicado en la obra Mediación : un metodo de ? de conflictos. Estudio interdisciplinar, a cargo de los profesores recién citados, de cuya edición se ha ocupado la Editorial Colex.

Como anticipo de esta obra, cuya lectura recomiendo a los lectores de este blog, me complace poner a su disposición el texto del articulo recién citado.

EL ARTICULO “LA MEDIACIÓN EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

MEDIACION-CONFLICTOS-COLECTIVOS-UCLM-WSanguineti

LA OBRA COLECTIVA “MEDIACIÓN: UN MÉTODO DE ? DE CONFLICTOS. ESTUDIO INTERDISCIPLINAR” SE ENCUENTRA DISPONIBLE EN LA SIGUIENTE DIRECCIÓN:

http://www.colex.es/vbs/libros/detalle.asp?id=9788483422243

PARA CONOCER MÁS SOBRE EL SERVICIO INTERCONFEDERAL DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE (SIMA) Y EL SERVICIO DE RELACIONES LABORALES DE CASTILLA Y LEÓN (SERLA) PUEDEN VISITARSE LAS SIGUIENTES PÁGINAS:

www.fsima.es / www.serla.es

La reforma del mercado de trabajo en España: primeros documentos

Ferand Leger, The Builders (1950)

 

El debate sobre la reforma del mercado de trabajo en España ha dado lugar en los últimos días a dos importantes instrumentos. De un lado, el Documento “LÍNEAS DE ACTUACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO PARA SU DISCUSIÓN CON LOS INTERLOCUTORES SOCIALES EN EL MARCO DEL DIÁLOGO SOCIAL”, puesto en circulación por el Gobierno luego de su discusión en el Consejo de Ministros del pasado viernes 6 de febrero, y del otro el “ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010, 2011 Y 2012”, adoptado por los agentes sociales el lunes 8.   

Dado su interés y novedad, he pensado que podría ser una buena idea poner ambos documentos en texto completo a disposición de los lectores de este blog.  

El Documento “LÍNEAS DE ACTUACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO PARA SU DISCUSIÓN CON LOS INTERLOCUTORES SOCIALES EN EL MARCO DEL DIÁLOGO SOCIAL” puede ser descargado desde el siguiente enlace: 

http://www.nuevatribuna.es/noticia.asp?ref=28052  

El “ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010, 2011 Y 2012”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:  

ACUERDO NCOL 2010-2012  

ADDENDA:   

El texto del “ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010, 2011 Y 2012” publicado en el  BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO puede ser descargado desde el siguiente enlace:   

http://www.boe.es/boe/dias/2010/02/22/pdfs/BOE-A-2010-2844.pdf  

ADDENDA II:   

Se añade a esta entrada el texto del nuevo documento de trabajo “DIÁLOGO SOCIAL SOBRE ACTUACIONES DEL MERCADO DE TRABAJO” presentado por el Gobierno a los agentes sociales el 12 de abril de 2010.Este documento puede ser descargado desde el siguiente enlace:   

Documento de trabajo DS MT 12-04-10    

ADDENDA III    

Se agrega a esta entrada el documento “BORRADOR DE LAS MEDIDAS SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO”, puesto en circulación por el Gobierno el pasado 12 de junio de 2010. Este documento puede ser descargado desde el siguiente enlace:  

http://www.tt.mtin.es/periodico/laboral/201006/Borrador_Medidas.pdf 

Subcontratación, calidad del empleo y negociación colectiva: el caso del sector del metal

Diego Rivera, Industria automotriz

Aunque la subcontratación constituye en muchos casos una herramienta útil para la gestión eficiente de los procesos productivos, en otros se está convirtiendo en un fácil expediente para conseguir una degradación injustificada de las condiciones de trabajo y la calidad del empleo. Un resultado que no sólo perjudica a los trabajadores afectados sino al sector empresarial, en la medida en que desalienta el desarrollo de estrategias competitivas de largo impulso, basadas en la mejora de los procesos productivos y su gestión eficiente, para las que es indispensable disponer de personal estable, cualificado y comprometido.   

De allí la importancia de medidas que dificulten la obtención de ese resultado degradatorio, sin poner trabas a las externalizaciones basadas en razones legítimas.

El anterior es un objetivo para el que la negociación colectiva puede cumpir un importante papel. El nuevo modelo de organización de la producción debería favorecer la creación de unidades transversales de negociación capaces de abarcar al conjunto de empresas y trabajadores que participen en una misma red o cadena de producción, empresa principal incluida, con el fin de garantizar beneficios aceptables para todos. Una práctica de la que existen ya ejemplos.

Lo anterior no significa que la negociación colectiva ordinaria no esté en condiciones de contribuir a ese objetivo. Los espacios de negociación existentes pueden ser utilizados también para favorecer un uso razonable y no degradatorio de la sucontratación. Las cláusulas susceptibles de ser introducidas con tal propósito pueden ser de cuatro tipos:  

· Cláusulas reguladoras de las condiciones bajo las cuales es posible recurrir a la subcontratación o el tipo de actividades susceptibles de ser externalizadas.  

· Cláusulas sobre los salarios y condiciones que deben garantizarse a los trabajadores de las empresas contratistas.  

· Cláusulas que limiten la celebración de contratos de duración determinada por los contratistas.  

· Cláusulas que garanticen la continuidad de los contratos de trabajo del personal de las empresas contratistas en los supuestos de sucesión en el desarrollo de una misma actividad. 

Mientras las cláusulas de los dos primeros tipos se prestan especialmente para su inclusión en los convenios de empresa, las del tercer y cuarto tienen su ámbito natural en la negociación de sector.  

¿En qué medida la negociación colectiva está aprovechando estas posibilidades?

Mi participación en una reciente investigación sobre la flexibilidad laboral en la negociación colectiva del sector metal, encargado por la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo (FMF), me ha permtido rastrear el tratamiento de la cuestión en los convenios provinciales de este sector. El resultado es un estudio titulado “Subcontratación y calidad del empleo en la negocación colectiva del sector del metal”, que aparecerá publicado próximamente. Como anticipo del mismo, pongo ahora a disposición de los lectores de este blog el informe de síntesis que recoge sus conclusiones más relevantes.  

En dicho informe se podrá apreciar cómo la negociación del sector centra su atención en la garantía de la continuidad del empleo en los supuestos de sucesión de contratistas. Estas cláusulas aparecen, no obstante, en un número importante pero no mayoritario de convenios y limitan su aplicación a ciertas actividades de carácter auxiliar, además de presentar problemas de encaje con disposiciones legales de derecho necesario. Esto nos muestra hasta qué punto la regulación por la negociación colectiva de los efectos laborales de la subcontratación constituye aún una asignatura pendiente.  

A la presente entrada se añade el vídeo que registra la presentación de una ponencia sobre los efectos laborales de la subcontratación de actividades productivas, realizada en Lima a finales de octubre de 2009, en el marco de la III Conferencia de Economía Laboral. 

EL TEXTO DEL INFORME DE SÍNTESIS  DEL ESTUDIO SOBRE  “SUBCONTRATACIÓN Y CALIDAD DEL EMPLEO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL METAL” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:    

SUBCONTRATACION-Y-EMPLEO-NC-METAL-WSANGUINETI-informe-preliminar   

EL VIDEO DE PRESENTACIÓN DE LA PONENCIA “EFECTOS LABORALES DE LA SUBCONTRATACIÓN DE ACTIVIDADES PRODUCTIVAS” PUEDE SER VISUALIZADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:    

http://videos.pucp.edu.pe/videos/ver/87798b6012ae84857fd476c220f8b6f1

 

Terminando el año con algo que empieza a funcionar …

Paul Davis, Poster diseñado para la convencion fundacional de UNITE (1995)

Hace unos días recibí de Isidor Boix, Secretario de Acción Sindical de FITEQA-CC.OO y compañero de investigaciones en el Observatorio de la Negociación Colectiva una nota informativa sobre la realización en Alemania a principios de este mes del 10° Congreso de la Federación Sindical Internacional de Trabajadores Textiles, de la Confección y el Cuero.

Perdida entre otros muchos datos, en el documento aparece una noticia que considero de la mayor trascendencia. Según referencias aportadas por los participantes en el Congreso, alrededor de 1.000 sindicalistas en todo el mundo han sido readmitidos en sus puestos de trabajo como consecuencia de la exigencia sindical de cumplimiento de compromisos de responsabilidad social suscritos por empresas multinacionales.

Quien esto escribe no conoce ningún instrumento o experiencia a nivel internacional que sea capaz de ofrecer un resultado en materia de garantía de la libertad sindical de la misma magnitud

Esto es revelador de la cada vez más evidente consolidación de las cadenas de producción de las empresas multinacionales, no sólo como espacio de desarrollo de la acción sindical, sino como marco viable de garantía de los derechos laborales fundamentales. La crisis de legitimación que están viviendo estos grandes conglomerados, agudizada por la crisis actual, está dando lugar a formas nuevas de legitimación ante los consumidores, entre las cuales empieza a ocupar en lugar el respeto de los derechos humanos laborales por sus colaboradores  socios comerciales.

Este es un proceso aún embrionario, pero que empieza a dar resultados tangibles, que interesa destacar especialmente en la medida en que expresa cómo en la propia dinámica de la globalización es posible encontrar respuestas a algunas de las disfunciones que ella misma genera.

Se adjunta a esta entrada el texto de la nota informativa sobre el 10° Congreso de la FITTVC, así como el artículo “Construyendo el sindicalismo global”, publicado por Isidor Boix en la Revista “La factoría”, en el que se analizan las fortalezas y debilidades del actual proceso de internacionalización de la acción sindical.

LA NOTA INFORMATIVA SOBRE EL 10° CONGRESO DE LA FITTVC PUEDE SER DESCARGADA DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

Informe Sindical Congreso FITTVC

EL ARTICULO DE ISIDOR BOIX “CONSTRUYENDO EL SINDICALISMO GLOBAL” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

Construyendo el Sindicalismo Global-I-BOIX-LA-FACTORIA

ADDENDA:

El 26 de noviembre de 2009 se celebró en Barcelona el Seminario Internacional “Reflexiones sobre el nuevo internacionalismo sindical”, organizado por Isidor Boix como director del Observatorio sobre el Sindicalismo en la Globalización. La Fundación 1 de mayo acaba de dedicar su Cuaderno Núm. 11 a la publicación de las intervenciones en tan interesante actividad, en la que tuve la ocasión de participar. Dada su relación con el tema objeto de esta entrada, se añade un enlace a la misma.

El Cuaderno Núm. 11 de la Fundación 1 de Mayo (“Reflexiones sobre el nuevo internacionalismo sindical”) puede ser decargado desde el siguiente enlace:   

Cuaderno11 – Seminario sobre el nuevo internacionalismo sindical

La emergencia de nuevas formas de expresión del conflicto: ¿refuerzo o sustituto de las tradicionales?

Aunque esta semana me había propuesto introducir una entrada “de fondo” sobre el carácter rígido o flexible de la regulación del contrato de trabajo presente en en Estatuto de los Trabajadores, no me resisto a colgar la siguiente noticia, publicada por la periodista Gemma Martínez en el Diario Expansión en pasado 9 de diciembre. En ella se da cuenta de la colocación en Nueva York de una gigantesca rata de plástico delante de una obra de construcción para protestar contra la contratación de trabajadores no sindicados con el fin no abonar los salarios pactados en el convenio colectivo de la actividad. La experiencia recuerda a la de las trabajadores de los antiguos almacenes SEPU, que en 2002 decidieron “exponerse” en los escaparates de esta cadena de tiendas para llamar la atención sobre su inminente cierre

En todo caso, más allá de la anécdota, ciertamente llamativa, lo que este tipo de experiencias parecen poner de manifiesto es cómo las transformaciones de la sociedad, y en particular la importancia cada vez mayor que dentro de ella adquieren las nuevas tecnologías y los espacios de comunicación e interacción social, están propiciando el surgimiento de formas novedosas de expresión de la disidencia y medidas inéditas de presión en el seno del conflicto laboral, que no se dirigen ya a expropiar al empresario, siquiera temporalmente, el poder de disposición sobre los medios de producción, como ocurre paradigmáticamente en el caso de la huelga, sino a proyectar la protesta hacia un espacio simbólico y virtual, como es el de los medios de comunicación y la opinión pública, a partir del convencimiento que el impacto que este tipo de actuaciones son capaces de tener sobre la contraparte puede ser igual o superior que el ocasionado por las medidas tradicionales de presión, dada la importancia cada vez mayor que en la sociedad actual asumen la reputación y el prestigio para el éxito de los proyectos empresariales.

Son diversos los interrogantes que estas prácticas plantean, más aún cuando se producen en un contexto en el que las medidas tradicionales de presión, y en particular la huegla, están viendo vaciada progresivamente su efectividad. En particular, la cuestión del papel de las mismas, como refuerzo o como sustituto de las primeras, es una de las que de manera más inquietante se yerguen de cara al futuro. Bien entendido que, en todo caso, se trata de experiencias que abren oportunidades nuevas que no han de ser desaprovechadas para conseguir, en un mundo complejo y en constante cambio como el actual, una tutela lo más eficaz posible de los intereses del trabajo asalariado.

A la transcripción se acompaña un interesante y completo comentario publicado hace unos días sobre estas misma noticia por Antonio Baylos en el su blog, hermano de éste, titulado “La visibilidad del conflicto como forma de intervención sindical”, así como la nota que apareció en el Diario ABC sobre la protesta de las trabajadoras de los almacenes SEPU.

A CONTINUACIÓN LA NOTICIA:

Las ratas se alzan contra los empresarios

Los sindicatos de la construcción de la ciudad de Nueva York han colocado la figura de una rata gigante delante de la obra de un rascacielos cuya empresa contrata a trabajadores no sindicados a los que no paga el salario del convenio de la construcción. 

09-12-2009– No es el cobrador del frac, pero se le parece. Una gigantesca rata hinchable gris, de 3,6 metros de altura y con ojos, nariz y orejas rojas, está plantada estos días delante de un rascacielos de lujo de Nueva York, Manhattan House. Custodiada por varios sindicalistas (que también vigilan el generador de electricidad que le da vida), la horrorosa rata pretende ser una afrenta para O’ Connor Capital Partners, la empresa inmobiliaria que promueve la conversión de la blanca torre de apartamentos de alquiler, situada en el Upper East Side, en un condominio exclusivo.

El inmueble, que ocupa una manzana entera (en la calle 66, entre la Segunda y Tercera Avenida) y que está en el mismo barrio que cuatro colegios de elite (Dalton, Brearley, Chapin, y Marymount), albergó en el pasado a residentes muy conocidos, la princesa Grace Kelly entre ellos. Las nuevas viviendas, que tienen unas vistas privilegiadas de rascacielos como el Chrysler, están a la venta a unos precios que oscilan entre los 625.000 dólares (420.748 euros) de un estudio y los 4,75 millones de la unidad de tres habitaciones.

Pero nada de esto es lo que atrae a los portadores de la rata. Los trabajadores, miembros de un sindicato local, se han sentado delante del rascacielos para protestar por las condiciones de las obras y por el hecho de que la empresa haya apostado por emplear a personas que no están afiliadas a ninguna organización sindical en vez de a los miembros de la federación local. Al contratar a trabajadores no afiliados, las empresas ahorran costes salariales. Según datos del Censo, el sueldo medio semanal de un empleado asociado a un sindicato asciende a 886 dólares (datos de 2008). Si el trabajador no está representado por ninguna asociación, la retribución cae hasta 691 dólares. Esta diferencia se debe, principalmente, a lo pactado en los convenios colectivos.

La mascota de Manhattan House forma parte de una patrulla de ratas hinchables convertidas en piquetes sindicales que pueblan Nueva York. En los últimos meses, el azote contra los empresarios se ha podido ver frente a edificios de oficinas situados en la plaza Times Square, en Wall Street (en este caso la rata iba ataviada con bolsas de dinero) y en Madison Avenue (vestida con un traje similar al que utilizan las empresas de publicidad instaladas en la calle). También han podido ver la rata en el restaurante de la tienda Armani (en la Quinta Avenida) y en dos centros religiosos: una iglesia católica (Saint Monica, en el Upper East Side) y una sinagoga (Hebrew Institute of Riverdale, en el Bronx). En el primer caso la mascota piquete protestaba porque la iglesia, en renovación, había contratado a pintores no afiliados a ningún sindicato. La escena se repetía en la sinagoga, en esta ocasión por emplear a trabajadores independientes en las obras para instalar unas nuevas ventanas.

Nueva York, que cuenta con una tasa de afiliación sobre el total de la fuerza laboral del 24,9% (la más alta del país) y con dos millones de personas asociadas a sindicatos, sigue así una tradición extendida en todo el país. La primera vez que la rata salió a la calle fue en Chicago, en 1991. La empresa Big Sky Balloons construyó la mascota para un grupo de empleados que, de este forma, quería llamar la atención de un empresario que contrataba a empleados independientes. La compañía continúa existiendo hoy y vende entre 100 y 200 ratas al año, a unos 8.950 dólares. Los sindicatos pueden comprarlas o alquilarlas por unos 1.000 dólares. Big Sky tiene mucha competencia, entre la que destaca la que es una de las mayores firmas del sector, Inflatable Images.

La popularización de las ratas hinchables ha irritado a los empresarios, que han acudido a los tribunales en numerosas ocasiones para intentar expulsar a las mascotas de sus instalaciones. Sin embargo, los jueces se han puesto de parte de las ratas. El pasado febrero, un tribunal de New Jersey denegó la retirada de la mascota, como exigía el Ayuntamiento de la ciudad de Lawrence, justificando su decisión por el hecho de que plantar la rata es un acto de libertad de expresión, amparado por la Primera Enmienda. La sentencia ha dado larga vida a la rata antiempresarios.

Gemma Martínez
Expansion

EL COMENTARIO DE ANTONIO BAYLOS, TITULADO “LA VISIBILIDAD DEL CONFLICTO COMO FORMA DE INTERVENCIÓN SINDICAL”, PUEDE SER DESCARGADO  DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

http://baylos.blogspot.com/2009/12/la-visibilidad-del-conflicto-como-forma.html

LA NOTA “EMPLEADAS DE SEPU SE ‘EXPONEN’ EN EL ESCAPARATE COMO PROTESTA POR EL CIERRE” PUEDE SER DESCARGADA DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:  

http://www.abc.es/hemeroteca/historico-18-10-2002/abc/Madrid/empleadas-de-sepu-se-exponen-en-el-escaparate-como-protesta-por-el-cierre_136677.html#

DOCUMENTO DE INTERÉS: El Acuerdo Marco de Excepcionalidad de Michelin España

La propuesta sindical de optimizar las posibilidades de los mecanismos que actualmente permiten afrontar las crisis empresariales reduciendo el tiempo de trabajo en vez de comprimir el empleo, como ha venido ocurriendo hasta ahora de manera prioritaria en España, ha permitido desbloquear el debate en torno a la orientación de una futura reforma laboral. En este contexto, resulta del mayor interés conocer las experiencias de aplicación de este principio que se han producido con anterioridad. La de Michelin España, de la que da cuenta la nota publicada por El Periódico de Cataluña el pasado 30 de noviembre que se reproduce a continuación, es una de las más notables, tanto por su imaginativo enfoque, basado en la creación de un mecanismo ad hoc de gestión flexible de la jornada anual y su proyección a un periodo de más largo alcance, como por el exito alcanzado en su aplicación. Luego de la nota aparecen también enlaces al texto de los instrumentos que han permitido poner en marcha esta iniciativa: el Acuerdo Marco de Excepcionalidad de Michelin España y su complemento, firmado poco después, obtenidos ambos de la página web de la Sección Sindical de UGT en la empresa. 

A CONTINUACIÓN LA NOTICIA:

Guía Michelin antidespidos

La firma de neumáticos ha logrado un importante acuerdo laboral en España. A través de la reducción de jornada anual se han evitado más de 800 despidos y mantenido los sueldos.

Michelin no solo edita la más famosa guía de restaurantes del mundo. La multinacional francesa ha logrado en España un importante acuerdo laboral que casi podría servir, también, de guía para que empresas sanas y rentables hagan la travesía del desierto de la mayor crisis en 60 años sin un solo despido, sin rebajas de salario, convirtiendo los empleos temporales en fijos y sin dañar la viabilidad futura de la firma. Se trata del documento bautizado como Acuerdo Marco de Excepcionalidad (AME), negociado entre la empresa, UGT y CCOO (después se adhirieron CSI y USO).

«No en todos los demás países donde están Michelin es así», explican los representantes de UGT y CCOO, José Antonio Fernández y Marcial Moreta. Fernández pertenece a la fábrica de Valladolid y Moreta, a la de Vitoria. «En general, lo que se ha hecho fuera de España es deshacerse de los eventuales o reducir turnos», señalan. Las fábricas españolas (Lasarte, Vitoria, Aranda de Duero y Valladolid) se cuentan entre las más productivas de las existentes en 19 países.

El acuerdo fue firmado en diciembre del 2008 y ampliado después en abril. Cada uno de los 8.500 trabajadores de Michelin en España –desde el director general hasta el empleado más reciente– acepta reducirse la jornada anual en un máximo de 70 días –según las exigencias de la producción–, que serán recuperables a lo largo de cinco años. Como mínimo, el 50% del salario de estas jornadas se cobrará en el 2009 (aunque no se hayan trabajado) y, el resto, cuando se recuperen. En ningún caso se descontará a un empleado más de dos jornadas de sueldo en un mismo mes «para no romper la economía familiar». Los empleados renuncian al plus salarial por ajuste de jornada.

El acuerdo –admiten los sindicatos– fue posible porque la situación financiera de la firma lo permite (340 millones de beneficios en el 2008). Pero también «porque existe una tradición de negociación y acuerdos laborales que hemos construido con los años», aseguran. «La paz social cuesta dinero».

Se calcula que en el 2009, de las 70 jornadas de reducción máxima, se aplicarán una media de 35 días por empleado. Eso, equivale a entre 800 y 900 empleos. Son los despidos que se han logrado evitar.

La negociación del AME empezó a finales del 2008, cuando todas las señales del sector anunciaban que se avecinaba una crisis monumental. El objetivo era salvar el empleo, las condiciones laborales y, sobre todo, la viabilidad de la empresa. Se decidió que, en la medida de lo posible, habría que evitar un ERE, por ser «más traumático» y porque la empresa prefería dar una solución «interna» al problema. También se acordó evitar el despido de eventuales y no prescindir de subcontratas. Así, se pactó un plan de reducción de hasta 30 jornadas, con el abono total del sueldo. «Eso nos permitió atravesar lo más duro de la crisis», cuentan. Pero en marzo se agotó el margen, y hubo que renegociar el AME, elevar a 70 la reducción máxima de jornadas y diferir el 50% del salario de los días no trabajados.
Al final del 2009,acaba la vigencia del AME. Se planea algún tipo de prórroga, pero, además, será preciso darle una vuelta de tuerca más. La firma plantea un ERE temporal de hasta 18 meses para 386 personas de 59 o 60 años. En el peor de los casos, la suspensión llegará hasta la jubilación (61 años y medio). Por eso, dirección y sindicatos están convencidos de que, en principio, será una medida «poco o nada traumática». Lo que se negocia es cuál será el complemento salarial que la empresa añadirá a la prestación por desempleo.

EL PERIÓDICO, 30-11-2009

EL TEXTO DEL “ACUERDO MARCO DE EXCEPCIONALIDAD DE MICHELIN ESPAÑA” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: AME MICHELIN ESPAÑA

EL TEXTO DEL “COMPLEMENTO DEL ACUERDO MARCO DE EXCEPCIONALIDAD DE MICHELIN ESPAÑA” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: COMPLEMENTO DEL AME MICHELIN ESPAÑA

 

El efecto “boca de cocodrilo”: la distribución de la riqueza y el trabajo asalariado

Carlos Orduña Barrera, Hacedor de máscaras

Respecto de la entrada “Radiografía de un crecimiento excluyente”, publicada dos semanas atrás, he recibido un comentario de Christian Sánchez, coautor del texto que se colocó como adjunto a la misma, al que acompaña el siguiente cuadro:

De su lectura se desprende con facilidad una doble conclusión:  la distribución de la riqueza en el Perú no sólo es profundamente desigual, sino que esa desigualdad, medida a través de la brecha entre la participación del capital (beneficios empresariales) y el trabajo (salarios), viene incrementándose de manera muy significativa en los últimos años. Nada menos que en un 17.6% entre 1991 y 2007. Es lo que se conoce, en la jerga de los especialistas, como efecto “boca de cocodrilo”.

A esta evidente transferencia de rentas del trabajo hacia el capital no son ajenas las políticas estatales y empresariales puestas en marcha en este país a lo largo del período cubierto por el cuadro, incluidas las más recientes denunciadas en la entrada antes referida. De allí que en su comentario Christian Sánchez abogase, con buen criterio, por el impulso de la negociación colectiva en el Perú, dado su papel fundamental como mecanismo de redistribución de la riqueza.

Es imporante tener en cuenta, de todas formas, que el mismo fenómeno, quizá con menos dramatismo pero igual contundencia, se viene produciendo en el conjunto de economías de los países avanzados, España incluida. El cocodrilo puede tener la boca más o menos abierta dependiendo de los casos, pero su tendencia a irla abriendo cada vez más es en todos evidente.

Esta constatación debe alertarnos sobre los efectos que están teniendo, no sólo el despliegue del proceso de globalización económica sino las políticas que se están poniendo en marcha, tanto a nivel estatal como empresarial, para responder a él, sobre los mecanismos de equilibrio social trabajosamente construidos a lo largo de todo el siglo XX. Unos mecanismos entre los cuales ocupan un papel estelar los que caracterizan al Derecho del Trabajo. Vale decir, la intervención estatal en las relaciones de trabajo y la participación colectiva de los trabajadores.

Las normas estatales protectoras, aún con menor intensidad, siguen existiendo. Y la acción sindical y la negociación colectiva no han desaparecido. Pero cada vez equilibran y redistribuyen menos. Naturalmente, habrá que profundizar en el análisis de las causas de este fenómeno, así como en la manera de tratar de revertir o frenar sus efectos en un contexto tan difícil como el actual, ya que lo que se encuentra en juego es nada menos que la lógica democrática y equilibradora que ha hecho posible el bienestar y la democracia en nuestras sociedades.

A la presente entrada se adjunta un nuevo artículo de Christian Sánchez y Fernando Cuadros Luque titulado “El rol estatal de fomento de la negociación colectiva” en el que estos autrores destacan la vital importancia que posee la promoción de la sindicalización y la negociación colectiva para el equilibrio de los poderes de negociación dentro del mercado de trabajo, la elevación de la productividad y la consecusión de incrementos remunerativos acordes con ella.

EL TEXTO DEL ARTÍCULO “EL ROL ESTATAL DE FOMENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA” PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: ART-FOM-NCOL-C-SANCHEZ-F-CUADROS

INDITEX suscribe un nuevo acuerdo marco internacional con UNI

  zara

La nómina de los acuerdos marco internacionales de garantía de los derechos laborales fundamentales en las cadenas de producción de las empresas multinacionales sigue creciendo.

El pasado 2 de octubre se firmó en Dublín un nuevo acuerdo marco internacional entre la multinacional española de la moda INDITEX y el sindicato mundial de trabajadores del sector servicios UNI. Como es sabido, INDITEX tiene suscrito desde 2007 un pacto de este tipo con ITGWF, la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, del que se ha dado cuenta en este blog (ver entrada del 27 de julio). La novedad del recién aprobado radica en que no está dirijido a los talleres y fabricantes externos que elaboran los productos de esta compañía, sino a su red comercial y de distribución, que no se encontraba cubierta por el primero.

Así concebido, este acuerdo tiene como ámbito de aplicación, como en él se indica, a “INDITEX S.A. y sus filiales, independientemente del país en que desarrollen su actividad”. Es decir, se proyecta hacia el interior del grupo multinacional y no fuera de él, como ocurre con el anterior.

Con estas características, pudiera pensarse que su suscripción tiene un propósito esecialmente publicitario, ya que es impensable que una multinacional de estas dimensiones recurra en sus establecimientos, por ejemplo, a la explotación laboral infantil o el trabajo forzoso.  No lo es, sin embargo, si se tiene en cuenta que garantiza también el respeto del principio de no discriminación en el empleo y las normas nacionales e internacionales en materia de jornada, incluye el compromiso de “proporcionar un ambiente de trabajo seguro, saludable y sostenible” y, sobre todo, presta una especial atención a la garantía de los derechos de libertad sindical.

Una característica particular de las prácticas de “responsabilidad social” de las multinacionales del sector textil y de la confección es su desapego, por no decir hostilidad, hacia el ejercicio de la libertad sindical. De allí, precisamente, que recurran a códigos de conducta unilaterales antes que acuerdos marco pactados con los sindicatos. INDITEX es una de las primeras que modifica esta actitud, y se compromete a “desarrollar acciones conjuntas que permitan verificar la implantación de los derechos de libertad de sindicación y de negociación colectiva en la red comercial” a ella vinculada. Esta declaración viene acompañada, por lo demás, de la previsión de canales de información sobre posibles incumplimientos y de una regulación ad hoc de los derechos de comunicación, acceso a los centros de trabajo y reunión con los trabajadores por parte de los representantes sindicales de UNI.

El resultado es un instrumento que, bien gestionado y aplicado, estará en condiciones de contribuir al respeto de los derechos laborales fundamentales en general, y particularmente de la libertad sindical, en todos los establecimientos de esta compañía. 

EL TEXTO DEL ACUERDO MARCO INTERNACIONAL SUSCRITO ENTRE INDITEX Y UNI PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: AMI-INDITEX-UNI

LA NOTA DE PRENSA DE INDITEX INFORMANDO DE LA FIRMA DE ESTE ACUERDO PUEDE SER DESCARGADA DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: 

http://www.inditex.com/es/prensa/otras_noticias/amplia/00000750

UNI logo

La aplicación del AMI de INDITEX en defensa de la libertad sindical: los casos Desa y Textil San Cristóbal

 hilado

El acuerdo marco internacional suscrito entre INDITEX y la federación internacional representativa de los trabajadores textiles y de la confección, del que se ha dado cuenta en una entrada reciente de este blog,  empieza a producir sus primeros resultados.

A continuación se reproduce una nota de FITEQA-CC.OO. en la que se da cuenta de dos interesantes experiencias de aplicación de dicho acuerdo en defensa de los derechos de libertad sindical de los trabajadores de dos empresas proveedoras de dicha multinacional, una situada en Turquía y la otra en el Perú.

En ambos casos, la reacción oportuna de las redes internacionales de cooperación sindical instando la intervención de INDITEX en garantía de los compromisos internacionales suscritos permitió que los representantes sindicales, que habían sido despedidos precisamente por promover la formación del sindicato, fuesen readmitidos en su puesto de trabajo.

Los acuerdos correspondientes, no obstante, van más allá, en la medida en que, estando suscritos por la empresa y el sindicato, la federación sindical internacional y la empresa multinacional, incluyen un conjunto de compromisos encaminados a favorecer el desarrollo de una relación constructiva entre las partes, que permita a las empresas afectadas desarrollar un “sistema de relaciones laborales maduras” que les permita “ser rentables e internacionalmente competitivas a partir del concepto de trabajo decente”, utilizando a estos efectos “el respeto de la legislaci6n laboral como una fuente de ventajas competitivas”, conforme se puede apreciar en el acuerdo que afecta a la empresa peruana Textil San Cristóbal, que se reproduce a continuación.

EL TEXTO DE LA NOTA DE FITEQA-CC.OO. PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: Nota-FITEQA-casos-Desa-Textil-San-Cristobal

EL TEXTO DEL ACUERDO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE TEXTIL SAN CRISTOBAL PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: Acuerdo-Textil-San-Cristobal

Textil SC